精選簽訂合同匯編六篇

　　隨著(zhù)法律觀(guān)念的日漸普及，越來(lái)越多的場(chǎng)景和場(chǎng)合需要用到合同，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。那么一份詳細的合同要怎么寫(xiě)呢？下面是小編收集整理的簽訂合同6篇，歡迎大家分享。

簽訂合同 篇1

　　一、合同是否是規范化標準合同以及責任認定

　　一般情況下，公司的勞動(dòng)合同大多都是規范化的標準勞動(dòng)合同，也有的公司是自行擬定的勞動(dòng)合同，但是不管是規范化的或者是自行擬定的`，都跑不出法律的范疇，超出了法律范疇，即使是簽了合同，合同也是無(wú)效的，公司是要相應承擔責任的，因為是公司本身擬定的合同不合法才導致合同無(wú)效，所以責任在于公司不在員工。所以員工對于該方面問(wèn)題不必太過(guò)于擔心。無(wú)論是規范化合同還是自行擬定合同，員工均可以簽署而不必去擔心責任的問(wèn)題。

　　二、合同中的崗位定位問(wèn)題

　　很多公司投機取巧會(huì )在合同里面改變崗位稱(chēng)呼，比如說(shuō)：該人員是管理類(lèi)人員，但是公司卻在合同里寫(xiě)明是操作類(lèi)人員。雖然待遇不變，但是這種做法對于員工來(lái)說(shuō)是有風(fēng)險的。對于公司卻是百利而無(wú)一害。所以員工簽署合同是務(wù)必看清崗位名稱(chēng)，如果有異議務(wù)必當場(chǎng)提出改正后方可簽字。

　　三、合同中的底薪問(wèn)題

　　很多公司在合同中會(huì )把市最低工資作為底薪，但是對于底薪(面試時(shí)的約定最低底薪)高于最低工資人員來(lái)說(shuō)，這種情況下就不可以按最低工資來(lái)簽訂合同了。必須及時(shí)改正后再簽。因為底薪會(huì )涉及到你以后工作中很多問(wèn)題，尤其是你的收入會(huì )有很大影響。

　　四、在合同中對于病假工資進(jìn)行約定

　　很多公司按照常規做法不會(huì )在合同中對病假工資做規定，這樣一來(lái)公司就完全可以按照不低于市最低工資的80%來(lái)支付病假工資。這個(gè)對于員工來(lái)說(shuō)是不利的。所以員工最好在簽訂合同時(shí)協(xié)商好病假工資支付辦法然后寫(xiě)入到合同中。對于員工就比較有利了。

　　五、合同中關(guān)于崗位調動(dòng)的規定問(wèn)題

　　很多公司會(huì )在合同里明確公司員工需要服從公司的崗位調動(dòng)。該項規定可能會(huì )涉及到以后工作中的崗位調整問(wèn)題。員工需要看清楚崗位調動(dòng)的條件，不能夠因為崗位調整而給自己帶來(lái)不必要的麻煩和損失。

　　六、合同簽訂時(shí)間問(wèn)題

　　按照勞動(dòng)法規定，公司必須在一個(gè)月內與新入職員工前段時(shí)間合同，如果不能在規定時(shí)間內簽署，則有權要求公司支付雙倍工資(但是該要求最好是在離職時(shí)提出來(lái)，因為在職時(shí)提出來(lái)可能會(huì )影響你的工作)。

簽訂合同 篇2

　　第一條 合同正式簽訂前，必須按規定上報領(lǐng)導審查批準后，方能正式簽訂。

　　第二條 合同評審的要點(diǎn)是：

　　（一）合同的合法性。包括：當事人有無(wú)簽訂、履行該合同的權利能力和行為能力；合同內容是否符合國家法律、政策和本《制度》規定；權利、義務(wù)是否平等；訂約程序是否符合法律規定。

　　（二）合同的嚴密性。包括：合同應具備的條款是否齊全；當事人雙 方的權利、義務(wù)是否具體、明確；文字表述是否確切無(wú)誤。

　　（三）合同的真實(shí)性。包括對方履行合同的意愿是否誠懇，意思表示是否真實(shí)、一致。

　　（四）合同的`可行性。包括：當事人雙方特別是對方是否具備履行合同的能力、條件；預計取得的經(jīng)濟效益和可能承擔的風(fēng)險；合同非正常履行時(shí)可能受到的經(jīng)濟損失。

