員工工作績(jì)效評價(jià)是人力資源管理中的一項重要工作內容。首先，績(jì)效評價(jià)是晉升和培訓工作的依據�？�(jì)效評價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。通過(guò)考評，調整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱(chēng)職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時(shí)，通過(guò)定期考評，也可了解受訓者在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。在此基礎上，上級主管人員便可根據具體情況制定新的培訓計劃，或對原計劃進(jìn)行修改，或是針對受訓者的不足之處加強培訓，或是改換另一種培訓方法。其次，考評為組織的各類(lèi)人員提供了一個(gè)機會(huì )，使大家能夠坐下來(lái)對各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機會(huì )揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強化已有的正確行為�？荚u是獎勵的合理依據。要使考評工作切實(shí)有效，就應該把它的獎勵制度緊密結合起來(lái)，對有成就的員工進(jìn)行及時(shí)獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。

績(jì)效評價(jià)的方法

　　圖尺度評價(jià)法。是績(jì)效評價(jià)中最簡(jiǎn)單和運用最普遍的方法。它是以表格的形式列舉出了一些績(jì)效構成要素，如工作質(zhì)量、生產(chǎn)效率、勤勉性、獨立性等。此外，還需列舉出跨越范圍很寬的工作績(jì)效等級，如杰出(在所有各方面的績(jì)效都十分突出)、很好(工作績(jì)效的大多數方面明顯超出職位的要求)、好(績(jì)效水平達到了工作標準)、需要改進(jìn)(在績(jì)效的某一方面有缺陷)、不滿(mǎn)意(工作績(jì)效水平無(wú)法讓人接受)。在進(jìn)行工作績(jì)效評價(jià)時(shí)，首先針對每一位下屬雇員從每一項評價(jià)要素找出最能符合其績(jì)效狀況的分數。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績(jì)效評價(jià)結果。許多企業(yè)在實(shí)際應用中，不僅僅停留在一般性績(jì)效要素的評價(jià)上，而是依照工作職責進(jìn)行進(jìn)一步分解。如將秘書(shū)工作分解為，打字、接待、工作安排、文件管理、辦公室一般事務(wù)等內容，而每一項內容又是十分具體的，如打字的速度是每分鐘多少。然后，對每一項職責的工作情況進(jìn)行分級或打分。

　　對比法。其步驟是：事先選定評價(jià)的具體項目；將同一級人員編成一組；然后，按事先規定的評價(jià)項目，人與人一項一項地進(jìn)行對比，勝者得一分，負者得零分；計算每個(gè)人的得分數；按優(yōu)劣排出名次。如果選定的評價(jià)要素是若干個(gè)，那就需要通過(guò)逐項的對比，得出相應的分數，然后再把每一個(gè)參加評價(jià)人員的若干項得分加在一起，得出他們的總分數，最后排出總的名次。

　　自我考評法。美國的丹尼遜提出自我評價(jià)的8個(gè)要素，分為工作質(zhì)量、工作數量、創(chuàng )造性、獨立性、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)知識、交際能力、表達技巧。每個(gè)要素又按優(yōu)劣程度分為8等。通過(guò)一些具體標準，每個(gè)自評者可以為自己在這8個(gè)等級中選擇一個(gè)合適的等級。這種辦法也可以用來(lái)評價(jià)別人，在具體等級的評價(jià)上，既可以根據調查結果，也可以由群眾來(lái)直接評價(jià)。

　　關(guān)鍵事件法。在平時(shí)主管人員將每一位下屬在工作活動(dòng)中所表現出的最佳行為或不良行為(如事故)記錄下來(lái)。然后在既定的一段時(shí)間后，根據記錄的情況來(lái)討論評價(jià)員工的工作績(jì)效。例如，一位員工的職責是監督原材料的采購和庫存。在評價(jià)期間，某月原材料成本上升了15％，某月兩種部件的定購富余了20％，這些都可以作為關(guān)鍵事件加以記載，留作日后評價(jià)的事實(shí)依據。關(guān)鍵事件法的好處是，評估結果有事實(shí)作為評價(jià)依據，從時(shí)間上來(lái)講依據的事(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)實(shí)是全過(guò)程的，而不是員工離評價(jià)時(shí)間最近的一段時(shí)間的表現。

　　目標管理法。這種方法包括兩項內容：一是必須與每一位員工共同制定一套使于衡量的工作目標。二是定期與員工討論其工作目標的完成情況。在具體操作中，這種目標的制定往往要與整個(gè)組織的目標相協(xié)調。首先確定組織的目標、部門(mén)的目標，然后要求員工按照部門(mén)的目標制定自己的個(gè)人工作計劃，即本人要為部門(mén)目標的實(shí)現做出多少貢獻。評價(jià)期過(guò)后，部門(mén)主管要就每一名員工的實(shí)際工作成績(jì)與預定的目標進(jìn)行比較，并把結果進(jìn)行反饋。

　　在實(shí)際操作中，大多數企業(yè)是將幾種工作績(jì)效評價(jià)方法結合起來(lái)使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評價(jià)法的補充。