實(shí)用的績(jì)效考核方案模板匯總九篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么應當如何制定方案呢？以下是小編整理的績(jì)效考核方案9篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案 篇1
一、總則
為貫徹按勞分配原則，規范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績(jì)效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過(guò)對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實(shí)際工作業(yè)績(jì)緊密結合。調動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動(dòng)小區物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績(jì)效考核原則
1、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，考核內容和考核方式公開(kāi)透明；
2、注重實(shí)績(jì)、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰(shuí)管理誰(shuí)考核，并體現權重的原則。
三、被考核人員：
物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
四、考核的基本內容：
小區物業(yè)公司績(jì)效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。
�。ㄒ唬�、經(jīng)理考核內容：
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面；
1、敬業(yè)精神考核
熱愛(ài)本職工作，以本職為“天職”；樂(lè )于奉獻、勇于創(chuàng )新；干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導能力考核：
有合理組織工作部署，統一協(xié)調下屬行動(dòng)的能力；有正確分析、把握問(wèn)題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績(jì)考核：
物業(yè)管理和工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及規章制度落實(shí)情況；工作受到上級表彰情況。
5、遵規守紀考核
帶頭執行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。
6、理論學(xué)習考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規及有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核：。
全面考察個(gè)人修養和綜合素質(zhì)情況。
�。ǘ�、職工考核內容：
職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面。
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛(ài)本職,安心工作，樂(lè )于奉獻；干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感；有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：
熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。
4、遵規守紀考核：
服從領(lǐng)導，令行禁止；執行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業(yè)公司各項規章制度情況。
5、理論學(xué)習考核
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規及本職專(zhuān)業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協(xié)作考核：
思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計分內分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質(zhì)考核
全面考察個(gè)人修養和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時(shí)間及方法：
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jì)效考核，并在兩個(gè)工作日內完成�？己私Y果在當月內有效。
2、考核測評打分方法：
�。�1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導。測評打分由三個(gè)部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫(xiě)《經(jīng)理績(jì)效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
最終成績(jì)=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
�。�2）、職工測評打分,
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導。測評打分由三個(gè)部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫(xiě)《職工績(jì)效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作六個(gè)方面自我評分；)
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。
j最終成績(jì)=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監督。局考績(jì)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jì)效考核，并對其進(jìn)行監督。
4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績(jì)效考核。
六、考核等級和獎金加權：
1、A級（優(yōu)秀級）：90分——100分，上月基本獎金加權10%；
2、B級（良好級）：80分——90（不含）分，上月基本獎金加權5%；
3、C級（合格級）：60分——80（不含）分，上月基本獎金加權0%；
4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。.
七、考核結果的應用：
局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度�？�(jì)效考核成績(jì)與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個(gè)月獎金分配的決定因素。
1、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)锳級者，上月獎金分配：
月獎金=[績(jì)效考核最終成績(jì)%+獎金加權（10%）]×基本獎金。
2、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)锽級者，上月獎金分配：
月獎金=[績(jì)效考核最終成績(jì)%+獎金加權（5%）]×基本獎金。
3、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镃級者，上月獎金分配：
月獎金=[績(jì)效考核最終成績(jì)%+獎金加權（0%）]×基本獎金。
4、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習一個(gè)月，待崗期間也不計發(fā)獎金。
5、全年度累計12個(gè)A者，年終獎勵1000元
八、考核紀律：
1、各小區物業(yè)經(jīng)理要認真組織，績(jì)效考核必須公正、公平、認真、負責�？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑�(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎金直至撤職處理。)
2、每位職工在民主測評打分時(shí)，要做到實(shí)事求是、客觀(guān)、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣發(fā)一個(gè)月獎金直至下崗處理
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。凡未在當月的第一周內完成績(jì)效考核的小區，將給予扣發(fā)經(jīng)理當月基本獎金20%的處理。
績(jì)效考核方案 篇2
績(jì)效考核設計原則
考核的目的
績(jì)效考核的目的是規范員工行為,同時(shí)激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總
