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勞動(dòng)合同爭議特別注意問(wèn)題
我們在進(jìn)行勞動(dòng)仲裁的時(shí)候會(huì )遇到所簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效的情況，那么這種無(wú)效的勞動(dòng)合同怎么處理呢?接下來(lái)有關(guān)勞動(dòng)合同無(wú)效怎么處理的相關(guān)內容由YJBYS小編為您介紹!
一、處理勞動(dòng)合同爭議須特別注意的問(wèn)題。
處理勞動(dòng)合同爭議除應遵循勞動(dòng)爭議處理的一般規定外，還應注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.處理勞動(dòng)合同爭議應首先確認合同是否有效。
《勞動(dòng)法》第18條規定了無(wú)效勞動(dòng)合同的條件，即“違反法律、行政法規的勞動(dòng)合同;采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。”無(wú)效勞動(dòng)合同，從訂立之日起就沒(méi)有法律約束力。部分條款無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據這一規定，在確認勞動(dòng)合同是否有效的基礎上，才能確定處理勞動(dòng)合同爭議的依據。如果在確認勞動(dòng)合同是否有效的過(guò)程中，雙方當事人發(fā)生爭議，應首先向仲裁委員會(huì )申請確認，然后再處理其他合同爭議。
2.處理勞動(dòng)合同爭議的主要依據應是勞動(dòng)合同。
因為勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執行，它是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，一般來(lái)講比較具體，而且法律上沒(méi)有規定或沒(méi)有明確規定的內容，只要雙方當事人協(xié)商一致，都可寫(xiě)入合同，所以處理勞動(dòng)合同爭議應主要依據勞動(dòng)合同。比如：有關(guān)分房、調離單位退房的問(wèn)題，違約賠償經(jīng)濟損失的標準，計算方法的問(wèn)題，只要合同中有明確約定，發(fā)生勞動(dòng)爭議都應按合同執行，否則將很難處理。然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀(guān)念淡薄，簽訂勞動(dòng)合同的質(zhì)量不高，因此勞動(dòng)合同是處理合同爭議主要依據的地位還不明顯。
3.勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，處理合同爭議應依據法律規范。
當確認勞動(dòng)合同為無(wú)效合同后，處理合同爭議應依據相關(guān)的勞動(dòng)法律規范和其他法律規范，盡力保護當事人的合法權利。
4.何為特定條件下訂立勞動(dòng)合同爭議
一般情況下勞動(dòng)合同訂立之前，用人單位與勞動(dòng)者是不存在勞動(dòng)關(guān)系的。因此，雙方因訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議不屬于勞動(dòng)爭議。而特定條件下訂立勞動(dòng)合同爭議，是指用人單位與勞動(dòng)者由于某種原因已建立了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，此后又因補訂勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛，所以這類(lèi)爭議屬于勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)部在《關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁工作幾個(gè)問(wèn)題的通知》(勞部發(fā)[1995]338號)中，明確規定這類(lèi)爭議屬于勞動(dòng)爭議的受理范圍。
二、處理勞動(dòng)合同爭議的依據
由于勞動(dòng)合同的內容比較廣泛，包括工資、社會(huì )保險、福利、培訓、勞動(dòng)條件等等，所以處理勞動(dòng)合同爭議適用的法律規范性文件也很廣泛，主要有《勞動(dòng)法》、《全民所有制企業(yè)招用農民合同制工人的規定》、《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規定》、《私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理暫行規定》、《鄉村集體所有制企業(yè)條例》及《企業(yè)職工獎懲條例》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》、《集體合同規定》、《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》等。
用人單位違反勞動(dòng)合同的責任有哪些?
一、法律
《勞動(dòng)法》第99條 用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
二、規章
勞動(dòng)部《關(guān)于發(fā)布〈違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法〉的通知》(勞部發(fā)[1995]223號)
第二條用人單位有下列情形之一，對勞動(dòng)者造成損害的，應賠償勞動(dòng)者損失：
(一)用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續訂勞動(dòng)合同的;
(二)由于用人單位的原因訂立無(wú)效勞動(dòng)合同，或訂立部分無(wú)效勞動(dòng)合同的;
(三)用人單位違反規定或勞動(dòng)合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的;
(四)用人單位違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的。
第三條本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：
(一)造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應得工資收入25%的賠償費用;
(二)造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護津貼和用品;
(三)造成勞動(dòng)者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動(dòng)者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動(dòng)者相當于醫療費用25%的賠償費用;
(四)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費
(五)勞動(dòng)合同約定的其它賠償費用。
第六條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動(dòng)者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：
(一)對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失;
(二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。
賠償本條第(二)項規定的損失，按《反不正當競爭法》第20條的規定執行。
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