　　第三條 根據法律規定或實(shí)際需要，合同還應當或可以呈報上級主管機關(guān)批準、備案。

　　第四條 合同的審批程序如下：

　　（一）申報。各企業(yè)的法人委托人在授權范圍內對外簽訂合同，應事先填寫(xiě)“合同簽訂申報表”（一式二份），報本公司的領(lǐng)導審查批準。（凡先經(jīng)領(lǐng)導口頭同意簽約的，簽約后需補辦手續）。需報總經(jīng)理、董事長(cháng)審批的，應由該企業(yè)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，隨合同初稿及有關(guān)資料、附件等，一并上報。

　　（二）審核。對送審的合同，應按本《制度》規定的審批權限，由主管人員或有關(guān)人員認真審閱，必要時(shí)可進(jìn)行調查研究，最后作出：批準、不批準；通知申報單位補報材料或進(jìn)一步談判（應提出談判的具體要求和注意事項）。 主管人員在“申報表”上批寫(xiě)意見(jiàn)后，“申報表”一份及合同初稿留底，另一份“申報表”連同其他材料發(fā)還申報單位，由承辦人按批準的意見(jiàn)辦理。 上述審批程序一般為1至2天，特殊情況，經(jīng)批準或授權的可不受審批程序的約束。

簽訂合同 篇3

　　簽訂房產(chǎn)合同注意事項：

　　首先是了解購房合同的主要內容：

　　1.甲方土地使用依據及商品房狀況，包括位置、面積、現房、期房、內銷(xiāo)房、外銷(xiāo)房等；

　　2.房?jì)r(jià)，包括稅費、面積差異的處理、價(jià)格與費用調整的特殊約定等；

　　3.付款約定，包括優(yōu)惠條件、付款時(shí)間、付款額、違約責任等；

　　4.交付約定，包括期限、逾期違約責任、設計變更的約定、房屋交接與違約方責任等；

　　5.質(zhì)量標準，包括裝飾、設備的標準、承諾及違約責任和基礎設施、公共配套建筑正常運轉的承諾、質(zhì)量爭議的處理等；

　　6.產(chǎn)權登記和物業(yè)管理的約定；

　　7.保修責任；

　　8.乙方使用權限；

　　9.雙方認定的爭議仲裁機構；

　　10.違約賠償責任；

　　11.其他相關(guān)事項及附件，包括房屋平面圖、裝飾、設備標準等。

　　其次是一些注意事項：

　　1、購房合同的各項內容要盡可能全面、詳細，各項規定之間要避免相互沖突，尤其是不能與國家的.政策法規相沖突；文字表述要清晰、準確；簽訂合同的買(mǎi)賣(mài)雙方身份、責任要明確，如合同中的甲方（賣(mài)方）不能是代理商或律師樓，而應是項目立項批準文件的投資建設單位，也不能以上級主管單位或下屬機構的名義簽訂合同，簽字人應是法人代表本人或公司章程上授權的主要負責人。

　　2、合同上的項目名稱(chēng)，一定要與項目位置聯(lián)系在一起，以免日后有出入。標明項目位置時(shí)，一定要具體、明確，如××市××區××街××號××花園××號樓××層××房。

　　房屋的戶(hù)型、面積一定要標示清楚，建筑面積、使用面積及公用面積分攤原則等要明確說(shuō)明。

　　3、房屋的檔次和裝修標準一般采用附件形式附在購房合同之后，這一內容的表述一定要詳細、具體。如技術(shù)的等級、材料的品牌、內部設施的種類(lèi)、負荷標準、供應能力等要一一予以說(shuō)明。水、暖、電、通訊等設施，要說(shuō)明安裝到什么程度。

　　4、其它如付款方式、產(chǎn)權保證等都應詳細、具體地加以說(shuō)明。并對房屋整體結構、各部位配套設施及其部件的保修期給予明確規定。

　　5、違約責任的約定一定要對等，否則最終吃虧的是購房者。在購房合同中，一般承擔違約責任的違約事項包括：簽訂認購書(shū)后，購房者不買(mǎi)房或要求換房，開(kāi)發(fā)商不賣(mài)房或要求換房；購房者不按期付款；開(kāi)發(fā)商不按期交房；面積變動(dòng)超過(guò)約定幅度；房屋裝修標準、質(zhì)量不合要求，保修不到位；產(chǎn)權過(guò)戶(hù)手續不全或不能按期辦理。