體目標, 在企業(yè)內部保持競爭機制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
考核內容
內容應聯(lián)系到客戶(hù)滿(mǎn)意程度及對松川的價(jià)值創(chuàng )造；通過(guò)與工作及權力范圍
的聯(lián)系以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時(shí)又是現實(shí)可行的，并且要切合公
司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長(cháng)期目標的關(guān)系。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負責，也須
由高層領(lǐng)導定期參與。
績(jì)效考核方案 篇3
推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進(jìn)學(xué)校管理的民主化、科學(xué)化，有利于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進(jìn)一步全面客觀(guān)評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學(xué)校內部營(yíng)造一個(gè)“激勵先進(jìn)、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。
一、師德表現（權數10分+獎勵分）（無(wú)限制名額數）
1、優(yōu)秀（10分）：遵守《師德規范》，表現積極，業(yè)績(jì)突出，能起模范帶頭作用。
有下列情況之一者，師德表現方面不能定為優(yōu)秀：
�、儆忻黠@體罰或變相體罰學(xué)生現象；
�、谟杏袃敿医�、有償補習現象；
�、塾懈愕诙殬I(yè)、影響本職工作的現象；
�、芄ぷ鲬B(tài)度消極應付，接受任務(wù)推三托四；
�、萃玛P(guān)系、家校關(guān)系緊張，經(jīng)調查屬實(shí)者。
�、拗e稱(chēng)病情、小病大養，影響不良者。
2、合格（8分）：遵守《師德規范》，表現一般，業(yè)績(jì)較好，能完成擔任的任務(wù)。
3、不合格，不得分：表現較差，業(yè)績(jì)低劣，不能承擔分配的任務(wù)。
有下列情況之一者，師德表現方面定為不合格：
�、艊乐剡`法亂紀，損壞師德形象被查處者；
�、仆谶`反計生政策，被查處者；
�、求w罰、變相體罰學(xué)生，性質(zhì)嚴重的；
�、葒乐厥�，釀成重大責任事故的；
�、蓢乐剡`反規章制度，教育不改的；
�、噬秒x職守，較長(cháng)期不在崗的；
�、烁愕诙殬I(yè)，嚴重影響本職工作的；
4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無(wú)償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元以上者獎勵1——3分。（幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）
二、出勤情況（權數10分）
學(xué)校設置考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記并及時(shí)匯總封存。教師請假1—2天須由校長(cháng)批準，3天及其以上須由教育辦批準，1周以上須送市教育局批準，并按有關(guān)規定扣發(fā)獎金。
1、有下列情況者分別給予扣分。
�、俨〖伲寒敿径壤塾�5天以上扣1分，長(cháng)假（病假）不得分。
�、谑录�；（不包括國家規定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假）：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一周以上不得分。
�、蹠缯n每節扣1分；
�、軣o(wú)原因遲到、早退（包括護導）、私自調課每節課扣0、5分；
�、輰W(xué)校會(huì )議、學(xué)校升旗儀式、學(xué)校組織的集體活動(dòng)及各級會(huì )議，應參加的教師又沒(méi)有請假者每缺1次扣0、5分；
�、逈](méi)有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。
三、教學(xué)常規（權數10分）
每季度對教師的教學(xué)計劃、教學(xué)總結、教案、作業(yè)布置與批改、聽(tīng)課記錄、考試（期中、期末）質(zhì)量分析等，按照教學(xué)常規管理要求進(jìn)行一次全面檢查。
1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：
�、倨诔踔贫ń虒W(xué)計劃、并按時(shí)送交學(xué)校；
�、谄谀⿲�(xiě)好總結并按時(shí)送交學(xué)校；
�、壅J真編寫(xiě)教案（如發(fā)現無(wú)教案上課者，每次加扣1分）；
�、馨磿r(shí)認真批改學(xué)生作業(yè)；
�、輪卧獪y驗按時(shí)考查、批改、講評；
�、夼淖鳂I(yè)工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0、5分（班生數以四舍五入法計算；跨班語(yǔ)數老師獎勵分不受限制；專(zhuān)職技能科老師獎勵最多不超過(guò)3分）；
2、嚴格執行“減負”規定，學(xué)生在校時(shí)間不擅自延長(cháng)，節假日不組織集體補課。違反規定者從教學(xué)常規基本分中每次扣1分。
3、不擅自征訂、使用非教育主管部門(mén)確定的教材、輔導材料、試卷。違反規定者每發(fā)現一次扣1分。
4、專(zhuān)職技能科教師應有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導活動(dòng)，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績(jì)記載表、活動(dòng)總結每缺一種從教學(xué)常規基本分中扣1分。
四、班主任工作（權數10分）
1、以下要求每缺一項扣1分：
�、�、按時(shí)完成班級工作計劃、工作總結；
�、�、按時(shí)完成學(xué)籍卡、素質(zhì)評估手冊；
�、�、按時(shí)完成義教卡、健康卡；
�、�、按時(shí)準確完成班級變動(dòng)生花名冊、學(xué)生花名冊、文化戶(hù)口冊的填寫(xiě)及滾動(dòng)工作；
�、�、每季度開(kāi)展1次班隊主題會(huì )（并附書(shū)面記錄，年段或校內開(kāi)放，班隊各一次）；
�、�、每季度家訪(fǎng)或開(kāi)家長(cháng)會(huì )1次（并填寫(xiě)家訪(fǎng)記錄簿，家長(cháng)參與率達到90以上），本款包括中隊輔導員；
�、�、班級黑板報、學(xué)習園地每月1次（交底稿）；
�、�、班級設有圖書(shū)角（生均2冊以上）、衛生角、綠化角；
�、�、每學(xué)期學(xué)校組織的“三評”（學(xué)生禮儀、衛生、紀律），（按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個(gè)等級，評為“優(yōu)、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優(yōu)、良比例不多于85%）。
2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。
3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長(cháng)、副校長(cháng)、教導、總務(wù)在完成本職工作的前提下，補貼職務(wù)分10分。
2、總輔導員8分、報帳員補貼職務(wù)分7分，在搞好本職工作的前提下，全學(xué)期總分不少于教師平均分。
3、年段長(cháng)、統計員、技能科教研組長(cháng)、語(yǔ)、數教研組長(cháng)在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、積極參加、協(xié)助完成中心工作和開(kāi)展重大活動(dòng)的負責人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量情況加分（當季度不超過(guò)3分）。
5、學(xué)校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質(zhì)教育評估、等級達標驗收、先進(jìn)集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領(lǐng)導另加2分，副職與中層干部另加1分。（單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人；校長(cháng)、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數的30%計算）
6、專(zhuān)職技能科教師組織匯演、競賽等活動(dòng)，每次獎勵1至2分，其他相關(guān)老師每次獎勵0、5分。）
7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網(wǎng)站投稿并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。
六、教師獲獎（均為當季度為準，最高得分15分）
