首先是國內HR生存的環(huán)境不容樂(lè )觀(guān)。據調查，目前HR部門(mén)能夠在企業(yè)中占據重要位置的不足1/4，可見(jiàn)，國內的企業(yè)對HR部門(mén)的重視程度遠遠不及國外。更多的HR部門(mén)充當“打雜”的角色。隨之而來(lái)的是員工對HR工作的不滿(mǎn)以及企業(yè)的抱怨。在市場(chǎng)的環(huán)境中，HR部門(mén)因為其無(wú)法快速、直接的給企業(yè)帶來(lái)直觀(guān)利潤，因此大部分時(shí)間都被忽視，只有在遇到重大問(wèn)題的時(shí)候才會(huì )被企業(yè)想起，而且可能承擔的也是“受氣包”的角色。這種環(huán)境下，對HR從業(yè)人員是一個(gè)嚴峻的考驗。

大多數企業(yè)對HR的忽略導致了幾個(gè)問(wèn)題的產(chǎn)生，首先就是HR從業(yè)人員的能力參差不齊，收入差距過(guò)大。在所有的HR從業(yè)人員當中，很大一部分是并非HR相關(guān)專(zhuān)業(yè)、但最終從事HR工作的人，也就是說(shuō)，HR在專(zhuān)業(yè)程度上存在欠缺。一個(gè)非HR專(zhuān)業(yè)的人員進(jìn)入到公司，首先要熟悉和了解相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識，然后才能在工作中不斷的成長(cháng)，這就讓從業(yè)人員的成長(cháng)期拉長(cháng)。

與此相呼應的是HR從業(yè)人員的整體薪資水平較低。經(jīng)驗豐富的HR會(huì )獲得極高的薪酬，相反，處在基層的HR從業(yè)人員薪酬卻極低，兩者形成鮮明的對比，而HR崗位也是流動(dòng)率較高的行業(yè)。實(shí)際上HR工作是一個(gè)年齡越高、薪酬也會(huì )逐步提升的崗位，經(jīng)驗和能力是隨著(zhù)時(shí)間和工作的累積形成的，當經(jīng)驗和能力達到相應的水平時(shí)，薪酬自然會(huì )上漲。但目前的職場(chǎng)環(huán)境中大多數的員工比較浮躁，沒(méi)有扎實(shí)學(xué)習和積累的過(guò)程，不斷的跳槽，對企業(yè)和員工本身都造成傷害。

HR生存的困境不僅僅是以上我們所分析的原因，責任并不單獨在企業(yè)或HR從業(yè)人員身上，實(shí)際上兩者是互相影響的，就像是先有雞還是先有蛋這個(gè)悖論一樣，我們無(wú)法找到根源具體出現在哪里，但兩者互相都對對方造成不良的影響。企業(yè)認為HR不重要，因此沒(méi)有給予足夠發(fā)揮的空間，而HR從業(yè)人員有參差不齊，難以創(chuàng )造成績(jì)；同時(shí)，HR本身是一個(gè)長(cháng)期工作才能創(chuàng )造成績(jì)的部門(mén)，加之成績(jì)是隱性的，無(wú)法像銷(xiāo)售一樣有直觀(guān)的數據，這些都使得HR工作一直在艱難的前行中。

市場(chǎng)也是目前HR困境的重要原因。歐美和日本市場(chǎng)已經(jīng)穩定，企業(yè)面臨的挑戰較少。但國內不同，國內的市場(chǎng)處在每時(shí)每刻都在變化當中，例如突如其來(lái)的金融危機、用工荒、人才供應不足等等，都讓HR面臨比國外更多的挑戰。這種挑戰對HR從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，既是天塹，但也是機遇，只有在艱難中成長(cháng)過(guò)來(lái)，才能夠獲得最后的成長(cháng)。

對多數企業(yè)來(lái)說(shuō)還沒(méi)有發(fā)現員工的價(jià)值，因此企業(yè)在成長(cháng)的過(guò)程中會(huì )面臨更多的困難，要想轉變這種觀(guān)念，應該首先從正確認知HR部門(mén)入手。而作為HR部門(mén)，更應該首先提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，在此基礎上，順應市場(chǎng)和企業(yè)的變化，作出最適合的反應和決策。