會(huì )計師事務(wù)所的績(jì)效考核和激勵機制管理論文
績(jì)效考核與激勵機制的建立和完善,是人力資源管理領(lǐng)域的重大課題。人力資源被視為現代企業(yè)的第一生產(chǎn)要素,人力資源管理(含開(kāi)發(fā))是企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略中最關(guān)鍵的問(wèn)題之一。 粗略地說(shuō),人力資源管理包括選才(招聘)、育才(培訓)、用才(工作委派)三個(gè)環(huán)節。選才和育才都是為用才服務(wù)的,要努力做到人力資源的合理配置,在工作委派中做到人盡其才,并且避免勞逸不均,盡可能消滅閑散待命的時(shí)間浪費。而在人力資源使用中如何充分調動(dòng)員工的積極性和凝聚力,則有賴(lài)于公正、公平、公開(kāi)的績(jì)效考核與激勵機制的建立和完善。
從另一方面看,如果員工的結構和素質(zhì)不能適應業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的要求,又不能繼續不斷提高其素質(zhì)和技能,在人力資源配置使用中效率低下,而片面地在形式上搞什么績(jì)效考核與激勵制度,那是無(wú)本之木,也是經(jīng)營(yíng)管理中的無(wú)效勞動(dòng)和很大浪費。
會(huì )計師事A務(wù)所(和所有提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)的企業(yè))是專(zhuān)業(yè)人士的智力結合�！叭撕稀薄叭撕汀笔鞘聞�(wù)所賴(lài)以生存和發(fā)展的基本動(dòng)力,事務(wù)所管理層集親自開(kāi)拓和執行業(yè)務(wù)以及對事務(wù)所經(jīng)營(yíng)管理的職責于一身,管理層的執業(yè)能力、聲譽(yù)起著(zhù)凸顯作用,依據“自雇”概念,通常與員工一起納入分級績(jì)效考核體系。根據我國CPA行業(yè)的現狀,會(huì )計師事務(wù)所管理層可以是有限責任所的董事(含董事長(cháng))和總經(jīng)理,合伙所的合伙人(含首席合伙人);《注冊會(huì )計師法》規定的“行政職務(wù)”則是(正、副)主任會(huì )計師。
一、 制定分級績(jì)效考核體系的一般要求
1、業(yè)務(wù)數量指標與質(zhì)量指標并重
業(yè)務(wù)績(jì)效考核指標的設計,應該遵循數量指標與質(zhì)量指標并重的原則。就會(huì )計師事務(wù)所而言,甚至應稍稍偏重質(zhì)量指標。
2、在項目績(jì)效考核的基礎上進(jìn)行定期綜合考核
(1)項目績(jì)效考核是對員工進(jìn)行績(jì)效考核的重點(diǎn),只有在項目績(jì)效考核的基礎上進(jìn)行定期綜合考核,綜合性的考評才有比較確鑿的依據。事務(wù)所對審計項目的質(zhì)量考核,可以結合分級復核進(jìn)行,即由各級復核人擔任考核人,考核的具體指標往往就是復核中關(guān)注的問(wèn)題。不少事務(wù)所的經(jīng)驗證明,這可以使兩者相得益彰,事半功倍。
(2)在項目績(jì)效考核的基礎上,既可以進(jìn)行個(gè)人的定期綜合考核,還可以對執業(yè)團隊(審計小組和項目組)的績(jì)效進(jìn)行定期綜合考核。
(3)對管理層的績(jì)效則往往著(zhù)重定期(每半年或分季)的綜合考核。
3、堅持公開(kāi)(透明)、民主、公平、客觀(guān)、責任、時(shí)效等原則
值得強調的是:
(1)應該公布制定的考核指標以及考核程序和方法,鼓勵被考核者和考核者溝通,切忌考核層“暗箱操作”。
(2)在制定考核指標時(shí),應該注意公平對待各類(lèi)各級員工,注意處理好管理層與員工間的利益分配關(guān)系,在激勵機制中,這具體體現為各級工資獎酬間的級差倍數。
(3)應該辯明考核指標是否在被考核者的權責范圍之內,注意排除被考核者無(wú)法改變的外在因素影響。
(4)為掌握時(shí)效而適當地簡(jiǎn)化考核指標和程序是可取的。