1、教師參加教育主管部門(mén)組織的技能（包括現場(chǎng)論文、案例評獎）素質(zhì)競賽、課堂教學(xué)競賽，獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得3、2、1、0、5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。
2、開(kāi)研究、示范課、講座，按相應級別二等獎?dòng)嬎愕梅帧?/p>
3、公開(kāi)課的指導教師，核實(shí)后按參賽者的80%得分。（多人指導的共同攤分）
4、評優(yōu)評先按相應級別二等獎得分。（作為獎勵分，非教育部門(mén)降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。）
七、指導學(xué)生（最高分15分）
1、指導學(xué)生臨場(chǎng)競賽得獎分：
獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2、5、2分；獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3、5、3分；獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分；逐級選送只計算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。
2、送書(shū)面、實(shí)物作品參賽，按臨場(chǎng)競賽獎分1/2計算；指導學(xué)生發(fā)表《周報》《隊報》《作文選》《經(jīng)濟報》文章按1/4計算。
注：非教育部門(mén)組織降到晉江市級計算的按1/4計算。（適用于1、2點(diǎn)）
3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎?dòng)嬎�；列�?、4名者按二等獎?dòng)嬎�；其余名次按三等獎�(dòng)嬎恪?/p>
4、團體獎按5人次獲獎?dòng)嬎恪?/p>
5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績(jì)記載、活動(dòng)總結，專(zhuān)職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分；班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。
6、組織并參加學(xué)生社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，有計劃、記錄、總結得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運動(dòng)會(huì )團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒(méi)獲獎的田徑各取2個(gè)單項目最高一名得分（教練）。道德風(fēng)尚獎按三等獎獎給領(lǐng)隊和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經(jīng)由討論，審批方可進(jìn)行比賽。
比賽方案要在教研組內討論確定后，方可舉行。原則上：各類(lèi)單項比賽一等獎：一名；二等獎：二名；三等獎：五名（送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進(jìn)行）（獎勵分分別是：1、5分、1分、0、5分）。
八、教研活動(dòng)（權數15分）
1、確定課題組，有計劃、有過(guò)程、有總結，課題組長(cháng)得3分，協(xié)助組長(cháng)得2、5分，課題組其他教師得2分。（教育辦備案為依據）
2、在教研會(huì )議上積極參與發(fā)言校級得1分，最高得2分。
3、按規定參加聽(tīng)課、寫(xiě)好記錄、參加評課發(fā)言，每季度不少于5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫(xiě)經(jīng)驗總結、教育教學(xué)論文（必須是教育辦選送）收入匯編或發(fā)表于相應級別刊物者（合作者共同攤分），學(xué)區級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經(jīng)驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現場(chǎng)論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時(shí)匯編者只取一項。
6、獎勵分：教育辦學(xué)科教研組成員在正常參加活動(dòng)的基礎上，每人獎勵2分。
九、教學(xué)效果（權數20分）
1、學(xué)期有統一普查測試的學(xué)科，到考率達100%者，得3分；優(yōu)秀率、合格率達到學(xué)區平均線(xiàn)或分別達到40%（《晉江市小學(xué)實(shí)施素質(zhì)教育等級達標評估細則》指標）、93%（“雙高普九”指標）的，各得3分；沒(méi)統一普查的學(xué)科，教師在完成過(guò)程性考核的基礎上，取學(xué)校教師平均分。
2、優(yōu)秀學(xué)生評選：
每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優(yōu)秀學(xué)生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。（少先隊員、少先隊干部得分相反）
十、附則
1、校長(cháng)的績(jì)效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒(méi)有重大過(guò)失的情況下，行政人員的績(jì)效工資評級每年應確保有一次優(yōu)秀（考核辦法可采用先評行政再評教師）。
3、師德表現不合格，該年度考核定為不合格等次。
4、本《暫行規定》實(shí)行按季度考評登記，兌現獎懲。
5、本《暫行規定》由曉聰中心小學(xué)行政會(huì )負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇4
一、考核目的
通過(guò)考核，對行政部工作人員在一定時(shí)期內擔當的職務(wù)工作中所表現出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務(wù)變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jì)達到預期
目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標得到實(shí)現。
二、考核實(shí)施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實(shí)施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內容
1、工作態(tài)度
即積極主動(dòng)地對待工作，遇到責任范圍內的問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：
(1)出勤率
(2)工作主動(dòng)性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務(wù)
(1)工作計劃完成率。
(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務(wù)響應時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時(shí)率。
(4)文稿起草的及時(shí)率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業(yè)內部信息通報的完成率、及時(shí)率和準確率。
(7)文件管理的規范性。
(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門(mén)的相關(guān)會(huì )議，不得無(wú)故遲到、缺席。
(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專(zhuān)業(yè)技能
(2)組織協(xié)調能力
(3)溝通能力
三、績(jì)效考核反饋與申訴
(一)考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進(jìn)行逐級申訴。
(二)績(jì)效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調查和協(xié)調，在XX日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿(mǎn)意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結果存檔
行政部門(mén)的績(jì)效考核結果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。
拓展閱讀