簽訂合同 篇4

xx電子通信設備有限公司：

　　本人經(jīng)過(guò)閱讀貴公司章程及貴公司的有關(guān)規章制度規定條例及勞動(dòng)合同書(shū)條款后考慮決定，自愿申請與貴公司簽定下列第 項方式的'勞動(dòng)合同：

　　1、 外聘系列勞動(dòng)合同

　　2、 臨時(shí)系列勞動(dòng)合同

　　3、 簽約系列勞動(dòng)合同

　　4、 效益工資系列勞動(dòng)合同

　　本人保證遵守執行貴公司勞動(dòng)合同規定的權利責任義務(wù)待遇和公司有關(guān)的各項規章制度條例，接受各項規章制度條例的約束，并已閱過(guò)貴公司有關(guān)規章制度條例，違犯自愿按規章制度條例有關(guān)規定接受處罰，本申請可否，請批示！

　　申請人： （簽字）

　　年 月 日

簽訂合同 篇5

　　【評析】

　　隨著(zhù)《勞動(dòng)法》的頒布和全面實(shí)行勞動(dòng)合同制以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的日益成熟，尤其是２００８年１月１日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》的出臺，所謂的“臨時(shí)工”和“正式工”已不復存在，用人單位各類(lèi)職工享有的權利是一樣的。如果說(shuō)職工之間有什么區別的話(huà)，那只有勞動(dòng)合同期限長(cháng)短、日平均工作時(shí)間及工時(shí)制度的區別。根據勞動(dòng)保障部《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞社部發(fā)[20xx]12號）的規定，從事非全日制工作的勞動(dòng)者，可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系。用人單位與非全日制勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限在一個(gè)月以下的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)者提出訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當以書(shū)面形式訂立。所以，從事非全日制工作的靈活就業(yè)人員向用人單位提出訂立勞動(dòng)合同的要求是合理的，用人單位不應以任何借口予以推脫�！秳趧�(dòng)部辦公廳對<關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的請示>的復函》（勞辦發(fā)[1997]88號）規定：全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度以后，用人單位在臨時(shí)崗位上用工，應當與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并依法為其建立各種社會(huì )保險。對于在本企業(yè)連續工作已滿(mǎn)10年的臨時(shí)工，續訂勞動(dòng)合同時(shí)，也應當按照《勞動(dòng)法》的規定，如果本人要求，應當訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)保障部《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞社部發(fā)[20xx]12號）明確規定：“從事非全日制工作的.勞動(dòng)者應當參加基本養老保險，原則上參照個(gè)體工商戶(hù)的參保辦法執行。對于已參加過(guò)基本養老保險和建立個(gè)人賬戶(hù)的人員，前后繳費年限合并計算，跨統籌地區轉移的應辦理基本養老保險和個(gè)人賬戶(hù)的轉移、接續手續�！蓖瑫r(shí)還規定可以以個(gè)人身份參加基本醫療保險，用人單位還應當按照國家有關(guān)規定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制工作的勞動(dòng)者繳納工傷保險費，發(fā)生工傷的，依法享受工傷保險待遇。依據20xx年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》的規定：1、建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。2、用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。3、用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。4、用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬按照集體合同規定的標準執行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定的，實(shí)行同工同酬�！秳趧�(dòng)合同法》第十七條規定，勞動(dòng)合同中應當具備社會(huì )保險的條款，將社會(huì )保險作為勞動(dòng)合同的必備條款；第三十八條規定，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并要求用人單位為其補繳社會(huì )保險費、向其支付經(jīng)濟補償金。由此，可見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》同樣要求用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險。

簽訂合同 篇6

　　一、專(zhuān)題界定

　　勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是一種新的使用勞動(dòng)力方式，可跨地區、跨行業(yè)進(jìn)行。用人單位可以根據自身工作和發(fā)展需要，通過(guò)正規勞務(wù)服務(wù)公司，獲得所需要的各類(lèi)人員。實(shí)行勞務(wù)派遣后，實(shí)際用人單位與勞務(wù)派遣組織簽訂《勞務(wù)派遣合同》，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽訂《勞動(dòng)合同》，實(shí)際用人單位與勞務(wù)人員簽訂《勞務(wù)協(xié)議》，雙方之間只有使用關(guān)系，沒(méi)有聘用合同關(guān)系。專(zhuān)題針對勞務(wù)派遣組織主體資格的確認，勞務(wù)派遣三方的權利義務(wù)，結合相關(guān)法規和案例做了解釋和說(shuō)明。

