【熱門(mén)】績(jì)效考核方案范文合集8篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編整理的績(jì)效考核方案8篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效考核方案 篇1
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高超市的經(jīng)營(yíng)管理水平，使超市保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）超市對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核
5、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4、內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2、業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。
2、業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3、當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或超市例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元、
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
績(jì)效考核方案 篇2
方案名稱(chēng)：
甲方：董事長(cháng)
乙方：廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書(shū)。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務(wù)
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門(mén)的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%）
2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動(dòng)部分為XX人
民幣。根據月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。
�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌禐�30天）其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時(shí)更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標責任書(shū)執行情況進(jìn)行過(guò)程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書(shū)未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(cháng)意見(jiàn)后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書(shū)解釋權歸公司總經(jīng)辦。、
六、考評的組織機構
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
書(shū)記員：
績(jì)效考核方案 篇3
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jì)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬� 公司成立年終績(jì)效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責，規劃方案《年終績(jì)效考核方案》。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前
部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：
�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說(shuō)明同上。
�。�2）其他部門(mén)：
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。
績(jì)效考核方案 篇4
一、指導思想
為加強學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績(jì)效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績(jì)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作認真，能自覺(jué)遵守學(xué)校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導根據每個(gè)教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿(mǎn)分全年獎勵1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：
1、教職員工對每一個(gè)教學(xué)班從開(kāi)始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀律，學(xué)員不隨便離開(kāi)座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認真聽(tīng)講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導和學(xué)校領(lǐng)導共同考核。通過(guò)抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進(jìn)行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語(yǔ)清晰，教學(xué)步驟規范，通俗易懂﹙5分﹚，凡語(yǔ)言表達不清，沒(méi)有達到預期教學(xué)目的﹙學(xué)校隨機抽查﹚，扣5分;
4、凡縣領(lǐng)導檢查對組織教學(xué)等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿(mǎn)分獎勵200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無(wú)故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數累加)。病事假一天扣5分(病事假次數累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿(mǎn)分獎勵100元。
﹙四﹚、績(jì)﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話(huà)回訪(fǎng)，上級各部門(mén)的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過(guò)2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導檢查中發(fā)現一處有問(wèn)題的扣5分(依次累加)。
2、電話(huà)回訪(fǎng)中發(fā)現一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿(mǎn)分獎勵500元。
績(jì)效考核方案 篇5
1.0目的：
1.1提高品質(zhì)部人員的工作積極性、工作效率, 促進(jìn)內部競爭,品質(zhì)管控及團隊素質(zhì)等綜合能力提升.
1.2鼓勵先進(jìn),勉勵落后.
1.3合理規范品質(zhì)部門(mén)考核制度,確�？己说摹肮�,公開(kāi),公正”原則.
2.0范圍：
適用于品質(zhì)部所有員工.
3.0職責與權限：
3.1經(jīng)理:負責本方案的批準及出現爭議狀況的最終判決. 負責本方案實(shí)施過(guò)程的監督、呈報。
3.2品質(zhì)組長(cháng):負責現場(chǎng)監督管理及實(shí)施. 負責本方案整理、獎懲申請提出、考核分數統計。
3.3財務(wù)部:負責依據本方案對批準后之考核統計工資的計算.
4.0考核方案
4.1考核內容：品質(zhì)狀況、工作效率、協(xié)作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它
4.2考核方式：以記分的形式來(lái)進(jìn)行.(總分150分)
4.3考核細節:
4.3.1品質(zhì)狀況(30分)
4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線(xiàn)造成品質(zhì)不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產(chǎn)線(xiàn)或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次
4.3.1.3.IQC及IPQC因來(lái)料等不良未及時(shí)反饋,造成成品產(chǎn)生超100PCS者:-5分/次.
4.3.1.4.IQC檢驗未仔細核對圖紙及樣品導致不良未被發(fā)現：-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發(fā)現不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并給予處
罰50元，造成報廢的處罰100元。（拉長(cháng)連帶責任處罰100元）一周內未出現問(wèn)題的給予獎勵20元
4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發(fā)現批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內來(lái)
料抽檢問(wèn)題并構成開(kāi)品質(zhì)異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發(fā)現問(wèn)題 的品質(zhì)人員給予獎勵20元。
4.3.1.7.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執行：-20分/次并給予處罰100元。
4.3.1.8未仔細核對圖紙及樣品而造成不良未被發(fā)現：-10分/次并給與處罰50元.
