企業(yè)炒人必須掌握的“必殺技”
公司如何巧妙地讓員工離職?下面YJBYS小編為大家整理了企業(yè)炒人必須掌握的“必殺技”，歡迎閱讀參考!
以“運營(yíng)調整”為由
不經(jīng)協(xié)商解除勞動(dòng)合同
職工李先生是一家企業(yè)內的財務(wù)人員，雖然是六年前才與公司簽訂的勞動(dòng)合同，但是他卻稱(chēng)自己從很早起就是公司的“老員工”了，“很久以前，因為我的‘老東家’與這家公司有業(yè)務(wù)上的往來(lái)，因此我被外派到這家公司內負責一些行政事務(wù)，與公司上下相當熟悉�！敝�，李先生的原公司由于經(jīng)營(yíng)不善，全面縮減業(yè)務(wù)，與外派在外的員工解除了勞動(dòng)合同，在這其中也包括了李先生。在與這家企業(yè)管理層的溝通下，李先生正式與公司簽訂了勞動(dòng)合同，建立了勞動(dòng)關(guān)系。
李先生是一名做事十分認真的人，特別是企業(yè)與他簽訂勞動(dòng)合同后，他更是認定了這家好心“收留”他的企業(yè)。通過(guò)他的管理，公司的財務(wù)在報銷(xiāo)等行政費用方面省下了一大筆的資金，他也多次獲得公司高層領(lǐng)導的嘉獎。正當他勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)地做著(zhù)自己的本分工作時(shí)，上級領(lǐng)導卻突然找到了他，希望他能夠調換到其他部門(mén)進(jìn)行工作�！坝幸淮�，我的上級主管告訴我說(shuō)，由于公司運營(yíng)調整，我所在的部門(mén)要外包給其他公司，原有的部門(mén)與崗位都將不屬于公司，我如果還想待在公司就得換崗，不然就協(xié)商離職�！崩钕壬钤谧约号c公司多年的感情，便同意了公司的這次調崗。
誰(shuí)知道，沒(méi)過(guò)多久，公司的人事又找到了他�！斑@次，他們直接給了我一張以‘客觀(guān)情況發(fā)生重大變化’為由的解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，說(shuō)是要與我解除勞動(dòng)合同�！崩钕壬f(shuō)他再過(guò)幾年就要退休了，一旦離職再在外面找工作很難，并且公司使用的解除理由也讓他難以接受，“什么叫‘客觀(guān)情況發(fā)生重大變化’?公司怎么都沒(méi)人和我提過(guò)這事就解除了呢?”為此，李先生找到了勞動(dòng)仲裁，希望通過(guò)法律途徑維護自己的合法權利。
“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”
解除合同需滿(mǎn)足兩點(diǎn)
上海唐毅律師事務(wù)所主任唐毅律師表示，《勞動(dòng)合同法》第四十條規定，“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同�！比绻萌藛挝辉趯�(shí)際操作中使用該條款解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，需要舉證證明兩點(diǎn)。
首先，用人單位需要舉證客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。那么，究竟哪些情況屬于客觀(guān)情況?多大的變化又屬于重大變化呢?對于這兩個(gè)問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》都沒(méi)有做出具體規定。但是，針對第一個(gè)問(wèn)題，可以參考1994年原勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》的規定理解，“致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的客觀(guān)情況”是指發(fā)生不可抗力或出現致使勞動(dòng)合同全部或者部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等。但是客觀(guān)情況的變化并不限于以上幾種情況，且1994年當時(shí)的經(jīng)濟環(huán)境與現在的經(jīng)濟環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了很大的不同，當時(shí)的客觀(guān)情況在現在看來(lái)未必是客觀(guān)情況，如企業(yè)資產(chǎn)轉移�，F實(shí)中，比較常見(jiàn)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化有勞動(dòng)者所在的部門(mén)撤銷(xiāo)，原有崗位被撤銷(xiāo)等等，就像本案中李先生所遇到的情況一樣。
針對第二個(gè)問(wèn)題，客觀(guān)情況的變化應該達到使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的程度才能被認為是重大變化。例如用人單位遷址的，若是企業(yè)遷往較遠地區，繼續履行需耗費較高代價(jià)，造成履行困難的，則一般可以認為達到使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的程度;若是新址與舊址隔街相對，即難以被認為達到了勞動(dòng)合同無(wú)法履行的'程度。但在具體事件中，還要針對具體情況加以分析，如若遷址較遠處，但反而使部分員工的上班出行更為便利的，對于該部分員工也不得適用該條文。由此也可以看出，企業(yè)客觀(guān)情況的變化，對于不同勞動(dòng)者可能出現不同程度的影響，在因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化而解除員工的勞動(dòng)合同時(shí)，應當避免一刀切的做法，不同的勞動(dòng)者用人單位應當有不同的處理。
