HR如何進(jìn)行薪酬談判

　　HR如何進(jìn)行薪酬談判?如何確立更合理的薪酬標準?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!

　　大部分人在尋找工作時(shí)都會(huì )考慮薪酬多少，HR和部門(mén)主管想要留下員工，也不得不面臨與員工進(jìn)行薪酬談判，這之間的博弈沒(méi)有最終的勝利者，只有更合理的滿(mǎn)足雙方心理期望的結果，實(shí)現企業(yè)與個(gè)人的雙贏(yíng)，是HR追求的目標。

　　如何確立更合理的薪酬標準，讓員工能夠欣然接受，要考慮的因素很多，包括員工的心理期望、國家最低工資標準、社會(huì )薪酬水平、公司薪酬體系等，但根本原則是在國家最低工資標準的基礎上，參照行業(yè)同等崗位薪酬水平，在公司可承受的人工成本的范圍內，結合人員的能力、業(yè)績(jì)給予相應的'報酬。因此，如何跟員工進(jìn)行薪酬博弈，可以遵循以下的步驟：

　　1了解員工工作及薪酬背景。

　　員工過(guò)往工作經(jīng)歷及薪酬水平，決定了員工的薪酬心理期望，要想打破員工的心理期望，就要找出現有公司及工作性質(zhì)與原有的差別，同時(shí)，找出員工職業(yè)變動(dòng)的真實(shí)意圖，滿(mǎn)足員工除薪酬以外的心理期望，比如文化、崗位、職業(yè)規劃等。

　　2在國家最低工資標準的基礎上，并告知員工行業(yè)同等崗位的薪酬水平。

　　如果企業(yè)可提供的薪酬高于行業(yè)薪酬水平，就已經(jīng)擁有了談判的優(yōu)勢;如果企業(yè)可提供的薪酬低于行業(yè)水平，要從企業(yè)管理、文化、發(fā)展空間等方面提供更好的軟性條件，以此增加博弈籌碼。

　　3幫助員工分析自身優(yōu)劣勢，告之現有薪酬與其能力的匹配程度，掌握主動(dòng)。

　　讓員工了解自身在能力方面的不足，找出與崗位要求的差距，指出需提升的空間，為員工樹(shù)立發(fā)展目標，并給予適當的承諾，達成目標后的獎勵。

　　4幫助員工做長(cháng)遠的職業(yè)發(fā)展及薪酬規劃。

　　為員工設計職業(yè)發(fā)展通道，將薪酬上升空間與之相結合，讓員工更注重長(cháng)遠的可持續發(fā)展的薪酬發(fā)展空間，而不是短期的眼前的薪酬水平。

　　5設計合理的薪酬體系。

　　制定短期、中期、長(cháng)期薪酬激勵計劃，時(shí)刻關(guān)注員工表現，適時(shí)激勵，讓員工感覺(jué)在不斷提升和成長(cháng)。

　　6確定合理的薪酬結構。

　　包括基本薪酬、業(yè)績(jì)薪酬、年度薪酬，將薪酬與業(yè)績(jì)緊密掛鉤，為公司創(chuàng )造高價(jià)值時(shí)自然可以給予更好的回報。同時(shí)，可以將福利折算為薪酬數額，以此增加薪酬吸引力。

　　7綜合運用多種激勵手段。

　　彌補員工在基本薪酬上的失落，比如長(cháng)期的股權激勵，一方面可以穩定員工，另一方面也可以提升員工信心，遠期利益折算到現實(shí)收入后，遠遠超出員工的薪酬期望水平。

　　8企業(yè)對員工的吸引力，薪酬不是唯一的因素，也不是最重要的因素。

　　公司的戰略愿景、發(fā)展趨勢、公司提供的發(fā)展平臺、成長(cháng)機會(huì )、公司的文化、公司的行業(yè)地位、老板的個(gè)人魅力等等都是真正有遠見(jiàn)、有抱負的員工看重的，而不是眼前的短期利益。

　　所以，薪酬談判從來(lái)都不是薪酬數額上的討價(jià)還價(jià)，是企業(yè)綜合實(shí)力和未來(lái)預期空間的反應，也是管理者綜合運用各種管理和激勵方法的博弈，只有企業(yè)與員工和諧共生的持續發(fā)展，才能持久的成就雙方。

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