4.3.1.9 IPQC巡查過(guò)程中不能發(fā)現生產(chǎn)線(xiàn)無(wú)作業(yè)指導書(shū)或未按作業(yè)指導書(shū)要求作業(yè)或未按標
準進(jìn)行檢驗，被其他部門(mén)發(fā)現并投訴者：-10分/次并給予處罰20元。
4.3.1.10發(fā)現生產(chǎn)線(xiàn)無(wú)作業(yè)指導書(shū)或未按作業(yè)指導書(shū)要求作業(yè),而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元
4.3.1.11.QA最終檢驗無(wú)發(fā)現問(wèn)題,導致客戶(hù)投訴不良比例超過(guò)5%: -5分/次并每人每次處罰20元，一月內未出現客訴的每人獎勵50元。
4.3.1.12.QA.最終檢驗無(wú)發(fā)現問(wèn)題,導致客戶(hù)投訴,并有3%退貨者: -6分/次.并每人每次處罰50元
4.3.1.13.QA最終檢驗無(wú)發(fā)現問(wèn)題,導致客戶(hù)投訴,并全數退回時(shí), -20分/次.并每人每次處罰
100元（拉長(cháng)連帶責任處罰100元）
4.3.1.14.QA最終檢驗發(fā)現同一時(shí)間段內規律性不良率超過(guò)6%是由IPQC巡檢不仔細產(chǎn)生時(shí),IPQC-5分/次 并給予處罰50元。一周內未發(fā)現超標現象給予獎勵20.
4.3.1.15 未按照要求進(jìn)行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的，-5分/次并給處罰20元.
4.3.1.16 未依據圖紙、工藝文件、檢驗標準等要求進(jìn)行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過(guò)3%-5分/次并給予處罰20元.
4.3.1.17.返修人員在作業(yè)過(guò)程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.18.在車(chē)間嘻戲打鬧，不遵守車(chē)間管理制度者，-5分/次并給處罰20元。
4.3.1.19.離崗時(shí)未佩戴離崗證，-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.20.返修人員在外售后時(shí)因個(gè)人工作不當造成客戶(hù)投訴，-5分/次并給處罰20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作檢查不及時(shí),耽誤或影響生產(chǎn)、交期、及其他部門(mén)工作者:-3分/次.并處罰10元。
4.3.2.2.物料全檢效率未能達到標準工時(shí)者: :-2分/次并處罰10元
4.3.2.3.工時(shí)效率未能達到95%以上者:-3分/次并處罰20元
4.3.2.4異常提報不及時(shí),拖延時(shí)間,推卸責任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發(fā)50元
4.3.2.5報表上交不及時(shí)者：-5分/次，并處罰10元
4.3.2.6品質(zhì)履歷表填寫(xiě)，在二次應用時(shí)未執行：-10分/次，并處罰20元。
4.3.3協(xié)作性(20分)
4.3.3.1工作方面能積極配合上級工作安排,并協(xié)助其他同事或上級完成相應工作.
4.3.3.2 上級交辦事項未執行者，-5分/次.并處罰10元
4.3.3.3上級交辦事項執行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.并處罰10元。
4.3.3.4 發(fā)現的異�；蛏霞壗晦k事項未與下工段IPQC進(jìn)行交接：-10分/次并處罰20元
4.3.4 出勤狀況(20分)
4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內,超過(guò)則以曠工論處): -5分/次并處罰10元，二次加倍處罰
4.3.4.2曠工: -50分/次,并依公司規定懲處外品質(zhì)內部另給予處罰（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月請假(4H內): -2分/次 1天之內：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S狀況(10分)
4.3.5.1 未按規定執行5S作業(yè)者: -2分/次并給予處罰10元
4.3.5.2 在線(xiàn)個(gè)工段5S未監督到位，發(fā)現問(wèn)題沒(méi)及時(shí)提出并制止的-2/次并給予處罰10元
4.3.6教育訓練(10分)
4.3.6.1并能積極主動(dòng)參加公司的理論或實(shí)踐培訓. 4.3.7交辦率(20分)
4.3.7.1當月上級交代的重要事項沒(méi)有在要求時(shí)間內完成的，-8分/次并給予處罰50元
4.3.7.2當月上級交代的事項沒(méi)有在要求時(shí)間內完成的，-5分/次并給予處罰20元
4.3.7.3能積極主動(dòng)的完成上級交代的事項。+5分/次并獎勵20元
4.3.7.4能積極主動(dòng)的提出合理工作建議已經(jīng)被采納的。+10分/次并給予獎勵50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 當月內有不遵守廠(chǎng)規廠(chǎng)紀和無(wú)塵車(chē)間管理規定. -5分/次并給予處罰20元
4.3.8.2 IPQC無(wú)故離崗超過(guò)15分鐘：-5分/次并給予處罰10元
4.3.8.3 IPQC私自進(jìn)入OQC房聊天，或在拉線(xiàn)上幫員工作業(yè)不認真巡線(xiàn)：-10分/并給予處罰10元，（導致不良率超標的給予處罰50元）。
4.3.8.4 主動(dòng)提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發(fā)生者.+5分/次
4.3.8.5 自發(fā)地向上司提出行之有效的改善建議，經(jīng)實(shí)施確認能降低公司生產(chǎn)與品質(zhì)成
本，提高品質(zhì)狀況與生產(chǎn)效率者,+10分/次給予獎勵50元。
4.3.8.6 能積極主動(dòng)教導員工操作，對生產(chǎn)中產(chǎn)生的不良，能主動(dòng)采取措施進(jìn)行修整，以做到減少報廢損失提高生產(chǎn)效率者.+10分/次
4.3.8.7 發(fā)現文件有誤或與文件與實(shí)際作業(yè)不符提報者：+5分/次并給予獎勵20元 4.3.8.8 發(fā)現可靠性隱患并及時(shí)提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，并給與獎勵20元
4.3.8.9返修人員在外售后提前完成任務(wù)、得到客戶(hù)好評者，+10分/次，并給予獎勵30元。
5.0績(jì)效工資計算:
5.1總分為150分,員工績(jì)效系數標準如下: 5.1.1試用期一個(gè)月以?xún)劝?.95系數.
5.1.2試用期一個(gè)月滿(mǎn)后,績(jì)效系數為1.05
5.1.4績(jì)效系數根據在職時(shí)間,每月月底以?xún)炔柯?lián)絡(luò )單傳達給行政部
5.2績(jì)效工資結算方式：
5.2.1 績(jì)效實(shí)得系數=月評績(jì)效分數150系數為1.05 績(jì)效分數130分系數為1.03 以此推算
5.2.2月評分數70分以下績(jì)效工資為0（連續3個(gè)月績(jì)效分在70分以下者,將考慮調職或辭退處理.）
5.3 考核補充：
5.3.1 對于設計、圖紙錯誤、客戶(hù)或上級指示生產(chǎn)等原因最終造成的客戶(hù)投訴，與QC成員無(wú)直接責任的不計算在內：
5.3.2 每月底考核的結果向本部門(mén)所有人員公開(kāi).
5.3.3 此考核方案是在提升品質(zhì)工作者工作積極性和責任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規定為基礎的補充規定,與“員工手冊” 及其他獎罰規定無(wú)任何沖突.
6．附表
xxxxx技術(shù)有限公司
審核：
績(jì)效考核方案 篇6
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì )；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的計算：
銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例
1.個(gè)人獎金應發(fā)總額＝銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
�。�1）銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎金。
�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標準
1.升降級標準：
1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)六個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)八個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月
