績(jì)效考核包括的內容

　　績(jì)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。以下是小編為你整理的績(jì)效考核包括的內容，希望能幫到你。

　　一、年終績(jì)效考核的基本內容

　　1、年終績(jì)效考核與月度、季度考核的區別

　　年終績(jì)效考核包含了被考核者的業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力等多方面多-維度的內容，它與季度、月度績(jì)效考核的區別并不只是時(shí)間上的延伸。在季度、月度績(jì)效考核中，業(yè)績(jì)維度占主要地位，而年終績(jì)效考核在考察工作業(yè)績(jì)的同時(shí)，也要關(guān)注被考察者的能力、工作態(tài)度兩方面。兩者在考核的目的、對象、內容和方式上都有明顯的區別。

　　考核目的.

　　季度、月度績(jì)效考核。季度、月度績(jì)效考核的主要關(guān)注點(diǎn)在于個(gè)人的工作業(yè)績(jì)。業(yè)績(jì)維度在年終績(jì)效考核里僅占一定權重，這也是月度、季度績(jì)效考核與年終績(jì)效考核的最大差異點(diǎn)。

　　年終績(jì)效考核。年終績(jì)效考核的主要指導思想是回顧過(guò)去、審視現在以及展望未來(lái)。進(jìn)行考核時(shí)，除業(yè)績(jì)維度之外，態(tài)度、能力維度都會(huì )被納入考核范圍，并且要占到一定的比重。在年終績(jì)效考核時(shí)，一些組織會(huì )采用專(zhuān)門(mén)的評估方法，例如：對管理者的360度評估，對部門(mén)之間服務(wù)的質(zhì)量、滿(mǎn)意度調查等。年度績(jì)效考核中，被測評者的能力與工作態(tài)度將會(huì )占到一定比重。

　　考核對象

　　季度、月度考核。季度、月度考核的重點(diǎn)更多在人的層面上，在于對員工個(gè)體的考核。

　　年終績(jì)效考核。年終績(jì)效考核其中包含對部門(mén)的考核，而不僅僅是針對個(gè)人的考核。它的邏輯順序是從部門(mén)到個(gè)人、從上級到下級。停留在個(gè)體的考核，會(huì )因對考核標準、尺度把握的差異，導致整個(gè)考核系統出現不公平現象。在現代的考核制度中，會(huì )涉及一個(gè)概念名詞——“二次考核”，它的邏輯是先部門(mén)再個(gè)人。這兩個(gè)維度的結合，才會(huì )構成評判年終員工獎金分配額度的指導依據。通常情況下，在對集團公司考核時(shí)，需要先考核其子公司;在對子公司考核時(shí)，先對其部門(mén)進(jìn)行考核;在部門(mén)內部考核時(shí)，才會(huì )涉及個(gè)人層面上的考核。

　　考核內容

　　季度、月度考核。季度、月度考核的關(guān)注重點(diǎn)基本上是業(yè)績(jì)指標。

　　年終績(jì)效考核。年終績(jì)效考核的內容包括被考評者的能力、態(tài)度等。例如，對于管理者人員在對其能力考評之外和會(huì )對其態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等進(jìn)行考評。

　　考核方式

　　季度、月度考核。季度、月度考核是上級或更高級別的管理層對下級的評估、審核。在對考核結果的運用方面，月度、季度考核的結果多作為對下一月度、季度工作計劃調整的依據。

　　年終績(jì)效考核。年終績(jì)效考核在評估時(shí)會(huì )開(kāi)展大量評估會(huì )議，每個(gè)人的成績(jì)都是由小組評估得出，會(huì )大量涉及一個(gè)人的能力、態(tài)度等維度相關(guān)的內容。在年終績(jì)效考核組織設計時(shí)，對考核的方式需要進(jìn)行深入探討，需要一定的納入考核方式，例如360°評估、服務(wù)態(tài)度的滿(mǎn)意度調查等，而不僅是業(yè)績(jì)分值的計算。因為業(yè)績(jì)分值的計算僅是整體考核方式中的一部分內容。在對考核結果的運用方面，年終績(jì)效考核，一方面作為年終獎金分配的標準，另一方面用于探討個(gè)人未來(lái)發(fā)展方向、個(gè)人發(fā)展計劃、IDP設計落實(shí)等問(wèn)題。

