績(jì)效管理需注意哪些問(wèn)題
企業(yè)績(jì)效考核須要注意哪些問(wèn)題?下面準備為大家收集了相關(guān)資料，以供大家閱讀參考：
1.績(jì)效計劃與企業(yè)戰略脫節
人力資源戰略服務(wù)于企業(yè)戰略，作為人力資源管理體系中的一部分，績(jì)效管理就應該以企業(yè)戰略為準繩，而很多企業(yè)只是空喊口號，一邊高舉企業(yè)戰略旗幟，一邊閉門(mén)造績(jì)效計劃，導致績(jì)效計劃與企業(yè)戰略各行其道。最典型的案例是企業(yè)高管每年初與各個(gè)部門(mén)簽訂責任書(shū)，到年底的時(shí)候，每個(gè)部門(mén)的績(jì)效目標完成情況都很好，但是整個(gè)企業(yè)的戰略目標卻沒(méi)有達到。這就說(shuō)明，企業(yè)的戰略目標并沒(méi)有通過(guò)績(jì)效計劃層層落實(shí)到員工身上。究其原因，還是績(jì)效目標的分解存在問(wèn)題。對于傳達下來(lái)的績(jì)效計劃，部門(mén)在制定績(jì)效標準的時(shí)候，有意無(wú)意地回避了其中或難以辦到或看起來(lái)不重要但實(shí)質(zhì)上對企業(yè)具有重要意義的績(jì)效目標，從而各部門(mén)及各崗位的績(jì)效標準實(shí)際上還是從自己的工作內容出發(fā)，并不是企業(yè)戰略目標的逐層分解得到的。
2.績(jì)效管理指標缺乏側重點(diǎn)
有的企業(yè)為了最大限度地發(fā)揮績(jì)效考核的作用，恨不得把所有的必要的不必要的工作都納入績(jì)效考核的范圍，從而導致員工的'焦慮情緒，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒。員工輕則沒(méi)有精力或不愿意去思考如何改進(jìn)工作，一味地思考如何少犯錯誤，保全自己的工資和獎金，重則產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。我們不能指望績(jì)效管理就能解決所有的問(wèn)題，事實(shí)上也不可能解決所有的問(wèn)題，這點(diǎn)就如同法律一樣，它是我們必須要遵守的最基本的行為準則，法律也有約束不到的部分，就由道德來(lái)約束。同樣的道理，績(jì)效管理應關(guān)注于那些關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，應當將績(jì)效管理與員工的業(yè)績(jì)以及企業(yè)的戰略目標聯(lián)系起來(lái)，而不是面面俱到。對于實(shí)現企業(yè)的戰略目標沒(méi)有大礙的員工行為，可以依靠員工手冊或倡導組織公民行為來(lái)約束。
3.績(jì)效管理模塊與人力資源系統其他模塊脫節
人力資源系統包括很多模塊，與績(jì)效管理模塊聯(lián)系最為緊密的是任職資格、薪酬管理和培訓等�？�(jì)效管理是建立在任職資格體系的基礎之上，績(jì)效管理涉及到員工的職業(yè)生涯規劃，其結果應用于薪酬管理和培訓、晉升等，而它們反過(guò)來(lái)又影響著(zhù)績(jì)效管理的成敗。因此，有效的績(jì)效管理應該能夠與其他模塊協(xié)同發(fā)展，與其他模塊有同樣重要的作用，而不僅僅是作為一種技術(shù)在使用。如果其他模塊不盡完善，或者沒(méi)有與績(jì)效管理有機結合，那么績(jì)效管理就不能引起員工的重視，發(fā)揮相應的作用。
4.缺乏業(yè)務(wù)部門(mén)主管的重視
目前，依舊有很多業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者認為績(jì)效管理只是人力資源部門(mén)的事，不應該成為本部門(mén)的工作。一旦進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，他們便會(huì )認為這是在浪費時(shí)間和精力，或者干脆以自己對下屬的印象來(lái)打分，而忽視了員工在每個(gè)考核周期的具體表現。對此，各業(yè)務(wù)部門(mén)主管應該認識到，一是人力資源部門(mén)不可能看到所有員工的表現，也不可能完全了解各個(gè)部門(mén)具體的考核指標，人力資源部門(mén)只是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，他們工作的開(kāi)展離不開(kāi)各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的支持;二是作為部門(mén)主管，負有一項重要任務(wù)，就是培養下屬。因此，企業(yè)在制定績(jì)效考核指標體系的時(shí)候，就應該要求各部門(mén)主管共同參與，另外在部門(mén)主管的績(jì)效考核指標中，也應該加入員工成長(cháng)這一指標。
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