四級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月
三級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月
二級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月
一級置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
六、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
績(jì)效考核方案 篇7
一.采購部績(jì)效考核的目的：
采購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿(mǎn)意感。另一方面，績(jì)效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jì)效不可缺少的措施。
績(jì)效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具�？�(jì)效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過(guò)績(jì)效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發(fā)展潛力�？�(jì)效考核對于員工的培訓與發(fā)展同樣有重要意義�？�(jì)效考核同時(shí)具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績(jì)效考核的結果可提供給其他職能部門(mén)，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。
指導思想：采購部嚴格執行便民購物網(wǎng)公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
二.采購部績(jì)效考核的主體組成
采購部部在選擇考核主體時(shí)，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專(zhuān)家。
上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現，業(yè)績(jì)水平等進(jìn)行考核，考核結果與加薪、獎懲相結合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門(mén)同事對被考評者在了解全面、真實(shí)的情況下做出的考核結果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問(wèn)題和鞭策后進(jìn)起著(zhù)積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使其受到有效監督。下級進(jìn)行績(jì)效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開(kāi)展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會(huì )使工作績(jì)效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。
外部專(zhuān)家考核的專(zhuān)家有績(jì)效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養高，與被考評者沒(méi)有瓜葛，較易做到公正客觀(guān)。避免外部專(zhuān)家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內部人員協(xié)助。
三.年度績(jì)效考核流程及指標體系
流程：1.年度績(jì)效考核結果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據之一;
2.部門(mén)副經(jīng)理的年度績(jì)效考核由部門(mén)年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;
3.一般管理人員的年度績(jì)效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。
以上人員的年度考核統一由人力資源部組織實(shí)施。
指標體系：
1、工作崗位分析。根據考核目的，將財務(wù)部成員工作內容、性質(zhì)、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績(jì)效考核指標。為了減少管理成本，選取會(huì )計這部分作為績(jì)效考核指標。
2、理論驗證。論據績(jì)效考核的基本原則與原則，對所設計的績(jì)效考核指標進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據。
3、進(jìn)行指標分析，確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標，運用績(jì)效考核指標體系設計方法進(jìn)行指標分析，最后確定績(jì)效考核指標體系。在進(jìn)行指標分析和指標體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結合起來(lái)使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進(jìn)行修訂。
四.績(jì)效考核的標準及考核方法
采購部采用范例對比法。從五個(gè)維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導能力、對職務(wù)的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個(gè)等級。然后就每一個(gè)維度的每一等級，先選出一名適當的員工作為范例。實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應范例的近似程度來(lái)給他們評出等級分，最后以各維度分數的總和，作為此被考評員工的績(jì)效等級分類(lèi)。
五.考核結果的利用與獎懲標準
根據考核結果，被作為范例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時(shí)獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會(huì )�？己私Y果為差時(shí)，第一次給予警告，第二次開(kāi)除。
績(jì)效考核方案 篇8
一、 目的
1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
二、 適用范圍
績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
三、 考評分類(lèi)及考評內容(考評結構圖見(jiàn)附表1和附表2)
根據考評崗位不同，分三類(lèi)：一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jì)效考評，三者的考核范圍和側重點(diǎn)不同。
1、一線(xiàn)員工績(jì)效考評
(1) 一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣(mài)場(chǎng)工作的普通員工;
(2) 一線(xiàn)員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)調查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷(xiāo)售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4) 品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。 滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分
(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司的'各項政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過(guò)于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門(mén)主管在記錄員工日常表現時(shí)一定要分清，不要重復獎懲。
(5) 業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)
�、� 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)(40%)：平均銷(xiāo)售任務(wù)完成率;換算成40分制。
�、� 工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
�、� 臨時(shí)工作任務(wù)執行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。(依據04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現記錄)