　　年終績(jì)效考核與季度、月度考核的側重點(diǎn)各不相同，其內容、方式等都有所區別。

　　2、年終績(jì)效考核員工的三個(gè)方面

　　年終績(jì)效考核依據的三個(gè)維度是業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力。年終考評必須涵蓋這三方面，但三者的考核方式是完全不同的：業(yè)績(jì)維度主要是運用KPI進(jìn)行考核，而態(tài)度與能力維度一般采用評估小組的形式進(jìn)行考核。

　　業(yè)績(jì)維度

　　業(yè)績(jì)維度，也就是個(gè)人對公司業(yè)績(jì)的貢獻，包含數量、效率、品質(zhì)、成本、時(shí)間和個(gè)人創(chuàng )新能力等。業(yè)績(jì)維度考核多數會(huì )通過(guò)KPI考核表單完成，業(yè)績(jì)指標的形式有KPI類(lèi)指標和GS類(lèi)指標。

　　一般而言，對業(yè)務(wù)能力的考評，需要從以下方面入手：

　　KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標)。關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，就是對公司年度戰略目標有強支撐性的指標。所謂強支撐性指標，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是它們之間有因果關(guān)系。該指標在操縱上有一定難度，內容結果上也可能產(chǎn)生爭議，但這部分指標可以體現出人力資源管理的專(zhuān)業(yè)水平。

　　總體來(lái)說(shuō)，KPI指標的設計分解有多種方法：

　　第一，關(guān)鍵成功因素法。關(guān)鍵成功因素法，是指在公司目標確定后，對完成目標有細致、周全、明確的計劃步驟。這是是最核心的一種方法，重點(diǎn)關(guān)注尋找因果聯(lián)系。

　　第二，魚(yú)骨圖。目標確定后，要明確各個(gè)步驟之間的因果內在聯(lián)系，把影響這個(gè)目標的因素考慮周全，例如：人員因素、設備因素、方法因素、環(huán)境因素等。

　　第三，因果樹(shù)。因果樹(shù)與魚(yú)骨圖的原理基本一致。

　　第四，平衡計分卡。它與關(guān)鍵成功因素法最大的區別是，將需要考慮的因素固定。例如：企業(yè)要完成一個(gè)目標，需要從財務(wù)維度、客戶(hù)維度、內部流程維度以及員工成長(cháng)維度四個(gè)維度考慮。各維度之間應該是強支撐的關(guān)系，不能孤立地提取指標。在平衡計分卡中有一種戰略地圖法，即畫(huà)出組織部門(mén)的戰略地圖，通過(guò)圖上關(guān)系提取具有強支撐力的指標，這樣才能保證正確的因果邏輯關(guān)系。從財務(wù)的維度而言，要想完成目標，或是增加收入，如老客戶(hù)花錢(qián)、新拓展市場(chǎng);或是降低成本，這是兩大最基本的策略。從客戶(hù)的維度來(lái)講，客戶(hù)買(mǎi)東西大概有三方面原因，一是產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)價(jià)低，二是客戶(hù)很忠誠，與客戶(hù)的關(guān)系好，三是自身的品牌形象。平衡計分卡的適用性有一定限制，例如，它不一定適合快速成長(cháng)的中小型企業(yè)，或是快速成長(cháng)期需要進(jìn)行單點(diǎn)突破的企業(yè)。

　　第五，流程法。流程法主要強調節點(diǎn)控制，在研發(fā)等連續性作業(yè)的領(lǐng)域應用較多，如中小式化工企業(yè)、批量生產(chǎn)等。

　　總之，制定KPI時(shí)，應做到簡(jiǎn)單為主，即保證其因果關(guān)系上的強支撐性。

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