社工機構績(jì)效考核存在的問(wèn)題及對策論文
摘要：隨著(zhù)經(jīng)濟轉型和產(chǎn)業(yè)結構調整，社會(huì )各階層的問(wèn)題日益凸顯，迫切需要專(zhuān)業(yè)的社工服務(wù)來(lái)維護社會(huì )穩定，社工機構的發(fā)展就成為一個(gè)備受關(guān)注的問(wèn)題。而東莞市目前很多社工機構的人力資源管理較為混亂，尤其是在績(jì)效考評方面，論文以某一社工機構為研究對象，分析其在績(jì)效考核中存在的問(wèn)題，并提出相應的建設性意見(jiàn)。
關(guān)鍵詞：社工機構；績(jì)效考核；對策
隨著(zhù)東莞社工行業(yè)的逐步發(fā)展，社會(huì )對社工的認知度逐步提高，對社工的需求量越來(lái)越大，社工的發(fā)展將成為一個(gè)讓人關(guān)注的問(wèn)題。由于社工機構在東莞仍然算是新興的行業(yè)，很多的人力資源工作都做得不是很全方位，尤其是在績(jì)效考評方面。即使績(jì)效考評有做到根據多方評分得到數據匯合，但也僅僅只是根據評分與最終的績(jì)效薪酬相掛鉤。這樣的績(jì)效考核，其實(shí)很容易與機構的發(fā)展戰略脫節，當績(jì)效考核不能帶領(lǐng)機構走向更好的發(fā)展的時(shí)候，我們就應該深思一下，如何更好的做好社工機構的績(jì)效工作，使東莞的社工機構做得更好更強。
1社工機構績(jì)效考核制度現狀
本文以東莞市某社工機構對研究對象，從行政組成看，主要是有三個(gè)方面：行政組、社工組以及督導組。不同的社工機構行政組的組成都會(huì )有些的區別，但是主要的組成部分都大致相同。機構所沿用的績(jì)效考核制度主要是以績(jì)效調查評分卷為主。每人有三份評分卷，分別是自我評分、督導助理與機構綜合評分以及用人單位評分。評分的公式a=x*10%+y*30%+z*60%，分別是自我評分10%+用人單位30%+督導與機構綜合評分60%。還有一個(gè)比較關(guān)鍵的分數是附加分，附加分是指同工平時(shí)所參加的機構培訓情況、進(jìn)修情況等等。之所以說(shuō)它是比較關(guān)鍵的一項，是因為同工要想達到杰出或者優(yōu)秀等級，那附加分就必須大于附加值，否則即使調查卷分數再高，績(jì)效也直接按良好的等級算。所得出來(lái)的分數就是績(jì)效的最終結果。再按照此結果發(fā)放績(jì)效工資，績(jì)效工資有分為幾個(gè)等級，分別是總分達杰出等級的發(fā)放2倍績(jì)效工資、達優(yōu)秀等級的發(fā)放1。5倍績(jì)效工資、達良好等級的發(fā)放1倍績(jì)效工資以及打合格等級的發(fā)放0。5倍績(jì)效工資，最后后也會(huì )有一個(gè)不合格的等級將不發(fā)放績(jì)效資金。從圖1看，自評分數曲線(xiàn)和用人單位分數曲線(xiàn)最多人都處于90—100分數段，綜合（督導）評分曲線(xiàn)最多人處于70—80分左右，從附加分曲線(xiàn)來(lái)看，最多人處于30分左右，這可能說(shuō)明以下幾個(gè)問(wèn)題：①各考核者對于績(jì)效考核表的評分，沒(méi)有真正按績(jì)效考核標準進(jìn)行評分，導致自評分、用人單位評分偏高；②督導嚴格按照績(jì)效評分標準進(jìn)行評分，對于每位同事要求相對比較嚴格，因此督導評分曲線(xiàn)相對于自評、用人單位評分等曲線(xiàn)都較為偏低。③整體社工較少承擔本職工作以外的職能，如成為自治組織成員等等。導致整體附加分偏低，個(gè)別社工附加分高，拉大了平均分數值。
2社工機構績(jì)效考核存在的誤區
績(jì)效考核的制度已經(jīng)實(shí)施了多年，但是真正通過(guò)績(jì)效考核達到機構目的還沒(méi)有做得到，在績(jì)效考核的過(guò)程中存在了不少的問(wèn)題。
2。1績(jì)效考核的目的不明確
