淺談績(jì)效考核對企業(yè)人才培養的激勵作用論文
一、企業(yè)績(jì)效考核結果應用概述
1、企業(yè)績(jì)效考核結果應用的必要性
企業(yè)在做好了績(jì)效考核，獲得了績(jì)效考核結果之后，如何來(lái)處理績(jì)效考核結果呢？績(jì)效考核是績(jì)效管理的一部分，績(jì)效管理包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋、績(jì)效結果應用等諸多環(huán)節和過(guò)程，而且彼此之間互相聯(lián)系，形成一個(gè)循環(huán)的過(guò)程�？�(jì)效考核本身并不是目的，績(jì)效考核的根本目的在于與績(jì)效管理的其他環(huán)節相互配合，共同促進(jìn)員工個(gè)人績(jì)效的提升，并在此基礎上，促進(jìn)整個(gè)組織績(jì)效的提升。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jì)效影響著(zhù)企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力，也影響到每個(gè)員工的職業(yè)成長(cháng)和發(fā)展，是一件事關(guān)全局又事關(guān)每個(gè)人的大事。在獲取了績(jì)效考核結果之后，如果將績(jì)效考核結果與員工個(gè)人的獎懲等結合起來(lái)，則能夠激發(fā)員工的干勁，增強企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)充分運用績(jì)效考核結果是非常必要的，是績(jì)效管理完整循環(huán)的需要，也是提升企業(yè)競爭力的需要。
2、企業(yè)績(jì)效考核結果應用的重要性
績(jì)效考核結果的應用可以延伸到HR管理的各個(gè)方面，如人員招聘選拔、員工試用期管理、員工潛能評價(jià)與職業(yè)發(fā)展指導、企業(yè)戰略與文化宣傳、員工行為和價(jià)值觀(guān)引導等。[2]企業(yè)將績(jì)效考核結果應用于員工招聘，則能夠招聘到與本企業(yè)的企業(yè)文化相適應的、具備在本企業(yè)工作素質(zhì)和能力的員工，從而提升招聘成功的概率，降低招聘成本，及時(shí)為企業(yè)發(fā)展提供適當數量和質(zhì)量的員工。企業(yè)將績(jì)效考核結果應用于員工試用期管理，則可以有針對性地對員工開(kāi)展培訓工作，并能夠有針對性地考核試用期員工在一些關(guān)鍵方面的表現，從而更加客觀(guān)地評價(jià)員工在試用期的表現。企業(yè)將績(jì)效考核結果應用于員工潛能評價(jià)與職業(yè)發(fā)展指導、員工行為和價(jià)值觀(guān)引導等方面，則可以更好地幫助員工成長(cháng)。企業(yè)將績(jì)效考核結果應用于企業(yè)戰略與文化宣傳，可以使員工更加認同企業(yè)戰略和文化，圍繞著(zhù)企業(yè)戰略開(kāi)展活動(dòng)�？傊�，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核結果的應用是非常重要的，要將績(jì)效考核結果應用提升到企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)現的高度來(lái)加以重視。
二、企業(yè)績(jì)效考核結果的應用方式
1、將績(jì)效考核與薪酬福利掛鉤
績(jì)效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績(jì)效掛鉤越來(lái)越成為人力資源管理的趨勢。[3]根據什么來(lái)決定薪酬，我國很多企業(yè)在過(guò)去都走過(guò)了一條彎路。在歷史上，我們曾經(jīng)出現過(guò)吃“大鍋飯”的情形，即大家干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。不管員工在工作中表現如何，最后拿到的薪酬是一樣的。這種分配方式的不公平性是不言而喻的，如果這種分配方式繼續延續，則會(huì )嚴重打擊員工們的工作積極性。特別是對于那些剛踏入工作崗位，滿(mǎn)懷理想和熱情的員工來(lái)說(shuō)，他們會(huì )感到非常迷茫。這點(diǎn)對于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為突出，企業(yè)越大，管理越要制度化、規范化，形成一個(gè)公平的環(huán)境。所幸，近年來(lái)我國企業(yè)管理日益現代化，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jì)效管理，作為績(jì)效管理的核心內容，績(jì)效考核的重要性凸顯。將績(jì)效考核結果與員工薪酬福利掛鉤，如果能夠獲得多少薪酬和福利，有著(zhù)客觀(guān)的、公開(kāi)的依據和標準。不同績(jì)效表現的員工會(huì )獲得不同的薪酬和福利。讓干得好、干得多的員工獲得更多、更好的收入，這樣就會(huì )激勵著(zhù)員工不斷上進(jìn)，表現好的會(huì )表現得更加好，表現不好的也會(huì )積極要求上進(jìn)。
2、將績(jì)效考核與職位晉升掛鉤