　　二、名詞解釋

　　1. 勞務(wù)派遣 是由具有合法勞務(wù)派遣資質(zhì)的專(zhuān)業(yè)勞務(wù)服務(wù)公司根據用人單位自身工作和發(fā)展需要，組織社會(huì )勞動(dòng)力從事各種合法勞動(dòng)，并幫助其獲得勞務(wù)報酬和基本社會(huì )保障。勞動(dòng)者是勞務(wù)派遣企業(yè)的職工，與派遣機構是雇傭關(guān)系，但勞動(dòng)者在用人單位工作，并接受相關(guān)的管理。

　　2. 勞務(wù)派遣企業(yè) 是為下崗失業(yè)人員從事靈活多樣形式就業(yè)提供服務(wù)和幫助的專(zhuān)門(mén)從事勞務(wù)派遣活動(dòng)的新型勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)。

　　三、案例分析

　　案例1 勞務(wù)派遣組織應該有合法主體資格

　　【案例】楊先生由于不滿(mǎn)公司在勞務(wù)派遣中的超強度、超長(cháng)時(shí)間勞動(dòng)，將勞務(wù)派遣方也就是與他簽訂勞動(dòng)合同的公司訴諸法庭。楊先生原本是北京市某商貿股份有限公司的一名員工，該公司在20xx年后出現了大量的富余人員。20xx年5月底，楊先生被派遣到北京市某電器連鎖公司工作。原公司仍保留著(zhù)被派遣人員的勞動(dòng)關(guān)系，繼續為他們繳納社會(huì )保險費。 在為期兩年多的勞務(wù)派遣過(guò)程中，楊先生的工作并不順利。該公司在勞動(dòng)用工方面存在較多問(wèn)題，為了維護自己的合法權益，他先后與該公司發(fā)生了多次爭議，但勞動(dòng)環(huán)境沒(méi)有絲毫改觀(guān)。在這種情況下，楊先生申請原公司解決接收公司的這些違法行為，甚至提出回到原公司工作。對于連鎖公司的違法行為，原公司并沒(méi)有提出可行的解決方案。20xx年8月，楊先生不xx遣接收公司上班，原公司又不予另行安排。僵持之下原公司做出除名的決定。

　　【評析】據查，原公司根本沒(méi)有勞務(wù)派遣資格。在勞務(wù)輸出過(guò)程中，員工都沒(méi)有與原公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。北京20xx年就將勞務(wù)派遣機構的資格與申請過(guò)程做出了明確的規定。如，職業(yè)介紹機構開(kāi)展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)實(shí)行專(zhuān)項管理，取得《北京市職業(yè)介紹(勞務(wù)派遣機構)許可證》的，方可從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)活動(dòng)。申請開(kāi)展勞務(wù)派遣活動(dòng)的機構應具備工商行政管理部門(mén)注冊的企業(yè)法人資格。

　　而為了保護勞動(dòng)者，對于三方的權、責做出了相應的規定，勞務(wù)派遣機構應按有關(guān)規定與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工繳納社會(huì )保險費，保障勞動(dòng)者合法權益。開(kāi)展勞務(wù)派遣活動(dòng)的機構應與接受派遣的用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確勞務(wù)派遣機構、員工和接受派遣的用人單位三方的權利和義務(wù)等等。本案中，原企業(yè)在沒(méi)有派遣資格的情況下派遣員工，并且沒(méi)有簽訂派遣協(xié)議，是主體不合法，程序不合法，必會(huì )受到法律的處罰。

　　案例2 派遣單位雙方各應對員工承擔什么義務(wù)？

　　【案例】20xx年2月，明子經(jīng)上海某勞務(wù)派遣公司w的推薦，到某美國公司上海代表處(以下簡(jiǎn)稱(chēng)代表處)擔任部門(mén)主管，與w公司簽訂了期限三年的勞動(dòng)合同，約定明子每月工資5000元，由代表處按月支付。如代表處通知w公司解聘明子的'，勞動(dòng)合同即行終止。同時(shí)明子又與代表處簽訂了期限相同的工作合同，約定每月稅前工資2萬(wàn)元。