(5)在決定重大職位擢升或要確定重大業(yè)務(wù)功過(guò)的考核中,宜聘請獨立的有足夠專(zhuān)業(yè)能力的第三者或專(zhuān)家參與評判。
4、處理好可控與不可控、量化與非量化、財務(wù)性與非財務(wù)性、中期性與短期性等關(guān)系
(1)根據責任原則,盡量排除不可控因素,并且應辨明不同人員的.直接責任與間接責任。
(2)根據公平原則,盡可能采用量化方式(如工作量可按制定的系數折算為標準工作小時(shí));對于難以量化的因素,要盡可能采用最簡(jiǎn)明的方式表述清楚。
(3)同等重要地看待財務(wù)指標與非財務(wù)指標(如市場(chǎng)占有率,客戶(hù)滿(mǎn)意程度,審計失敗率等);論者甚至認為,從長(cháng)遠觀(guān)點(diǎn)看,非財務(wù)指標比短期的、歷史性的財務(wù)指標更能反映為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值。
(4)考核指標設計應該中期、短期并重,以避免被考核者過(guò)于追求短期效益(如近期業(yè)務(wù)收入)而采取的短期行為(如忽視業(yè)務(wù)質(zhì)量)。
5、服從企業(yè)發(fā)展的戰略目標以及在不同發(fā)展階段的具體目標
考核指標的設計應該在服從事務(wù)所發(fā)展的戰略目標“以質(zhì)量創(chuàng )聲譽(yù),憑聲譽(yù)求發(fā)展”的前提下,著(zhù)重解決現階段面臨的主要矛盾,這特別體現在考核指標在體系中所占“權重”的調整和指標的修訂上。比如,在事務(wù)所發(fā)展初期,主要目標是發(fā)展客戶(hù),擴大市場(chǎng)占有率;發(fā)展到一定階段后,其主要目標可能是加強與既有客戶(hù)的溝通,提高服務(wù)質(zhì)量和附加值,在保持市場(chǎng)占有率的基礎上創(chuàng )名牌,以實(shí)現中、長(cháng)期發(fā)展目標。
二、考核指標體系的設計與評價(jià)標準的制定
1、考核指標要具體,不宜太多,不必追求“大而全”,要抓住在現階段起關(guān)鍵作用的指標
大體而言,對管理層來(lái)說(shuō),是考核其開(kāi)拓業(yè)務(wù)、監控執業(yè)和經(jīng)營(yíng)管理的綜合能力;對一般員工來(lái)說(shuō),是考核其職業(yè)道德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續培訓成績(jì)。在這樣的范圍內,根據現階段的實(shí)際情況,設計具體指標,并應逐年修訂。
〔案例一〕我走訪(fǎng)過(guò)一家在驗資業(yè)務(wù)中頗具聲譽(yù)的事務(wù)所,該所對“驗資質(zhì)量控制和風(fēng)險防范”這一考核指標,細分為10個(gè)具體指標,按百分率賦與不同的權重,由復核人結合復核過(guò)程進(jìn)行項目績(jì)效考核。分設的具體指標為:
(1)是否執行了最基本的常規程序,取得了充
分恰當的審驗證據。占25%,并且實(shí)行違者從重扣分的原則。
(2)針對當時(shí)因《驗資》實(shí)務(wù)公告修訂和一般員工在執業(yè)中往往可能疏忽的突出問(wèn)題,再細分具體指標,賦予不同的權重,合計占60%,違者扣分。如:
�、� 在貨幣出資的驗證中,有否按新規定增加向銀行詢(xún)征的程序;匯款人是否是出資人,如非,執行的補充審驗程序和取證是否完備等;
�、� 在實(shí)物出資中,有否按規定查驗這些實(shí)物(特別是進(jìn)口物資)的商檢局質(zhì)檢證明和定價(jià);有否查驗被審驗企業(yè)驗收這些實(shí)物的程序和憑證等;
�、� 在股權轉讓驗資中獲取的法定證據是否齊全,股東間的私人轉讓手續是否完備等;
(3)驗資工作底稿編寫(xiě)、整理的質(zhì)量,占5%,由復核人評分。
(4)驗資報告的撰寫(xiě)質(zhì)量,有否對驗資的作用專(zhuān)門(mén)作了提示,占10%,由復核人評分。
