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勞動(dòng)合同法規定解除勞動(dòng)合同
在現代社會(huì )，我們每個(gè)人都有可能被解除勞動(dòng)合同。所以我們更應該了解勞動(dòng)合同法里相關(guān)解除勞動(dòng)合同的規定。下面是YJBYS小編為大家整理收集的解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規定，希望對大家有所幫助。
《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同相關(guān)規定
一、 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,并不用提前一個(gè)月通知和支付經(jīng)濟補償金。
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
二、單位可以解除勞動(dòng)合同，但是需要先通知工會(huì )，并提前一個(gè)月通知勞動(dòng)者或是額外支付一個(gè)月的工資后，可以解除勞動(dòng)合同：但需要按工齡支付經(jīng)濟補償金。
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
(四)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(五)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(六)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(七)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
但以下情形用人單位不得按著(zhù)以上七條的規定解除勞動(dòng)合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
三、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金的情形：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形
四、有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動(dòng)者依照法律規定解除勞動(dòng)合同的;
(二)用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;
(三)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(四)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(五)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
(六)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(七)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(八)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(九)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的�！ �(十)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位不愿意續訂勞動(dòng)合同的
(十一)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;終止勞動(dòng)合同的;
(十二)法律、行政法規規定的其他情形。
五、經(jīng)濟補償金的計算標準：
經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
六、未按照以上情形解除勞動(dòng)合同的，補償金的計算標準：
未按照以上情形解除勞動(dòng)合同的，屬于違法解除勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行;勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當雙倍支付經(jīng)濟補償金。
勞動(dòng)合同法新規
一、簽不簽勞動(dòng)合同大不同
新法實(shí)施前，不訂立書(shū)面合同耗費勞動(dòng)部門(mén)大量人力物力來(lái)檢查、督促，卻收效甚微。因為實(shí)際操作上，約定俗成與非法用工被懲處的成本很低，民不舉官不究出現許多漏洞。如今，新法的第十、第十四、第八十二條都有明確規定，只要建立勞動(dòng)關(guān)系，就應當在一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同;超過(guò)一年不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同者，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
二、試用期長(cháng)短大不同
原來(lái)的勞動(dòng)法規定試用期為6個(gè)月，實(shí)際中用人單位的試用期更長(cháng)，長(cháng)期讓勞動(dòng)者處于招之即來(lái)?yè)]之即去的狀態(tài)，侵權行為普遍存在。而新法就鏟除了用人單位的免費午餐，對試用期內支付勞動(dòng)者工資明確了3個(gè)條件：一是不得低于當地最低工資標準;二是不得低于本單位相同崗位最低檔工資;三是不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%.而且還規定，合同期超3個(gè)月未滿(mǎn)1年的，試用期不超1個(gè)月;1~3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月;3年以上和無(wú)固定期限的，試用期不得超6個(gè)月。
三、承擔風(fēng)險責任大不同
勞務(wù)派遣一度被推為轉移勞動(dòng)力的最佳方式，把勞動(dòng)者的風(fēng)險轉移到了村委會(huì )、鄉政府、勞動(dòng)部門(mén)等相關(guān)組織，發(fā)生了糾紛由他們來(lái)承接。在沒(méi)有解決問(wèn)題前，被侵害的還是農民工的利益。新法認定，用工單位的責任通過(guò)協(xié)議方式轉移是無(wú)效的，發(fā)生糾紛后，派遣單位和用工單位為共同被告，負連帶責任。而且規定不得將連續用工期限分割訂立數個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣單位和用人單位不得向勞動(dòng)者收取任何費用。
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