【必備】績(jì)效考核方案范文匯總五篇
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，常常需要預先準備方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家收集的績(jì)效考核方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jì)效考核方案 篇1
根據縣教育局的安排，我�？�(jì)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統一定于8月18日————8月23日進(jìn)行考核。
績(jì)效考核領(lǐng)導組：
組長(cháng)：趙立新（石匣學(xué)校校長(cháng)）
副組長(cháng)：程玉明（石匣學(xué)校黨支部書(shū)記）
巨秀明（石匣學(xué)校副校長(cháng)）
組員：趙海平（石匣學(xué)�？倓�(wù)主任）
秦俊如（石匣學(xué)校政教主任）
績(jì)效考核說(shuō)明：
1、為實(shí)現公平合理的原則，本學(xué)年績(jì)效考核分三塊進(jìn)行：
�。ㄒ唬┲袑宇I(lǐng)導
�。ǘ┲袑W(xué)教師
�。ㄈ┬W(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績(jì)效工資不進(jìn)財政專(zhuān)戶(hù)，無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專(zhuān)戶(hù)，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jì)效考核分二塊進(jìn)行：
�。ㄒ唬┨貚徑處�
�。ǘ┰诰幗處�。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導補貼，可相當于一個(gè)教研組長(cháng)，享受教研組長(cháng)補貼。
4、中學(xué)教導員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jì)同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護校補貼不再納入績(jì)效考核，所需補貼由學(xué)校預算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無(wú)獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jì)效以9個(gè)月計算，本年2、7、8月按職稱(chēng)歸入本人。
8、其余績(jì)效考核嚴格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績(jì)效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執行。
績(jì)效考核方案 篇2
為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jì)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司各營(yíng)銷(xiāo)人員，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。
一、營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪
公司營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資構成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績(jì)效獎金。
底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開(kāi)展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營(yíng)銷(xiāo)人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標準。
二、業(yè)績(jì)考核辦法
本業(yè)績(jì)考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
（一）月度考核
1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標的制定
業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應該制定自己的業(yè)務(wù)計劃，根據公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標，設定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據業(yè)務(wù)員設定的業(yè)務(wù)量，結合公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標。
基本業(yè)務(wù)指標是每個(gè)業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒(méi)有達到基本業(yè)務(wù)指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業(yè)務(wù)員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的客戶(hù)當月酒水進(jìn)貨額度為準，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上的，當月沒(méi)有提成。
3、基本業(yè)務(wù)指標量是指：開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線(xiàn)批發(fā)商等較大量的采購者。而個(gè)人的大宗購買(mǎi)不再此列。而提成按照客戶(hù)的消費額度來(lái)結算。新客戶(hù)的消費額按年度在年底統一結算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統一結算。
4、業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的個(gè)人大宗購買(mǎi)，在完成基本業(yè)務(wù)指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶(hù)年度總消費額的 提成，統一年末結算。
5、一些不確定的變數
A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶(hù)，但尚未正式確定的
B業(yè)務(wù)員本月花費相當大的精力完成了一個(gè)重量級客戶(hù)，沒(méi)有精力開(kāi)發(fā)其他新客戶(hù)的
C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的
針對以上情況，公司不應以單月的成績(jì)來(lái)評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
（二）季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎上，針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設立的。由于營(yíng)銷(xiāo)工作很多時(shí)候不能明確的按月計算，為了公平公正起見(jiàn)，也為了更好的激勵營(yíng)銷(xiāo)人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三個(gè)月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內三個(gè)月份的基本指標加權，再綜合每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員該季度內每月業(yè)績(jì)和總的業(yè)績(jì)，確定營(yíng)銷(xiāo)人員的考核成績(jì)。
3、季度考核等級及獎懲
季度內三個(gè)月都完成基本指標的，評定為合格。
季度內三個(gè)月有一個(gè)月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內三個(gè)月有兩個(gè)月未完成，但總數完成的，評定為合格。