�、� 業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。(由部門(mén)出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績(jì)人力資源部備案)
注：非營(yíng)業(yè)員崗位：工作職責履行情況占30%，臨時(shí)工作任務(wù)執行情況占20%，業(yè)務(wù)技能測試成績(jì)占20%。
2、機關(guān)職員考評
(1) 機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門(mén)的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4) 品行考評(占績(jì)效考評成績(jì)的25%)
�、� 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀
從言語(yǔ)行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺(jué)主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。
合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔更多工作加1分，無(wú)故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺(jué)、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語(yǔ)言不錄使公司聲譽(yù)愛(ài)損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
(5) 業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的75%)
�、� 業(yè)務(wù)測試和專(zhuān)業(yè)知識測試(10%)針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或對專(zhuān)業(yè)知識要求比較高的崗位。
�、� 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計劃時(shí)間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定)
�、� 臨時(shí)性工作任務(wù)執行情況(10%)針對大型活動(dòng)或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結束后對所有工作人員進(jìn)行評定)
�、� 工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)
�、� 工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門(mén)和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進(jìn)行評定。
3、管理人員績(jì)效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期：一年考評一次，每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。
(3) 考評方法：百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;
人事部公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;
銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)部主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等;
市場(chǎng)企劃部機警、遠見(jiàn)、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng )新、應變等;
財務(wù)部認真、細致、嚴謹、智慧、開(kāi)源、條理等;
企管部靈活、熱情、愛(ài)心、溫善、耐心、節儉、善勸等
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。
部門(mén)間、同事間工作協(xié)調配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
(5) 業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)
�、� 部門(mén)工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時(shí)性，由總區域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門(mén)主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)
�、� 部門(mén)工作職責的履行情況和部門(mén)工作績(jì)效的改進(jìn)情況(20%)考評管理人員對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導評、其他部門(mén)評、管理人員自評)
�、� 部門(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。(企管部根據監督情況進(jìn)行評定，公司大例會(huì )進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定)
�、� 部門(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執行情況。(每一次大型活動(dòng)結束由活動(dòng)總負責人評定，高層領(lǐng)導對總負責人評定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)
�、� 下屬員工工作表現和考評成績(jì)(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門(mén)違紀情況和下屬員工總體考評成績(jì)考評)
�、� 各項財務(wù)指標考核(10%)經(jīng)營(yíng)部門(mén)銷(xiāo)售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結合當期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、� 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進(jìn)行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定，作為平時(shí)匯總分項成績(jì)的補充。)
�、� 二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過(guò)第一票，通過(guò)第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過(guò)，兩票全通過(guò)后公司將下任命書(shū)。
注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jì)。
四、績(jì)效考評具體執行步驟
1、 每個(gè)月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類(lèi)、統計記錄;
2、 人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統計，定期進(jìn)行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個(gè)部門(mén)主管，負責對本部門(mén)員工工作行為表現、典型事件進(jìn)行記錄，并按規定進(jìn)行加減分，部門(mén)主管和員工對工作計劃實(shí)施和目標達成情況進(jìn)行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門(mén)三個(gè)月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績(jì)的補充，占績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績(jì)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績(jì)換算成可比較的百分制成績(jì)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績(jì)效考評成績(jì)匯總上報，同時(shí)把每人成績(jì)反饋到部門(mén)和員工，要求各部門(mén)對員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部(作為下半年考評的依據)，
注：績(jì)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是考核申訴期間，具體按考核申訴規定執行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績(jì)效考評綜合成績(jì)，提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實(shí)施。