其次，用人單位需要舉證證明與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同內容進(jìn)行過(guò)協(xié)商，雙方未能就變更勞動(dòng)合同達成一致。只有這樣，用人單位以此理由解除勞動(dòng)合同才是合法的。這就需要用人單位在以客觀(guān)情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，既需要符合《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款所規定的條件，同時(shí)也需要勞動(dòng)者不存在《勞動(dòng)合同法》第四十二條所列的排除性情形。這是“一票否決制”的條款，只要勞動(dòng)者存在第四十二條的情形之一，即：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形的，用人單位以客觀(guān)情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同就是違法解除。
回到本案，用人單位以“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”解除與李先生的勞動(dòng)合同，就必須通過(guò)證據證明以上兩點(diǎn)均成立，不然無(wú)法以該理由解除。
醫療期員工遭遇解除勞動(dòng)合同
劉女士在上海郊區的一家紡織廠(chǎng)做了五年的收發(fā)室工作。近年來(lái)，由于紡織行業(yè)不景氣，許多紡織廠(chǎng)紛紛關(guān)停并轉，就連她所在的廠(chǎng)也未幸免于難，許多部門(mén)都遭到了合并，不少勞動(dòng)者被解除了勞動(dòng)合同。
“我的身體不好，每個(gè)月都需要請上一禮拜病假，去醫院看病或者在家休息。公司也是知道這個(gè)情況的�！睋硎�，雖然公司給她的工資并不高，但是公司默認了她的這種特殊情況，并按時(shí)為她繳納社保，對她而言也挺好的。然而，沒(méi)過(guò)多久，出于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，紡織廠(chǎng)要搬遷至距離原址十幾公里外的新廠(chǎng)址辦公。劉女士向老板提出，是否能提供班車(chē)等舉措，方便自己上下班，老板卻稱(chēng)：“連廠(chǎng)里的人都要養不活了!哪里還有錢(qián)開(kāi)通班車(chē)?”出于身體原因，劉女士于當月的28號需要住院治療，因此她向廠(chǎng)里申請了一周的病假，并于當天快遞附上了自己的病歷卡復印件以及病假單，并通過(guò)電話(huà)的形式向人事確定收到了她的病假申請。出乎她意料的是，就在兩天后，她收到了一封由紡織廠(chǎng)寄出的以客觀(guān)情況發(fā)生重大變化為由的解除合同通知書(shū)�！拔掖蜻^(guò)電話(huà)給老板，老板說(shuō)我長(cháng)期病假，公司養不起我這么一個(gè)人，所以把我給‘炒魷魚(yú)’了�！�
劉女士雖然不太懂勞動(dòng)法，但是卻覺(jué)得奇怪：自己明明是請了病假且經(jīng)過(guò)廠(chǎng)里確認了，為什么老板還是執意要解除自己的勞動(dòng)合同?這么做難道不違法嗎?
專(zhuān)家觀(guān)點(diǎn)
多種情形下，勞動(dòng)者受到解雇保護
邵敏杰律師說(shuō)，在用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同中，符合以下幾種情形的勞動(dòng)者受到解雇保護，用人單位不得隨意解雇：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形的。
其中，第三條就規定了，職工患病或者因非工負傷，在規定醫療期內的受解雇保護。根據勞動(dòng)部1994年頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發(fā)[1994]479號)的規定，所謂醫療期，是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。醫療期一般為三個(gè)月到二十四個(gè)月，以勞動(dòng)者本人在本單位工作年限為標準計算具體的醫療期。根據《上海市關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》(滬府發(fā)〔2002〕16號)，上海市的醫療期按勞動(dòng)者在本單位的工作年限設置：在本單位工作第1年，醫療期為3個(gè)月;以后工作每滿(mǎn)1年,醫療期增加1個(gè)月，但不超過(guò)24個(gè)月。
除此之外，邵敏杰還提醒到，許多勞動(dòng)者可能都會(huì )有的一個(gè)誤解：只要存在上述情形，無(wú)論任何原因用人單位都不得解除他的勞動(dòng)合同。其實(shí)，根據法律規定，勞動(dòng)者存在上述解雇保護情形的，用人單位只是不得根據《勞動(dòng)合同法》第四十條及四十一條解除其勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條的情形：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(六)被依法追究刑事責任的�；蛘咴陔p方協(xié)商一致的情況下，用人單位還是可以解除與其勞動(dòng)合同的。
