認知管理心得體會(huì )
某些事情讓我們心里有了一些心得后，不妨將其寫(xiě)成一篇心得體會(huì )，讓自己銘記于心，這么做可以讓我們不斷思考不斷進(jìn)步。那么你知道心得體會(huì )如何寫(xiě)嗎？以下是小編整理的認知管理心得體會(huì )，希望能夠幫助到大家。
認知管理心得體會(huì )1
我以前也參加過(guò)類(lèi)似的課程，比如《從專(zhuān)業(yè)到管理》、《情境領(lǐng)導力》等等，坦白說(shuō)，都是理論偏多，學(xué)習效果有限且持續性一般。但這次"雄鷹項目"的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學(xué)方式，在少量的理論授課基礎上，重點(diǎn)引入私董會(huì )教學(xué)，讓學(xué)員在關(guān)懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學(xué)中，主要是對各個(gè)職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色（包括領(lǐng)導技能、時(shí)間管理、工作理念等）作了較全面、清晰的闡述，重點(diǎn)是一線(xiàn)經(jīng)理這個(gè)層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門(mén)總監、部門(mén)經(jīng)理這兩個(gè)不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問(wèn)題；其次，在部門(mén)經(jīng)理這個(gè)層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點(diǎn)，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務(wù)，如何根據每個(gè)人不同的成長(cháng)階段予以不同的管理行為，如何帶領(lǐng)、輔導團隊成員快速成長(cháng)等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問(wèn)、澄清、解析、建議、心得，簡(jiǎn)單六步，卻讓我們一個(gè)個(gè)學(xué)員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問(wèn)題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀(guān)者的角度，去深度感知及剖析問(wèn)題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問(wèn)者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就"如何提高團隊積極性"這個(gè)問(wèn)題而言，我覺(jué)得作為一線(xiàn)管理者，可以考慮從以下幾個(gè)方面去著(zhù)手。首先，盡力做好團隊價(jià)值觀(guān)、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價(jià)值觀(guān)明顯有分歧且多次教育無(wú)果的成員，堅決清理出隊伍；其次，根據每個(gè)人的'意愿、能力、成長(cháng)階段等靈活轉換自己的管理風(fēng)格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感；再次，轉換學(xué)習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營(yíng)造學(xué)習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個(gè)性化、持續化的學(xué)習與成長(cháng)方案，幫助團隊成員提升在職場(chǎng)的競爭力；最后，做好人文關(guān)懷與溝通，對團隊成員的好的成績(jì)及時(shí)做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時(shí)進(jìn)行引導和關(guān)懷，讓團隊成員心穩、心安。
最后，引申出一個(gè)新的問(wèn)題，我們這群學(xué)員，通過(guò)這次課程，進(jìn)一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續更應該不斷的將所學(xué)付諸于我們的管理實(shí)踐中，以不斷印證及總結優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風(fēng)格。
認知管理心得體會(huì )2
能用起來(lái)的知識才是活知識。就像不管是白貓還是黑貓，能抓到老鼠的才是好貓一樣。所以這次學(xué)習心得，主要吸收的是對個(gè)人來(lái)講能吸收的新的認知點(diǎn)，以及使用認知點(diǎn)能夠解決當前的問(wèn)題。
一、學(xué)習后新的認知點(diǎn)
