人力資源與績(jì)效考核論述論文
1企業(yè)人力資源績(jì)效考核機制不健全
部分企業(yè)領(lǐng)導經(jīng)營(yíng)理念落后，僅注重眼前利益，沒(méi)有對企業(yè)做長(cháng)遠規劃，通過(guò)簡(jiǎn)單的經(jīng)濟報酬使員工為企業(yè)更好地服務(wù)，認為企業(yè)和員工的關(guān)系就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，不考慮滿(mǎn)足員工的精神需要，認為激勵機制就是獎勵和懲罰，此種經(jīng)營(yíng)觀(guān)念與決策邏輯可謂是短期投機行為，缺乏有效和長(cháng)期的激勵機制。且企業(yè)激勵手段大多是物質(zhì)刺激，其形式過(guò)于簡(jiǎn)單。同時(shí)，我國絕大多數企業(yè)對員工的考核都在年終，而平常工作中沒(méi)有設立考核方式，這正是我國企業(yè)需要完善的地方。企業(yè)中人力資源績(jì)效考核機制不完善會(huì )造成員工在年終考核后如平常工作一樣，其考核結果對優(yōu)化配置人力資源沒(méi)有影響，因為在年中和季度上沒(méi)有考核，、只在年終設立考核，員工能否得到升遷、重用還是看其一年的工作業(yè)績(jì)，又企業(yè)領(lǐng)導做決定，這樣一來(lái)，勢必影響員工的能夠做效率，員工沒(méi)有競爭意識，在一定程度上阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理績(jì)效考核形式不豐富，且企業(yè)績(jì)效考核單純注重員工的工作業(yè)績(jì)以及為企業(yè)創(chuàng )造的經(jīng)濟利潤當前，我國多數企業(yè)實(shí)行的人力資源管理一般只是對員工個(gè)人工作表現進(jìn)行的考核，例如員工對待工作是否認真、負責，是否具有積極性等等，此種考核方式難免有一定的人情考核，在很大程度上造成企業(yè)人力資源管理的失真，不能充分和完整地考核出一名員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)以及綜合素質(zhì)水平，另外，企業(yè)在實(shí)施考核的過(guò)程中也通�？粗械氖菃T工的工作業(yè)績(jì)以及創(chuàng )造的經(jīng)濟利潤，倘若企業(yè)領(lǐng)導講一項無(wú)目標且有時(shí)間限制的任務(wù)交給一個(gè)剛步入企業(yè)的員工，從而對其進(jìn)行考核，那么，此種考核就是一個(gè)誤區，考核者片面地將考核理解為工作的任務(wù)，而沒(méi)有客觀(guān)地分析此種考核的可行性，并沒(méi)有落實(shí)“以人為本”的思想，也沒(méi)有考慮到員工的精神需求。
2提升企業(yè)人力資源管理與績(jì)效考核的有效對策探討
2.1強化企業(yè)人力資源培訓員工成功應聘到企業(yè)工作后，企業(yè)要對員工進(jìn)行相應的培訓工作，作為企業(yè)人力資源管理的一部分，培訓工作在加強員工能力的過(guò)程中具有關(guān)鍵的作用，是一項非常重要的工作。培訓的.對象不僅包括企業(yè)內部員工，而且包括企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人員。一方面，隨著(zhù)計算機技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)可以將培訓的內容借助多媒體技術(shù)傳播給企業(yè)員工，這種生動(dòng)、形象的語(yǔ)音和圖像勢必會(huì )使員工容易接受，不僅開(kāi)拓了員工視野，而且豐富了其理論知識；另一方面，可以聘請具有豐富經(jīng)驗的專(zhuān)家。講師來(lái)到企業(yè)中，組織人力資源部門(mén)的人員進(jìn)行培訓，通過(guò)培訓使部門(mén)人員更新現有知識，掌握一些與人力資源管理相關(guān)的新方法，不但能夠提高部門(mén)人員的業(yè)務(wù)水平，為今后人力資源管理工作增加經(jīng)驗，而且可以有力的推進(jìn)企業(yè)持續的發(fā)展。
2.2完善企業(yè)人力資源激勵機制以及績(jì)效考核機制要建立健全激勵機制，將薪酬體系理順，建立適應企業(yè)內部員工的多元化分配機制，對企業(yè)中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)施崗位績(jì)效工資制，基于崗位評價(jià)，合理量定崗位的相對價(jià)值，從而解決薪酬的內部公平性，同時(shí)要按照員工的貢獻與績(jì)效，確定浮動(dòng)的績(jì)效工資，對重點(diǎn)崗位的員工進(jìn)行工資協(xié)商；同時(shí)合理的分配獎懲機制�？�(jì)效考核系統的有效性要真正地發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮問(wèn)題。建立企業(yè)內部申訴機制，讓員工在遭遇不公平和不公正待遇后有一個(gè)申訴和解決的途徑，從而防止由于企業(yè)領(lǐng)導情感因素損害員工的權益。企業(yè)內部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績(jì)淪為一種粗放的能力“審判”。
2.3企業(yè)人力資源績(jì)效考核方法要有客觀(guān)標準為依托，并將考核標準同薪酬像掛鉤在人力資源績(jì)效考核方法中制定客觀(guān)標準旨在使企業(yè)員工清楚考核目的，明確考核標準。將員工的工作內容與工作能力有機結合在一起，按照員工的工作性質(zhì)與工作崗位的不同設立工資標準。同時(shí)，績(jì)效考核方法中所制定的客觀(guān)標準應涵蓋招聘員工過(guò)程中的內容，因為員工的優(yōu)劣不僅關(guān)系著(zhù)企業(yè)人力資源績(jì)效考核方式的有效性，而且影響著(zhù)企業(yè)的健康、穩定的發(fā)展。為此，企業(yè)在招聘員工是，應杜絕“走后門(mén)”的現象，應實(shí)行公平競爭機制，設立專(zhuān)門(mén)的招聘部門(mén)，通過(guò)科學(xué)的測評手段進(jìn)行擇優(yōu)錄取，并且，企業(yè)還要引入競爭機制，在內部實(shí)施競爭上崗，各崗位可首先設定目標任務(wù)，隨后制定出同其崗位相符合的員工基本條件要求，在企業(yè)內部進(jìn)行競聘上崗，公平競爭，這種考核方式可以做到人盡其才，才盡其用。此外，建立考核同薪酬銜接，可更好地調動(dòng)員工的工作積極性及其創(chuàng )造的熱情，并且，在企業(yè)人力資源績(jì)效考核中要及時(shí)地將考核信息反映給員工，使其清楚認識到自身工作哪些方面需要改進(jìn)和加強。優(yōu)化人力資源績(jì)效考核能促進(jìn)企業(yè)良好、持續的發(fā)展。
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