應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道

    當企業(yè)決定招聘人員時(shí)，通常是結合該職位條件和要求及現實(shí)情況等，從內部配置到外部配置進(jìn)行優(yōu)缺點(diǎn)的相應分析；并根據其相對的可能性與比較帶來(lái)的差異作出選擇。用簡(jiǎn)單的話(huà)說(shuō)：凡事都是兩個(gè)方面的，問(wèn)題在于如何把握好其質(zhì)與量的關(guān)系；以及職位說(shuō)明書(shū)與崗位描述的真實(shí)配置和合理性。

      內部配置優(yōu)點(diǎn)：重要的晉升渠道、達成工作意愿、流失可能性較少、產(chǎn)生更大凝聚力、易于工作承接和溝通：缺點(diǎn)：不易建立職位認同、引起嫉妒與不服心理、產(chǎn)生新的職位空缺、可能造成關(guān)系網(wǎng)、容易形成惰性行為。

      外部配置優(yōu)點(diǎn)：引入新人新感覺(jué)、利于緩和內部關(guān)系、會(huì )帶來(lái)新的專(zhuān)業(yè)技能、樹(shù)立企業(yè)形象機會(huì )、產(chǎn)生舉一反三的作用，缺點(diǎn)：不熟悉組織流程、缺乏深入透徹了解、對內易產(chǎn)生抵觸情緒、企業(yè)文化差異的反應、人力重置成本可能。

      筆者（佟天佑）認為：無(wú)論是內部配置或外部配置，都應遵循：事得其人、人盡其才、用其所長(cháng)的用人原則；并且使企業(yè)組織和團隊的成員結構更為合理。

      配置是人力資源的首次開(kāi)發(fā)，即選擇合適的人做正確的事，并使其在崗位上得到最大程度的發(fā)揮。其最終目的更是促使每個(gè)崗位的人員達到組織行動(dòng)的協(xié)調性和效益的優(yōu)化�？梢哉f(shuō)，在崗的再培訓是人力資源的二次開(kāi)發(fā)，主要新技術(shù)、管理知識和技能訓練的提升。因此，如何找到內外人力在職位與崗位上的適應、適合、適時(shí)配置；是人力成本管理與控制及實(shí)操的著(zhù)力點(diǎn)之一。比如，適合的配置可減少員工流失，從而降低重置成本的可能。
 
      筆者（佟天佑）的顧問(wèn)心得分享是，從程序操作和體現成效上，要做到確保團隊和成員的質(zhì)量，應注意：

      第一點(diǎn)，根據人力規劃的用人需求及工作分析得出的任職資格要求，充分運用先內后外與內外置換原則，用意在于從制度上逐步達至和增強企業(yè)的凝聚力。

      第二點(diǎn)，以用人專(zhuān)長(cháng)為重點(diǎn)上崗，即能勝任工作為始發(fā)點(diǎn)；并能保持相容度（即工作能位相配與心理素質(zhì)差異互補）。

      第三點(diǎn)，在選擇人員和提升人員時(shí)，應充分考慮的是以他能干什么為基礎的，其用人思路不在于如何減少別人的短處，而應是如何發(fā)揮別人的長(cháng)處。

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