首先，老師從四個(gè)角度來(lái)講解管理角色的認知和轉變，分別是管理者的角色定位、職業(yè)素養、業(yè)務(wù)管理體系、團隊管理體系。我把它歸納為三點(diǎn)，左手管團隊、右手管業(yè)務(wù)、中間管自己。其中對我最有益的是管團隊即是搭班子、練團隊、建文化，如何練團隊是對我的認知提升最大的部分。
練團隊最為關(guān)鍵的一點(diǎn)是輔導，輔導不是用自己的經(jīng)驗和知識去傳授給別人，而是發(fā)掘個(gè)人能力，讓他自己激發(fā)自己的潛能，用自己的`知識和經(jīng)驗去解決自己當前遇到的問(wèn)題，而這時(shí)候的輔導則是管理者用相信和激勵的心去推動(dòng)團隊成員面對問(wèn)題，不要逃避問(wèn)題。
二、目前團隊的問(wèn)題和解決方案
這時(shí)候讓我聯(lián)想到在鍛煉團隊時(shí)一直在實(shí)踐的一種方法，它就是GROW模型，也叫做教練模型，Goal是目標，Reality是現狀，Optiongs方案，Way Forward行動(dòng)。 GROW教練模型和劉老師提到的輔導如出一轍，學(xué)員自己定目標看現狀，讓學(xué)員自己找方案，到學(xué)員自己制定的時(shí)間節點(diǎn)后，讓學(xué)員自己到教練處復盤(pán)，如果沒(méi)達到目標，再循環(huán)往復。教練所起到的作用就是引導或者鼓勵。
舉個(gè)例子：團隊有一項工作是處理員工關(guān)系，這位團隊成員的性格是平時(shí)溫柔善良但遇到對方壞情緒的時(shí)候，員工的本色就出來(lái)了非常硬氣，但是鑒于是本職工作還是在情緒上控制著(zhù)，但是在語(yǔ)言是絕對是一把溫柔的刀子，讓對方在溫柔的語(yǔ)言中無(wú)言以對，最后員工應該是把問(wèn)題憋回去了。
發(fā)現這個(gè)問(wèn)題后，以前我的做法是找個(gè)吃飯的時(shí)間，像聊家常一樣給她說(shuō)一下，我聽(tīng)到電話(huà)后我的感受和如果我遇到這樣的問(wèn)題回答的思路，但是會(huì )發(fā)現這時(shí)候團隊成員第一次是有在認真聽(tīng)并且反饋說(shuō)認識到這個(gè)問(wèn)題了。
再后來(lái)這樣的情況又一次發(fā)生了，原因是團隊成員認為員工反饋的問(wèn)題有點(diǎn)無(wú)理取鬧。那時(shí)候的想法仍然是想要傳授她，我的想法和經(jīng)驗，如何快速處理員工的情緒、如何找到員工的訴求點(diǎn)、如何進(jìn)行階段性的回復等。
這時(shí)候的輔導仍然是想通過(guò)多次訓練來(lái)達到我想要的結果。
直到第三次的電話(huà)再次響起，我覺(jué)得我的方法應該要調整了。使用GROW模型，把自己的那套經(jīng)驗和知識收起來(lái)，管住自己這張喜歡建議的嘴巴。
好在前面的階段，團隊成員已經(jīng)認識到自己的問(wèn)題了�，F在是如何控制自己的情緒并且達成解決員工問(wèn)題的過(guò)程如何實(shí)現的問(wèn)題。目前已經(jīng)制定了，現狀團隊成員也自身對自己非常的了解，那么方案是什么？自己如何解決？她自己基于自身的特點(diǎn)，反而想出適合自己使用的一些小方法來(lái)解決，比如說(shuō)為了穩定情緒和不回懟員工，在自己電腦屏幕上寫(xiě)下提醒自己的桌面文字，比如面對員工激烈的抱怨和無(wú)端的指責，選擇把電話(huà)距離耳邊遠一點(diǎn)，先接受員工的抱怨，再去處理這種情緒，然后去曉之以理。
所以在輔導的過(guò)程中，管理者就是要去相信團隊成員自己就能夠解決問(wèn)題。只要去相信了，就等著(zhù)驗收好的行動(dòng)和結果就好了。
三、預見(jiàn)性的結果有偏差的處理
當然在這個(gè)過(guò)程中也有磕磕絆絆，所以在遇到團隊成員想不出解決方案的時(shí)候，所要應用的方法仍然是不建議只引導，引導方向而不是引導方法，用方向啟發(fā)成員找到解決思路，核心是信任。
最后輔導是雙向的，團隊就是要相互協(xié)助、相互信任、共同進(jìn)步，每天進(jìn)步1%，穩步前行，追求團隊的整體發(fā)展。
認知管理心得體會(huì )3
暑假期間，按照系里關(guān)于把所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識應用于實(shí)踐、增加社會(huì )經(jīng)驗的要求，我在xx建工集團有限責任公司經(jīng)營(yíng)考核辦公室進(jìn)行了社會(huì )實(shí)踐。
近一個(gè)月的時(shí)間里，在xx公司有關(guān)部門(mén)領(lǐng)導領(lǐng)導和工作人員的熱心幫助和指導下，我積極參與公司日常經(jīng)營(yíng)管理相關(guān)工作，注意把書(shū)本上學(xué)到的理論知識對照實(shí)際工作，用所學(xué)知識加深對實(shí)際工作的認識，用工作實(shí)踐驗證所學(xué)的管理理論，試著(zhù)去探尋日常管理工作的本質(zhì)與規律。
實(shí)習中我做到了像正式員工一樣遵守工作紀律，按時(shí)上下班，不遲到、不早退，認真完成領(lǐng)導和其他同志交辦的工作，得到所在實(shí)習部門(mén)領(lǐng)導和同志的一致好評。通過(guò)實(shí)習，使我對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作有了更深層次的認識。