我國企業(yè)在員工績(jì)效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒(méi)有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見(jiàn)。我們認為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個(gè)企業(yè)真正區別于其他企業(yè)的地方，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現，它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí)，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過(guò)程中經(jīng)驗的總結，是知識積累的過(guò)程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來(lái)講，是獨特的，很難會(huì )有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒(méi)有什么太大的差別。經(jīng)過(guò)多年總結并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。
2、操作層面的標準缺乏
操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應當指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時(shí)也應當明確說(shuō)明每一個(gè)步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結果的對比提供了依據。
企業(yè)缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
績(jì)效考核方案 篇5
一、考核目的及原則
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1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jì)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬� 公司成立年終績(jì)效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
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1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責，規劃方案《年終績(jì)效考核方案》。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前
部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：
�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說(shuō)明同上。
�。�2）其他部門(mén)：
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。
績(jì)效考核方案 篇6
為深化我校人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育階段學(xué)�？�(jì)效工資制度順利實(shí)施，根據樂(lè )亭縣教育局關(guān)于《樂(lè )亭縣義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施辦法》的規定，結合我校實(shí)際情況制定本方案。
一、指導思想：
本著(zhù)“總量控制，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的分配原則，重點(diǎn)向班主任和擔任較重工作量的人員和有突出貢獻的人員傾斜，把我校工資改革的過(guò)程變成調動(dòng)廣大教師工作積極性、激勵廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng )造一流業(yè)績(jì)的過(guò)程。
二、實(shí)施范圍：
我校參與教學(xué)與管理的全部人員，實(shí)施績(jì)效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設幼兒園，按縣局規定，幼兒教師按義務(wù)教育學(xué)校的標準和辦法執行。
三、績(jì)效工資總量核定：
我校教師績(jì)效工資總量按年度核定，每年12月初，學(xué)校上報納入績(jì)效工資發(fā)放范圍的教師名冊，向縣局申報，由縣局將獎勵性績(jì)效工作核定到校。
四、績(jì)效工資分配辦法：
教職工績(jì)效工資按《樂(lè )亭縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資考核及績(jì)效工資分配實(shí)施方案》的規定，以固定數額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結合的辦法。學(xué)校分別在月底和每年的年底完成對教師績(jì)效考核，考核結果作為發(fā)放績(jì)效工資的依據。
1、基礎性績(jì)效工資的發(fā)放
基礎性績(jì)效工資，按《樂(lè )亭縣義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施辦法》確定的標準執行，以固定數額按月發(fā)放。
2、獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放
教職工獎勵性績(jì)效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個(gè)系列進(jìn)行發(fā)放。獎勵性績(jì)效工資設立7個(gè)項目，農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎。根據分配項目，按樂(lè )亭縣教育局關(guān)于《樂(lè )亭縣義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資的實(shí)施辦法》實(shí)行按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結合的辦法。
農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎勵性績(jì)效工資總量中核出，單獨發(fā)放，剩余部分用于發(fā)放出勤津貼，工作量（課時(shí)量）津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎，對此部分學(xué)校依據縣局核出的全年人均獎勵性績(jì)效工作標準額，按比例發(fā)放。
具體辦法如下：
�。�1）農村教師補貼的發(fā)放
按樂(lè )亭縣教育局學(xué)校布局劃分規定，我校屬所處位置偏遠，條件艱苦，為一類(lèi)農村學(xué)校，農村教師補貼為每人每月120元。
相關(guān)規定：
�。ㄒ唬�、農村教師補貼按每年12個(gè)月計發(fā)，實(shí)行按月發(fā)放。
�。ǘ�、調入發(fā)放農村教師補貼的范圍學(xué)校，從調入下月起發(fā)放農村教師補貼，調出農村學(xué)校的，從調出的下月起停發(fā)農村教師補貼。
�。ㄈ�、因病事假原因當月超過(guò)半數以上天數未在崗位工作的，扣發(fā)當月的農村教師補貼。
�。�2）、班主任津貼的發(fā)放
班主任津貼從獎勵性績(jì)效工資總量中核出，以固定數額按月發(fā)放。
具體發(fā)放辦法：
按樂(lè )亭縣教育局規定的35人為一個(gè)標準班額，由縣局核出班級數額，學(xué)校對現有班級數核算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作為固定數額發(fā)至每個(gè)班主任，剩余的30%按學(xué)生總人數平均分配發(fā)至每個(gè)班主任。
相關(guān)規定：
�。ㄒ唬┌嘀魅谓蛸N按每年10個(gè)月計發(fā)。
�。ǘ┙處熥該伟嘀魅沃掌鹣硎馨嘀魅谓蛸N，離開(kāi)班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。
�。ㄈ┌嘀魅我虿�、事假，進(jìn)修等原因，不能履行班主任職責時(shí)，將班主任津貼以天數核算發(fā)給臨時(shí)代理班主任。
�。ㄋ模┌嘀魅我蚬畈荒苈男邪嘀魅温氊煏r(shí)，臨時(shí)班主任津貼以天數折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。
�。ㄎ澹┌窗嘀魅慰己藰藴蕦Π嘀魅芜M(jìn)行月考核，考核等次分為合格、基本合格和不合格，月考核合格發(fā)班主任津貼的100%，基本合格發(fā)津貼的80%，不合格扣發(fā)當月班主任津貼。
�。�3）中層崗位津貼
按《樂(lè )亭縣義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施辦法》學(xué)校中層干部設立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎勵性績(jì)效工資總量中核出，以固定數額按月發(fā)放，每年按10個(gè)月計發(fā)，中層崗位津貼=全年獎勵性績(jì)效工資標準額÷12×中層本人崗位系數，我校學(xué)生人數400人以下，中層崗位系數為0.12。
中層干部中途任免的，從任免的下月起兌現或取消崗位津貼。
�。�4）出勤津貼的發(fā)放
出勤津貼占全年獎勵性績(jì)效工資標準額的10%.
