【熱門(mén)】hr工作總結
總結在一個(gè)時(shí)期、一個(gè)年度、一個(gè)階段對學(xué)習和工作生活等情況加以回顧和分析的一種書(shū)面材料，它可使零星的、膚淺的、表面的感性認知上升到全面的、系統的、本質(zhì)的理性認識上來(lái)，不妨讓我們認真地完成總結吧。那么我們該怎么去寫(xiě)總結呢？以下是小編為大家收集的hr工作總結，歡迎閱讀與收藏。
hr工作總結1
時(shí)光如白駒過(guò)隙，轉眼間我來(lái)酒店上班已經(jīng)有7個(gè)多月了，回顧這段時(shí)間工作中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，我也在不斷的學(xué)習著(zhù)，成長(cháng)著(zhù)。之前從未從事過(guò)酒店相關(guān)的工作，剛開(kāi)始工作，總覺(jué)得自己學(xué)到的知識不夠用，在我們人力資源部領(lǐng)導的正確指導下，和同事的共同努力下，我們努力學(xué)習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。雖然我們部門(mén)成立時(shí)間不長(cháng)，但在本年度工作中，通過(guò)考勤管理、入離職管理、員工信息檔案備案等工作中，都有突出表現。
根據酒店各部門(mén)的工作安排，20xx年，我們部門(mén)從員工招聘到勞動(dòng)關(guān)系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進(jìn)一步走向成熟。但同時(shí)，仍有很多工作沒(méi)有開(kāi)展或者很不完善，為此，在開(kāi)始之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開(kāi)展工作。以下，我將本年度的工作做一個(gè)總結：
一、招聘工作
20xx年，隨著(zhù)酒店工程項目的逐步完成，我們酒店的人員招聘工作也是重中之重。各部門(mén)崗位需求較多，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此，我們部門(mén)在人員招聘工作方面投入了較多的時(shí)間和精力。
從6月份開(kāi)始，我們通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘、現場(chǎng)招聘、華商報周末版招聘及內部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。20xx年6月30日，酒店在職人數為71人，直至20xx年12月1日酒店總人數增至187人，累計入職人員116人，轉崗至集團其他部們人員3人，離職人員49人。
在此期間共收取應聘簡(jiǎn)歷、電話(huà)、信息不計其數，依照酒店人員編制，我們的任務(wù)依舊艱巨，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )，酒店LED滾動(dòng)宣傳，依舊在不斷的為招聘工作做前期鋪墊。
二、制度建設及員工手冊
俗話(huà)說(shuō)：“無(wú)規矩不成方圓�！本频甑母黜椧幷轮贫仁潜夭豢缮俚�，而最適合我們應屆畢業(yè)生網(wǎng)酒店的制度才是最優(yōu)的選擇。以這個(gè)為基準，根據酒店的實(shí)際情況，我們制定并完善了各項規章制度。比如員工餐廳。比如保安宿舍。
隨著(zhù)規章制度的落實(shí)，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程。通過(guò)個(gè)部門(mén)的積極配合，提出了不少意見(jiàn)和建議，員工手冊也一步步完善起來(lái)了。
三、薪酬福利管理
這是激勵員工努力工作最有效的方法之一。酒店現在處于開(kāi)荒期，各項工作都比較辛苦，我們不僅從精神上給予安慰，還會(huì )盡量在物質(zhì)上滿(mǎn)足大家。迄今為止，我們共組織過(guò)兩場(chǎng)生日聚會(huì )，一場(chǎng)表彰大會(huì )，讓員工更能感覺(jué)到酒店帶給他們家的溫暖�，F階段，我們還在策劃優(yōu)秀員工的選拔，以此達到激勵員工努力工作奮力拼搏的目的。
四、培訓與開(kāi)發(fā)
對于剛入職的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。
通過(guò)一年的工作，隨著(zhù)對酒店狀況的深入了解和自身的成長(cháng)，根據酒店工程逐步竣工，通過(guò)對本年度各項工作完成情況以及出現的問(wèn)題的分析和總結，我們人力資源部將在度有計劃、有側重地開(kāi)展各項工作，現將主要工作分解如下：
一、招聘與配置
我們酒店餐飲業(yè)占的比重較大，因此，基層服務(wù)員的招聘工作也是大頭。服務(wù)行業(yè)屬勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，具有人員流動(dòng)率較高、且外來(lái)務(wù)工人員較多。人員儲備的捉襟見(jiàn)肘會(huì )成為制約酒店發(fā)展的一大問(wèn)題。這也促使招聘工作是我們部門(mén)最主要工作之一，度招聘工作計劃就以下幾個(gè)方面進(jìn)行開(kāi)展。
1、計劃采取的招聘方式：
�、偌哟髮�(zhuān)業(yè)院校聯(lián)絡(luò )，與我們所聯(lián)系的院校建立實(shí)習就業(yè)一體的用人關(guān)系。我們盡可能的去聯(lián)系一些校園實(shí)習生，主要安排在餐廳服務(wù)員，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力。
�、谕ㄟ^(guò)招聘廣告、社會(huì )關(guān)系加大酒店宣傳力度，引進(jìn)酒店管理人才。
�、酃膭顑炔繂T工介紹。
�、苈�(lián)系附近居委會(huì )，推薦下崗職工及年齡在45周歲左右身體健康的無(wú)業(yè)人員。
其中校園招聘以距離公司較近優(yōu)先為原則，不限省市地區進(jìn)行校園宣講及專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，積極參加6、7月份各院校舉辦的應屆生見(jiàn)面會(huì )等；現場(chǎng)招聘主要以西安市內人才市場(chǎng)為重點(diǎn)；網(wǎng)絡(luò )招聘主要為公司投放招聘網(wǎng)站，酒店微博，并收集各網(wǎng)站應聘信息；宣傳與推薦視具體需求和情況而定。
2、各部門(mén)應在目標制定時(shí)將酒店人力資源規劃上報，以便人力資源部合理安排招聘工作。
3、需要酒店在招聘上作出合理的費用投資。
二、薪酬福利管理
1、將逐步落實(shí)員工各項社保的繳納。
2、策劃并舉行每個(gè)季度優(yōu)秀員工評選的表彰大會(huì )及員工生日會(huì )。
三、員工關(guān)系管理
1、將員工勞動(dòng)關(guān)系及人員信息檔案規范管理。合理分類(lèi)各種員工信息，統一管理。人事檔案要查缺補漏，認真梳理。應聘登記表、照片、身份證復印件等全部要在案。
2、員工溝通將是今后工作的重點(diǎn)，建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工訪(fǎng)談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。有效改善和提升員工關(guān)系管理水平，同時(shí)提高員工合理化建議的積極性，為酒店領(lǐng)導決策提供參考依據。
3、為員工提供培訓和職位晉升的機會(huì )，預留職位，為員工提供進(jìn)一步發(fā)展的成長(cháng)空間，滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需要。
人力資源管理工作任重而道遠。以上是我個(gè)人對20xx年工作的總結和對工作的展望，相信在我們共同的努力下，我們會(huì )有更好的發(fā)展！
hr工作總結2
在人力資源部四個(gè)月的工作讓我逐漸對醫院人力資源部的職責有了較清晰的認識，人力資源部主要負責：
1、制定醫院人力資源規劃和計劃、人力資源管理的各項規章制度;
2、負責員工招聘管理工作;
3、開(kāi)展員工培訓，關(guān)注員工發(fā)展;4、負責薪酬福利管理工作;5、負責日常勞動(dòng)人事管理等。四個(gè)月的時(shí)間讓我能基本融入人力資源部的工作，現總結工作如下：
一、 工作內容總結
工作初期主要是做輔助工作，主要的工作有：
1、20xx 年新職工的入職，主要負責新職工體檢結果的核對整理、新職工崗前培訓安排及后期評價(jià)。
2、20 xx 年八月份合同制招聘，參與合同制招聘的初期報名及資格審核、筆試、面試等。
3、20 xx 年醫院競聘工作，參與醫院聘任人員的前期數據處理、整理材料、核對數據等。
4、20xx 職稱(chēng)評審初期準備工作，申報人員資格審核等。
二、工作經(jīng)驗及不足
對工作初始的我來(lái)說(shuō)在人力資源部的工作讓我受益匪淺。走出學(xué)校我們需要快速適應工作環(huán)境和節奏，人力資源部的工作對我來(lái)說(shuō)是個(gè)機會(huì )也是挑戰，四個(gè)月的時(shí)間了解到人力資源部大部分的工作內容，對人力資源部的工作有系統的把握。四個(gè)月的時(shí)間工作經(jīng)驗可總結如下：
1、細節決定成敗，平時(shí)的工作中有很多細節問(wèn)題需要注意，特別是像人力資源部這樣需要謹慎的行政科室，在細節問(wèn)題上一定要做足做好。
2、服務(wù)部門(mén)服務(wù)態(tài)度很重要，待人接物要禮貌慎重，平時(shí)接打電話(huà)時(shí)要注意語(yǔ)氣和用詞，禮貌的同時(shí)把事情講得清楚明白，通知事情前應想好應該說(shuō)什么，以免遺漏。
3、勤請示、多匯報，有問(wèn)題及時(shí)請示、匯報，同樣的問(wèn)題可自己應對，學(xué)習上級交流和處理問(wèn)題的方式，做事盡量做到完善。
4、勤整理、多記錄。辦公室事務(wù)為臨時(shí)性、緊急性的事務(wù)，手頭事務(wù)整理清晰，才能做到分清主次輕重，遇到臨時(shí)性事務(wù)多的時(shí)候，更要用筆分別記錄，分別處理。
在人力資源部的工作生活是忙碌的、充實(shí)的，工作的節奏和以前的學(xué)校生活大為不同，雖然這段時(shí)間我逐步適應了行政部門(mén)的工作節奏和強度，但是不足之處還有很多�？偨Y如下：
1、工作壓力大時(shí)有時(shí)情緒消極，需要及時(shí)的調整，保持高昂的工作熱情，提高工作效率。
2、手頭事務(wù)過(guò)多時(shí)計劃性欠缺，容易遺漏其中一些工作，應及時(shí)的做好備忘，依事情輕重緩急安排事務(wù)，以免遺漏。
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第一周工作總結
轉眼間，已經(jīng)來(lái)公司上班一周了，現在把這一周的工作做一下簡(jiǎn)單的總結：
第一、上班的第一周的收獲
�。ㄒ唬┝私獾搅斯镜慕M織架構以及運作流程和相關(guān)制度，但仍是比較膚淺的認識。
�。ǘ⿲W(xué)會(huì )并掌握了新員工入職手續的辦理，并且已經(jīng)獨立辦理過(guò)一個(gè)人的入職手續。
�。ㄈ┝私饬藛T工異動(dòng)和員工離職手續的辦理，但至今仍未辦理過(guò)。
�。ㄋ模┝私饬巳粘＞W(wǎng)絡(luò )招聘渠道的管理，對銷(xiāo)售代表的求職簡(jiǎn)歷篩選有了簡(jiǎn)單的評判標準。
�。ㄎ澹┝私饬艘恍┎块T(mén)的績(jì)效評定內容
第二、上班的第一周感覺(jué)自己有哪些做得不足的，以及需要怎么加以改正，以及需要日后公司給予我哪些幫助。
不足：由于自己的疏忽，沒(méi)能在規定的時(shí)間內完成領(lǐng)導布置的任務(wù)
改進(jìn)措施：日后會(huì )合理安排工作，分清各項工作的輕重緩急，保障在規定時(shí)間內完成任務(wù)。
需要的支持：由于本人反應愚鈍，需要領(lǐng)導給予更加耐心的指導。
第三，上班第一周的一些感觸以及自己的想法。
如果讓我對自己第一周的表現打分的話(huà)，滿(mǎn)分是100的話(huà)，我感覺(jué)只能給自己打65分，勉強及格。因為上周工作自己沒(méi)能投入全部精力在工作上，而且適應的并沒(méi)有想象中的那么快。上班的這一周，我總是不經(jīng)意之間老是拿咱們公司和我之前工作的國美進(jìn)行各種比較，一比較便會(huì )有種種差異，我一直思考著(zhù)如果把國美的一些成功的制度或者方法引入咱們公司，并根據咱們公司的情況進(jìn)行修改，最終形成有咱們公司特色的制度。
按照常理來(lái)講：我才來(lái)公司一周，對公司還不熟悉，根本都沒(méi)有資格提意見(jiàn)，也不可能提出建設性的意見(jiàn)，而應該更多的從基礎工作做起，等對公司徹底熟悉了才有提意見(jiàn)的資格。但是也許正因為我對公司還不太熟悉，我的思維想法或許能在某方面不受限制，能有所突破，以下是我的一些想法和建議，寫(xiě)的不對的，請領(lǐng)導多多見(jiàn)諒。
首先是績(jì)效，感覺(jué)績(jì)效缺乏了一個(gè)最基本的績(jì)效獎懲條例，我記得一天早上晨會(huì )上，突然念了一個(gè)關(guān)于獎罰的文件，為什么有獎罰文件而不通過(guò)人資部門(mén)呢？？獎罰的依據又是什么？獎罰的標準又是什么是不是這次違反了罰了一千元，那么下次再有類(lèi)似事件發(fā)生了是還罰一千呢，還是加重處罰呢制定一個(gè)獎罰條例則完全可以解決上述問(wèn)題，讓所有員工都明白獎罰的標準，為日后出現的獎罰文件奠定基礎，獎罰都有根據，自然有助于員工更好的遵守相關(guān)的制度規定。咱們公司有員工績(jì)效考核流程，為什么沒(méi)有相應的績(jì)效考核獎懲條例呢？獎罰的形式應該多樣化，不單單限于經(jīng)濟的獎罰，獎勵的形式有：通報表?yè)P，通報表彰，記功，記大功，處罰的形式有：理由書(shū)或口頭批評，口頭指導，書(shū)面指導，降職降薪、調崗，停職查看，解雇。我個(gè)人是非常推崇的獎懲方式是行政分和經(jīng)濟獎相結合，行政分既可以作為年終評優(yōu)的依據也可以作為員工晉升的依據，員工表現優(yōu)異既可以獎勵行政分也可以給與經(jīng)濟獎勵，或者行政分和經(jīng)濟獎勵同時(shí)進(jìn)行，當然同樣適用于處罰。獎罰形式的多樣化靈活的運用有助于提高公司的管理。
其次是關(guān)于企業(yè)文化，企業(yè)文化我就想分享一個(gè)國美每天開(kāi)晨會(huì )的流程。以下是國美每周一開(kāi)晨會(huì )的流程：
第一， 集合整隊，各部門(mén)經(jīng)理匯報各部門(mén)出勤
第二， XX總監/經(jīng)理 進(jìn)行工作心得分享
第三， 營(yíng)運總監通報上周的銷(xiāo)售情況
