員工提前解除勞動(dòng)合同法律分析
導語(yǔ)：對于一些因種種原因而提前解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，在這個(gè)過(guò)程中可能會(huì )面臨一些合同糾紛的情況，那么這種情況應該如何解決呢?今天我們就來(lái)了解一下吧!
員工提前解除勞動(dòng)合同法律分析
目前由員工辭職引起的勞動(dòng)糾紛日益增多，其中大專(zhuān)院校畢業(yè)生在分配工作不久辭職引發(fā)的勞動(dòng)糾紛占絕大部分，單位要求辭職人員按照勞動(dòng)合同約定賠償損失，巨額的賠償金的合理性和合法性受到辭職員工的質(zhì)疑，學(xué)子們發(fā)出“踏入社會(huì )就挨上一刀”凄婉呼喚，員工辭職賠償畸重的問(wèn)題受到勞動(dòng)仲裁、司法和律師界的廣泛關(guān)注，也存在不同的認識。
《勞動(dòng)法》第31條規定“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應當提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”，確立了勞動(dòng)者的單方辭職權，對勞動(dòng)者辭職并沒(méi)有設立實(shí)質(zhì)性要件，只需要履行提前通知的義務(wù)即可;《勞動(dòng)法》的立法意圖是相當明確，具有積極社會(huì )意義，目的是為了保護在勞動(dòng)法律關(guān)系處于弱者地位的勞動(dòng)者，保護勞動(dòng)者的自由選擇職業(yè)的權利，有利于勞動(dòng)者根據自己的能力、特長(cháng)、志趣和愛(ài)好，選擇最適合自己的職業(yè)，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現自身的價(jià)值，更好地為社會(huì )創(chuàng )造財富，符合現代社會(huì )發(fā)展和社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟勞動(dòng)力資源配置的需要;勞動(dòng)者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系是行使法定授權，不違反《勞動(dòng)法》，不構成“違約”。
自從《勞動(dòng)法》實(shí)施以來(lái)，用人單位對于第31條的疑義頗多，認為如果勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同無(wú)任何限制，勞動(dòng)合同沒(méi)有約束力，用人單位的用人權就得不到保證，影響用人單位的工作、生產(chǎn)的'正常安排;用人單位的這種看法沒(méi)有看到勞動(dòng)者的“可替代性”，在社會(huì )生產(chǎn)勞動(dòng)中用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，用人單位要求勞動(dòng)者具有一定專(zhuān)業(yè)知識、勞動(dòng)技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動(dòng)者能夠完成所擔負的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動(dòng)者，這就是勞動(dòng)者具有的“可替代性”，任何一名滿(mǎn)足工作崗位要求的勞動(dòng)者均可以完成所擔負的工作，任何工作都不是離開(kāi)某個(gè)特定的勞動(dòng)者就不能完成的，中國民間有句俗話(huà)“死了張屠戶(hù)非吃帶毛的豬?”非常通俗和準確地表達了這層意思。
《勞動(dòng)法》第31條規定了勞動(dòng)者的“提前30天”與“書(shū)面通知”的義務(wù)，保證用人單位有充分的準備時(shí)間，在勞動(dòng)者辭職前招聘、雇傭新的員工來(lái)完成交接工作和接替工作，不會(huì )影響用人單位工作、生產(chǎn)的安排。
勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同可能對用人單位造成一定的經(jīng)濟損失，勞動(dòng)者應當賠償只是用人單位由于勞動(dòng)者辭職所造成的經(jīng)濟損失，國家通過(guò)法規嚴格限制經(jīng)濟損失的范圍，原勞動(dòng)部《違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第四條“勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(四)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用”;而且當用人單位存在以上經(jīng)濟損失時(shí)才發(fā)生賠償，在用人單位沒(méi)有以上經(jīng)濟損失時(shí)勞動(dòng)者也不需要賠償。
目前我國許多用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同要求勞動(dòng)者在提前解除勞動(dòng)合同時(shí)支付違約金，并且與勞動(dòng)者的月工資相比較“違約金”畸高，一般都超過(guò)勞動(dòng)者的年工資2-3倍;勞動(dòng)者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系是行使法定授權，不違反《勞動(dòng)法》，不構成“違約”，也不存在支付違約金問(wèn)題;即便是將所謂“違約金”理解為“勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用”，勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的賠償責任應當合理限制。
用人單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大變化和經(jīng)濟性裁員時(shí)可以依據《勞動(dòng)法》的授權單方面解除勞動(dòng)合同，用人單位不承擔違約責任，對于勞動(dòng)者所作的不是違反勞動(dòng)合同的賠償而是經(jīng)濟性補償，根據原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》用人單位補償的金額也“按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，作時(shí)間每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金”，相比較而言，勞動(dòng)者辭職賠償責任畸重，限制了勞動(dòng)力資源的合理流動(dòng)，用人單位和勞動(dòng)者權利義務(wù)根本失衡。
在建立勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，雖然勞動(dòng)者和用人單位在法律上講是平等的，但是由于勞動(dòng)者事實(shí)上處于弱者地位，勞動(dòng)者和用人單位地位是對等而非平等的，勞動(dòng)合同中并不完全適用普通民商合同的意識自治原則，勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者辭職責任畸重條款應當在勞動(dòng)爭議仲裁或者勞動(dòng)爭議訴訟中得到糾正，目前北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的判例采用勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同約定賠償金最高不得超過(guò)勞動(dòng)者年工資來(lái)限制勞動(dòng)者的賠償責任;如果片面適用合同法領(lǐng)域的意識自治原則，對于勞動(dòng)者損害很大，不符合我國《勞動(dòng)法》立法本意。
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