季度內三個(gè)月都完成基本指標，并有1-2個(gè)月超額完成的，評定為良好。
季度內三個(gè)月都未完成的，評定為不合格。
季度內三個(gè)月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。
公司對不合格營(yíng)銷(xiāo)人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1、良好等級的營(yíng)銷(xiāo)人員，獎勵
2、優(yōu)秀等級的營(yíng)銷(xiāo)人員，獎勵
3、根據具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營(yíng)銷(xiāo)人員”榮譽(yù)的人選。
（三）年終考核
年終考核是總結一個(gè)年度營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個(gè)季度的考核情況，結合營(yíng)銷(xiāo)人員的其他表現，對營(yíng)銷(xiāo)人員的工作作出一個(gè)綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。
1、年終考核的等級劃分
每個(gè)季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。
一年內有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀， 其余為合格的，年終評定為良好。
一年內有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內有3個(gè)季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內4個(gè)季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內4個(gè)季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”
如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部?jì)冬F，每個(gè)月應得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）
B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)務(wù)提成
公司鼓勵員工為公司多開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)，非營(yíng)銷(xiāo)人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的 。單筆單提，同時(shí)計入個(gè)人工作成績(jì)考核。
以上考核辦法既適用于單個(gè)業(yè)務(wù)員，也適用于對營(yíng)銷(xiāo)小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營(yíng)銷(xiāo)工作而設立的，針對營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)導層的考核不在此列。
三、營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的費用補貼
營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)展營(yíng)銷(xiāo)工作，必然會(huì )產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實(shí)報實(shí)銷(xiāo)的方式補貼營(yíng)銷(xiāo)人員，一方面也可以在營(yíng)銷(xiāo)人員底薪中體現，根據公司的實(shí)際情況，結合營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開(kāi)展的補貼額。
四、試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資
營(yíng)銷(xiāo)人員的試用期一般為三個(gè)月，試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪為 ，試用期內沒(méi)有提成。在試用期內完成公司指定的任務(wù)的，轉為正式員工。試用期表現優(yōu)異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關(guān)的事項
（一）營(yíng)銷(xiāo)人員工作失誤的判定和措施
營(yíng)銷(xiāo)人員在工作中由于自身的原因導致的業(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
1、營(yíng)銷(xiāo)人員自身原因還是公司原因？
2、業(yè)務(wù)流失量
3、損失程度
4、不良的社會(huì )影響和業(yè)內影響
從以上幾個(gè)方面來(lái)判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營(yíng)銷(xiāo)人員的工作業(yè)績(jì)和損失情況作出處理意見(jiàn)，并允許營(yíng)銷(xiāo)人員有補救的機會(huì )。
出現失誤及時(shí)補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問(wèn)題。
（二）營(yíng)銷(xiāo)人員作息考勤管理及其他
營(yíng)銷(xiāo)人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。
1、營(yíng)銷(xiāo)人員休息時(shí)間的規定
根據國家法律法規和公司的實(shí)際情況，公司營(yíng)銷(xiāo)人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。
2、出勤管理
每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報到，下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)間。下班之前需回公司報道，因開(kāi)展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場(chǎng)所滯留，須當日說(shuō)明。對于沒(méi)有來(lái)公司報到且沒(méi)有說(shuō)明者，予以處罰。
3、請假管理
營(yíng)銷(xiāo)人員有事需請假，需提前向公司說(shuō)明，并填寫(xiě)請假單報總經(jīng)理批復，或者事后補辦請假手續。如不說(shuō)明的，按曠營(yíng)銷(xiāo)人員工處理，予以處罰。曠工超過(guò)3天/月，公司將予以解聘。
4、營(yíng)銷(xiāo)會(huì )議制度
4.1 每天一次晨會(huì )，每天八點(diǎn)半到公司報到后即由營(yíng)銷(xiāo)總負責人組織召開(kāi)，簡(jiǎn)單交流上一天的工作和當天的工作。
4.2 每月一次工作總結會(huì )，總結當月工作，核定營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計劃。
4.3 針對一些重要業(yè)務(wù)項目，可召開(kāi)業(yè)務(wù)專(zhuān)題會(huì )，探討攻堅戰術(shù)。
5、營(yíng)銷(xiāo)人員工作計劃及總結制度
每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員都應真實(shí)記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營(yíng)銷(xiāo)總負責人。公司對營(yíng)銷(xiāo)人員的工作總結和計劃作出批復。
6、客戶(hù)信息匯總制度
營(yíng)銷(xiāo)人員在公司工作期間開(kāi)發(fā)的客戶(hù)都屬于公司所有，每一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員應將開(kāi)發(fā)的客戶(hù)資料制成客戶(hù)資料表，以電子文本形式交公司備案。
績(jì)效考核方案 篇3
1.完成檢驗工作任務(wù)