第四， 行政部匯報上周檢查情況
第五， 管理部通報上周重要文件
第六， 總經(jīng)理講話(huà)
第七， 詠?lái)瀲莱繒?huì )口號
第八， 以愛(ài)的鼓勵鼓掌結束晨會(huì )
希望國美的晨會(huì )流程能對咱們公司有借鑒意義，我想說(shuō)的是不管?chē)缆毮懿块T(mén)的員工是否真正的認同國美的企業(yè)文化，但是所有員工即使離職也記得國美的晨會(huì )口號，國美晨會(huì )口號難道不是企業(yè)文化實(shí)體性的表現形式之一嗎？
最后是一些其他方面的也許可以借鑒的地方。
第一、關(guān)于離職的管理，凡是被打礦工辭退的員工，列入國美黑名單，永不再錄用，黑名單具有一定的震懾作用。凡是離職的員工都需要手寫(xiě)一份離職申請書(shū)，陳述離職原因，離職申請書(shū)中必須有這么一句話(huà)，本人同意自離職之日起公司為我停交一切社會(huì )保險，起到規避勞動(dòng)糾紛的作用。
第二、關(guān)于培訓，國美為了節約培訓資本，建立了專(zhuān)業(yè)的培訓學(xué)校，總經(jīng)理親自擔任校長(cháng)，學(xué)校里面的講師和教練一方面講課會(huì )有相關(guān)津貼，另一方面對其也有相關(guān)的管理規定和相關(guān)的激勵晉升制度，以此來(lái)激發(fā)講師的積極性。
第三、總經(jīng)理接待日，每月定期會(huì )舉行一次總經(jīng)理接待日，每個(gè)部門(mén)選出一兩個(gè)員工聚集在一起，有機會(huì )親自和總經(jīng)理進(jìn)行交談，并可以當面提出問(wèn)題建議。讓總經(jīng)理更直接的獲得基層的相關(guān)情況。
第四、OA辦公系統，隨著(zhù)辦公水平的發(fā)展，紙質(zhì)的文件簽批單早晚會(huì )被OA辦公系統所代替，OA辦公系統雖然成本很高，現在市面流行的OA系統價(jià)位從三千到幾十萬(wàn)的都有，但是OA辦公系統的確能顯著(zhù)提高工作效率。有了OA辦公系統再也不用跟著(zhù)領(lǐng)導后面讓領(lǐng)導簽字了。
以上便是我上一周的工作總結，關(guān)于我最后提出的一些想法，真的沒(méi)有批評公司種種不好的意思，相反是真心的想讓公司的各項制度更完善，實(shí)現公司更好更長(cháng)遠的發(fā)展。經(jīng)過(guò)周末的調整，以積極的心態(tài)迎接下周的工作！全身心投入工作當中。
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人力資源管理部按照集團公司整體工作部署，以公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為中心，以服務(wù)現場(chǎng)為宗旨，進(jìn)一步加強班子建設，關(guān)注青年人成長(cháng)成才，各項工作穩步推進(jìn)。
一、主要工作
(一)以思想政治建設為重點(diǎn)，加強兩級班子建設。
一是部署開(kāi)展“四好班子”創(chuàng )建活動(dòng)。在領(lǐng)導班子建設中，公司堅持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，以創(chuàng )建“四好班子”活動(dòng)為載體，突出抓理論學(xué)習，抓團結協(xié)調，抓求真務(wù)實(shí)，抓廉潔自律，抓開(kāi)拓創(chuàng )新，把創(chuàng )建“四好”領(lǐng)導班子活動(dòng)納入重點(diǎn)工作計劃。年初在工作會(huì )上對“四好班子”創(chuàng )建工作進(jìn)行了部署和強調，以公司黨委書(shū)記作為創(chuàng )建活動(dòng)的第一責任人，負責創(chuàng )建活動(dòng)的扎實(shí)開(kāi)展。為加強項目班子建設，公司在所屬各單位開(kāi)展了“四好班子”創(chuàng )建活動(dòng)，各基層單位均結合自身實(shí)際制定了本單位創(chuàng )建“四好班子”實(shí)施意見(jiàn)和個(gè)人保證措施。
同時(shí)黨委將“四好班子”創(chuàng )建活動(dòng)納入到黨支部半年工作考核中，堅持在黨務(wù)工作檢查考核的同時(shí)檢查考核“四好班子”創(chuàng )建情況。20xx年在公司黨委的統一領(lǐng)導下，公司組織、宣傳、干部、紀檢等部門(mén)對所屬十余個(gè)基層單位的班子建設工作進(jìn)行了半年和年終考核。經(jīng)考核，所屬各單位能夠以“四好班子”創(chuàng )建標準嚴格要求，認真工作，在“三重一大”問(wèn)題上能夠貫徹民主集中制原則;支部工作能夠以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為中心，充分發(fā)揮作用，為“中心”服務(wù)，班子建設有了落腳點(diǎn)，使創(chuàng )建工作真正落到了實(shí)處。經(jīng)過(guò)考核，評選出4個(gè)基層單位為“四好班子”，在工作會(huì )上進(jìn)行了表彰獎勵。二是推進(jìn)民主建設，對領(lǐng)導干部進(jìn)行評議。
公司二屆一次職代會(huì )于3月6日-7日召開(kāi)，人力資源部經(jīng)過(guò)積極籌備，按照會(huì )議安排，組織與會(huì )73名代表對公司領(lǐng)導干部進(jìn)行民主評議。會(huì )上代表們認真聽(tīng)取了公司領(lǐng)導班子的述職報告，對領(lǐng)導人員進(jìn)行了民主評議和民主測評。這次民主測評，公司領(lǐng)導班子所得優(yōu)秀票占班子有效票總數的87%，優(yōu)秀和稱(chēng)職票兩項合計587票，占有效票總數的97%。以上數據表明了職工代表參政議政的強烈意識和對公司生存、發(fā)展及領(lǐng)導班子建設等問(wèn)題的高度關(guān)注，也充分體現出職工代表對公司領(lǐng)導班子和班子成員在過(guò)去一年工作中所付出的艱辛及所取得的成果的充分肯定。在評議意見(jiàn)中，職工代表一致認為公司領(lǐng)導的述職報告符合本人實(shí)際，實(shí)事求是，比較客觀(guān)地反映了一年來(lái)的工作情況。
20xx年公司領(lǐng)導班子成員堅持科學(xué)發(fā)展觀(guān)，求真務(wù)實(shí)，勇于創(chuàng )新，高點(diǎn)定位，目標明確;能緊密團結，通力協(xié)作，充分發(fā)揮班子的整體功能，帶領(lǐng)公司廣大員工積極謀劃企業(yè)發(fā)展，拓展經(jīng)營(yíng)、強化管理，實(shí)現了公司經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)新的突破，施工產(chǎn)值大幅提高，安全質(zhì)量穩定，改革管理有序推進(jìn)，兩個(gè)文明建設再上新臺階，在實(shí)現公司加快發(fā)展上邁出了重要的一步。在肯定成績(jì)的同時(shí)，代表們也提出了一些誠懇的建議和希望：希望公司領(lǐng)導班子進(jìn)一步采取有力措施，加大經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)力度和質(zhì)量;加強企業(yè)內部管理特別是項目管理，加大清欠力度;加強項目審計力度;注重和加強人才資源的積累，制定落實(shí)好吸引人才、留住人才、用好人才的政策等。會(huì )后，人力資源部對職工代表提出的建議和希望，連同民主測評結果向領(lǐng)導班子成員進(jìn)行了反饋，班子成員根據意見(jiàn)制定出了個(gè)人整改措施。
(二)著(zhù)力人才儲備與培養，建立中層后備干部庫。
公司現有員工851人，其中中層干部90人，中層干部隊伍結構不合理，綜合素質(zhì)不能適應企業(yè)發(fā)展需要，中高級項目管理人才匱乏的矛盾日益突出。對此，公司歷時(shí)一個(gè)半月對所屬18個(gè)基層單位的領(lǐng)導班子進(jìn)行了全面考核評價(jià)，同時(shí)對各單位現有管理人員進(jìn)行調查摸底，深入考查，醞釀建立中層后備干部人才庫。
考核小組在考核過(guò)程中采取定性評價(jià)、定量考核、談話(huà)了解相結合的方式，對領(lǐng)導班子重點(diǎn)考察班子建設及班子成員履行職責、團結協(xié)作、廉潔勤政等情況。在中層后備干部推薦工作中，考核組將推薦人員范圍擴大到基層單位所有干部員工，以逐級推薦為原則，不再為推薦設臵過(guò)多的條條框框。推薦過(guò)程中采取口頭聽(tīng)取意見(jiàn)與書(shū)面意見(jiàn)相結合的方式，由考核組成員分頭了解情況后進(jìn)行意見(jiàn)匯總，從中整理出客觀(guān)、真實(shí)的調查結果。在一個(gè)半月時(shí)間里，考核組行程一萬(wàn)余公里，發(fā)放測評表1300余張，談話(huà)220人次，對基層單位領(lǐng)導班子及300余名管理干部進(jìn)行了全方位考核。通過(guò)考核，展現出了公司中層干部隊伍拼搏向上、勇于攻堅的.良好作風(fēng)，同時(shí)也暴露了個(gè)別干部作風(fēng)不實(shí)、觀(guān)念落后、領(lǐng)導力欠缺的實(shí)際問(wèn)題。此次干部考核，是對公司改制近四年以來(lái)干部思想狀況、領(lǐng)導能力、精神風(fēng)貌、民主作風(fēng)最深入的調查了解，其涉及人員之廣、考核單位之全、準備工作之縝密、各級領(lǐng)導之重視，是公司改制以來(lái)歷次干部考核工作無(wú)與比擬的。本次考核所獲取的第一手資料，將為公司建立中層后備干部人才庫提供依據，成為公司20xx年乃至今后幾年干部培養使用的重要參考，也為人力資源部門(mén)研究干部成長(cháng)規律提供了有力的實(shí)踐材料。
(三)認真落實(shí)干部考核制度，大力選拔優(yōu)秀青年人才。
20xx年人力資源部繼續強化干部考核制度，完善考核內容，增強了干部考核的針對性，考核內容更加側重于定性，通過(guò)深入現場(chǎng)，接近職工，了解干部的實(shí)際工作情況和表現，為選拔、任用干部提供依據。為提高干部工作能力，增強干部服務(wù)意識，今年人力資源部將機關(guān)23名中層干部放到各基層單位進(jìn)行測評，發(fā)放考核表150份，認真聽(tīng)取基層單位意見(jiàn)，促使機關(guān)中層干部正確定位，增強了職務(wù)危機感。在干部的使用上，人力資源部始終遵循“能者上，庸者下”的原則，努力把那些能力強、業(yè)務(wù)精、綜合素質(zhì)高的年輕干部及時(shí)提拔到領(lǐng)導崗位上來(lái)。
(四)職稱(chēng)評審工作全面展開(kāi)。
為調動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，做好每年一度的職稱(chēng)評審工作，今年人力資源部及早動(dòng)手，提前對公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升職稱(chēng)情況進(jìn)行了詳細摸底。針對今年職稱(chēng)評審條件的變化，人力資源部以高度負責的精神進(jìn)行了大力宣傳，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及時(shí)了解到上級部門(mén)最新的職評信息和動(dòng)態(tài)。為進(jìn)一步調動(dòng)在現場(chǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作的人員積極性，人力資源部今年繼續在從事技術(shù)、實(shí)驗、材料、安質(zhì)等崗位的人員中評聘一批技術(shù)員，以體現公司對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的關(guān)懷與重視，不斷擴大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍，營(yíng)造愛(ài)知識、學(xué)知識的良好氛圍。
(五)加強制度建設，完善基礎工作。
繼國家勞動(dòng)合同法08年1月1日實(shí)施以來(lái)，人力資源部圍繞勞動(dòng)合同法精神，認真細致地對各項工作進(jìn)行梳理，尤其對所出臺辦法進(jìn)行了深入嚴謹的探討，經(jīng)多次上會(huì )討論，征集各部門(mén)意見(jiàn)，對《人力資源管理實(shí)施細則》、《人力資源調劑管理辦法》等原有19個(gè)辦法進(jìn)行了修改補充;為進(jìn)一步提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作積極性，鼓勵科技爭先與技術(shù)創(chuàng )新，人力資源部在上半年又相繼制定了《科技拔尖人才評選辦法》、《優(yōu)秀工程技術(shù)人員評選辦法》等四個(gè)辦法出臺，使人力資源部管理工作更加規范化和制度化，發(fā)揮了以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為中心、積極服務(wù)現場(chǎng)的有效作用。
二、下年工作打算。
1、做好畢業(yè)生引進(jìn)、接收、培訓工作，為人才培養奠基。今年將有50余名畢業(yè)生來(lái)公司就業(yè)，作為公司的新生力量，如何在畢業(yè)生上崗之初即播下愛(ài)崗愛(ài)企的“種子”，打下培養公司本土人才的基礎，是人力資源部下半年的重點(diǎn)工作之一。圍繞畢業(yè)生引進(jìn)、接收工作，人力資源部將對畢業(yè)生關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行調研，為今后青年人才引進(jìn)、培養、發(fā)展等職業(yè)生涯設計提供參考。
2、從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的戰略高度，不斷營(yíng)造良好的用人環(huán)境，推進(jìn)人才隊伍建設。對現有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員根據所學(xué)專(zhuān)業(yè)和自身特點(diǎn)，放到適宜的崗位上進(jìn)行鍛煉。壓擔子、委重任，通過(guò)承擔重要工作和繁重任務(wù)，逐步提高業(yè)務(wù)能力和管理能力;繼續實(shí)行公開(kāi)招聘、競爭上崗的干部聘任制度。把組織考察推薦與市場(chǎng)化選聘結合起來(lái)，逐步使公開(kāi)招聘成為選拔干部的主要方式;認真落實(shí)科技拔尖人才、優(yōu)秀工程技術(shù)人員選拔辦法，加快技術(shù)領(lǐng)軍人物和創(chuàng )新人才隊伍的培養步伐;依據年輕員工的職業(yè)生涯進(jìn)行進(jìn)行有計劃的崗位鍛煉、項目鍛煉，為人才成長(cháng)提供階梯。
