開(kāi)展一些有助于完善基層員工個(gè)性發(fā)展的培訓很有必要，能從主觀(guān)上改善員工心理素質(zhì)脆弱的現狀。企業(yè)需要在員工培訓中增加溝通技巧的培訓內容。澳大利亞墨爾本大學(xué)和香港大學(xué)合作的一項研究，調查了中國外出務(wù)工人員的心理問(wèn)題，結果顯示人際沖突是影響心理健康的重要因素，而且人際關(guān)系緊張會(huì )影響到社會(huì )支持的獲取。

　　有效的入職培訓為員工的日后工作打下好的基礎。社會(huì )心理學(xué)研究表明，期望對個(gè)體的情感、認知、行為都會(huì )產(chǎn)生顯著(zhù)影響，由此推知，新員工的入職期望對員工入職后的行為表現和心理也會(huì )有一定的影響。因此，在員工入職培訓方面，應借機了解員工期望，適當進(jìn)行重塑，也便于在日后有針對性地開(kāi)展一些培訓。

　　舉辦一些心理知識的講座，教員工如何管理情緒，緩解壓力，可以減少?lài)乐匦睦韱?wèn)題出現的可能。在現階段廣泛應用的心理培訓內容中，EAP(員工援助計劃)以其投資少、回報率高的優(yōu)勢得到眾多企業(yè)的重視，勞動(dòng)密集型企業(yè)也可利用這一方式，為員工提供持久的心理培訓。

　　(2)關(guān)心員工的高層次需要

　　員工的心理素質(zhì)脆弱，和他們所處的客觀(guān)環(huán)境也有關(guān)系。勞動(dòng)密集型企業(yè)基層員工數量大，員工易產(chǎn)生被忽視感，企業(yè)要表達出對每一顆“螺絲釘”的重視，對他們的工作表示認可和尊重。

　　企業(yè)應充分利用員工渴望展示才華、成就動(dòng)機強的心理，鼓勵員工積極思考問(wèn)題，并保證表達渠道的通暢，如建立意見(jiàn)箱、不定期開(kāi)展座談等。海底撈火鍋連鎖店對一線(xiàn)員工的激勵取得了很好的效果，他們有很多頗具創(chuàng )意的服務(wù)點(diǎn)子都來(lái)自于一線(xiàn)員工的提議，比如給圍在熱氣騰騰的火鍋旁就餐的顧客提供擦眼鏡布，扎頭發(fā)用的皮筋，手機套等，解決了顧客很多不便。海底撈對員工的獎勵手段也不局限于物質(zhì)方面，比如“丹丹手機套”就是以提議這項服務(wù)的員工名字來(lái)命名的。

　　耶魯大學(xué)的克萊頓。奧爾德弗根據實(shí)證研究對馬斯洛的需要層次做了修改，提出ERG理論，認為個(gè)體較高層次的需要受到挫折未能滿(mǎn)足時(shí)，較低層次的需要強度會(huì )增加。例如，當個(gè)體無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì )交往需要時(shí)，可能會(huì )導致對于更多金錢(qián)或更好工作條件的渴望�？梢�(jiàn)，挫折可以導致人們對于較低層級需要的回歸。因此，讓員工處于良好的人際氛圍，感到被重視，對自身的發(fā)展前途充滿(mǎn)希望，可以緩和員工在薪資方面的需要。企業(yè)組織一些從基層做起的管理層人員向員工講述自身奮斗經(jīng)歷，能提高員工的自我效能感。

　　企業(yè)還可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)規劃。需要指出的是，不是每個(gè)人都希望承擔挑戰性的工作。對于喜歡從事簡(jiǎn)單和常規工作的員工，鼓勵其發(fā)展工作之余的興趣愛(ài)好即可。對于喜歡從事挑戰性工作的員工，則可以鼓勵其挖掘自身潛力，利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行充電。