�、虐礄z驗規程規定的抽樣方法、數量對每個(gè)批次經(jīng)包裝班檢驗過(guò)的成品及時(shí)進(jìn)行抽檢�！凹皶r(shí)”的考核以包裝封膠帶為限。每有一次包裝封膠帶后開(kāi)箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)間前后差異)扣1分;抽檢數量不足扣1分。
�、埔髮Τ尚透靼嘟M生產(chǎn)的頭三片半成品進(jìn)行檢驗，對混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進(jìn)行檢驗。每少完成一個(gè)班組扣1分。
�、且髮Τ尚透靼嘟M每隔2個(gè)小時(shí)監督抽檢2片經(jīng)工序檢驗員檢驗過(guò)的合格的半成品;對混料班每班監督抽查2次配料原始記錄和成型料;對硬化班組每班抽查2車(chē)裝車(chē)質(zhì)量和溫度曲線(xiàn)。每少完成1次扣0.5分。
�、纫笏羞M(jìn)廠(chǎng)原輔材料在規定時(shí)間內完成驗收檢驗，不合格原輔材料不得投入生產(chǎn)。每有1次因不及時(shí)檢驗而影響生產(chǎn)正常進(jìn)行扣2分;不合格原輔材料因把關(guān)不嚴流入生產(chǎn)，造成質(zhì)量事故扣2-10分。
2.檢驗工作質(zhì)量
要求工作認真細致，操作技術(shù)純熟正確，檢驗器具保持合格狀態(tài)，檢驗誤差在允許范圍，不發(fā)生漏判、誤判。
由工藝師不定期抽查。每發(fā)現一次漏判、誤判、檢驗器具不合格扣2分。每發(fā)生一次所抽檢的批次把關(guān)不嚴造成開(kāi)箱重檢扣5-10分。
3.檢驗信息傳遞和可追溯性
要求原始記錄齊全，填寫(xiě)清晰、整潔，保存完整;統計報表內容完整、真實(shí)、準確和具有可追溯性，并及時(shí)報送。每月向部門(mén)經(jīng)理提供1份質(zhì)量分析報告，指出影響產(chǎn)品質(zhì)量的主要因素，提出改進(jìn)質(zhì)量管理體系和產(chǎn)品質(zhì)量的建議。酌情扣0-5分。
4.檢驗隊伍建設
�、琶吭鲁跽匍_(kāi)一次全體檢驗人員會(huì )議，宣傳貫徹公司質(zhì)量方針、目標和政策、要求，分析質(zhì)量形勢，總結講評上月檢驗工作成績(jì)和問(wèn)題，布置本月檢驗工作任務(wù)。
�、泼考径冉M織一次檢驗人員技術(shù)考核或檢驗比對，根據考核、比對結果有針對性的制定和實(shí)施培訓計劃。
�、敲吭聶z查一次設備管理員的計量器具校檢和工裝器具檢驗工作。
�、让刻煅膊闄z驗員工作，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決。
�、梢陨瞎ぷ髅可偻瓿�1項扣5分。工作質(zhì)量酌情扣0-5分。
5.領(lǐng)導交辦工作
要求行動(dòng)迅速、效率高、質(zhì)量好。按時(shí)圓滿(mǎn)完成領(lǐng)導交辦和部門(mén)月工作計劃中負責的工作任務(wù)。每有一次沒(méi)按時(shí)完成或不符合領(lǐng)導要求扣2分。
6.組織紀律
要求模范遵守公司各項規章制度。每有一次違規違法亂紀視情節輕重扣2-5分。
績(jì)效考核方案 篇4
為確保公司發(fā)展戰略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jì)效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫鹇�、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系；
�。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊�，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；
�。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任；
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén)；
�。┳⒅爻掷m不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估；
�。ǘ┛己苏咭芽�(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌妼�(jì)效考核工作的監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標（即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解，()是對戰略目標的細化和具體化；一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。
�。ǘ┕矩攧�(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；
2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作；
3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定；
4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。
�。ㄈ┤肆Y源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系；
2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作；
4、協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作；
3、向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
�。ㄎ澹﹩T工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實(shí)施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。
�。ǘ﹤�(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
�。ㄈ┚C合評價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。
�。ㄋ模┛�(jì)效評估
員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。
3、匯總績(jì)效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分，計算方法為：
績(jì)效評估得分=Σ
4、描述性評語(yǔ)
根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y果審核
人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。
�。┛己私Y果反饋、績(jì)效面談
1、根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談（績(jì)效溝通），并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的'肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。
�。ㄆ撸┛己私Y果存檔
人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核；
2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績(jì)效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績(jì)效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績(jì)效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績(jì)效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績(jì)效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。
�。ǘ﹩T工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
�。ㄈ└鶕尽缎匠旯芾磙k法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿(mǎn)兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