同工為了能得到更高的薪酬，會(huì )在一年兩次績(jì)效考核中，把自己的打分打高，或與用人單位達到打高分的共識，這樣就會(huì )使得績(jì)效考核的分數偏高，用人單位評分過(guò)于主觀(guān)性和無(wú)差異化，無(wú)法評出社工的優(yōu)劣和個(gè)人特征。由于部分用人單位意識到本次考核成績(jì)真正與績(jì)效工資掛鉤，在評分過(guò)程中擔心按社工實(shí)際績(jì)效評分會(huì )對社工的薪酬產(chǎn)生影響，因此評分分數稍高而忽略同工的真實(shí)績(jì)效。另外也存在部分用人單位沒(méi)有去了解社工的真實(shí)績(jì)效就草草打分應付了事，造成本次考核無(wú)法為社工晉升等提供準確的依據。從圖2看，社工自評的分數，在香港督導、督導助理和機構評分層面存有約10。68分的差距，說(shuō)明部分社工存在有高估自己的服務(wù)成效及相關(guān)的能力的情況，需在日后的進(jìn)行適度調整，確立更為客觀(guān)準確的定位。有時(shí)候有些同工得到的績(jì)效等級是杰出，他就會(huì )覺(jué)得自己這一年的工作做得很好。但其實(shí)績(jì)效分數只是參考這幾份調查卷，雖說(shuō)有肯定到上一年同工的工作狀況，但是并不能代表全部。通過(guò)將社工自評與其他方評估評分的對比，發(fā)現部分社工在自我綜合評價(jià)上存有或高或低估自己的評價(jià)的情況，見(jiàn)圖4。將社工自評的得分率/二方評分得分率（二方評分得分率=[（用人單位評分+綜合評分）/總分]，是指除社工外的第三方對社工綜合評價(jià)的情況。），稱(chēng)為“自評與其他二項偏差率”，其中偏差率在0。900—1。100之間的，共有81人，屬于自我綜合評價(jià)定位與第三方評價(jià)吻合；其中偏差率1。101—1。500之間，共有16人，屬于自我綜合評價(jià)定位過(guò)高，需要就自我的一些服務(wù)成效的展示，工作的融入和自我認識上需要進(jìn)一步加強；其中有2人偏差率在0。800—0。900之間，證明社工對自己的工作還是比較充滿(mǎn)自信，也比較滿(mǎn)意自己的工作表現。將社工自評的得分率/二方評分得分率（二方評分得分率=[（用人單位評分+綜合評分）/總分]，是指除社工外的第三方對社工綜合評價(jià)的情況。），稱(chēng)為“自評與其他二項偏差率”，其中偏差率在0。900—1。100之間的，共有81人，屬于自我綜合評價(jià)定位與第三方評價(jià)吻合；其中偏差率1。101—1。500之間，共有16人，屬于自我綜合評價(jià)定位過(guò)高，需要就自我的一些服務(wù)成效的展示，工作的融入和自我認識上需要進(jìn)一步加強；其中有2人偏差率在0。800—0。900之間，證明社工對自己的工作還是比較充滿(mǎn)自信，也比較滿(mǎn)意自己的工作表現。
2。2績(jì)效考核的細節處理不完善
2。2。1前期制定細節處理不到位，績(jì)效評估指標不完善
由于前期制定績(jì)效辦法時(shí)沒(méi)有充分考慮到細節的問(wèn)題，致使各績(jì)效級別的分數線(xiàn)不合理，最后需要重新按比例進(jìn)行修改，突顯出我們考慮問(wèn)題不全面。由于績(jì)效評估表格上指標沒(méi)有詳細解析清楚，使各評分主體評分權重不一，最后在客觀(guān)上導致評分偏差，有些主體評分較高、有些主體評分較嚴謹。
2。2。2沒(méi)有強調附加分的佐料證明
對于附加分的評分，在表格上有備注說(shuō)明，但是沒(méi)有在口頭上進(jìn)行簡(jiǎn)單地解析說(shuō)明，也沒(méi)有明確說(shuō)明附加分必須需要相關(guān)材料進(jìn)行證明，導致社工在填寫(xiě)過(guò)程中沒(méi)有備注得分原因。
2。2。3績(jì)效面談時(shí)間短
績(jì)效考核過(guò)程中績(jì)效面談環(huán)節時(shí)間相對較短，雖然之前有進(jìn)行提問(wèn)問(wèn)題的審核和溝通，但是仍然沒(méi)有詳談工作，尤其是在工作成效方面，大多同事沒(méi)有意識到成效的重要性，或者更多的是不善于表達出自己的工作成效。
2。3用人單位不重視績(jì)效考核