3、按照企業(yè)和員工和諧發(fā)展的要求，推進(jìn)教育培訓工作。以落實(shí)年度培訓計劃為抓手，拓寬員工培訓參與面，豐富培訓內容，繼續開(kāi)展崗位專(zhuān)業(yè)培訓工作，提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)能力和專(zhuān)業(yè)素養;以增加培訓內容的系統性和針對性、培訓方式多樣化為抓手，完善培訓系統，注重素質(zhì)教育和專(zhuān)業(yè)培訓并重，充分利用各類(lèi)資源進(jìn)行有效的整合。
4、從凝聚人才，提高效率出發(fā)，完善薪酬績(jì)效工作。緊跟國家經(jīng)濟發(fā)展形勢，深入推進(jìn)企業(yè)分配制度改革，實(shí)現員工能力、業(yè)績(jì)、貢獻與收入分配掛鉤，進(jìn)一步完善薪酬管理制度，提高薪酬競爭力。在現有績(jì)效考核體系的基礎上，思考績(jì)效考核指標體系一致性問(wèn)題，進(jìn)一步增加績(jì)效考核指標的覆蓋內容，規范按需設崗、競聘上崗、以崗定酬等管理環(huán)節，充分發(fā)揮薪酬的有效激勵作用。
5、規范勞動(dòng)用工制度。認真落實(shí)《勞動(dòng)合同法》，繼續完善以勞動(dòng)合同為基礎的勞動(dòng)用工管理制度，做好各類(lèi)人員勞動(dòng)合同臺帳的登記和管理，將外協(xié)隊伍和短期用工人員作為勞動(dòng)合同監控的重點(diǎn)，規范項目部臨時(shí)用工;認真做好勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除和終止工作，切實(shí)維護企業(yè)和員工的合法權益，將靜態(tài)的勞動(dòng)合同管理變?yōu)閯?dòng)態(tài)可控的管理。
hr工作總結5
一、個(gè)人工作情況：
20xx年度，我在新的崗位上不斷地學(xué)習與摸索，從略懂管理到必須掌握與運用管理，并在人力資源管理工作中尋求更高的工作技能，且在調整中開(kāi)展。在進(jìn)一步做好人力資源部基礎性工作的同時(shí)，不斷完善與改進(jìn)，加強定崗定員、管理制度完善，把握招聘動(dòng)態(tài)，員工檔案的梳理，社保公積金的基數調整及勞務(wù)勞資的修改。20xx年工作總結如下：
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1、統計分析崗位需求。了解酒店的缺員情況，隨時(shí)掌握人員變動(dòng)狀況，定期對入職人員做分類(lèi)統計，思想溝通。
2、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看人才網(wǎng)、人資郵箱，篩選求職者簡(jiǎn)歷，聯(lián)系符合要求者，并通過(guò)其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。
3、更新、完善人才庫。定期掌握酒店人才信息，做好人力資源合理安排工作。
4、在職人員情況：
截止到20xx年x月9日，酒店現有員工總數為225人，其中管理人員47人（主管級以上人員），占總數20。8%，一線(xiàn)服務(wù)人員154人，占總數68。5%，后勤人員24人，占總數10。7%。上半年共計面試283人；招聘錄用78人、儲備各類(lèi)人員248人、淘汰205人、離職75人。
5、異動(dòng)分析及應對：
根據離職人員分析異動(dòng)主要原因有：工資福利偏低：7%；事業(yè)發(fā)展找到更好工作：23%；社會(huì )因素（入伍、家庭原因）：15%；各部門(mén)管理機制原因：1%；需要完成學(xué)業(yè)或繼續學(xué)習深造：21%；對工作環(huán)境不適應或不滿(mǎn)意：5%；缺乏良好的工作心態(tài)或身體健康條件不允許：5%；勞動(dòng)合同或實(shí)習協(xié)議到期不再續簽：1%；試用期不合格或勸退：3%；辦理入職手續未到崗或僅工作3天：15%；自動(dòng)離職：4%。
主要措施為：
加大人力市場(chǎng)的開(kāi)拓，調查了解人力市場(chǎng)人才走勢與潛規則，長(cháng)期招聘。
加大與各大學(xué)校聯(lián)系，建立實(shí)習就業(yè)一體的供用人關(guān)系，跟蹤與xx省開(kāi)放職業(yè)學(xué)校協(xié)議事宜，建立酒店與院校直接的關(guān)系，作為長(cháng)期合作的實(shí)習就業(yè)基地。
建立人事管理規程，從對內對外聯(lián)絡(luò )、招聘、人員篩選、面試、錄用辦理入職手續、跟蹤評估定級（待完善）、離職手續、離職面談等初步形成人力資源管理的規程。
�。ǘ┤耸聶n案及相關(guān)資料整理
員工檔案是隨時(shí)把握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個(gè)重要環(huán)節，它包括員工手寫(xiě)檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效治理有利于人力資源部隨時(shí)把握在職人員以及人員流動(dòng)情況。
今年4月份，我部將20xx年前酒店人員信息及相關(guān)資料統一封存，并將20xx年至今的人事資料進(jìn)行梳理，分類(lèi)管理。對各部門(mén)在職員工檔案完善齊全。
對于凡事來(lái)到酒店應聘的人員（包括實(shí)習生），都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門(mén)需要人時(shí)隨時(shí)查閱，作為酒店人才儲備，大大減低了招聘費用。
�。ㄈ┙⒕频陜炔康娜肆Y源數據庫
通過(guò)招聘工作的開(kāi)展，將收到的應聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及酒店未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數據庫，可以不定期的進(jìn)行電話(huà)溝通，以了解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要及時(shí)的更新及維護。
離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫，并通過(guò)離職問(wèn)詢(xún)詳細注明離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中還設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內不予考慮。
�。ㄋ模﹦谫Y、福利情況
1、工資
根據酒店現在的績(jì)效考核管理，對20xx年3月份擬定的薪酬制度進(jìn)行了修改與完善，重新擬定了等級工資方案，但一直沒(méi)有批示，從現在狀況來(lái)看，新修訂的薪酬制度會(huì )隨著(zhù)績(jì)效考核管理辦法，主要體現優(yōu)秀與一般的差別，等級工資是今后員工工資的趨勢。
2、重新擬定各部門(mén)人員編制
年初根據第四屆職工代表大會(huì )的經(jīng)營(yíng)管理計劃，結合各部門(mén)實(shí)際情況及意見(jiàn)，審核部門(mén)崗位人員，擬定部門(mén)淡旺季最低編制，以滿(mǎn)足各部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理需求，并按編制將人員配備充足。
3、培訓
從酒店實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況來(lái)看，人員的有效利用與經(jīng)營(yíng)狀態(tài)應成正比，在綜合性酒店里更是重要，初步設想為各部門(mén)進(jìn)行理論，模擬交叉培訓，部門(mén)之間相互調配人員，是最理想的狀態(tài)。
4、社會(huì )保險、住房公積金
根據20xx年7月1日出臺的《社會(huì )保險法》，更好地貫徹法規，將員工社會(huì )保險辦理時(shí)間調整為員工入職30日以?xún)绒k理�；鶖嫡{整以及人員增加后，較去年費用同比增長(cháng)34。92%。今年5月份已將酒店下半年社�；鶖档恼{整完成。武漢住房公積金也在今年6月完成調整，按照員工現有的崗位工資標準調整，較去年費用同比增長(cháng)30.67%。
5、不定時(shí)工時(shí)制和綜合計時(shí)工時(shí)制申報
為更好的規范酒店員工加班費統一標準計算，完善酒店現有的管理制度，針對酒店特殊行業(yè)的情況，將酒店全體員工分為兩類(lèi)申報工時(shí)，綜合計時(shí)工時(shí)制按照國家要求按年申報，超出工作時(shí)間且不能還休的，則按照延長(cháng)工作時(shí)間計算工資。不定時(shí)工時(shí)制，除法定節假日外，其他超出工作時(shí)間不計加班費。
6、人力資源臺賬
按照20xx年3月份省公司對酒店審查情況要求，我部為便于日后工作的便捷，特重新設計酒店員工人力資源臺賬，里面包括：人員情況表、員工薪酬明細表、法定福利明細表（社保、公積金臺賬）、非法定福利明細表（店齡工資、夜值費等其他費用）。
7、考勤制度的完善。
20xx年年初，我部在現有的考勤管理制度上做出了補充規定，要求部門(mén)計劃性排班，要求員工嚴格遵循打卡上下班，合理利用現代化電子系統的操控，進(jìn)一步規范了員工考勤方面的管理。
8、規章制度的新建、補充
1）xx年度依據酒店領(lǐng)導的要求，擬定了《員工帶薪年休假管理辦法》，針對酒店現在年休假情況作出了補充說(shuō)明。
2）根據今年7月份試行的《員工績(jì)效考核管理辦法》，進(jìn)一步完善酒店現有的薪酬制度補充、修改。
9、完善員工離職面談
對離職的員工由所在部門(mén)主管及人力資源部開(kāi)展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問(wèn)題應該以此為契機加以整改，并將員工離職意見(jiàn)較為突出明顯的即時(shí)反饋至相關(guān)部門(mén)。
10、定期不定期的跟員工開(kāi)展面談
采用的方式有正式和非正式兩種，目的在于了解員工的在職現狀，及工作、生活中遇到的問(wèn)題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn)。
�。ㄎ澹﹦趧�(wù)勞資工作的流程與標準的梳理
建立完善的招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵等勞務(wù)勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統一化，專(zhuān)業(yè)化。
�。�、其他工作
根據省公司要求，對我酒店人力資源管理新增“ERP人事管理系統”，我部積極參加ERP專(zhuān)題培訓，認真學(xué)習ERP系統的操作與管理。其中包括了人員基本信息、異動(dòng)情況等。
二、個(gè)人經(jīng)驗總結：
1、對個(gè)人來(lái)講應該在認真工作之余加強學(xué)習，不斷提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰，也才不會(huì )被淘汰。珍惜來(lái)之不易的機會(huì )，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。
2、做好長(cháng)期人員儲備工作。便于部門(mén)缺編的補充。
3、做好新進(jìn)人員維護，思想溝通等工作是穩定員工的最好方法。
4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。
三、個(gè)人不足之處：
1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問(wèn)題看得不夠透徹、想得不夠長(cháng)遠，或者還是以以前簡(jiǎn)單的去思考復雜的問(wèn)題，以致有時(shí)會(huì )出現一些工作上的失誤和漏洞。
2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經(jīng)驗，不斷的學(xué)習提高，我相信一定能建立良好的自信心。
3、表達溝通能力需要提高。雖然我不認為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧但是也不否認，語(yǔ)言上的過(guò)于直爽也是一個(gè)影響工作的缺點(diǎn)。
四、個(gè)人xx年計劃：
20xx年隨著(zhù)酒店績(jì)效考核管理辦法的執行，人力資源的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實(shí)施好下半年度的工作計劃，用實(shí)際的工作業(yè)績(jì)來(lái)說(shuō)話(huà)。
1、提高自己的職業(yè)素質(zhì)、做事以合法、合理為原則，以酒店利益為出發(fā)點(diǎn)。
2、企業(yè)文化的傳播，使自己的專(zhuān)業(yè)水平提升更高水平，提高溝通、協(xié)調能力。
3、加強戰略分析能力，因為平時(shí)大部分精力用在人員招聘、考勤核算、等日常事務(wù)性工作上，沒(méi)有時(shí)間去考慮更多戰略層面的問(wèn)題，缺乏系統的思維。
4、保持永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰的心態(tài)，這樣才不會(huì )落后。
5、制度執行方面堅持原則，同時(shí)能主動(dòng)完成份內份外的工作，承擔責任。
6、永持三顆心：一是顆公心。必須保持一種公正、公平的心態(tài)，放棄小我，保全酒店；二是一顆愛(ài)心。對每個(gè)問(wèn)題的特點(diǎn)、背景、心態(tài)，以幫助員工解決問(wèn)題的態(tài)度去解決問(wèn)題，才可能獲得更圓滿(mǎn)的結果；三是用心。作為一個(gè)后勤部門(mén)，做事較其它部門(mén)瑣碎煩雜，保持用心，往往更容易專(zhuān)注而釋然。
7、為酒店創(chuàng )造利潤，為酒店降低人工成本，講求時(shí)效。
五、對酒店的建議：
1、合理使用“建議信箱”，鼓勵員工積極提出建議。
2、加強企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思維行為，行為養成習慣。
3、重視在職培訓，一個(gè)好的在職培訓系統會(huì )使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。
4、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。
5、繼續完善并確定人員編制，讓各部門(mén)員工工作效益產(chǎn)生最大化。
以上是對20xx年工作的總結和對xx年度的工作展望，相信在xx年的工作中，我能更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能，將人力資源管理工作提高到一個(gè)新的臺階。