對于有重大扣分的項目,并進(jìn)一步追查直接和間接責任人,將情況簡(jiǎn)要記入個(gè)人績(jì)效考核卡。一般的扣分項目則略去這一程序,以簡(jiǎn)化手續;對復雜情況的處理中如何合規有創(chuàng )見(jiàn)的給予獎勵。獎分項目也比照上述程序辦理。
〔案例二〕某會(huì )計師事務(wù)所在三級復核時(shí),設置了“審計工作質(zhì)量考評表”,考評項目質(zhì)量。將檢查的重點(diǎn)內容分為“綜合”、“符合性測試”、“截止期測試”、“實(shí)質(zhì)性測試”“其他”等五個(gè)部分,并分別細分為4個(gè)、3個(gè)、3個(gè)、14個(gè)、4個(gè)項目,對每一細項規定了標準分,各類(lèi)合計為11分、6分、9分、60分、14分,合計100分,由復核人評分,標準分為滿(mǎn)分,不獎只扣,并列出扣分原因。項目評分即代表對項目負責人的績(jì)效考評,項目組內的助理人員,只由項目負責人作出簡(jiǎn)略的個(gè)人績(jì)效評定。
從考評中賦予各部分的權重看,實(shí)質(zhì)性測試占了主要地位(合計60分),其余40分中,綜合和其他部分又占了25分。簡(jiǎn)述如下:
(1) 這符合那一階段該所對符合性測試只是就重要業(yè)務(wù)進(jìn)行重點(diǎn)考察的要求。對于在業(yè)務(wù)量中只占少量的大型或集團公司要求按業(yè)務(wù)循環(huán)進(jìn)行測試的,則另定細分項目并賦予權重,增加符合性測試的標準分,相應地調減實(shí)質(zhì)性測試的標準分;
(2) 對實(shí)質(zhì)性測試細分項目的測試內容與工作底稿的要求基本一致;
(3) 其所以特別把截止期測試列為一類(lèi),則是根據該所在實(shí)際操作中體會(huì )到不能忽視損益表審計。因而,應該對①存貨采購、②產(chǎn)品銷(xiāo)售和③期間費用的截止期可能導致的對會(huì )計事項確認的影響,給予重視;
(4) 綜合部分和其他部分所列細目,也基本上體現了該所在那一階段的內部質(zhì)量控制要求:如綜合部分分為①接受業(yè)務(wù)委托的監控程序,②應取得的被審計單位的相關(guān)法律性文件,③審計計劃與審計小結,④重大問(wèn)題請示等四項;其他部分則分為①報表及附注編制完整、數據正確,②意見(jiàn)類(lèi)型恰當,③工作底稿要素齊全、標明索引及交叉索引及頁(yè)次正確,④審計檔案整理合規等四項。
以上兩個(gè)案例的一個(gè)重要啟示是:作為事務(wù)所經(jīng)營(yíng)管理中最關(guān)鍵的問(wèn)題內部質(zhì)量控制,是較難量化的考核指標,但只要與復核工作相結合,把考評指標訂得具體恰當,按其重要性賦予特定的權重后,就能得出量化的業(yè)績(jì),納入整個(gè)考評結果。這種做法具有可以普遍采用的意義,所以,具體考評項目的設計,是績(jì)效考核中最需要著(zhù)力解決的核心問(wèn)題。從案例中也可以看到,具體考評項目劃分的粗、細,考評程序和方法的詳、略,并無(wú)定規。各事務(wù)所可以從實(shí)際的“效益對比成本”角度衡量擬定,再視執行效果逐步改進(jìn)。
2、采用科學(xué)的方法制定有效的評價(jià)標準
就業(yè)務(wù)量這一重要的績(jì)效考核指標而言,有效的評價(jià)標準,應該具有挑戰性,經(jīng)過(guò)努力可以實(shí)現,標準過(guò)低會(huì )失去激勵作用;但應正確把握被考核者的責任壓力與逆反心理。比如,盡可能不致引起部門(mén)間為完成收入指標而相互爭奪資源,推卸責任;標準不宜定得過(guò)高而導致員工的抵觸情緒而放棄努力。
一般地說(shuō),評價(jià)基準可以比照以下方式確定:
(1)憑經(jīng)驗決定:即根據歷史記錄,采用統計方法求得平均標準,再根據對當前環(huán)境因素的判斷,確定適用的標準;
(2)以行業(yè)的平均數為基準;
(3)以當地行業(yè)中最具績(jì)效的事務(wù)所或具體競爭對手作為對象,以之為基礎來(lái)設定標準;
(4)以計劃目標如預算數等為標準。
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