本校月出勤津貼總額=全年獎勵性績(jì)效工資標準額的10%×參與分配教職工人數（不含校長(cháng)）÷12。
教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數×個(gè)人月出勤天數，出勤津貼按每年12個(gè)月核算，學(xué)校按十個(gè)月當月下發(fā)，剩余兩個(gè)月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩余，平均分配給教職工（不含校長(cháng)）。
相關(guān)規定：
�。ㄒ唬┰吕塾嬤t到、早退5次以上（含5次）為一天事假，從當月中扣發(fā)一天的出勤津貼。
�。ǘ┎∈录侔刺鞌悼郯l(fā)出勤津貼，月累計病事假超過(guò)7天，扣發(fā)當月出勤津貼。
�。ㄈo(wú)故遲到、早退全年累計超過(guò)50次，以及曠工，無(wú)正當理由逾假不歸，連續超過(guò)7天，或全年累計超過(guò)15天，視為不合格，扣發(fā)全年出勤津貼。
�。�5）工作量（課時(shí)量）津貼的發(fā)放
工作量（課時(shí)量）津貼占全年人均獎勵性績(jì)效工資標注額的45%。
學(xué)校月工作量（課時(shí)量）津貼總額=全年獎勵性績(jì)效工資標注額的45%×參與分配教職工人數（不含校長(cháng)）÷12。
具體分配辦法：
�。ㄒ唬┍拘Ｔ鹿ぷ髁浚ㄕn時(shí)量）津貼的70%，平均分配下發(fā)參與分配的教職工。
�。ǘ┍拘Ｔ鹿ぷ髁浚ㄕn時(shí)量）津貼的30%，按個(gè)人分擔的工作量（課時(shí)量）進(jìn)行分配。
�。ㄈ┮趔w美工作量（課時(shí)量）因學(xué)生作業(yè)、課后輔導、備課、講課等工作量和工作難度與其他學(xué)科比對，其工作量按90%核算。
教職工工作量（課時(shí)量）津貼=本校工作量（課時(shí)量）津貼總量×70%÷參與分配的教職工數+本校月工作量（課時(shí)量）津貼×30%÷學(xué)�？偣ぷ髁浚ㄕn時(shí)量）×本人的工作量（課時(shí)量）
�。ㄋ模┫铝星闆r采取折算的方式計算課時(shí)量
中層崗位人員每周增加工作量12課時(shí)，月增加工作量48課時(shí)，加之中層崗位人員月工作量計算；骨干教師（縣級）、實(shí)驗員、電教管理員、圖書(shū)管理員、報賬員、少先隊輔導員、檔案管理員、業(yè)訓、藝術(shù)輔導等輔助崗位的人員，每年加50課時(shí)的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支付。
�。ㄎ澹┕澕偃�、雙休日、加班或值班補貼，從出勤津貼、工作量津貼剩余的兩個(gè)月中支出。
�。�5）考核津貼的發(fā)放
考核津貼占全年人均獎勵性績(jì)效工資標準額的35%，考核津貼的發(fā)放依據年終績(jì)效考核結果進(jìn)行。
績(jì)效考核是年度考核的基礎，績(jì)效考核未評為優(yōu)秀的年度考核不得評為優(yōu)秀，教職工績(jì)效考核的等次比例，按縣局規定執行，優(yōu)秀等次為15%。
教職工考核津貼實(shí)行年終一次性發(fā)放的辦法。
績(jì)效考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次，考核系數分別為優(yōu)秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。
教職工考核津貼=全年獎勵性績(jì)效工資標準額的35%×參與分配的教職工人數（不含校長(cháng)）÷（優(yōu)秀人數×1.2+合格人數×1+基本合格人數×0.5）×教職工本人考核系數。
有下列情況之一者，確定為基本合格等次：
�。ㄒ唬�、因犯與職務(wù)行為有關(guān)的錯誤而受到行政警告處分的。
�。ǘ�、政策水平較低，業(yè)務(wù)水平能力差，給單位工作造成不良影響的。
�。ㄈ�、組織紀律觀(guān)念淡薄，不能遵守工作制度規定，無(wú)故遲到、早退全年累計超過(guò)30次不足50詞的以及曠工，無(wú)正當理由逾假不歸連續超過(guò)3天不足7天或一年累計超過(guò)7天不足15天的。
教職工有以下行為之一者，應直接評定為不合格等次：
�。ㄒ唬�、職業(yè)道德考評達不到基本要求的。
�。ǘ�、以非法形式表達訴求或干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的。
�。ㄈ�、玩忽職守造成校園重大安全事故的。
�。ㄋ模�、體罰或變相體罰學(xué)生違規搞有償家教，造成不良影響的。
�。ㄎ澹�、不能完成教育教學(xué)工作任務(wù)，或在工作中發(fā)生重大教學(xué)事故的。
�。�、無(wú)故遲到、早退全年累計超過(guò)50次，以及礦工，無(wú)正當理由逾假不歸連續超過(guò)7天或全年超過(guò)15天的。
�。�6）、有其他嚴重損害教師形象和聲譽(yù)行為的。
教育教學(xué)成果獎的發(fā)放
教育教學(xué)成果獎（教科研成果獎等），占全年人均獎勵性績(jì)效工資標準額的10%。
具體分配辦法：
�。ㄒ唬┙�(jīng)考核能夠圓滿(mǎn)完成教育教學(xué)任務(wù)的發(fā)獎勵性績(jì)效工資的80%
�。ǘ┙逃虒W(xué)成果獎20%作為科技成果、論文論著(zhù)、教案教學(xué)設計、優(yōu)質(zhì)課、引路課、示范課、公開(kāi)課榮譽(yù)獎勵，按級別設立加分獎勵，具體加分見(jiàn)附表。學(xué)校年終核算后一次性發(fā)放。
�。�7）校長(cháng)獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放
校長(cháng)獎勵性績(jì)效工資依據《樂(lè )亭縣義務(wù)教育學(xué)校校長(cháng)績(jì)效工資及發(fā)放實(shí)施辦法》由縣局統一發(fā)放。
�。ㄒ唬┢渌藛T的獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放
按《樂(lè )亭縣義務(wù)教育學(xué)校教職工獎勵性績(jì)效工資的辦法》執行。
�。ǘ┯變簣@教職工獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放標準、辦法及考核辦法按《李各莊小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核及工資分配實(shí)施方案》執行，實(shí)行單獨核算。
�。�8）績(jì)效工資執行時(shí)間：自20xx年1月1日按本方案對教職工實(shí)施績(jì)效考核，依據考核結果發(fā)放績(jì)效工資。
績(jì)效考核方案 篇7
第1章 考核的目的
第1條 績(jì)效考核的目的：提升組織運營(yíng)效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績(jì)效——員工在一定時(shí)間和條件下，利用必要的資源為實(shí)現預定的工作目標而采取的有效工作行為和實(shí)現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績(jì)效管理——對員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導與管理，以促進(jìn)其績(jì)效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過(guò)程。
第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。
第6條 關(guān)鍵績(jì)效指標——決定或密切影響員工實(shí)現工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條 績(jì)效標準——界定關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度對工作目標的實(shí)現是否有效的規定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經(jīng)理
1.制定公司戰略發(fā)展格局，確定公司保持長(cháng)期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
4.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第9條 總經(jīng)理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