hr工作總結6
20xx年，是公司快速發(fā)展的一年。本部門(mén)在公司領(lǐng)導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營(yíng)方針，努力學(xué)習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。
第一章年度工作綜述
人力資源20xx年工作一方面通過(guò)人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規范性，另一方面通過(guò)建立員工培訓計劃、員工薪資福利計劃、員工績(jì)效考核等，對員工實(shí)施考核、激勵，并通過(guò)企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。
根據部門(mén)工作的安排，20xx年從員工招聘到勞動(dòng)關(guān)系等，做了很多基礎工作。在員工關(guān)懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使人力資源部工作進(jìn)一步走向成熟。但同時(shí)，仍有很多工作沒(méi)有開(kāi)展或者不很完善，為此在20xx年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開(kāi)展工作。
第二章具體工作總結
20xx年度主要完成以下幾個(gè)方面的工作：
一、招聘工作
隨著(zhù)公司的發(fā)展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時(shí)間和精力。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人（不含促銷(xiāo)員），缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人（見(jiàn)圖）
二月份年前入職人員少，離職人員比較多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員基本沒(méi)有，離職人數的居高不下，20xx年度員工流失率達38.96%，給招聘工作帶來(lái)了一定被動(dòng)性。
本年度，南昌總部現有的招聘渠道為：面向南昌的網(wǎng)絡(luò )招聘平臺（趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)、中國99店長(cháng)網(wǎng)、零售業(yè)管理網(wǎng)等）及人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘。門(mén)店現有的招聘渠道以現場(chǎng)招聘、內部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡(jiǎn)歷情況分析，有關(guān)零售超市專(zhuān)業(yè)人員很少，有時(shí)往往收到20多個(gè)簡(jiǎn)歷，沒(méi)有一名是符合崗位要求的應聘者進(jìn)入面試階段，絕大部分屬于無(wú)效簡(jiǎn)歷。
應聘人員分析：
1、求職者不愿意到本公司；
2、求職者臨時(shí)有事，約下次時(shí)間或已經(jīng)接到其他公司的錄用；
3、求職者同時(shí)接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍。
4、求職者仍在職，求職的意向并不強，抱著(zhù)“了解薪資待遇”的想法和現有待遇水平對比。
5、對公司的薪資福利不滿(mǎn)意。
6、綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)不夠。
二、培訓工作
培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務(wù)技能培訓，重在讓員工真正學(xué)到用于實(shí)踐、能創(chuàng )造效益的實(shí)操本領(lǐng)。
因20xx年5月至10月初一直在南昌店，針對南昌店開(kāi)業(yè)前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業(yè)文化、了解公司規章制度、熟悉工作流程、增加業(yè)務(wù)技能、熟練操作公司軟件系統等培訓工作。因成本控制等因素，企業(yè)培訓以?xún)扔枮橹�，培訓人均為公司管理層。部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成。
三、績(jì)效管理
原制定的績(jì)效考核項目達成率太高，門(mén)店無(wú)法完成所制定的目標，所謂的績(jì)效達成也遙遙無(wú)期，導致績(jì)效考核只是一個(gè)虛名。門(mén)店對績(jì)效考核，沒(méi)有產(chǎn)生任何的工作效率和積極性。針對績(jì)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，逐步完善績(jì)效考核體系，本年度5月份重新出臺《績(jì)效考核補充管理辦法》，取消了對員工的考核，按門(mén)店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷(xiāo)售考核，增加到銷(xiāo)售額、毛利額、營(yíng)業(yè)外費用三大考核項目。
新出臺的績(jì)效考核方案，即簡(jiǎn)單又易懂，門(mén)店自5月份開(kāi)始執行新的績(jì)效考核方案，調動(dòng)了人員的積極性，執行部門(mén)與部門(mén)之間的公平工作競爭，促進(jìn)工作效率明顯提高。
為了將績(jì)效與薪酬更好銜接，合理考核部門(mén)工作完成情況，并在薪資中得到體現。每月本部門(mén)督促各部組績(jì)效達成情況，每月中旬統計核算各門(mén)店的績(jì)效考核達成率及獎金分配，并且發(fā)至各部門(mén)。
20xx年度各部門(mén)績(jì)效獎金分配如下圖：
由圖表可以看出，樂(lè )安店在公司績(jì)效達成率是最高的。主要體現在9月至12月，各項指標達成都比較其他門(mén)店高出許多。
四、薪酬管理及耗材管理
本部門(mén)的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門(mén)店考勤及工資。公司耗材管理，也是人力資源部的常規工作。主要做以下工作：
�。�1）本年度每月10號—15號之前，門(mén)店考勤、工資全部轉發(fā)到本部門(mén)，對其督促、抽查門(mén)店的日�？记跔顩r；
�。�2）本年度每月根據門(mén)店所產(chǎn)生的銷(xiāo)售、人員薪資來(lái)統計核算門(mén)店人事成本控制率；
�。�3）本年度每月1號、15號門(mén)店提報耗材、辦公用品到本部門(mén)，進(jìn)行統一登記、統一購買(mǎi)、統一發(fā)放；
�。�4）本年度每月在規定的時(shí)間內對耗材供應商到貨率的統計及核算。
�。�5）20xx年度薪資統計（如圖）：
�。�6）20xx年度每月門(mén)店人事成本費用統計（如圖）：
如圖所示，因南昌店營(yíng)業(yè)面積達6000平米，加之沒(méi)有廠(chǎng)家的促銷(xiāo)員，正式員工的增加，南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店，因在11月份年底門(mén)店開(kāi)門(mén)營(yíng)業(yè)整改，裝修期間影響了門(mén)店的銷(xiāo)售，因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好，一直控制在3。5%—4。0%之間。
五、勞動(dòng)關(guān)系管理
�。ㄒ唬┍灸甓纫幏读巳腚x職手續流程。入職需填具統一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，相關(guān)人員還要有擔保人，交納一定的管理費。離職需提前一個(gè)月在人事處領(lǐng)取離職申請表，各部門(mén)簽字報備，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案，一切流程均按規章制度嚴格執行。
�。ǘ┱J真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時(shí)的進(jìn)行更新。
�。ㄈ┮蜷T(mén)店女性占比達到85%，本年度三月八日婦女節，發(fā)放物資做為節日的禮物送給一線(xiàn)的女性員工，該項員工關(guān)懷措施得到員工一致好評，是企業(yè)“家”文化的具體體現，值得繼續發(fā)揚。
�。ㄋ模┍灸甓仍u選年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理，對此舉行員工評優(yōu)涌現出一大批優(yōu)秀員工及部門(mén)團體。員工付出的努力得到肯定，調動(dòng)了員工積極性和創(chuàng )造力，企業(yè)文化深入人心。
第三章年度工作出現的問(wèn)題及改進(jìn)建議
人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實(shí)現，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在年度結束時(shí)，也仍有一些工作并未完成，同時(shí)在有些工作的推進(jìn)過(guò)程中，也存在很多問(wèn)題，為了更好地總結經(jīng)驗教訓，促進(jìn)以后工作更好地開(kāi)展，現簡(jiǎn)要總結如下：
1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下：
�。�1）薪資待遇偏低，難有競爭力；
�。�2）現有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資。
改進(jìn)：
�。�1）開(kāi)發(fā)多渠道，多方面發(fā)掘人才。如組織大中專(zhuān)院�，F場(chǎng)招聘等；
�。�2）特招一批儲備干部，統一培訓、統一實(shí)習、統一考核、統一分配的原則；
�。�3）加強相關(guān)面試的技巧，降低用人風(fēng)險，將更多精力放到人事招聘工作上來(lái)。
�。�4）增加人才數據庫。對人才數據庫進(jìn)行能力分類(lèi)、崗位分類(lèi)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)等。
做好人才儲備工作是人事一項重要工作，后續將及時(shí)將合適的人才補入合適的崗位，既要有專(zhuān)業(yè)型、綜合型、管理型人才儲備。
2、培訓工作成效不大。究其原因，主要如下：
�。�1）員工對培訓普遍缺乏認識，甚至因占用其休息時(shí)間而有抵觸情緒；
�。�2）培訓計劃單薄空泛，之前無(wú)培訓需求調查，之后無(wú)培訓效果評估；
�。�3）執行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進(jìn)，導致擱置。
改進(jìn)：
�。�1）開(kāi)展培訓工作前進(jìn)行員工動(dòng)員大會(huì )，從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來(lái)的效益，不要將其視為負擔；
�。�2）從需求調查開(kāi)始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終；
�。�3）嚴格按計劃開(kāi)展工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司流程，認同企業(yè)文化；
3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問(wèn)題無(wú)法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動(dòng)接受員工離職，無(wú)法在員工有情緒之前就及時(shí)疏導、排除。
改進(jìn)：
�。�1）加強門(mén)店管理層進(jìn)一步打造溝通平臺，定期進(jìn)行員工訪(fǎng)談，重視員工的意見(jiàn)和建議，積極采取改進(jìn)措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿(mǎn)意度，把員工關(guān)系工作做到實(shí)處。
�。�2）部門(mén)執行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執行下來(lái)，導致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。
4、薪資福利低于同行業(yè)15%—20%，無(wú)社保，給人事招聘帶來(lái)很大的壓力。
建議：
�。�1）對資深員工或管理層，進(jìn)行購買(mǎi)社保，并簽定正式勞動(dòng)合同。
�。�2）對員工的入職滿(mǎn)一年后，可多領(lǐng)取一個(gè)月的薪資（全年發(fā)放13個(gè)月工資）
�。�3）增加行政績(jì)效考核，在工資欄里，增加一項行政績(jì)效工資，同時(shí)制定嚴格的、鐵的紀律，獎罰分明。行政績(jì)效對門(mén)店現場(chǎng)管理要求比較高，門(mén)店的現場(chǎng)管理監督一定要到位，做到公平、公正、合理。
以上就是本人的年度工作總結，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調整工作思路，改進(jìn)工作方法，將眼光放得長(cháng)遠一些，將思維放的再開(kāi)闊一些，開(kāi)拓創(chuàng )新。
hr工作總結7
從事HR現場(chǎng)招聘工作多年，其中體會(huì )多多;回望過(guò)去的招聘，有輝煌過(guò)也有失落過(guò)，得與失也曾經(jīng)擁有。在市場(chǎng)金融經(jīng)濟逐漸回暖的過(guò)程中更多的企業(yè)面對業(yè)務(wù)訂單不得不展開(kāi)強有力的招聘，甚至投入大量的人力招聘經(jīng)費和不同的招聘模式;在長(cháng)安智通連鎖人才市場(chǎng)與長(cháng)安匯安人才市場(chǎng)中間更有的企業(yè)居然將招聘簡(jiǎn)章連同水果糖進(jìn)行包裝向行人進(jìn)行宣傳招聘，這很有意思;這別出一格的招聘模式竟引起了我不少的深思;我曾經(jīng)在去年寫(xiě)過(guò)一篇文稿名叫《珍愛(ài)你的員工》在文章中提到市場(chǎng)金融危機對企業(yè)帶來(lái)的人員裁減，如今面都市場(chǎng)金融回暖我們的HR招聘官又該如何去開(kāi)展人力招聘?
