非衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工績(jì)效考核標準與方法研究
【關(guān)鍵詞】職能管理崗位 工勤崗位 非衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位 績(jì)效考核 崗位說(shuō)明書(shū)【摘 要】針對醫院職能管理、工勤、非衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的員工在績(jì)效考核和評價(jià)過(guò)程中存在的問(wèn)題，通過(guò)文獻查閱、專(zhuān)家訪(fǎng)談及調查問(wèn)卷等方法收集統計指標，再通過(guò)聚類(lèi)分析的方法最終確立職能管理、工勤、非衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的員工績(jì)效考核體系，并提出了解決問(wèn)題的基本思路和方法。
Research on standard and methods on performance assessment for administrative, logistic and other non-healthprofessional staff / DAI Xiaoli, XU Jia, LI Chaohong, GUO Xingya// Chinese Hospitals. -2015,19(8):14-17【Key words】administrative position, logistic position, non-health professional position, performance evaluation, job description
【Abstract】Aiming at the problems in the performance assessment and evaluation process of hospital administrative, logistic staff and non-health
professional and technical personnel, we put forward the basic method to solve the problem by using the literature review, expert interview andquestionnaire to collect statistical indicators, and then we use the analysis of clustering method to finally establish the performance evaluation systemfor administrative, logistic staff and non-health professionals.
Author’s address：Sir Run Run Shaw Hospital Affiliated Zhejiang University Medical College, No.3, Qingchun East Road, Hangzhou, 310016,Zhejiang Province, PRC
醫院的正常運行和健康發(fā)展有賴(lài)于管理、臨床、醫技、護理及工勤等多部門(mén)的通力合作，職能管理、工勤、非衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（以下簡(jiǎn)稱(chēng)三類(lèi)崗位）作為緊密聯(lián)系臨床一線(xiàn)科室的中樞部門(mén)和不可缺少的服務(wù)部門(mén)，在醫院的日常運行中起到關(guān)鍵性的作用。同時(shí)，隨著(zhù)醫療衛生體制改革的不斷深入，精細化管理已成為我國醫院管理發(fā)展的新要求和新趨勢[1]，這就迫切需要醫院管理者推動(dòng)職能管理工勤等部門(mén)的員工管理與服務(wù)理念的轉變和升級，努力提高管理水平、提高服務(wù)的效率和質(zhì)量。因此，建立一套既符合醫院當前實(shí)際情況，又具備一定的科學(xué)性和可操作性的三類(lèi)崗位的員工績(jì)效考核辦法尤為重要。
1 存在的問(wèn)題