3.審批各部門(mén)、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
6.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第10條 分管副總經(jīng)理
1.擬定分管部門(mén)的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
5.部門(mén)負責人的績(jì)效評估和績(jì)效改進(jìn)指導工作。
第11條 各部門(mén)、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.完成設定的目標、績(jì)效指標和標準。
第14條 人力資源部
1.提供有關(guān)績(jì)效管理體系相關(guān)內容的培訓和咨詢(xún)。
2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.監督績(jì)效管理過(guò)程符合規范操作要求。
4.就績(jì)效管理過(guò)程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績(jì)效管理過(guò)程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績(jì)效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績(jì)效管理原則
1.工作目標及關(guān)鍵績(jì)效指標管理原則。以各層級工作目標為績(jì)效導向，以支持工作目標達成的關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度為績(jì)效評估的重要參數。
2.實(shí)效原則。通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jì)的實(shí)效提升。
3.關(guān)鍵績(jì)效指標設定原則。關(guān)鍵績(jì)效指標的設定來(lái)源于財務(wù)、顧客、內部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習成長(cháng)四個(gè)方面。
4.職業(yè)規劃原則。將員工績(jì)效評估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規劃緊密結合起來(lái)。
5.物質(zhì)激勵原則。將員工績(jì)效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績(jì)效管理手冊
1.建立《績(jì)效管理手冊》的部門(mén)包括：
�。�1）本部各部門(mén)；
�。�2）本地分公司；
�。�3）異地分公司、分店各部門(mén)。
2.《績(jì)效管理手冊》采用活頁(yè)文件夾的形式，由人力資源部統一制作和發(fā)放，各建立部門(mén)負責人指定專(zhuān)人領(lǐng)取、記錄和管理。
3.《績(jì)效管理手冊》的內容包括但不限于：
�。�1）所屬部門(mén)各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標管理責任書(shū)》；
�。�3）“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”；
�。�4）“績(jì)效管理日志”；
�。�5）“績(jì)效面談（指導）記錄表”；
�。�6）“績(jì)效信息（數據）采集表”；
�。�7） 《績(jì)效評估報告》。
4.確保加入《績(jì)效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門(mén)每月25日至30日將《績(jì)效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門(mén)。
第17條 績(jì)效管理區間
1.完整的績(jì)效管理區間應包含以下內容和階段。
�。�1）設定工作目標。
�。�2）設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法。
�。�3）制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談。
�。�4）中期改進(jìn)指導。
�。�5）績(jì)效評估與面談。
�。�6）績(jì)效評估結果輸出。
2.設定階段性績(jì)效管理區間一般不超過(guò)半年；設定年度績(jì)效管理區間，應在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導與修正。
第18條 設立工作目標
1.依據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門(mén)的工作目標由部門(mén)負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2.根據不同的工作內容和性質(zhì)，應擬定合理和適當的工作目標。當業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí)，應設立階段性工作目標；當業(yè)務(wù)狀況以年度為總結區間時(shí)，應設立年度工作目標。
3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時(shí)，應在每季度對工作目標的實(shí)現情況進(jìn)行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書(shū)”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
第19條 設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法
1.設定關(guān)鍵績(jì)效指標和標準的原則
�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標、績(jì)效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進(jìn)行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。
�。�2）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實(shí)現，否則視為無(wú)效指標標準。
�。�3）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須滿(mǎn)足SMART原則。
2.關(guān)鍵績(jì)效指標的設定維度
�。�1）財務(wù)類(lèi)指標。指從財務(wù)管理的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于財務(wù)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括現金流、投資回報率、銷(xiāo)售額、支出費用等。
�。�2）顧客（含內部顧客）類(lèi)指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于顧客類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括服務(wù)滿(mǎn)意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。
�。�3）內部經(jīng)營(yíng)（業(yè)務(wù)流程）類(lèi)指標。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標達成和績(jì)效水平的.指標，可列為但不限于內部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括項目周期、項目開(kāi)發(fā)等。
�。�4）學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)指標。指從學(xué)習與成長(cháng)的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括培訓、獎懲等。