走進(jìn)人才市場(chǎng)，招聘企業(yè)也越來(lái)越多，求職大軍也為之不少;而我們的HR招聘官又是如何開(kāi)展招聘?
一、“招聘助理”：
帶個(gè)小孩子坐在招聘主考官的位置上，任由小孩蹦蹦跳跳，沒(méi)辦法，你是招聘單位主考官誰(shuí)能說(shuō)你;說(shuō)不準我的簡(jiǎn)歷還要經(jīng)你審閱;人才市場(chǎng)的工作人員豈能管你?反正你出錢(qián)我給攤位;能招多少算多少，這個(gè)社會(huì )現實(shí)畢竟重要;但更重要的你是“客戶(hù)”是“上帝”，誰(shuí)敢說(shuō)你?弄不好一則投訴搞不定我還得被扣獎金，這個(gè)年頭混口飯吃已經(jīng)不容易，誰(shuí)會(huì )跟錢(qián)過(guò)不去?當你坐在主考官席位的時(shí)候，用你那盛氣凌然的目光和高高在上的“官樣”請問(wèn)你一天能招多少人?你不會(huì )對你的上司說(shuō)招聘企業(yè)多了，競爭對手也多了所以招不到人;但是你有沒(méi)有去檢討自己招不到員工的原因?而你又有沒(méi)有向你的上司說(shuō)你帶了小孩子去做“招聘現場(chǎng)助理”的工作吧?不錯，你這樣的招聘請問(wèn)誰(shuí)會(huì )面試，簡(jiǎn)直就是地地道道的傳統民營(yíng)企業(yè)作風(fēng)嘛;你應該很?chē)烂C的對待招聘工作，畢竟招聘也是做HR必須的基本工作;而你去忽視了招聘，因為你認為這是難得的機會(huì )帶小孩逛人才市場(chǎng)來(lái)了。
二、“酷”：
我不知道這個(gè)詞是否應該寫(xiě)入這篇文稿?但我們的人事助理或招聘專(zhuān)員們坐在招聘的席位就是“酷”，每個(gè)人都有不同的特點(diǎn)，這點(diǎn)你可以運用到你的生活中也可以用到你的“為人之道”，但你卻把這個(gè)“酷”運用到了你的招聘工作中，這不是你帶來(lái)的而是你用表情寫(xiě)在你面容上的;我想，你也曾經(jīng)加入過(guò)求職大軍的隊伍，要不然你是怎么走上你的工作崗位的?你今天的招聘工作作為求職者是沒(méi)人能說(shuō)，但你卻是個(gè)很失敗的人力資源工作者，求職者看到你的“酷”誰(shuí)還敢投簡(jiǎn)歷給你?請注意，是“投”簡(jiǎn)歷而不是“遞”簡(jiǎn)歷，不要認為我們的求職面試了你所在的企業(yè)就不會(huì )去第二家企業(yè)面試。雖說(shuō)是你不經(jīng)意的“冷漠一笑”和“不屑一顧”的冷笑和不耐煩的表情卻讓我們求職者無(wú)法面對這么有“個(gè)性”的招聘長(cháng)官。
三、“財大氣粗”：
也許你是人力資源部門(mén)一把手，甚至你也可能是副總級別甚至是總經(jīng)理級別，但是一旦你步入招聘現場(chǎng)，你就是在“求才”因為你必須要通過(guò)“求才”才能實(shí)現你的“求財”目標和愿望;拜托，你的坐姿坐好點(diǎn)行不行?你看一副財大氣粗的樣子坐在那里一看就像活菩薩，誰(shuí)敢靠近你?也許你有職業(yè)病，職業(yè)中的財大氣粗和盛氣凌人的樣子才能尊現你的身份和級別嗎?但你可以帶工作牌呀實(shí)在不行就像有的企業(yè)在桌面上放上你的名片或見(jiàn)人就發(fā)印有你尊貴職務(wù)的卡片也行呀，為什么要在這樣的“求才”路上擺出你那副架勢?不過(guò)這到激勵我們求職者在以后的工作中一定要努力工作然后也去過(guò)過(guò)官癮;都說(shuō)做管理的你應該要樹(shù)立你的人格魅力從而去感染和影響你的下屬，而你做到了嗎?
四、聲先制人：
當投上簡(jiǎn)歷的一剎間;主考官的問(wèn)題就出來(lái)了，就好比虎門(mén)路東一家公司在招聘的時(shí)候當對方都還未坐下來(lái)卻來(lái)了個(gè)“環(huán)境因素是什么?”這樣的問(wèn)話(huà)居然都有，沒(méi)有任何的稱(chēng)謂，也沒(méi)有任何的招呼;看都不看求職者簡(jiǎn)直就是不屑一顧高高在上的架勢，你叫對方坐下好不?從你的性格就能看出誰(shuí)要是做你的下屬誰(shuí)倒霉，有沒(méi)有統計過(guò)你的下屬流失率有多少?要是我我會(huì )說(shuō)環(huán)境因素是因為不夠專(zhuān)業(yè)的主考官和不懂得禮貌的話(huà)語(yǔ)估計我連面試單都拿不到。開(kāi)什么玩笑，不懂專(zhuān)業(yè)知識別人可能會(huì )向貴司投簡(jiǎn)歷嗎?這對別人來(lái)說(shuō)你提的問(wèn)題都是專(zhuān)業(yè)中最基本的!真想不到你是怎么做上管理的，中國是個(gè)禮儀之邦，連起碼的禮貌用語(yǔ)都不會(huì )用還去做招聘官，其所在企業(yè)可想而知。
五、“請教”：
投上一份簡(jiǎn)歷，看都不看客氣禮貌一大堆，首先條件看你學(xué)歷證件，有證件才能證實(shí)你的身份、有學(xué)歷才能證明你是否夠專(zhuān)業(yè);接下來(lái)的就是半小時(shí)之久的“溝通”盡問(wèn)些看起來(lái)既專(zhuān)業(yè)而又非專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題，要知道你的問(wèn)話(huà)一出別人就知道你在想通過(guò)招聘收集資料的過(guò)程中向別人學(xué)習從而自我充電，當然，授人以魚(yú)的道理做管理的都懂但在這樣的場(chǎng)合卻顯示出你的卑微，因為你拿招聘做幌子根本就沒(méi)有去尊重對方;想象這樣心態(tài)的人居然都能做上招聘官，這個(gè)企業(yè)用人是如何在用?都說(shuō)心態(tài)決定行為，不錯這樣心態(tài)的招聘官從心態(tài)上講就決定了你招聘工作必定會(huì )失敗，讓面試者哭笑不得的是問(wèn)了這么一大堆問(wèn)題別人都能站在專(zhuān)業(yè)的角度去分析和解答而最后卻得到的是等候通知。
六、“忙”：
面對招聘現場(chǎng)的確很忙但你卻忙到了極點(diǎn)，因為你手機響過(guò)不停，管他求職人群多不多，我接電話(huà)更重要;難道你的電話(huà)真的很重要嗎?如是你上司打給你的那我認為你的上司缺乏工作方式的培訓，試想你接個(gè)電話(huà)要幾分鐘，而還得面對眾多求職者“匯報”或“交流”工作，你累不?如果在此時(shí)你的手機不是名牌的或是老土的那么我建議你對電話(huà)里的對方說(shuō)不好意思我的手機檔次太低不要再讓我丟丑。算算你在有效的工作時(shí)間里能面試多少人，從早上九點(diǎn)開(kāi)始進(jìn)入工作狀態(tài)到十二點(diǎn)其期間你接電話(huà)三次，每次通話(huà)10分鐘合計30分鐘，上洗手間一次10分鐘你實(shí)際花掉了40分鐘;在3個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間里你就浪費了近三分之一的時(shí)間你說(shuō)你的工作時(shí)間是如何管理的?同時(shí)計算你在另外兩小時(shí)里每個(gè)面試者你溝通10分鐘合計初步能到公司復試的合格人員12人，但減去沒(méi)有到貴公司參加復試和復試沒(méi)有達成意向的請問(wèn)你招聘了多少人?七、“自律”：都說(shuō)做管理的要有良好的心態(tài)和以身作則的表率，然而在我們的招聘工作中卻出現違背市場(chǎng)“規律”的現象，點(diǎn)煙一支香煙并不代表你的勞心費神同時(shí)已不能代表你的高尚，而是你在向求職群體顯示你是招聘官，在你的心目中你才是真正的顧客，因為只有顧客才能享受“特殊”的和“與眾不同”的行為而求職者永遠是求職者;可能是你一支不顯眼的香煙卻顯示出你做管理的失敗，因為一個(gè)合格的管理者是不會(huì )在公共場(chǎng)合帶頭做違背市場(chǎng)規律的POS;真不知道你在會(huì )議上要求你下屬執行的時(shí)候你在想什么?不要說(shuō)別人看不起你，因為首先是你自己不尊重自己而造成的。
做HR招聘長(cháng)官的就應該了解我們的求職者甚至了解求職者的心態(tài)，當求職者站在你的攤位前你應該做什么或即將做什么，有多少HR招聘長(cháng)官在招聘現場(chǎng)了解過(guò)求職者的心態(tài)?都說(shuō)做管理的要勤于思考，你思考過(guò)嗎?