1.1 績(jì)效管理部門(mén)對制定三類(lèi)崗位的員工績(jì)效考核標準有畏難情緒醫院這三類(lèi)崗位屬性各不相同，工作內容、工作標準差異很大，除少部分一崗一職多人外，絕大部分均為一崗一職一人，考核標準個(gè)性化強，制定標準復雜，量化難度大，考核實(shí)施更困難，故績(jì)效管理領(lǐng)導與部門(mén)有畏難情緒，不愿投入更多精力，運用大量時(shí)間去攻難關(guān)，做精細化績(jì)效考核標準。
1.2 績(jì)效考核指標不明晰目前對三類(lèi)崗位的員工績(jì)效考核無(wú)量化標準，只有粗放的德能勤績(jì)定性標準，對三類(lèi)崗位員工的績(jì)效考核標準缺少客觀(guān)的依據，績(jì)效考核評價(jià)準確性受影響，員工的工作積極性也未能得到充分激勵。
1.3 制定三類(lèi)崗位的員工績(jì)效考核標準基礎性工作較差
大多數醫院忽視崗位分析工作，沒(méi)有細化的有針對性的各類(lèi)、各崗的具體職責及工作標準，不少醫院三類(lèi)崗位沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，職責不明確，更談不上工作標準，采用臨時(shí)分配工作，這既不能發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更談不上有效的績(jì)效考核。
1.4 績(jì)效考核結果與績(jì)效分配脫節
這三類(lèi)崗位員工每年都進(jìn)行粗放性績(jì)效考核，結果與分配脫節�？�(jì)效工資分配采用的是以學(xué)歷、職稱(chēng)或職務(wù)為主要依據的“計點(diǎn)系數”，即以全院平均績(jì)效工資額度，再下降一些百分比，按所屬系數分配，與考核結果脫節。年終考核優(yōu)秀或基本稱(chēng)職與不稱(chēng)職也只影響占績(jì)效工資很小比例的年終一次性績(jì)效工資分配，起不到獎罰的應有效果，使員工的考核工作流于形式，績(jì)效考核效應名存實(shí)亡。
2 研究目的
建立以科學(xué)高效的管理目標為導向、較為完善的、有針對性、個(gè)性化的三類(lèi)崗位的員工績(jì)效考評體系與方法，客觀(guān)地評價(jià)員工日常工作、績(jì)效創(chuàng )造的過(guò)程與結果，正確引導員工提高自身的工作計劃性、積極性，充分發(fā)揮員工的個(gè)人潛在能力。
3 研究方法
采取文獻檢索的.方法，了解績(jì)效考核基本理論及國內外關(guān)于此類(lèi)崗位績(jì)效考核的情況；采取專(zhuān)家咨詢(xún)的方法，針對當前醫院三類(lèi)崗位的員工績(jì)效考核存在的問(wèn)題和難點(diǎn)，提出績(jì)效考核的總體工作思路；采取問(wèn)卷調查的方法對關(guān)鍵考核指標進(jìn)行調查，確定各類(lèi)考核指標的分類(lèi)建議，供參考使用。
訪(fǎng)談的專(zhuān)家主要來(lái)自北京、浙江、江西、四川、廣東、廣西、貴州、新疆等有代表性三級甲等醫院和二級甲等醫院人事管理部門(mén)負責人，共18人。
問(wèn)卷的調查范圍涵蓋北京、上海、浙江、四川、廣西等九省市的三級甲等醫院，其中綜合醫院占86.0%，專(zhuān)科醫院8 . 8 % ， 中醫醫院5 . 2 % 。調查對象一般情況為擔任管理職務(wù)：院長(cháng)（ 書(shū)記） 占1 . 2 % ， 副院長(cháng)（ 副書(shū)記）5.4%，處（科）級干部31.2%，科主任1 8 . 3 % ， 護士長(cháng)1 7 . 4 % ， 其他2 6 . 4 % ； 擔任現管理職務(wù)年限： 3 年及以下占33.3%，4-10年占38.2%，11-20年占23.0%，21-30年占3.3%，30年以上占2.1%。
4 研究結果
4.1 三類(lèi)崗位員工考核應以定性考核為主
三類(lèi)崗位的員工，包括職能管理部門(mén)負責人（即處長(cháng)、科長(cháng)）的績(jì)效考核應以崗位分析、崗位設置、崗位說(shuō)明書(shū)的制定為基礎，以崗位職責、工作標準描述為依據，建立與各崗位工作密切關(guān)聯(lián)的考核標準�？己朔譃槎靠己撕投ㄐ钥己�。定量考核以崗位說(shuō)明書(shū)所設定的工作職責、工作標準的完成率和完成質(zhì)量為主；定性考核以服務(wù)對象評價(jià)為主，參考課題提出的關(guān)鍵考核指標，根據醫院實(shí)際確定權重，并按照圖尺度評價(jià)法和配對比較法確定考核的結果。結合專(zhuān)家咨詢(xún)的意見(jiàn)，三類(lèi)崗位的員工考核應以定性考核為主。