3.設定關(guān)鍵績(jì)效指標應能夠直接證實(shí)工作目標的達成，即當各項指標達標時(shí)，可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1~3個(gè)；其他工作崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1個(gè)。
4.設定關(guān)鍵績(jì)效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績(jì)效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。
5.關(guān)鍵績(jì)效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
6.公司制訂績(jì)效考核計劃（一）（見(jiàn)附表）來(lái)考核員工績(jì)效中的可量化部分，制訂績(jì)效考核計劃（二）（見(jiàn)附表）考核員工績(jì)效中的不可量化部分，各個(gè)部門(mén)和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進(jìn)行考核。
第20條 制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談
1.每一績(jì)效管理區間開(kāi)始時(shí)，部門(mén)或工作崗位的直接上級應與部門(mén)負責人或在崗員工進(jìn)行績(jì)效面談，確保員工了解：
�。�1）績(jì)效管理區間和流程；
�。�2）工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和達標標準；
�。�3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；
�。�4）達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準必須制訂的工作計劃。
2.績(jì)效面談應使直接上級與員工在績(jì)效管理區間內達成工作目標和達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執行。
3.當員工在達成工作目標、達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面面臨困難時(shí)，直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。
4.績(jì)效管理面談結果填報績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績(jì)效管理手冊。
第21條 中期改進(jìn)指導
1.直接上級應密切關(guān)注所屬部門(mén)或員工的績(jì)效水平和工作狀況，及時(shí)掌握相關(guān)信息，記入績(jì)效管理日志。
2.在績(jì)效管理區間內，員工出現無(wú)法達成目標和關(guān)鍵績(jì)效指標標準的征兆或工作表象時(shí)，直接上級應對其進(jìn)行中期改進(jìn)指導。無(wú)法達標的因素包括但不限于：
�。�1）能力不足與技能欠缺；
�。�2）客觀(guān)情況轉變，完成工作部門(mén)難度加大；
�。�3）個(gè)人情況變化。
3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的時(shí)間一般為每季度末，緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導。
4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的方法包括但不限于：
�。�1）直接上級面談；
�。�2）隔級上級面談；
�。�3）現場(chǎng)工作指導；
�。�4）修正工作計劃；
�。�5）參加培訓。
5.中期改進(jìn)指導的信息與結果應記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)該部門(mén)或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
6.通過(guò)改進(jìn)指導仍無(wú)法達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實(shí)現。
7.工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準須修改的，應重新填寫(xiě)“工作目標管理責任書(shū)”和“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績(jì)效評估與面談
1.績(jì)效管理區間終了時(shí)，直接上級對員工的績(jì)效狀況進(jìn)行評估，評估包括但不限于下列內容：
�。�1）工作按計劃完成的進(jìn)度和效果；
�。�2）設定的各項關(guān)鍵績(jì)效指標的達標情況；
�。�3）設定的工作目標的達成情況；
�。�4）其他能夠反應績(jì)效水平高低的信息。
2.績(jì)效評估信息的收集、整理與分析
�。�1）績(jì)效評估信息向關(guān)鍵績(jì)效指標明細表上規定的信息提供方收集，績(jì)效評估信息應經(jīng)信息提供方的部門(mén)負責人簽署確認，認可其有效性。
�。�2）直接上級對收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績(jì)效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績(jì)效評估等級
�。�1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
�。�2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
�。�3）有待改進(jìn)——指未達成制定的工作目標，個(gè)別未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，通過(guò)努力和指導可以達成。
�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，判斷其無(wú)法達成。
4.經(jīng)對績(jì)效信息進(jìn)行分析后，直接上級形成績(jì)效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門(mén)）審核與備案。
5.績(jì)效面談
�。�1）績(jì)效評估結果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門(mén)）審核后，直接上級應盡快安排與員工進(jìn)行績(jì)效面談，績(jì)效面談包括但不限于：
�、� 工作目標和關(guān)鍵績(jì)效指標的達標評估結果；
�、� 績(jì)效管理區間內的工作表現優(yōu)點(diǎn)；
�、� 績(jì)效管理區間內的工作表現不足；
�、� 工作改進(jìn)方法、途徑和計劃。
�。�2）員工對績(jì)效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門(mén)）申訴，獲得答復為最終回復。
�。�3）績(jì)效面談的信息與結果記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
第23條 績(jì)效評估結果輸出
1.獎懲輸出
�。�1）績(jì)效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數，即獎金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵系數。
�。�2）績(jì)效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
�。�3）績(jì)效評估等級評定為有待改進(jìn)的，依據員工基本工資標準，減發(fā)0.1系數的工資。即減發(fā)金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×減發(fā)系數。
�。�4）績(jì)效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績(jì)效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發(fā)0.2~0.3系數的工資；如預計不可改善或績(jì)效水平過(guò)低的，給予調整崗位或辭退處理。