現在的年代不一樣了，90后的員工越來(lái)越多;面對90后的求職者你應該做什么?作為求職者、他站在你攤位前他一定在思考他未來(lái)從事的企業(yè)會(huì )是個(gè)什么樣子，包括從你的招聘資料中他會(huì )很努力的去捕捉關(guān)于你公司的所有相關(guān)資料，甚至可以從你的招聘字眼去分辨你公司的實(shí)力。通過(guò)在面試交談的過(guò)程中別人也在通過(guò)你的交流口語(yǔ)去辨析貴公司是否夠專(zhuān)業(yè)和從你的衣者禮儀上去辨析貴公司的形象和素質(zhì)。我有位同事是從業(yè)HR工作多年，他說(shuō)他可以通過(guò)人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘企業(yè)的招聘海報上判斷這家公司的大體情況，他要是實(shí)地在任何一家公司面前一站只需要觀(guān)察員工上下班的紀律和廠(chǎng)房結構裝飾，包括保安工作作風(fēng)就知道這家公司大致情況，起初我并沒(méi)有理會(huì );而如今的我也學(xué)會(huì )了一些。不錯，站在你招聘攤位前未來(lái)的“人才”和能為你創(chuàng )造財富的“人財”就是這樣在尋覓他未來(lái)的企業(yè)。
不要再重復上面的陋習，這些現象完全反映的是貴公司的形象而不是企業(yè)文化，作為HR招聘官就應該是思想成熟的，行為可佳的為人楷模者才對，多向服務(wù)行業(yè)的招聘同事們學(xué)習，看看你招聘現場(chǎng)的服務(wù)行業(yè)招聘官們你應該自我反省;做好HR招聘官不容易關(guān)鍵看你愿不愿從“自身”做起。
不要再說(shuō)些敷衍上司和老板的話(huà)，不要給他們解釋人不好招的理由和同行競爭多、公司待遇跟不上的借口。同時(shí)也不要坐在電腦旁發(fā)呆找原因，因為原因就在你身上。
hr工作總結8
加強人力資源開(kāi)發(fā)管理，深化人事、勞資改革，細化了人事、勞資、培訓等以及配合公司辦公室、企管部做好綜合管理部的各項管理工作。人力資源管理工作順利完成了機構改革方案的確定與實(shí)施，實(shí)行競爭上崗，強化優(yōu)勝劣汰，建立起“能者上，庸者下，平者讓”的競爭機制，并以勞動(dòng)合同簽訂為契機，完善管理，創(chuàng )造了一個(gè)良好的用人環(huán)境，真正做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能，促進(jìn)了人力資源的優(yōu)化配置；勞動(dòng)工資方面以勞資分配為主線(xiàn)，真正體現“按勞分配、多勞多得，按績(jì)取酬”分配原則，營(yíng)造了良好的競爭激勵機制。
20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標開(kāi)展工作，現將本年度工作總結及述職如下，請領(lǐng)導評議：
一、人事管理工作
企業(yè)發(fā)展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益最大化，而人員過(guò)剩將是企業(yè)沉重的包袱。按照年度工作目標，通過(guò)調整機構設置，利用競爭上崗和優(yōu)化組合的方式完成了定編定員，基本達到最佳的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發(fā)展的道路。
1、合理調配現有人力資源，以達最佳配置
按照公司20xx年度管理機構設置，圓滿(mǎn)完成各部室人員定崗上班，截至目前公司現有銷(xiāo)售部（包括商務(wù)部、法務(wù)部、投標室）、生產(chǎn)部（包括客服部、卸車(chē)、司機、料場(chǎng)）、設備部、技術(shù)部（包括機械、電氣）、質(zhì)檢部、財務(wù)部、供應部、綜合管理部（包括企管部、辦公室、人力資源部、司機班）、售后服務(wù)部、保安部、餐廳（包括一樓、二樓）等11部室及東廠(chǎng)區相關(guān)機構。公司現有人員262人（包括東廠(chǎng)區7人）。具體情況如下：銷(xiāo)售部29人、生產(chǎn)部34人、設備部24人、技術(shù)部31人、質(zhì)檢部24人、財務(wù)部14人、供應部23人、綜合管理部24人、售后服務(wù)部7人、保安部28人、一樓餐廳17人、東廠(chǎng)區7人。并根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及時(shí)合理調配人員，確保了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的順利開(kāi)展。
根據公司發(fā)展的需要，在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導下，公司從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共收到應聘簡(jiǎn)歷2500多份，其中應聘管理人員1300多份，應聘車(chē)間人員1200多份。招聘新管理人員88人，其中財務(wù)部2人，銷(xiāo)售部7人，技術(shù)部5人，生產(chǎn)部5人，工藝部2人，質(zhì)檢部8人，售后服務(wù)部2人，綜合管理部4人，設備部22人，供應部3人，二樓餐廳1人，保安部26人。公司管理人員辭職或辭退共67人次，人員流失率為25.5%。
2、采取二級管理考核辦法，做好各部門(mén)人員人事評價(jià)工作
為進(jìn)一步合理開(kāi)發(fā)和利用人力資源，積極營(yíng)造一個(gè)良好的用人環(huán)境，建立靈活的用人機制，采取二級考評管理辦法（自評、領(lǐng)導評價(jià)），按照思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作績(jì)效四項考評標準，先個(gè)人自評；后經(jīng)所在部室領(lǐng)導匯評；針對新員工采取三階段考評管理辦法，即實(shí)習期考評、試用期考評、轉正考評。
3、勞動(dòng)合同管理
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，為充分利用和發(fā)揮勞動(dòng)合同的作用，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，根據勞動(dòng)合同法自20xx年xx月xx日實(shí)施以來(lái)，公司根據現有情況對在職員工及時(shí)補簽了勞動(dòng)合同，共補簽勞動(dòng)合同237份。對生產(chǎn)、技術(shù)、管理骨干采取長(cháng)期（5年）合同管理，對其他工作人員采取中期（3年）合同的管理辦法。
4、加強勞動(dòng)保護用品管理
為加強勞動(dòng)保護用品的管理，提高員工的自我保護能力，在原有基礎上重新修訂《勞動(dòng)保護用品管理辦法》，進(jìn)一步規范了勞動(dòng)保護用品的發(fā)放程序及使用管理。主要是做好工作服的發(fā)放、定期季度勞動(dòng)保護用品的發(fā)放、安全帽的統一配發(fā)等工作。
二、勞資管理工作
自今年以來(lái)公司繼續加大變動(dòng)工資的份額，繼續貫徹"能者多勞，多勞多得"的動(dòng)態(tài)工資分配原則，將員工的收入和公司的效益緊緊聯(lián)系起來(lái)，改變了"干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣"的大鍋飯局面，糾正了在部分員工中流傳的"多干多出錯，少干少出錯，不干不出錯"的錯誤思想，克服了工資分配中的平均主義現象，使"崗位靠競爭、收入靠奉獻"的良好機制進(jìn)一步深化和貫徹下去，充分調動(dòng)了廣大干部員工的工作積極性。
1、嚴格考勤審查，規范加班制度
根據公司情況我部門(mén)下發(fā)《xx年考勤管理制度》，嚴格審查各部室員工每月考勤情況，依然堅持沒(méi)月張貼公布，予以監督使考勤程序更加合理、完善。
2、做好了各類(lèi)保險費用的上繳及理賠工作
�。�1）養老保險：按照勞動(dòng)保險管理制度及公司方案，完成了養老保險繳費基數的調整及按月足額繳納養老保險金工作。公司現參保52人，其中停保5人。
�。�2）工傷保險：根據員工實(shí)際情況，完成了工傷人員材料的上報、協(xié)助調查和處理工作，進(jìn)一步做好了工傷人員的醫藥費材料的上報及理賠工作。本年度共發(fā)生工傷近70人。
三、教育培訓工作
隨著(zhù)我公司深化改革和發(fā)展的需要，對員工隊伍的素質(zhì)有著(zhù)更高的要求，進(jìn)一步加強和改進(jìn)員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個(gè)重要課題。
1、組織做好各類(lèi)考試考核工作，提高員工的業(yè)務(wù)技術(shù)水平
�。�1）做好各部室及生產(chǎn)人員理論考試與實(shí)際操作考核工作。
�。�2）協(xié)同生產(chǎn)部做好各車(chē)間重要崗位人員的業(yè)務(wù)培訓考試工作。
�。�3）組織做好管理人員本年度下發(fā)的各類(lèi)文件的考試工作。
�。�4）組織做好調配人員定級、晉崗考試工作。
四、存在的問(wèn)題：
人力資源管理雖然取得了可喜的成績(jì)，但仍存在諸多問(wèn)題與不足，在改革日益深化的形勢下，面臨著(zhù)起重形勢緊張的嚴峻考驗，人力資源也遇到許多問(wèn)題：第一、隨著(zhù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和深化，員工素質(zhì)還需不斷提高，培訓程序需進(jìn)一步理順，企業(yè)培訓的理念尚待進(jìn)一步增強；第二、競爭激勵機制有待于進(jìn)一步加強和提高，工資分配辦法需待進(jìn)一步完善。
五、明年打算：
1、制定20xx年各部室招聘需求調查，人力資源部據此制定下年度管理人員和車(chē)間工人招聘工作計劃。包括校園招聘和社會(huì )招聘，重點(diǎn)參加省內外重點(diǎn)學(xué)校及對口學(xué)校的專(zhuān)場(chǎng)招聘的大型人才交流會(huì )。并制定人力資源管理招聘補充規定進(jìn)一步控制和杜絕不合格人員留入公司，逐漸提高公司的整體人員的素質(zhì)。
2、逐步建立健全用人機制、激勵機制和留人機制。
3、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作，特別是車(chē)間一線(xiàn)員工的培訓，使公司員工技術(shù)素質(zhì)有明顯提高。
4、與企管部協(xié)商把員工考核工作做好。
5、繼續積極主動(dòng)配合其他部室把工作做好。
在新的一年里，人力資源部將會(huì )在公司總體目標的指導下，堅持可持續發(fā)展戰略，開(kāi)拓進(jìn)取、與時(shí)俱進(jìn)、扎實(shí)工作，為使人力資源部工作有個(gè)全新的局面與面貌而努力奮斗。
報告人：xxx
hr工作總結9
在公司各部門(mén)的大力支持下、在部門(mén)全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及”團結、務(wù)實(shí)、開(kāi)拓、創(chuàng )新的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。
現將20xx年工作總結如下：
1.人力資源戰略管理
結合公司近年來(lái)的發(fā)展規劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。
人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的服務(wù)和協(xié)助各部門(mén)管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變。
2.員工入職管理
A.招聘管理：根據需要，及時(shí)做好人員招聘及現有人員潛力開(kāi)發(fā)工作人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點(diǎn)，今年采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，通過(guò)職介機構、本地人才中心進(jìn)行招聘;建立了公司的招聘和面試管理流程，20xx年度累計招聘人數為116人，通過(guò)試用留用102人。
行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好招聘環(huán)節，力求提高員工整體文化素質(zhì)，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學(xué)歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個(gè)百分點(diǎn)，為本公司員工整體素質(zhì)的進(jìn)一步提高打下了堅實(shí)的基礎。從人員學(xué)歷分布上看，我公司基本具備了一支高學(xué)歷、知識豐富的人才隊伍。
人力資源的招聘與配置，不單純是開(kāi)幾場(chǎng)招聘會(huì )如此簡(jiǎn)單。要按照既定組織架構和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才滿(mǎn)足公司運營(yíng)需求。也就是說(shuō)，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過(guò)程中，今后將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點(diǎn)：滿(mǎn)足需求、保證儲備、謹慎招聘。
B.員工入職和轉正管理：以前公司在員工入職方面比較隨意，既不進(jìn)行體檢，勞動(dòng)合同也未及時(shí)簽訂，導致存在的后遺癥不少。08年1月1日隨著(zhù)新的勞動(dòng)合同法實(shí)施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動(dòng)合同。
改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規定在無(wú)形中加大了勞動(dòng)合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進(jìn)的人員在入職后一周內全部簽訂了勞動(dòng)合同，確保了用工的合法性，轉正后全部購買(mǎi)了五險。
此外，對新進(jìn)人員進(jìn)行了入廠(chǎng)體檢，從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術(shù)和商業(yè)秘密免除了相關(guān)后顧之憂(yōu)，防患于未燃。
同時(shí)每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時(shí)轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動(dòng)關(guān)系處理。
3.培訓管理
提高員工綜合素質(zhì)，積極展開(kāi)各項培訓。為了提高員工的服務(wù)意識、競爭意識、創(chuàng )新意識，行政人事部積極開(kāi)展員工培訓工作。