4.2 三類(lèi)崗位考核指標體系的建立定性考核部分的關(guān)鍵考核指標，采取問(wèn)卷調查的方式確定相應的指標分類(lèi)。
4.2.1 管理崗位負責人考核要素的確立依據及各項指標。通過(guò)調查問(wèn)卷和專(zhuān)家訪(fǎng)談的方法來(lái)確立考核評價(jià)體系，職能管理崗位負責人的定性考核指標調查問(wèn)卷設立一級指標4個(gè)，二級指標28個(gè)，二級指標細化描述35條，將35條按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調查問(wèn)卷進(jìn)行統計后得出考核指標均值。
根據表1描述統計分值，使用聚類(lèi)分析方法將指標分層并把指標分為一類(lèi)指標、二類(lèi)指標、三類(lèi)指標：一類(lèi)指標是均值≥4.5539，聚類(lèi)分析第1類(lèi)的指標，包含了21個(gè)二級指標；二類(lèi)指標是均值在4.3275和4.5322之間，聚類(lèi)分析第2類(lèi)的指標，包含了10個(gè)二級指標；三類(lèi)指標是均值≤4.1345，聚類(lèi)分析第3類(lèi)的指標，包含了4個(gè)二級指標。4.2.2 普通職工考核要素的確立依據及各項指標。通過(guò)調查問(wèn)卷和專(zhuān)家訪(fǎng)談的方法確立職能管理和非衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位普通員工的定性考核指標，調查問(wèn)卷設立一級指標4個(gè)、二級指標23個(gè)；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分別賦值為5-1，調查問(wèn)卷統計后得出考核指標均值結果。
根據表2描述統計分值，使用聚類(lèi)分析方法將指標分層并把指標分為一類(lèi)指標、二類(lèi)指標、三類(lèi)指標：職能管理和非衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的員工一類(lèi)指標是均值≥4.3900，聚類(lèi)分析第1類(lèi)的指標，包含了13個(gè)二級指標；二類(lèi)指標是均值在4.3363和4.1749之間，聚類(lèi)分析第2類(lèi)的指標，包含了7個(gè)二級指標；三類(lèi)指標是均值≤3.9883，聚類(lèi)分析第3類(lèi)的指標，包含3個(gè)二級指標。4.2.3 工勤崗位員工考核要素的確立依據及各項指標。通過(guò)調查問(wèn)卷和專(zhuān)家訪(fǎng)談的方法確立工勤崗位員工的定性考核指標，調查問(wèn)卷設立4個(gè)一級指標、19個(gè)二級指標；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分別賦值為5-1，調查問(wèn)卷統計后得出考核指標均值結果。
根據表3描述統計分值，使用聚類(lèi)分析方法將指標分為一類(lèi)指標、二類(lèi)指標、三類(lèi)指標：一類(lèi)指標是聚類(lèi)分析第1類(lèi)的指標，包含了8個(gè)二級指標；二類(lèi)指標是聚類(lèi)分析第2類(lèi)的指標，包含了8個(gè)二級指標；三類(lèi)指標是聚類(lèi)分析第3類(lèi)的指標，包含3個(gè)二級指標。
5 討論
5.1 規范的崗位說(shuō)明書(shū)是制定三類(lèi)崗位的員工績(jì)效考核標準的基礎課題組提出三類(lèi)崗位的員工績(jì)效量化考核標準的依據是《崗位說(shuō)明書(shū)》所設定的崗位職責與工作標準，重點(diǎn)是崗位工作標準。崗位工作標準是針對每一項工作職責，提出能夠量化的工作要求，是三類(lèi)崗位的員工個(gè)性化量化考核的內容。因此，制定規范的崗位說(shuō)明書(shū)至關(guān)重要。規范的崗位說(shuō)明書(shū)制定要注意以下兩個(gè)環(huán)節。5.1.1 認真做好崗位分析、崗位設置工作。要將醫院交給部門(mén)的工作職責，尤其是醫院戰略定位的任務(wù)進(jìn)行梳理，按照醫院核定的崗位數分解部門(mén)職責，將同類(lèi)內容職責歸入一個(gè)崗位，防止部門(mén)與部門(mén)之間重復設置崗位名稱(chēng)的問(wèn)題[2]；職責分解盡可能避免交叉，有的職責工作量大需多個(gè)崗位的員工完成的，要將任務(wù)分解為具體項目，各崗位的員工有所側重。要防止部門(mén)職責有遺漏而無(wú)人負責；也要注意各崗位之間的工作量平衡；責任大，技術(shù)含量高的要由高等級崗位的員工承擔。