用人單位評分沒(méi)有客觀(guān)化。用人單位評分過(guò)于主觀(guān)性和無(wú)差異化，無(wú)法評出社工的優(yōu)劣和個(gè)人特征。由于部分用人單位意識到本次考核成績(jì)真正與績(jì)效工資掛鉤，在評分過(guò)程中擔心按社工實(shí)際績(jì)效評分會(huì )對社工的薪酬產(chǎn)生影響，因此評分分數稍高而忽略同工的真實(shí)績(jì)效。另外也存在部分用人單位沒(méi)有去了解社工的真實(shí)績(jì)效就草草打分應付了事，造成本次考核無(wú)法為社工晉升等提供準確的依據。
2。4社工自身不重視績(jì)效考核
績(jì)效業(yè)績(jì)的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力，也需要同工自己認識到績(jì)效的重要性，社工部應該不要一味的認為績(jì)效就是獎金。社工不重視績(jì)效評估，他們只是單純的把他理解為是一項工作以及任務(wù)。正因為不重視，忽視了評估的目的，沒(méi)有把這項工作的目的和意義傳達下去，社工認為此項工作是企業(yè)對員工揮舞的大棒，導致出現了一些誤解，甚至抵觸情緒
3對東莞某社工機構績(jì)效考核的對策及建議
3。1績(jì)效考核目的應明確，設立靈活的薪酬激勵機制
若以薪酬激勵為目標的個(gè)人績(jì)效考核超過(guò)一定程度，便物極必反，成為制約機構和社工發(fā)展的障礙。與薪酬緊密掛鉤的個(gè)人績(jì)效考核并不是解決一切機構出現的問(wèn)題的靈丹妙藥，雖然在機構和社工可接受的范圍內不失為一種提高效率的好方法，但超過(guò)了一定程度，效果便適得其反。因此，與薪酬掛鉤的個(gè)人績(jì)效考核需要具有一定的寬松度。設立靈活的薪酬激勵機制。靈活的薪酬激勵機制的優(yōu)點(diǎn)在于廢除了獎金多寡與職位高低聯(lián)系的舊做法，充分體現了員工的個(gè)人價(jià)值、崗位重要性及貢獻。
3。2完善績(jì)效考核細節處理
3。2。1加強前期制定細節的處理，完善績(jì)效評估指標
在進(jìn)行績(jì)效評估的時(shí)候，評估可以采取的方式是隸屬于行為導向性績(jì)效評估中的行為觀(guān)察比較法，即從同工平時(shí)的`工作表現，所開(kāi)展的活動(dòng)、小組、個(gè)案所帶出的成效而做出比對，再從用人單位、上層意見(jiàn)所反饋的意見(jiàn)得出績(jì)效結果。由于人數崗位分布廣、用人單位要求不一致、同工所開(kāi)展活動(dòng)無(wú)論是性質(zhì)還是內容都不一致，所以我們的績(jì)效考評從所有崗位的共通性出發(fā)。建立科學(xué)完善的績(jì)效考核指標體系，重點(diǎn)是圍繞工作效益、成效考核績(jì)效目標。按照業(yè)績(jì)績(jì)效、服務(wù)質(zhì)量、成效、工作能力、態(tài)度指標進(jìn)行層層把關(guān)、形成多層監控機制。通過(guò)多級考核，環(huán)環(huán)相扣、層層把關(guān)，能夠及時(shí)發(fā)現各個(gè)崗位的工作情況，發(fā)現同工在工作中所存在的問(wèn)題，及時(shí)反饋，以便盡快尋早解決方案，也為未來(lái)決策、再遇到同類(lèi)型情況提供依據參考。
3。2。2完善附加分的佐料證明
附加分主要針對的是社工在進(jìn)行服務(wù)之余，額外的一些個(gè)個(gè)的增值加分。社工行業(yè)的發(fā)展應時(shí)刻貼緊實(shí)際，所以培訓增值就顯得更為重要。很多社工常常單純認為完成指標服務(wù)就可以，甚至自己利用工作之余的時(shí)間提升了自己也沒(méi)覺(jué)得自己進(jìn)步了。其實(shí)社工的一些提升對他個(gè)人的績(jì)效是有一定影響的。他們的增值往往能更好的體現在服務(wù)上。而附加分的佐料證明能體現出社工為崗位所做的努力，讓機構更清晰社工為了服務(wù)成效做出哪些努力。社工在平時(shí)的工作中，可收集更多的數據，使自己的發(fā)展成為看得見(jiàn)的進(jìn)步。
3。2。3增長(cháng)績(jì)效面談時(shí)間，提高工作成效