�。ㄋ模└鶕尽秳趧�(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
�。ㄎ澹└鶕尽秵T工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。
績(jì)效考核方案 篇5
一、目的：
為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)和改善工作，監督個(gè)人工作目標的實(shí)現，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績(jì)效考核的原則
1、公開(kāi)原則：明確規定績(jì)效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開(kāi)考核結果；
2、客觀(guān)公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎上，將被考核者的工作實(shí)績(jì)與既定標準比較，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jì)、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍；
5、激勵原則：通過(guò)考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現優(yōu)秀案例共享；
四、考核機制
1、個(gè)人自我評價(jià)；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
五、考評的項目及內容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調性、團結集體、全局觀(guān)念、責任感九個(gè)方面考評。見(jiàn)附件一《管理人員工作態(tài)度評價(jià)參考表》
2、能力（30%）：主要從管理能力、專(zhuān)業(yè)技能、組織能力、創(chuàng )新能力、判斷力、應變能力六個(gè)方面考評。見(jiàn)附件二《管理人員工作能力評價(jià)參考表》
3、業(yè)績(jì)（25%）：主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評。見(jiàn)附件三《管理人員工作業(yè)績(jì)評價(jià)參考表》
六、績(jì)效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績(jì)效考核設以下檔次：
A級：績(jì)效得分在95分以上者，可得績(jì)效工資的150%；
B級：績(jì)效得分要85-95分者，可得績(jì)效工資的120%；
C級：績(jì)效得分在70-85分者，可得績(jì)效工資的100%；
D級：績(jì)效得分在60-70分者，可得績(jì)效工資的80%；
E級：績(jì)效得分在60分以下者，可得績(jì)效工資的50%；
2、績(jì)效工資的定額
?? 公司管理人員、辦公室職員的績(jì)效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績(jì)效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分；
七、考評周期
各部門(mén)每月月初對上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現、績(jì)效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門(mén)考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財務(wù)部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個(gè)月以上者當月將不做考評，即當月無(wú)績(jì)效獎。
4、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績(jì)效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績(jì)效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績(jì)效考核為優(yōu)秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長(cháng)試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門(mén)考核執行權責
1、在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部；????????????
1.3、為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃；
1.4、協(xié)助行政部門(mén)宣傳績(jì)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的意見(jiàn)和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動(dòng)等各項處理建議方案；
2、在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績(jì)效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績(jì)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
2.5、監督各部門(mén)的績(jì)效管理按計劃和規定要求落實(shí)執行；
2.6、收集考評評估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jì)效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jì)效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門(mén)負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門(mén)負責人溝通，溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在考評結果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門(mén)提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內組織相關(guān)人員進(jìn)行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績(jì)效考評結果。
4、各部門(mén)負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現阻撓或報復的負責人扣當月的績(jì)效獎金的50%。
5、對抵抗績(jì)效考核和因對績(jì)效考核不滿(mǎn)而對抗領(lǐng)導者，不參加本月的績(jì)效考核。十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應的培訓，進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動(dòng)調配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據該員工特長(cháng)合理的安排員工工作崗位,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應把能力和每月的業(yè)績(jì)考核作為參考資料，
4、提薪：?jiǎn)T工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)和結果進(jìn)行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過(guò)本部門(mén)員工總數的5%；
B級不得超過(guò)本部門(mén)員工總數的15%；
C級占本部門(mén)員工總數的65%；
D級約占本部門(mén)員工總數的10%；
E級約占本部門(mén)員工總數的5%；
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