8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，占管理人員績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績(jì)效考評成績(jì)，綜合后為員工全年的員工績(jì)效考評成績(jì)。
10、 下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評，下旬完成成績(jì)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。
五、績(jì)效管理工作中各部門(mén)或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績(jì)效管理實(shí)施監督和結果運用的部門(mén)，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負責，為提高管理隊伍的績(jì)效管理能力負責。在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔負如下職責：
提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃;
宣傳公司的績(jì)效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策;
為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導;
收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績(jì)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
組織實(shí)施職能部室的績(jì)效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
監督各部門(mén)的績(jì)效管理按計劃和規定要求落實(shí)執行;
針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動(dòng)、培訓等結果處理建議，并根據領(lǐng)導批示進(jìn)行執行;
收集考評評估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jì)效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jì)效管理水平;
整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
(二) 績(jì)效管理的直接責任人是一線(xiàn)經(jīng)理，即各部門(mén)的主管或經(jīng)理。因為對每一個(gè)普通員工的績(jì)效管理和考評，是由部門(mén)主管或經(jīng)理直接執行的。
在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
設立本部門(mén)工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實(shí)施計劃和達成目標的標準要求;
對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督;
按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃。
協(xié)助人力部門(mén)宣傳績(jì)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的意見(jiàn)和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門(mén)工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會(huì )進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、 績(jì)效考核審訴制度
員工如果對績(jì)效管理和績(jì)效考評工作有重大疑義，可以在拿到績(jì)效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、 調查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。
2、 協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、 提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、 落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)總經(jīng)理、并監督落實(shí)。
七、 績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效;
了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據;
加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
八、 績(jì)效考評結果處理
1. 考評成績(jì)匯總后對一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規劃和指導，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點(diǎn)培訓教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績(jì)效改進(jìn)等相關(guān)的指導。
5. 對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統計表》遵章守紀分數(人力部用，見(jiàn)附表3)
2、《員工病事假等情況統計表》出勤分數(人力資源部用)
3、《顧客意見(jiàn)統計表》考評員工星級服務(wù)規范掌握和運用情況(滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意加1分，顧客表?yè)P加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動(dòng)或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門(mén)主管用)
5、《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》考評管理人員職業(yè)素質(zhì);
業(yè)績(jì)考評所用量表：
1、《業(yè)務(wù)測試和專(zhuān)業(yè)知識測試成績(jì)統計表》考評員工的專(zhuān)業(yè)知識掌握情況;
2、《銷(xiāo)售完成率統計表》考評期內的平均完成率折合成百分制。(見(jiàn)附表3)
3、《個(gè)人工作計劃和總結評定表》評定工作計劃和總結是否適宜、客觀(guān);(部門(mén)主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執行評定表》評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;
5、《日常工作職責履行記錄表》考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個(gè)人原因失職扣分。
6、《部門(mén)工作計劃和總結、目標評定表》考評管理人員工作計劃和組織執行能力;
7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績(jì)效考評反饋信息表》績(jì)效考評結束，人力資源部結合各項成績(jì)給各部門(mén)和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績(jì)效改進(jìn)面談?dòng)涗洷怼房?jì)效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績(jì)，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績(jì)效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績(jì)效考評論斷評估表》績(jì)效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績(jì)效考評收集員工意見(jiàn)和建議，對績(jì)效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進(jìn)后期的績(jì)效管理工作。
說(shuō)明：
1、 以上所列各種表格均是此績(jì)效考評方案暫定所用表格，因時(shí)間緊迫，附表中只做了簡(jiǎn)單適用的幾個(gè)表格。其他表格會(huì )在以后抓緊時(shí)間做出，敬請諒解。
2、 本人將按照時(shí)代光華管理學(xué)院魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點(diǎn)：
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