在面談中，我們可以更關(guān)注發(fā)展性評價(jià)，這個(gè)是在系統分析評價(jià)對象的發(fā)展、以及詢(xún)問(wèn)同工來(lái)年工作規劃的需要后，做出的一個(gè)是與他們的職業(yè)生涯規劃相關(guān)聯(lián)的發(fā)展性評價(jià)，而這個(gè)發(fā)展性評價(jià)主要關(guān)注的的是如何評價(jià)同工將來(lái)的績(jì)效表現作出預測，讓同工也能開(kāi)始對自己有一個(gè)大致的認識，對自己也能有一個(gè)清晰定位、發(fā)展方向，機構也能根據他們個(gè)人的職業(yè)生涯規劃而進(jìn)行來(lái)年崗位的調整以及服務(wù)指標的預測。而且社工一般融入第二單位中，與機構行政的溝通比較少，增長(cháng)面談時(shí)間可使雙方更好的了解。同工可以更好的了解機構對此的關(guān)注與期望，了解機構的發(fā)展動(dòng)態(tài)。而機構也能及時(shí)發(fā)現社工存在的問(wèn)題，更早的做好工作，使活動(dòng)開(kāi)展更順利。
3。3加強用人單位對績(jì)效考核的重視
讓用人單位知道績(jì)效不僅是關(guān)系到社工的薪金及發(fā)展，更多的是能為用人單位更好的服務(wù)。當社工把績(jì)效評估看重起來(lái)，能因績(jì)效更好的工作，其實(shí)最終受惠的將是用人單位�？�(jì)效考評是客觀(guān)地、實(shí)事求是地發(fā)現、評價(jià)每位社工工作的長(cháng)處和短處，以達到揚長(cháng)避短、持續改進(jìn)和提高績(jì)效的目的。最終實(shí)現社工和用人單位的共同發(fā)展。
3。4加強社工對績(jì)效考核的重視
讓工作績(jì)效優(yōu)秀的社工從企業(yè)獲得更多的回報和激勵，將考核結果與績(jì)效工資分配向關(guān)鍵崗位、承擔責任大、做出貢獻多的人員傾斜，與社工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個(gè)方面掛鉤。形成一個(gè)人人關(guān)心績(jì)效、人人重視績(jì)效的良好考核環(huán)境，使機構與社工雙贏(yíng)和諧發(fā)展。所以現代績(jì)效管理的一個(gè)很重要的目的就是要通過(guò)對員工績(jì)效的評估發(fā)現其優(yōu)勢和不足，然后再根據機構的發(fā)展需要和員工的具體情況來(lái)制訂員工個(gè)人的能力和素質(zhì)提升計劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級共同擬定的績(jì)效目標才能得到徹底執行，才能達到高績(jì)效。
4結束語(yǔ)
科學(xué)開(kāi)展績(jì)效考核能夠使新舊同工享受公平的績(jì)效待遇，促使同工除了做好專(zhuān)業(yè)工作外，也全面提高自身的各項能力，發(fā)揮自身的特長(cháng)�？�(jì)效考核可以讓機構總部的人員和一線(xiàn)的社工好好交流工作情況和心得，在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，還應該適宜做好對同工狀況的關(guān)懷，讓機構同工對機構產(chǎn)生強烈的歸屬感�？�(jì)效考評或多或少存在著(zhù)一些的不公平與不完善，畢竟我們的對象是人，成果是服務(wù)成效。對人的服務(wù)成效的體現是一個(gè)很漫長(cháng)的過(guò)程，因此我們的考核就要變得更加謹慎，要注重服務(wù)帶來(lái)的成果好壞。本論文對象東莞某社工機構的績(jì)效考評還存在很多問(wèn)題，如同工單純的把績(jì)效考核與薪酬相結合；同工發(fā)現不足時(shí)未能及時(shí)糾正等，針對一系列的問(wèn)題，機構應采取有效的措施解決，如建立完善的績(jì)效考評制度，提高員工績(jì)效管理的參與度等等。
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