績(jì)效考核是目前很受企業(yè)歡迎的薪酬管理方式，企業(yè)管理者希望通過(guò)績(jì)效考核來(lái)不斷促進(jìn)工作業(yè)績(jì)的提升。然而很多企業(yè)的績(jì)效考核并沒(méi)有達到預期的效果，究其原因不難發(fā)現，往往是因為這些企業(yè)忽略了績(jì)效考核的三個(gè)要素。

　　一、績(jì)效考核的導向作用

　　績(jì)效考核的導向作用很重要，企業(yè)的績(jì)效導向決定了員工的行為方式，如果企業(yè)認為績(jì)效考核是懲罰員工的工具，那么員工的行為就是避免犯錯，而忽視創(chuàng )造性，就不能給企業(yè)帶來(lái)戰略性增長(cháng);如果企業(yè)的績(jì)效導向是組織目標的達成，那么員工的行為就趨于與組織目標保持一致，分解組織目標，并制定切實(shí)可行的計劃，不斷改善，最終支持組織目標的達成。

　　二、績(jì)效考核的目的

　　績(jì)效考核的目的是改善績(jì)效，而不是分清責任，當績(jì)效出現問(wèn)題的時(shí)候，大家的著(zhù)力點(diǎn)應該放在如何改善績(jì)效而不是劃清責任。遇到問(wèn)題先界定責任后討論改善策略是人們的慣性思維，當企業(yè)把精力放在如何有效劃清責任上而不是如何改善上，那么，最后的結果都是歸錯于外，作為企業(yè)員工誰(shuí)都沒(méi)有責任，最后客戶(hù)被晾在了一邊。

　　三、績(jì)效考核指標的設定

　　績(jì)效考核指標值的設定要在員工的能力范圍之內，再其能力基礎上，給予一定的挑戰性指標。很多企業(yè)在設定考核指標的時(shí)候，喜歡用高指標值強壓?jiǎn)T工，只能說(shuō)明管理者的無(wú)能和無(wú)助，殊不知，指標背后的行動(dòng)計劃才是真正幫助員工達成目標的手段，而指標值本身不是。

　　對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，做好績(jì)效考核，除了需要有相關(guān)的考核表現和系統規范之外，還需要企業(yè)擁有公平合理的薪酬體系作為支撐。