就本案而言，劉女士在未存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條所列的情形，且尚在醫療期的情況下，用人單位對其的解除實(shí)屬違法行為，應當根據《勞動(dòng)合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金�！�
補償金未按規定計算，導致職工權益受損
小馬大學(xué)一畢業(yè)就進(jìn)入了一家民營(yíng)企業(yè)，干起業(yè)務(wù)員的工作。之所以做業(yè)務(wù)員的工作，他說(shuō)自己是被公司所提出的工資所吸引，公司在面試的時(shí)候告訴小馬，只要他干得多，肯定拿到手的提成就多，保證比他同學(xué)的收入要高。
在這份“高薪”的誘惑下，小馬立即與公司簽訂了一份為期4年的勞動(dòng)合同，并約定工資的組成部分由基本工資+提成獎金兩部分組成。起初，小馬干得很不錯，業(yè)務(wù)跑得勤，很快也有了自己的客戶(hù)源。但是，由于公司技術(shù)部門(mén)的能力跟不上，公司銷(xiāo)售的產(chǎn)品很快就被其他競爭公司給比了下去，公司的銷(xiāo)售情況一天不如一天，小馬的收入也一個(gè)月不如一個(gè)月。但與此同時(shí)，客戶(hù)公司看上了小馬的銷(xiāo)售能力，希望他能夠跳槽到客戶(hù)公司內工作。
就在小馬猶豫著(zhù)是否要選擇跳槽時(shí)，公司向小馬提出了協(xié)商解除勞動(dòng)合同的建議。公司稱(chēng)由于產(chǎn)品銷(xiāo)售不佳，公司將進(jìn)行經(jīng)濟性裁員，首先就從進(jìn)入公司時(shí)間最短的員工開(kāi)始。公司給小馬一份《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》，希望小馬能夠簽字同意。年輕的小馬腦子一熱，心想：既然早晚都要跳槽，現在公司主動(dòng)找到自己協(xié)商解除，不如就簽了這份協(xié)議，也好早點(diǎn)離開(kāi)公司。為此，他在沒(méi)有仔細過(guò)目的情況下，親筆簽字了這份協(xié)議書(shū)。
幾周后，在一次聚會(huì )中，小馬遇見(jiàn)了自己的前同事蘇先生，在與蘇先生的交談中，小馬發(fā)現自己當時(shí)拿到的那筆經(jīng)濟補償金遠低于蘇先生拿到的。于是，他回家后仔細地研究自己所簽的這份協(xié)議書(shū)，他發(fā)現，如果按照自己離職前一年的平均工資來(lái)算，公司所支付的經(jīng)濟補償金遠遠少于自己的平均工資，而少的部分正是自己天天辛辛苦苦跑出來(lái)的提成獎金部分。為此，他決定將原公司訴至勞動(dòng)仲裁，為自己討回一個(gè)公道。
專(zhuān)家觀(guān)點(diǎn)
簽訂協(xié)議前注意每一項細節
邵敏杰表示，勞動(dòng)法律關(guān)系兼具公法性質(zhì)與私法性質(zhì)。對于私法性質(zhì)的權利，當事人可以自由處分�！秳趧�(dòng)合同法》中規定了雙方協(xié)商一致的情形下可以變更或者解除勞動(dòng)合同。根據《勞動(dòng)合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)法合同;第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;第四十七條規定，其經(jīng)濟補償標準是，按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)1年支付1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金。六個(gè)月以上的按一年計算，不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
實(shí)踐中，用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同后，往往會(huì )與其簽署一份《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》，對于雙方勞動(dòng)合同的解除及解除后的經(jīng)濟補償等內容進(jìn)行約定，協(xié)議的簽署以及履行應當遵循公平合理、誠實(shí)信用的原則。協(xié)議中一般會(huì )包括合同解除時(shí)間、一次性經(jīng)濟補償金額、工資結算日、員工辦理交接手續、協(xié)議簽署后雙方不存在任何爭議等條款。雙方可以對于協(xié)議的內容進(jìn)行磋商，最終達成一致后簽署。在一次性的經(jīng)濟補償金額中，不少用人單位只愿意寫(xiě)給多少錢(qián)，不愿意寫(xiě)清楚金額的組成，對于用人單位而言，存在一定的潛在風(fēng)險。
在案例中，勞動(dòng)者在與用人單位簽署協(xié)議書(shū)后，發(fā)現協(xié)商的經(jīng)濟補償金不符合自己實(shí)際的平均工資數額，未包括其應得的獎金部分。因此，該名勞動(dòng)者不妨就此部分向有關(guān)部門(mén)申請勞動(dòng)仲裁，為自己爭取合法的權益。
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