　　20xx年11月11日代表處因結構調整，通知明子自即日起解除工作關(guān)系。明子在解除工作同時(shí)領(lǐng)取了替代通知期的一個(gè)月工資和解除合同的經(jīng)濟補償金。但他要求代表處按季度考核辦

　　法支付考核獎16700元時(shí)，遭到了代表處的拒絕。20xx年12月底明子向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出申訴，要求w公司支付季度考核獎金。w公司認為，雙方的勞動(dòng)合同中對勞動(dòng)報酬已經(jīng)進(jìn)行了明確約定，代表處也按約履行了合同，明子再要求w公司支付該獎金沒(méi)有依據。

　　【評析】 派遣單位、受遣單位是勞務(wù)派遣關(guān)系，派遣公司與員工之間是標準的勞動(dòng)關(guān)系，而受遣單位與員工之間上海認定為特殊勞動(dòng)關(guān)系。法律規定特殊勞動(dòng)關(guān)系的用人單位對員工承擔的義務(wù)中，有三個(gè)方面必須符合國家規定：最低工資、工作時(shí)間和勞動(dòng)保護；其他的權利義務(wù)可以由雙方來(lái)約定，比如工資報酬、保密義務(wù)。

　　至于考核獎，員工與派遣公司沒(méi)有約定，而代表處有個(gè)考核辦法，該辦法適用于代表處所有員工，如果按該辦法規定明子應該得到，那代表處不發(fā)是不對的。就考核獎發(fā)生爭議的，員工應該向代表處要。雙方發(fā)生爭議的也是按勞動(dòng)爭議處理，先去申請仲裁。最后，派遣公司與員工約定如果代表處辭退員工了，派遣公司的勞動(dòng)合同也終止，該條款是不合法的，否則可能導致受遣單位和派遣公司隨意解除員工的勞動(dòng)合同。根據我國法律用人單位解除員工勞動(dòng)合同是受到嚴格限制的，只是該案例中員工沒(méi)有意識到這個(gè)問(wèn)題。

　　案例3 員工應對哪個(gè)單位承擔相應義務(wù)？

　　【案例】勞務(wù)派遣公司a按實(shí)際用人單位b的要求招聘勞動(dòng)者甲，并與甲簽訂了五年期的服務(wù)期協(xié)議，約定將甲派往實(shí)際用人單位b公司培訓半年，培訓合格的直接留在b公司工作。工作一年后，甲認為b公司不適合自己發(fā)展，向a公司提出換家公司。a公司非常為難，因為甲是特殊技術(shù)工人，除了b公司以外，沒(méi)有哪家公司需要甲。而甲又不愿意在b公司工作，并提出自己的服務(wù)期協(xié)議是與a簽訂的而不是與b簽訂的，他對b公司沒(méi)有服務(wù)期的義務(wù)。a公司要求甲履行服務(wù)期協(xié)議，到b公司去上班，甲執意不從，并且天天到a公司上班，并稱(chēng)自己在履行服務(wù)期協(xié)議，弄得a公司哭笑不得。甲應向哪個(gè)單位履行服務(wù)期的義務(wù)？遇到這類(lèi)糾紛，a公司和b公司應該如何解決？

　　【評析】專(zhuān)家認為：甲應向a公司履行服務(wù)期的義務(wù)，因為他是與a公司簽訂的服務(wù)期協(xié)議。但具體如何履行時(shí)并不一定非到a公司去上班，而應該到b公司去上班，因為他的崗位已經(jīng)約定在b公司。他現在不去b公司就是擅離工作崗位，是曠工的行為。a、b兩公司應該與甲進(jìn)行溝通，協(xié)商不成的，應該這樣處理：a和b根據雙方勞務(wù)派遣協(xié)議的約定，b公司向a公司要求賠償損失或支付違約金，因為約定的員工不來(lái)了當然會(huì )給b公司造成一定的損失；而a公司可以向勞動(dòng)仲裁提出申訴，要求甲支付違約金或賠償損失。比如法院判決a公司賠償了b公司5萬(wàn)元，a公司有權就此向甲進(jìn)行追償。