在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理上，20xx年度是做得較為出色，有顯著(zhù)效果的一年—尤其在培訓工作的展開(kāi)方面：建立了新進(jìn)人員的培訓體系、操作工培訓體系、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員的培訓體系，對近20個(gè)崗位制訂了相對應的考核試卷，匯總了各部門(mén)員工崗位技能培訓教材。全年培訓計劃為12次。
同時(shí)，通過(guò)進(jìn)行各種類(lèi)型的崗位培訓和技能培訓，為新進(jìn)人員很快熟悉公司、熟悉崗位業(yè)務(wù)、很快融入公司奠定了堅實(shí)的基礎。
4.薪酬和福利管理
A.薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規定提升到薪酬管理制度，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。
B.完善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進(jìn)行擴大化，增加了員工門(mén)診醫療的模塊，使全體參加醫保的員工免除了后顧之憂(yōu)。在8月份為26名員工辦理了意外傷害保險，降低了公司在安全和經(jīng)濟損失上的風(fēng)險。
C.完善和修正加班管理規定：根據近半年來(lái)的測算，結合日常員工溝通中匯總的建議，本著(zhù)建設和諧的宗旨，在廣泛征求了大多數管理部門(mén)員工和生產(chǎn)一線(xiàn)員工意見(jiàn)的基礎上，對公司的《加班管理規定》進(jìn)行了合理的完善和修正，降低了大多數員工的抱怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動(dòng)報酬，同時(shí)也降低了公司法律方面的風(fēng)險。
5.績(jì)效考核和管理
A.以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，既是公司的�?jīng)營(yíng)目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤;對經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，要的是業(yè)績(jì);對員工來(lái)說(shuō)，要的是個(gè)人成就和個(gè)人發(fā)展。而這一切的基礎都取決于公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
因此，公司對業(yè)績(jì)的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經(jīng)營(yíng)理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。
在實(shí)踐中，我們通過(guò)對崗位業(yè)績(jì)、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，不斷完善和增加新的月度績(jì)效考核表，加強計劃與過(guò)程控制，加強了會(huì )議紀要的執行，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長(cháng)的重要手段和管理方式。
B.逐步完善公司的績(jì)效管理體系，把管理思路從績(jì)效考核轉變到績(jì)效管理。由行政人事部組織各部門(mén)在20xx年12月底對各部門(mén)進(jìn)行了年度績(jì)效評估，并根據評估結果對各部門(mén)相關(guān)管理人員進(jìn)行了績(jì)效面談。
確定了各級管理人員20xx年的管理任務(wù)和管理目標，通過(guò)評估，一方面把員工年度最佳業(yè)績(jì)和優(yōu)點(diǎn)得到了展示，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過(guò)自找差距，逐步提升不斷改進(jìn)自我工作的意識，為全面實(shí)現公司20xx年新的管理任務(wù)提前做好準備工作。
6.員工離職管理
人性化、多樣化的員工離職面談和管理，使公司員工離職時(shí)均很平靜，加上完善的離職手續的辦理，降低了勞動(dòng)爭議的風(fēng)險，有利于建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。20xx年1月-12月，累計離職員工為36人，其中被公司辭退或開(kāi)除的1人，退休1人。
7.企業(yè)文化建設
企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。
回顧20xx年，我們欣然坦然，展望20xx年，我們信心依然。人力資源部將在公司領(lǐng)導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長(cháng)避短，盡職盡責，開(kāi)拓進(jìn)取，與時(shí)俱進(jìn)。
我們將繼續緊密配合各部門(mén)的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿(mǎn)足企業(yè)戰略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發(fā)展提供專(zhuān)業(yè)支持，完成專(zhuān)業(yè)工作，貢獻專(zhuān)業(yè)力量。
hr工作總結10
一、人力資源基本情況
截至20xx年xx日xx物流（含合資、控股公司）員工人數xx人，其中公司本部xx人。
xx物流學(xué)歷情況：截至20xx年xx月xx日公司擁有大專(zhuān)及以上學(xué)歷xx人，其中博士xx人，碩士xx人，本科xx人，大專(zhuān)xx人。
二、通過(guò)崗位分析與設置，做好定崗定員工作
為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工績(jì)效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：
通驛分兩類(lèi)進(jìn)行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務(wù)區對數以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標進(jìn)行分類(lèi)；
2、服務(wù)區按車(chē)流量、營(yíng)業(yè)額等指標分類(lèi)。
確定各類(lèi)管理中心和服務(wù)區的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區建設提供標準化模塊。
�。ǘ﹛x應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進(jìn)行適當合理優(yōu)化，控制好人員數量和人工成本。
�。ㄈ⿲�(shí)業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來(lái)做好定崗定員工作。
�。ㄋ模﹛x根據海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)。
同時(shí)我們通過(guò)走訪(fǎng)xx、xx和xx服務(wù)區、xx等項目，對各項目定崗定員工作進(jìn)行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
三、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jì)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
xx除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細則和服務(wù)區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規，結合公司的實(shí)際情況，明晰了獎懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內容，逐步完善公司的勞動(dòng)人事管理制度。
四、為適應公司戰略和員工個(gè)人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開(kāi)發(fā)與培訓工作大大加強
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿(mǎn)足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開(kāi)發(fā)與培訓辦法，在培訓規劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專(zhuān)題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
xx精心組織，認真做好各類(lèi)培訓工作。對新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓，共舉辦三期服務(wù)區新員工培訓，每期xx天共xx人參加。舉辦中層管理人員培訓班，xx人參加培訓。進(jìn)行服務(wù)區區長(cháng)應知應會(huì )培訓，歷時(shí)近xx個(gè)月，xx人參加，培訓共分兩階段進(jìn)行，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進(jìn)行服務(wù)區管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營(yíng)策略、財務(wù)管理、公文寫(xiě)作等培訓；第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規及應知應會(huì )知識培訓近xx個(gè)月，并進(jìn)行了卷面考試。舉辦或送培xx人次參加人力資源管理、勞動(dòng)保險、計劃生育、xx：xx質(zhì)量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務(wù)會(huì )計基礎及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫(xiě)作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書(shū)科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實(shí)際操作能力。
xx培訓工作效果顯著(zhù)。一方面，新粵重點(diǎn)抓好技術(shù)人員培訓，通過(guò)賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習：組織人力資源管理人員進(jìn)行專(zhuān)題業(yè)務(wù)培訓學(xué)習，積極配合開(kāi)發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內部技術(shù)管理培訓，新員工上崗培訓，戶(hù)外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共xx人次（其中：中層以上管理人員xx人次）。
實(shí)業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新員工進(jìn)行了入職培訓。組織員工到各鋼廠(chǎng)、水泥廠(chǎng)、瀝青廠(chǎng)參觀(guān)學(xué)習。對員工進(jìn)行公司物流管理平臺的應用培訓。
五、著(zhù)手進(jìn)行績(jì)效考核與評估，客觀(guān)、公正、合理地評價(jià)員工業(yè)績(jì)，激發(fā)員工潛能和工作熱情
公司通過(guò)對員工進(jìn)行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開(kāi)發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實(shí)現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開(kāi)發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。
特別是實(shí)業(yè)根據用人機制和有關(guān)業(yè)績(jì)考核管理制度，將考核結果與浮動(dòng)工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性，在員工中形成了爭先創(chuàng )優(yōu)的局面。
六、以信息化建設為動(dòng)力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng )新
根據集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動(dòng)化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時(shí)，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開(kāi)展，我司從xx月起，歷時(shí)xx個(gè)月，完成了xx交通集團現代人力資源管理信息系統（xx物流）資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績(jì)效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續教育、社會(huì )保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢(xún)等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。
hr工作總結11
20xx年，對于我來(lái)說(shuō)是特別值得銘記的一年。已經(jīng)在這個(gè)社會(huì )環(huán)境里打拼三年的我，因為一直太自我，很多東西沒(méi)有學(xué)會(huì )或者不愿去學(xué)。一直以為自己成熟了，后來(lái)才發(fā)現原來(lái)還是那么地幼稚，做事那么地欠考慮。20××上半年，在我還沒(méi)有跨入人力資源這個(gè)行列時(shí)，發(fā)生了兩件事，讓我開(kāi)始靜下來(lái)慢慢地沉思。在這個(gè)宦海沉浮的職場(chǎng)里，生存是多么藝術(shù)的一件事。它遠不像我想的那么單純，只要踏踏實(shí)實(shí)把自己的本職工作做好就萬(wàn)事大吉了，它講究的是頭腦與技巧。
我總是對別人說(shuō)，無(wú)論做什么事都要“三思而后行”、“失言不如無(wú)言”，然而自己卻并未能做到，以致一些不必要的麻煩出現。這讓我突然想起曾經(jīng)一個(gè)人對我說(shuō)過(guò)的一番意味深長(cháng)的話(huà)，當時(shí)我有些不太明白，后來(lái)通過(guò)這兩件事徹底清楚了。他當時(shí)大致的意思是說(shuō)：一定要懂得在工作上保護自己，謹小慎微，謹言慎行，萬(wàn)不可偕越他人。
是啊!在職場(chǎng)里我們如果想前進(jìn)，想成功，就必須得擁有商業(yè)智慧，比謀略，我們得將“田忌賽馬”進(jìn)行到底;比執行，我們得將細節貫穿全局;比團隊，我們得相互溝通默契配合;比創(chuàng )意，我們得打造最佳的case!