5 . 1 . 2 制定規范的《崗位說(shuō)明書(shū)》�！秿徫徽f(shuō)明書(shū)》的基本框架，應包含以下項目：所屬部門(mén)、崗位名稱(chēng)、崗位類(lèi)別、崗位等級、崗位代碼、直接主管職位、執行日期、工作綜述等；三項重點(diǎn)即崗位職責、崗位績(jì)效標準和崗位任職條件（包括最低學(xué)歷、工作資歷、專(zhuān)業(yè)知識和所需要的崗位技能）[3]，前兩項重點(diǎn)是績(jì)效考核標準，后一項重點(diǎn)是招聘員工的條件。崗位說(shuō)明書(shū)不需要修飾詞，直接簡(jiǎn)明寫(xiě)清工作內容和具體的工作要求，既要有數量，也要有時(shí)限。為了保證崗位說(shuō)明書(shū)的質(zhì)量，需要組織審核修改小組，進(jìn)行修改審定，保證《崗位說(shuō)明書(shū)》的規范，同時(shí)也審定三類(lèi)崗位的員工績(jì)效考核標準。
5.2 建立三類(lèi)崗位的員工日常量化績(jì)效考核制度
進(jìn)行周或月績(jì)效考核工作，每周召開(kāi)一次部門(mén)會(huì )議，員工依據部門(mén)的工作計劃，結合自己的崗位職責、工作標準，匯報本周所做工作；或每月初部門(mén)負責人或員工依據部門(mén)工作計劃結合自己崗位職責、工作標準，制定月工作計劃；員工自己制定的計劃要經(jīng)批準，部門(mén)負責人下達的計劃要注意與員工溝通，月底員工匯報落實(shí)情況。周、月員工匯報的內容要經(jīng)過(guò)部門(mén)領(lǐng)導確認后進(jìn)入員工檔案，供年終綜合考核使用。
5.3 科學(xué)有效地組織管理崗位、工勤崗位等的定性考核
定性考核評價(jià)應采取360度考核的方式進(jìn)行，在具體應用時(shí)應正確地選擇參加評價(jià)的人員范圍，建議選擇對考核崗位工作有充分了解的人員參加評價(jià)，并且要注重上級、同級、下級評價(jià)的側重和權重。建議有條件的單位采取網(wǎng)絡(luò )化評價(jià)的方式進(jìn)行，保證評價(jià)結果的準確性。
5.4 績(jì)效考核評價(jià)的落實(shí)需要一定的組織保障
5.4.1 醫院必須制定明確的發(fā)展戰略；有完整、清晰的組織架構，有細化的部門(mén)職責與要求。
5.4.2 加強三類(lèi)崗位部門(mén)負責人培訓，使之管理理念、知識、能力不斷提升。尤其在崗位分析、崗位設置階段，要十分清楚本部門(mén)所有崗位的工作內容、任務(wù)量和質(zhì)量要求，合理設置崗位，科學(xué)制定工作流程。在日常管理中，加強對員工工作能力和工作數量、工作質(zhì)量的監測與評估，將考核結果與績(jì)效分配有機結合，只有這樣才能將績(jì)效管理理念與方法自下而上地貫徹實(shí)施。
5.5 多方位地使用績(jì)效考核結果是績(jì)效考核質(zhì)量的保障
績(jì)效考核結果不只是用于績(jì)效工資分配，在全員聘用、職稱(chēng)職務(wù)晉升、員工職業(yè)生涯設計、員工培訓等方面都應密切結合使用，使績(jì)效考核工作引起全員重視與參與，確保質(zhì)量。
參考文獻
[1] 王大治.北京XX醫院后勤精細化管理方案設計研究[D].北京:中國地質(zhì)大學(xué),2013.
[2] 郭杏雅,陳梅蘭,戴立萍,等.建立與實(shí)施崗位職責的方法和體會(huì )[ J ] . 中華醫院管理雜志,2007,23(5):350-352.
[3] 齊慶祝,杜綱,李偉光,等.醫院崗位說(shuō)明書(shū)的設計與應用[J].中華醫院管理雜志,2003,19(12):38-39.
【非衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工績(jì)效考核標準與方法研究】相關(guān)文章：
醫院績(jì)效考核的標準與方法是什么08-21
非金錢(qián)激勵員工的方法09-12
如何提高企業(yè)員工激勵與績(jì)效考核方法12-03
餐廳員工績(jì)效考核方案標準10-13
非薪酬激勵員工的激勵方法09-16
非現金激勵員工的方法有哪些09-25
醫院管理與衛生統計研究08-20
企業(yè)員工績(jì)效考核與管理11-06
絕對的真理與方法研究08-06