　　案例4 派遣工、正式工的工資應該不同嗎？

　　【案例】王女士被自己所在勞務(wù)公司派遣到a公司擔任文書(shū)職務(wù)，她很快就適應了崗位要求。但工作后不久，王女士就產(chǎn)生了郁悶感，在a公司她總是“低人一頭”，工作再出色，她的工資、獎金水平一直是公司最低的，不到相同工種的正式員工薪水的一半，而且a公司平時(shí)的職工福利，如旅游、休假等也從來(lái)沒(méi)有她的份。由于她是勞務(wù)派遣工，還常常受到上司和同事不同程度的歧視。

　　王女士認為自己是一名正常就業(yè)的勞動(dòng)者，不應當受到勞動(dòng)待遇和精神上的歧視，以此為據，王女士將a公司告上仲裁庭，仲裁庭經(jīng)過(guò)審理，裁決不支持其申訴請求。王女士不服，又將a公司告入法院，要求“同工同等待遇”。人民法院經(jīng)審理認為王女士和a公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方之間是一般民事關(guān)系，王女士要求實(shí)現“同工同待遇”的勞動(dòng)權利沒(méi)有法律依據，所以判決駁回王女士的訴訟請求�！驹u析】本案中，派遣“身份”成關(guān)鍵。雙方對申訴事實(shí)均無(wú)異議。王女士認為盡管自己是勞務(wù)公司派遣到a公司工作的，但是她在法律上是一名正常就業(yè)的勞動(dòng)者，理應受到《勞動(dòng)法》的保障，在a公司的工作是自己履行勞動(dòng)義務(wù)的事實(shí)行為，而自己相對地也應當享受勞動(dòng)權利。仲裁庭和人民法院對于王女士的遭遇也很同情，但是認為按照勞務(wù)派遣的法律關(guān)系，王女士與勞務(wù)公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，而與a公司僅是

　　依據一份“勞務(wù)協(xié)議”的一般民事合同關(guān)系，這不是《勞動(dòng)法》可以調整的，故仲裁庭與人民法院據此做出不利于王女士的裁決和判決。

　　勞務(wù)派遣中同等勞動(dòng)不同等待遇是比較常見(jiàn)的問(wèn)題，現行《勞動(dòng)法》對此卻無(wú)相應的規定，但《蘇州市勞務(wù)派遣管理暫行辦法》第十六卻做了規定，勞務(wù)派遣人員的工資一般由勞務(wù)派遣企業(yè)按月足額發(fā)放。支付的工資不得低于實(shí)際用人單位同崗位職工工資標準，并不得低于本市最低工資標準；除依法代扣代繳勞務(wù)派遣人員個(gè)人應繳納的社會(huì )保險費、個(gè)人所得稅和法律法規規定應由勞動(dòng)者個(gè)人承擔的稅費外，不得以收取管理費、勞務(wù)稅和其他經(jīng)營(yíng)稅費等名義克扣勞務(wù)派遣人員工資。勞務(wù)派遣企業(yè)應當按規定給予勞務(wù)派遣人員享受相應的保險福利待遇。

　　勞務(wù)派遣工從法律上說(shuō)是完全意義上的勞動(dòng)者，應當依法享有一切勞動(dòng)權利，受到《勞動(dòng)法》的保障。勞動(dòng)者在付出同等勞動(dòng)后，不應當受到任何待遇歧視和精神歧視。法律對此一定要有特殊規定，否則勞動(dòng)者難以采用司法途徑得以救濟。

　　案例5 勞務(wù)工也該有加班費

　　【案例】林先生作為勞務(wù)派遣工被派到本市一家從事物業(yè)管理的b公司擔任辦公大樓的保安。半年后，林先生向b公司要求節假日期間的加班工資，但被拒絕，理由是《勞動(dòng)法》上的加班工資應當由與之建立勞動(dòng)關(guān)系的單位支付，b公司只依照雙方的《勞務(wù)合同》的約定，沒(méi)有按照《勞動(dòng)法》規定支付加班工資的法律義務(wù)。無(wú)奈中的林先生只得將自己所在的勞務(wù)派遣公司和b公司告上仲裁庭，要求兩被告共同支付加班工資和經(jīng)濟賠償金。