績(jì)效考核結果的應用，除了與薪酬福利掛鉤的形式之外，還可以與員工的職位晉升掛鉤，從而起到激勵作用。員工職位晉升是職位上的獎勵，即職位上的調整，這里是指職位升高，員工可以獲得更高層級的職位。那么，根據什么標準來(lái)決定晉升某個(gè)員工的職位，而不晉升另外一個(gè)員工的職位呢？企業(yè)在這個(gè)方面的標準一定要清晰，因為一旦標準不清晰，就容易引起人們的猜疑，加重人們的不公平感。根據亞當斯的公平理論，公平感是由人們的收入和付出比決定的，一旦人們在比較之后認為自己受到了不公平待遇，人們會(huì )選擇通過(guò)降低勞動(dòng)生產(chǎn)率或者是離職的方式來(lái)表達自己的不滿(mǎn)�？�(jì)效考核如果事實(shí)得當，將績(jì)效考核結果作為員工職位晉升的標準，在綜合考察員工的表現之后，將那些績(jì)效考核結果連續優(yōu)秀的員工提拔到更高的職位上來(lái)，則既可以激勵被提拔的員工，也可以激勵那些尚不滿(mǎn)足這些條件的員工。
3、將績(jì)效考核與職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤
績(jì)效考核結果還可以用于員工職業(yè)生涯發(fā)展，將二者結合起來(lái)，有助于達到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動(dòng)態(tài)平衡，創(chuàng )造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。[4]企業(yè)的發(fā)展與員工的成長(cháng)和發(fā)展是分不開(kāi)的，擁有了合適數量和質(zhì)量的人才，企業(yè)才能在國際和國內市場(chǎng)競爭中勝出。因此，企業(yè)的發(fā)展要建立在不斷的培養人才的基礎上。員工的職業(yè)生涯發(fā)展也不僅僅是員工個(gè)人的事情，而是與企業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的。職業(yè)生涯的計劃要與上級主管共同確定，企業(yè)要為員工職業(yè)生涯的開(kāi)展提供盡可能的幫助。將績(jì)效考核結果與職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，則可以向員工傳遞一個(gè)信息，即滿(mǎn)足某些條件的員工更容易獲得晉升，這是一種價(jià)值導向，能夠實(shí)現企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏(yíng)。其次，將績(jì)效考核結果與職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤還可以幫助員工更好地進(jìn)行自我職業(yè)生涯規劃調整，幫助員工確定是否按照預期的目標在前進(jìn)，取得了哪些成績(jì)，還存在哪些問(wèn)題，如何更好地推進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等等。
三、企業(yè)績(jì)效考核結果應用對人才培養的激勵作用
1、滿(mǎn)足員工的精神需求
根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現的需要。由此可見(jiàn)，人們不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要，而且通常來(lái)看精神需要處于更高層次的需要階段，如社交需要、尊重需要、自我實(shí)現的需要等。企業(yè)績(jì)效考核結果應用對人才培養的激勵作用表現之一便在于滿(mǎn)足了人們的精神需要，對人們產(chǎn)生強大的激勵作用，激勵著(zhù)人們更加努力地工作。這其中的基本邏輯在于，當根據員工的工作表現來(lái)確定其薪酬福利、職位晉升等時(shí)，員工會(huì )感受到自己的付出得到了客觀(guān)的衡量，自己的行為得到了尊重；自己的付出會(huì )幫助自己一步一步實(shí)現職業(yè)發(fā)展規劃等。這是一種精神上的滿(mǎn)足，據此，人們會(huì )產(chǎn)生公平感，按照亞當斯密的公平理論，人們會(huì )更加努力工作，以使自己的收益和付出成正比，從而實(shí)現個(gè)人績(jì)效的提升，為整個(gè)企業(yè)績(jì)效的提升奠定基礎。
2、滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求
企業(yè)績(jì)效考核結果應用對人才培養的激勵作用還表現為滿(mǎn)足了員工的物質(zhì)需求，為員工的家庭生活和工作開(kāi)展提供了物質(zhì)保障。精神需求非常重要，但是物質(zhì)需求卻是最基本的需要，越是底層的.需求越能夠產(chǎn)生強大的推動(dòng)力。比如，人們的食物的追求等。如果這一需求不能得到滿(mǎn)足，則其他工作的開(kāi)展都失去了根基。充分運用績(jì)效考核結果，將績(jì)效考核結果與員工薪酬福利掛鉤，則員工努力工作，績(jì)效得到提升之后，相應地薪酬福利也會(huì )增加，員工的生活自然可以得到改善。另外，員工職位上的晉升通常也伴隨著(zhù)員工福利待遇的增加，即高職位的員工可以獲得更多的物質(zhì)報酬，這也有利于滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求。當然，這里有一個(gè)前提，就是績(jì)效考核結果必須是公允的，是在遵循一定程序、按照一定標準的基礎上獲得的結果，是被員工所認同的。將這樣的績(jì)效考核結果應用到人力資源管理的其他環(huán)節，必將對員工產(chǎn)生強大的激勵力。