2.規劃輸出
用于制定下一績(jì)效管理區間工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和工作計劃時(shí)參照使用。
第24條 其他規則
1.績(jì)效管理區間的間隔時(shí)間最多不超過(guò)兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋?zhuān)瑹o(wú)合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。
2.績(jì)效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：
�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�2）績(jì)效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�3）員工在績(jì)效管理區間內發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標管理責任書(shū)》、關(guān)鍵績(jì)效指標明細表、績(jì)效管理日志、績(jì)效面談（指導）記錄表、績(jì)效信息（數據）采集表由各部門(mén)、分店保留三年。
2.績(jì)效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門(mén)、分店和人力資源部保留三年。
績(jì)效考核方案 篇8
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jì)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬� 公司成立年終績(jì)效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
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1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責，規劃方案《年終績(jì)效考核方案》。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前
部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
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考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：
�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說(shuō)明同上。
�。�2）其他部門(mén)：
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）
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由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
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各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。
績(jì)效考核方案 篇9
為加強管理，充分調動(dòng)每一個(gè)員工的工作積極性，加強每一個(gè)員工的工作責任心，結合審計部的工作實(shí)際，在審計部?jì)葘?shí)行績(jì)效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開(kāi)展工作，并不斷的提高和完善自己�？�(jì)效考評制度實(shí)行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現優(yōu)秀，提出合理化建議者實(shí)行獎勵加分。
獎勵加分：
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時(shí)間未充分利用而需加班加點(diǎn)完成工作任務(wù)的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動(dòng)，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽(yù)稱(chēng)號的加50—100分。
處罰扣分：
一、工作紀律：
1、每天必須準時(shí)到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現責任不明確的扣接班者30分。
2、在當值時(shí)不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態(tài)度及工作責任心：
1、未跟進(jìn)日審留言事項及安排的工作任務(wù)�？�30分。
2、在對客服務(wù)或與其他部門(mén)協(xié)作時(shí)，如因自身服務(wù)不好，工作不利，造成客人或其他部門(mén)投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調。由于溝通、協(xié)調不夠造成工作被動(dòng)的扣30分。
三、業(yè)務(wù)知識：
1、在審核房租時(shí)，要查看有無(wú)多入、少入的現象，每個(gè)房間的房租是否符合規定，如有問(wèn)題未及時(shí)指出者扣30分。
2、根據報表審核各種調整單據，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問(wèn)題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營(yíng)業(yè)收入的項目；未指出者扣50分。
4、根據夜審每日營(yíng)業(yè)收入報表與出納核對每天的現金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營(yíng)業(yè)收入報表的掛帳數一致。與應收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準確無(wú)誤，30分。
四、工作質(zhì)量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時(shí)，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關(guān)單據是否完整、齊全、填寫(xiě)是否規范等，有無(wú)違反酒店的規定，如有問(wèn)題未及時(shí)發(fā)現者每次扣20分。
2、審核各種收費單據，要做到帳實(shí)相符，查看每份單據的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營(yíng)業(yè)部門(mén)的報表一致，發(fā)現差錯是否做了必要的跟進(jìn)修正工作�？�30分。
3、每天對電腦系統中應為“O”的主帳單進(jìn)行檢查、清數，有遺漏的扣20分。
4、根據審核無(wú)誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營(yíng)業(yè)收入匯總報表》，表表相符，并確保無(wú)誤。50分。
5、嚴格審核掛帳帳單、單據，確保每一筆掛帳的帳單和單據都符合有關(guān)規定；對不符合規定的帳單和單據要退至運作部門(mén)，對審核反映出來(lái)的問(wèn)題要做好記錄。30分
6、將核對無(wú)誤的《客房商品銷(xiāo)售日報表》《餐廳香煙酒水銷(xiāo)售報表》以及相關(guān)單據轉交成本部，并確保各報表數字、單據保持一致，在已審核過(guò)的報表上簽字確認。30分。
7、核對廚房ORDER單和酒吧ORDER單并轉交成本部。30分。
8、日審根據廚房高檔原料控制表與電腦進(jìn)行核對，確保數據的準確、一致。50分。
以上所指出的扣分項目是不足以進(jìn)行過(guò)失處理的，若違反酒店的有關(guān)規定，達到過(guò)失程度的，要按酒店規定給予過(guò)失處理。
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