　　經(jīng)過(guò)仲裁庭調查，查明林先生確有在節假日加班而未獲加班工資的事實(shí)存在。勞務(wù)派遣公司以自己履行為林先生繳付社會(huì )保險金等義務(wù)并且從未安排其在節假日加班為由進(jìn)行答辯，b公司則抗辯稱(chēng)：無(wú)論是其與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議還是其與林先生簽訂的勞務(wù)合同，均沒(méi)有約定自己有支付加班工資的義務(wù)，并且自己與林先生和勞務(wù)派遣公司建立的都是一般的民事合同關(guān)系，所以不應當成為勞動(dòng)爭議訴訟的主體，且不受《勞動(dòng)法》的調整。仲裁庭多次調解不成，最終裁決由勞務(wù)派遣公司向林先生支付加班工資和經(jīng)濟賠償金�！驹u析】本案林先生作為正常就業(yè)的勞動(dòng)者，依法應當獲得《勞

　　動(dòng)法》規定的加班工資，但是究竟應當由勞務(wù)派遣公司還是b公司履行支付的法定義務(wù)呢？仲裁庭依據《上海市勞動(dòng)合同條例》第二十五條“簽訂勞動(dòng)合同的用人單位和實(shí)際使用勞動(dòng)者的單位不一致的，用人單位可以與實(shí)際使用勞動(dòng)者的單位約定，由實(shí)際使用勞動(dòng)者的單位承擔或者部分承擔對勞動(dòng)者的義務(wù)。實(shí)際使用勞動(dòng)者的單位未按照約定承擔對勞動(dòng)者的義務(wù)的，用人單位應當承擔對勞動(dòng)者的義務(wù)”的規定，裁決由勞務(wù)派遣公司承擔法律責任。

　　類(lèi)似于勞務(wù)派遣加班費事先沒(méi)有約定而產(chǎn)生的爭議，在現實(shí)生活里還是不少。由于勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用人單位三方的法律關(guān)系不明確，往往造成責任主體不明確，也造成勞動(dòng)者維權難度高，處理結果爭議大的不利后果。實(shí)際上勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用人單位合二為一的時(shí)候和勞動(dòng)者之間就形成完全意義上的勞動(dòng)關(guān)系了。因此，將勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用人單位作為共同的責任人承擔連帶責任，是有法理根據的，同時(shí)，這樣做也有利于實(shí)踐操作。但是在這種情況下，如果沒(méi)有法律對勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用人單位之間的責任進(jìn)行合理的規定，也不利于責任分擔的公平與公正，所以完善相關(guān)法律規定是必要的。

　　案例6 他與實(shí)際工作單位存在勞動(dòng)關(guān)系嗎

　　【案例】小張自20xx年1月開(kāi)始在ａ公司工作，擔任司爐工，但從未與ａ公司訂立過(guò)勞動(dòng)合同。ａ公司為規范企業(yè)管理，與河北�。饪h勞務(wù)派遣公司簽訂了一份《勞務(wù)派遣協(xié)議》，由該派遣公司提供人員。20xx年11月１日ｂ縣勞務(wù)派遣公司與小張簽訂了為期１年的《勞動(dòng)合同》，該合同系小張本人簽字和ｂ縣勞務(wù)派遣公司加蓋印章。小張仍被派遣到ａ公司工作，今年２月20日小張在工作中受傷，被送往北京醫院，經(jīng)診斷為右橈骨開(kāi)放性粉碎性骨折，右肘關(guān)節脫位，右橈神經(jīng)損傷，于今年２月20日至３月22日入院治療，出院后在家休養，傷愈

　　后，今年７月３日ａ公司安排小張負責看門(mén)。ｂ縣勞務(wù)派遣公司承認小張在今年２月20日受傷時(shí)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，并同意為小張辦理工傷申報手續。但小張認為本人一直為ａ公司提供勞動(dòng)，于今年６月９日向勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出工傷認定申請，要求ａ公司承擔其工傷保險待遇，因ａ公司否認與小張存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方就此產(chǎn)生爭議，小張于同年８月１５日向本委提出仲裁申訴，訴請確認其與ａ公司存在勞動(dòng)關(guān)系。仲裁結果：依法駁回小張的申訴請求。

　　【評析】依據《勞動(dòng)法》第十六、十七條的規定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，根據小張在勞動(dòng)合同上的簽字，可以確定與ｂ縣勞務(wù)派遣公司訂立勞動(dòng)合同系小張本人真實(shí)意思表示，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，鑒于小張與ａ公司從未訂立過(guò)勞動(dòng)合同，故本委確認小張在今年２月20日受傷時(shí)與ａ公司沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，對其請求不予支持。篇二：勞務(wù)派遣合作協(xié)議通用版(與勞務(wù)公司簽訂)

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