然而，想要做到這樣的高度，并不容易。這需要有大量的知識和足夠經(jīng)驗，而三茅卻恰恰在此時(shí)給了我這樣的機會(huì )。
20xx年對我來(lái)說(shuō)收獲最大的無(wú)疑是加入三茅人力資源這個(gè)學(xué)習的大舞臺、大家庭。
20xx年6月份，我調入了人力資源部門(mén)，開(kāi)始從事本專(zhuān)業(yè)的工作。大學(xué)學(xué)了四年的專(zhuān)業(yè)知識，因為兩年多的沒(méi)有觸碰，顯得有些生疏，面對新的崗位與挑戰，多少會(huì )顯露出自己的不足，而三茅恰恰為我補了這個(gè)不足。
進(jìn)入人力資源部，我接手了培訓、社保、員工關(guān)系維護等工作，有時(shí)候也會(huì )協(xié)助招聘和績(jì)效考核組的工作，一時(shí)忙得不可開(kāi)交。因為上一任走的比較急，幾乎沒(méi)有進(jìn)行工作交接，以致剛開(kāi)始我像一只無(wú)頭的蒼蠅亂飛，工作效率可想而知。而且，每個(gè)月20號到月底基本都是在跑外，單就五險一金這一塊基本上跑了半年才完全跑順，就這還是我昧著(zhù)良心“討好”那些行政事業(yè)單位的人員換來(lái)的最快結果。大家都知道，現在的行政事業(yè)單位的服務(wù)態(tài)度和辦事效率，多說(shuō)一句話(huà)就像會(huì )要他們的命，當然這基本已經(jīng)形成了一個(gè)“正�！钡纳鐣�(huì )現象，我們能做的只能是“獻上”自己“諂媚”的笑容，以期能夠更快、更方便的辦事。
hr工作總結12
時(shí)間一晃而過(guò)，轉眼間，我在集團即將度過(guò)三個(gè)月的時(shí)光。在分管副總裁的悉心關(guān)懷與指導下，在部門(mén)所有同事以及相關(guān)部門(mén)同事的配合下，我經(jīng)歷了從對集團的初窺門(mén)徑到順利融入這個(gè)大家庭的心路歷程。這是我人生中彌足珍貴的經(jīng)歷，也給我留下了美好而難忘的回憶�，F將三個(gè)月來(lái)的工作與感受總結如下：
一、工作總結
剛進(jìn)入公司，領(lǐng)導對我的安排是從招聘與培訓兩個(gè)模塊入手來(lái)開(kāi)展工作。在招聘方面，通過(guò)學(xué)習公司招聘制度與流程，我感覺(jué)到公司目前在招聘方面應該說(shuō)較為完善，目前需要做的就是認真執行，腳踏實(shí)地去做。當時(shí)存在的問(wèn)題主要有兩個(gè)，
1。儲備干部的招聘，按照計劃時(shí)間，第四期儲備干部7月上旬就要報到上班，但6月初還沒(méi)有確定幾個(gè)，時(shí)間緊迫，離預定目標還相差很多。
2。關(guān)鍵崗位的招聘，遇到了許多問(wèn)題，進(jìn)展緩慢。針對上述情況，我與招聘組同事一起，重新梳理了崗位需求，明確了招聘進(jìn)展計劃，并能對招聘組人員進(jìn)行了合理分工，尤其對工作的細致性與效率進(jìn)行了嚴格要求。經(jīng)過(guò)大家共同努力，終于在7月初完成了儲備學(xué)員的招聘；關(guān)鍵崗位招聘方面，也逐步取得突破。
二、對集團文化的理解與感悟
三個(gè)月來(lái)，分管副總裁幾次和我講到，同事之間應該兄弟姐妹般相處，讓我感觸頗深。通過(guò)學(xué)習與了解，讓我感受到集團是個(gè)很厚重的有社會(huì )責任感的企業(yè)。從內部關(guān)系來(lái)說(shuō)，感覺(jué)部門(mén)間、員工間關(guān)系非常和諧，大家生活上互相關(guān)心幫助，工作上各盡所能，配合默契，人與人之間平等真誠相待，親如一家人。而從集團經(jīng)營(yíng)與業(yè)務(wù)來(lái)看，集團不但在本領(lǐng)域做到了國內地位，成功上市并建立40多個(gè)生產(chǎn)基地，而且還多種經(jīng)營(yíng)，涉足房地產(chǎn)、物流運輸、電子等行業(yè)，真正做到了集團化經(jīng)營(yíng)。根據安排，我還去了多個(gè)下屬公司與基地進(jìn)行參觀(guān)學(xué)習，進(jìn)一步了解了集團經(jīng)營(yíng)管理情況。
這段時(shí)間的工作經(jīng)歷對我個(gè)人來(lái)說(shuō)是非常寶貴的，這表示我對于該職位的熟悉度和對公司的了解更加深入了，我相信在不久的將來(lái)，我會(huì )在這個(gè)崗位上越來(lái)越熟練，做得越來(lái)越好！
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很快10年就要結束了，我也在人事部工作了四月有余，人事部的工作在董事長(cháng)的正確領(lǐng)導下，堅持“以人為本，人性化管理”的重要思想，邊學(xué)習，邊工作，逐漸在部門(mén)的工作中逐步轉入正軌，現就接手后的工作總結如下：
人事檔案及相關(guān)資料
為了方便開(kāi)展人事工作，規范管理人員情況，部門(mén)根據工作需要，在趙總的指導下，建立了相關(guān)人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人事變動(dòng)表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門(mén)與人力資源部之間工作的溝通性。
招聘與檔案管理
招聘為了對酒店人員進(jìn)行及時(shí)補充，跟進(jìn)保障各部門(mén)用人時(shí)有人可用，有人可選，通常來(lái)說(shuō)，招聘可分為常規招聘，和非常規招聘，常規招聘即指到滕州人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘，但滕州人才市場(chǎng)，還未形成一定規模，此類(lèi)招聘對客房服務(wù)員、傳菜員的職業(yè)有一定效果，除了常規招聘外，我部還準備下一步與各大中專(zhuān)院校取得聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節，及時(shí)與學(xué)校聯(lián)系溝通，為方便人才進(jìn)行儲備。
以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門(mén)員工之間的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才來(lái)源途徑較廣的方法。
員工檔案是隨時(shí)掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個(gè)重要環(huán)節，它包括員工手寫(xiě)檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時(shí)掌握在職人員以及人員流動(dòng)情況，對于凡是來(lái)到酒店來(lái)應聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門(mén)需要人時(shí)隨時(shí)查閱，可大大減低招聘率。
人員在崗情況
酒店現有人員共計169人，其中行政辦公室8人，財務(wù)部18人，后勤部8人，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部14人，餐飲部25人，客房部30人，工程部17人，保安部14人，廚房24人，質(zhì)檢部2人，人事部1人，前廳部8人，在所有人員中董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總助5人，總監2人，經(jīng)理8人，副經(jīng)理7人，主管5人，領(lǐng)班12人，員工138人，督導層以上人員占人數的18%，員工占總人數的82%。
勞動(dòng)工資
自董事長(cháng)接管后，根據酒店人員工資情況，對各部門(mén)工資進(jìn)行了一系列的調整，通過(guò)調整，員工在崗情況是比較穩定的，加之現在的工資能體現出優(yōu)秀與一般的差別，對于員工來(lái)講，能起到一定的激勵作用。
人員定編審核
人力資源部根據酒店實(shí)際情況，結合部門(mén)意見(jiàn)，淡旺季最低編制如下
淡季人員旺季人員
客房部：30人+3人
餐飲部：25人+3人
廚房：24人+4人
市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部：14人
后勤部：8人
財務(wù)部：18人
行政辦：8人
工程部：17人
保安部：14人
人事、質(zhì)檢部：3人
前廳部：8人
計：169人共：+10人計：179人
但從實(shí)際看，人員的有效利用與經(jīng)營(yíng)狀態(tài)應成正比，在商務(wù)型酒店中更重要的是，初步設想為，進(jìn)行交叉培訓后，部門(mén)之間相互調配人員，是最理想的辦法。
以上對20xx年10月11日到崗后的工作總結，本人和部門(mén)的工作還存在許多不足之處，需要繼續加強學(xué)習，給自己充電，努力的去充實(shí)完善自己。主要包括：
1、制度方案有待完善，形成一套適合酒店運行的規范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。
2、培訓工作應加強，應在酒店范圍內形成主動(dòng)學(xué)習的氛圍，培養酒店員工的學(xué)習積極性以及能動(dòng)性，只有有了好學(xué)的員工，酒店才能進(jìn)步的更快。
3、員工招聘方式單一，補給不及時(shí)，造成各部門(mén)人員短缺，
4、員工考評工作不到位，本年度員工的考評工作，總體來(lái)講缺少一種統籌安排和周期性，也未能較廣泛的聽(tīng)取員工意見(jiàn)進(jìn)行綜合分析。
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轉眼間又將跨過(guò)一個(gè)年度之坎，在XXXX主管部門(mén)和公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，我們在進(jìn)一步做好人力資源基礎性工作的同時(shí)；加強定崗定員、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開(kāi)拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)。為了總結經(jīng)驗，繼續發(fā)揚成績(jì)同時(shí)也克服存在的不足，現將20xx年度人力資源管理工作做如下簡(jiǎn)要回顧和總結。
一、組織制度建設積極落實(shí)原有人力資源管理制度
根據新的實(shí)施，針對員工管理相關(guān)制度做了部分修訂，同時(shí)組織各部門(mén)、車(chē)間相關(guān)人員進(jìn)行培訓，做好新修訂文件的落實(shí)工作。規范了各部門(mén)的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進(jìn)員工和辭職員工的勞動(dòng)合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jì)效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，企管部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源管理方面根據各部門(mén)的人員需求
在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下，企管部通過(guò)內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作，截止12月底，公司共有員工205人，公司領(lǐng)導2人，中層管理人員14人，行政人員17人，生產(chǎn)員工148人，后勤保障人員24人，其中中級以上管理和技術(shù)人員15人，初級以上35人。公司現有殘疾員工78人，占全體員工的37。9%。09年完成內外部招聘18場(chǎng)，共招聘31人，并合理的進(jìn)行了內部人力資源調配。由于各類(lèi)原因，經(jīng)統計20xx年辭職出廠(chǎng)共28人。目前為止，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，1人簽訂臨時(shí)勞動(dòng)合同，2人未簽訂勞動(dòng)合同（體檢報告未到）。
三、員工培訓與開(kāi)發(fā)盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。
因此，培訓不僅是員工追逐的個(gè)人目標，是員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長(cháng)的空間和發(fā)展的機會(huì )，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿(mǎn)足員工需求的重要表現。09年企管部在完成員工招聘和配置的前提下，根據各部門(mén)、車(chē)間的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng )新培訓、執行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠(chǎng)200余人共參與培訓800余人次，其中主要培訓內容有三級安全教育、企業(yè)安全生產(chǎn)和道路交通基礎知識、能源統計、特種作業(yè)培訓、特種作業(yè)復訓、安全管理人員復訓、水泥行業(yè)統計培訓、職業(yè)病防治、煙煤的分析測定、會(huì )計上崗培訓、等培訓。
四、績(jì)效考核管理根據公平、公正、公開(kāi)的工資管理辦法
積極完善公司原有的績(jì)效考核辦法，嚴格落實(shí)考核制度，重點(diǎn)考核產(chǎn)量、質(zhì)量、電耗、煤耗、費用、安全、環(huán)保、衛生及其它工作質(zhì)量。
五、工資和工資性費用管理方面
1、根據年初預算確定噸工資目標，控制工資成本，采用產(chǎn)量噸工資×考核分，確定當月考核工資。經(jīng)統計20xx年1-12月人均工資2120元，同比增長(cháng)6%。
2、積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理工作，確保20xx年全年共支出工資性費用合理支出。年度人力資源管理人力資源管理工作綱要五、20xx年度人力資源管理工作綱要在新的一年里，企管部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點(diǎn)，改進(jìn)方法；深入調研，掌握實(shí)情；加強管理，改進(jìn)服務(wù)；大膽探索企管部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一個(gè)新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。
下面根據本年度人力資源管理工作情況，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，企管部計劃從下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的人力資源管理工作：
1、建立合法、創(chuàng )新的人力資源管理制度，對照進(jìn)一步梳理公司現行人力資源管理制度中相關(guān)內容，建立簡(jiǎn)明的工作流程、便于落地的政策措施，同時(shí)根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現階段薪資制度，創(chuàng )建開(kāi)放、合法、創(chuàng )新式薪酬和獎金管理制度。
2、完成公司各部門(mén)各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績(jì)效考核提供科學(xué)依據，控制企業(yè)員工總人數在標準編制內。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。
3、積極推進(jìn)落實(shí)20xx年度培訓計劃，進(jìn)一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務(wù)水平，進(jìn)一步提高一線(xiàn)員工的專(zhuān)業(yè)技能，進(jìn)一步提高職工的全員素質(zhì)，努力打造一支“能征善戰”的高素質(zhì)隊伍。
4、積極優(yōu)化績(jì)效考核制度，做到公平、公正，加強各部門(mén)工資總額考核，同時(shí)充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭總之，力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力因此，從公司層面，資源管理制度更要求把人力資源各環(huán)節的日常具體工作做細、做好、資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，加強公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏(yíng)加強公司競爭力。公司競爭的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，平，在實(shí)現自我發(fā)展目標時(shí)快樂(lè )地享受生活，享受工作，與公司共同在實(shí)現自我發(fā)展目標時(shí)快樂(lè )地享受生活，享受工作，成長(cháng)。
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20xx年上半年人事局，我人事局在市委、市政府的正確領(lǐng)導和上級人事部門(mén)的具體指導下，貫徹市委經(jīng)濟工作會(huì )議精神，圍繞市委、市政府確定的目標責任和本局工作思路，以保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)為契機，著(zhù)力加強全市干部隊伍建設，推進(jìn)人才強市戰略，認真履行工作職能，全面促進(jìn)人事人才工作為經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展服務(wù)，各項工作進(jìn)展順利，取得初步成效。
創(chuàng )新人事管理機制，公務(wù)員隊伍建設有新的突破
建立績(jì)效考核機制，抓好全市干部隊伍日�？己斯ぷ�。經(jīng)過(guò)深入調研，出臺20xx年全市考核工作意見(jiàn)，建立以績(jì)效考核為重點(diǎn)的考核機制，以實(shí)績(jì)論英雄，以成效定獎懲，改革了以往考核采取背靠背打分、投票表決等作法。明確（歡迎光臨）規定績(jì)效考核不合格，綜合考核不合格；績(jì)效考核優(yōu)秀，才具備綜合考核評優(yōu)資格。要求各單位依據考核結果，拉開(kāi)各等次獎金分配差距10%—20%，實(shí)行獎優(yōu)罰劣。各科室每個(gè)季度對所聯(lián)系單位日�？己斯ぷ鬟M(jìn)行一次以上督促檢查，及時(shí)收集情況。6月份，由四名局領(lǐng)導各帶一個(gè)組，對全市日�？己斯ぷ鬟M(jìn)行了一次全面督查，推介了一批典型，發(fā)現了存在問(wèn)題，指出了努力方向，確保后階段考核工作平衡推進(jìn)。
全面推行競爭上崗，增強機關(guān)事業(yè)單位活力。與市委委組織部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于做好機關(guān)單位中層干部競爭上崗工作的通知》，規定中層崗位出現空缺，一律實(shí)行競爭上崗，采取公布職位、公開(kāi)報名、資格審查、組織考試、演講答辯、組織考察等規范的程序進(jìn)行，一般干部雙向選擇，競聘上崗，進(jìn)一步調動(dòng)積極性，增強隊伍活力，形成競爭擇優(yōu)的激勵機制。全市60多個(gè)機關(guān)事業(yè)單位開(kāi)展了競爭上崗，競聘中層職位500多個(gè)；不少單位結合競爭上崗，在單位內部實(shí)行了輪崗。
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