3、推進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展
企業(yè)績(jì)效考核結果應用對人才培養的激勵作用還表現在推進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展方面。如前所述，員工的職業(yè)生涯發(fā)展不是員工一個(gè)人的事情，而是需要不斷地與上級主管溝通，并在職業(yè)生涯推進(jìn)的過(guò)程中，不斷地修正、不斷地調整，從而持續推進(jìn)員工職業(yè)生涯的展開(kāi)。企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核，獲得了員工的個(gè)人績(jì)效信息，即知曉了員工在工作中表現得好壞，了解了員工是否按照預期的目標來(lái)推進(jìn)職業(yè)生涯。企業(yè)將這些信息通過(guò)績(jì)效溝通和績(jì)效反饋的方式傳遞給員工，幫助員工形成一個(gè)全面的自我評價(jià)和判斷，并幫助員工對職業(yè)生涯規劃進(jìn)行調整。管理者根據員工目前績(jì)效考核結果和長(cháng)期以來(lái)的績(jì)效提高過(guò)程，和員工協(xié)商制定一個(gè)長(cháng)遠工作績(jì)效和工作能力改進(jìn)提高的系統計劃，明確其在企業(yè)發(fā)展中的未來(lái)發(fā)展途徑。[5]這樣可以促進(jìn)員工職業(yè)生涯一步一步地展開(kāi)，績(jì)效考核結果可以為員工判斷是否實(shí)現某一階段的目標提供標準和依據，并且據此來(lái)調整和修正下一步的發(fā)展計劃。企業(yè)還可以為員工發(fā)展提供力所能及的幫助，從而幫助員工更好地實(shí)現職業(yè)生涯發(fā)展。
4、形成良性競爭的氛圍和文化
企業(yè)績(jì)效考核結果應用對人才培養的激勵作用還表現在有助于在企業(yè)內部形成良性競爭的氛圍和文化。一個(gè)管理規范的企業(yè)，必定是一個(gè)有規矩、有制度的企業(yè)，企業(yè)各項活動(dòng)的開(kāi)展都有章可循，員工對個(gè)人薪酬、晉升等也都能夠進(jìn)行合理預期，從而調整自身的行為。對于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，規范化管理更為重要，其中，績(jì)效考核就是規范化、科學(xué)化管理的重要組成部分。當科學(xué)地實(shí)施了績(jì)效考核之后，每個(gè)員工的績(jì)效考核結果就是個(gè)人績(jì)效的呈現，然后，再根據這個(gè)結果來(lái)對員工進(jìn)行獎懲等。這樣，每個(gè)員工對獎懲結果都是心服口服的。如果想獲得獎勵，包括職位上的晉升，那么就要努力工作，獲得績(jì)效上的改進(jìn)，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。反之，如果工作上不努力，抱著(zhù)得過(guò)且過(guò)的心態(tài)，工作上懈怠，績(jì)效必然不佳，個(gè)人薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、職位晉升都會(huì )受到影響。明確的標準和透明的程序在企業(yè)內部形成了良性競爭的氛圍和文化，每個(gè)人都爭先恐后的努力。此外，良性競爭的氛圍和文化還為企業(yè)更好地吸納人才創(chuàng )造了條件，增強了企業(yè)在人才吸納方面的競爭力。
四、結語(yǔ)
企業(yè)績(jì)效考核是企業(yè)績(jì)效管理的核心內容，也是企業(yè)人力資源管理的核心內容�？�(jì)效考核結果能否合理、科學(xué)的運用，直接決定了績(jì)效考核的成敗，同時(shí)也影響著(zhù)績(jì)效管理系統的正常運行。[6]績(jì)效考核開(kāi)展得是否科學(xué)直接影響著(zhù)員工的干勁，如何更好地激勵員工成為擺在管理者面前的重任。從當前來(lái)看，充分地運用績(jì)效考核結果是重要的方式和途徑。在企業(yè)的管理中，將績(jì)效考核結果與員工的薪酬、晉升、職業(yè)生涯發(fā)展等掛鉤，可以更好地滿(mǎn)足員工的精神需要、物質(zhì)需要、職業(yè)生涯發(fā)展需要，并可以在企業(yè)內部創(chuàng )造良性競爭氛圍和條件。當然，充分運用績(jì)效考核結果對人才培養的激勵作用不僅僅表現在這些方面，應該說(shuō)激勵作用表現在與員工有關(guān)系的方方面面。因此，企業(yè)績(jì)效考核結果運用對人才培養激勵作用的探討是一個(gè)持續的課題，需要在工作實(shí)踐中不斷地觀(guān)察，不斷地總結經(jīng)驗，不斷地改進(jìn)。最終要達到的結果是充分地發(fā)揮包括績(jì)效考核在內的績(jì)效管理對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。
參考文獻
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