可以看出，經(jīng)營(yíng)考核辦公室在公司中定位于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的整體情況調度與控制，可以說(shuō)是在為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展起到了導航員和調度員的作用，不僅要把企業(yè)各方各面工作的真實(shí)情況反饋給公司領(lǐng)導，以便于據此作出決策，還要提出自己有見(jiàn)的的專(zhuān)業(yè)性建議，做好領(lǐng)導參謀、助手的角色。能夠在這樣在企業(yè)發(fā)展中起著(zhù)重要作用的部門(mén)參加實(shí)習，無(wú)疑對我增加工作經(jīng)驗、驗證所學(xué)是一個(gè)千載難逢的機遇。
從現代企業(yè)的發(fā)展看，企業(yè)發(fā)展取決于經(jīng)營(yíng)的質(zhì)量和效果，只有在外廣開(kāi)源頭，爭取承攬更多的工程、提高各類(lèi)產(chǎn)品銷(xiāo)量，在內多方節流，避免不必要的支出，真正做到真金用在刀刃上，才能在市場(chǎng)日益激烈的競爭中保障企業(yè)發(fā)展。對于像xx建工集團這樣的'建筑類(lèi)企業(yè)來(lái)講，要特別重視發(fā)展工程建設這一主業(yè)，而干好在建工程是承攬后續工程、開(kāi)辟新市場(chǎng)的必然要求和前提條件。經(jīng)營(yíng)考核辦公室正是有針對性地去做這方面工作。實(shí)習中，我像部門(mén)其他同志一樣，注重工作的實(shí)效性和真實(shí)性，到工程建設的現場(chǎng)去實(shí)地了解情況，掌握第一手資料。
通過(guò)這些親身參與的工作實(shí)踐我深深感到，之所以xx建工集團公司能夠有今天這樣的發(fā)展，從一個(gè)項目的成功運作上可略見(jiàn)一斑，正因為始終把嚴格管理放在首位、加強科學(xué)和引導和控制，同時(shí)在項目建設中采取了靈活多變、適應市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的組織結構和領(lǐng)導決策機制，才能夠在市場(chǎng)上創(chuàng )造了良好的市場(chǎng)美譽(yù)度，才能為企業(yè)創(chuàng )造更多的發(fā)展機遇，我想，這也應是xx建工集團打造“xx品牌”戰略的最好體現。
認知管理心得體會(huì )4
角色轉變
在角色轉變一章中管理能力與業(yè)務(wù)能力的坐標圖提出了四種類(lèi)型的管理人才。曾經(jīng)我認為在業(yè)務(wù)能力上自己接觸IT專(zhuān)業(yè)多年，管理能力上偏向非官僚化，所以定位自己為精英型。結合自己近一年來(lái)的表現，我認為自己現在是典型的墮落型。這次自我重新定位猶如驚雷，震醒自己。
定位誤區
而在定位誤區一章中，提到了四種角色錯位，而我兼具民意代表與傳聲筒的角色錯位情況。在中層經(jīng)理的病癥中，更是兩種病癥并存：過(guò)于緩和與好好先生。最警醒我的一句話(huà)：有情的領(lǐng)導;無(wú)情的管理;絕情的制度。我只做到了第一點(diǎn)，忽略了后面兩點(diǎn)。這是必須在今后可能面臨的柳東項目組管理工作中去完善并打造絕情的制度，執行無(wú)情的管理。
定位分析
在本章中的核心思想即是中層管理者的權責與角色定位分析。文中對中層經(jīng)理的解釋是：組織的中堅力量，兼有下屬和領(lǐng)導的雙重身份。一方面，作為下屬，在組織完成上級交付給的`各項任務(wù)的同時(shí)，也在領(lǐng)導下屬進(jìn)行工作;另一方面，作為管理者，在帶領(lǐng)下屬完成本部門(mén)工作任務(wù)的同時(shí)，也在接受著(zhù)上級的領(lǐng)導。我自己從進(jìn)入公司管理層以來(lái)，更多的是做為下屬進(jìn)行工作。極少甚至不服上級的領(lǐng)導。通過(guò)這次學(xué)習，我已重新定位，深刻理解作為中層管理者的承上啟下作用與責任。
定位認知
本章提出轉型為中層管理者遇到的難題：
1、上級認為你太同情員工，導致執行力下降。
2、下屬認為你沒(méi)有人情味，不為他們安排休息或爭取福利。
3、凡事自己親力親為，卻導致效率低下。
4、安排給下屬的工作，經(jīng)常不能按時(shí)完成，然而卻不知道該怎么辦。
5、上級制訂的目標與計劃，無(wú)從下手。
以上問(wèn)題在實(shí)際工作中，在本人身上幾乎全部存在。如何改善?文中提到的改善方法，讓我受益匪淺。今后我立志從以下幾點(diǎn)，改頭換面：
1、做一個(gè)規劃者。明確知曉公司戰略;牢記部門(mén)年度目標;
依據目標制訂具體計劃，分解目標到每一個(gè)人。
2、做一個(gè)執行者。把企業(yè)決策層的管理理念、戰略規劃，把一些具體的方案和方法真實(shí)、準確地傳遞給基層的每一個(gè)員工;明確團隊及各崗員工的職責，嚴格執行工作標準，認真履行崗位職責。
3、做一個(gè)問(wèn)題解決者。因為公司請你來(lái)，不是要我告訴你該怎么辦，而是要你告訴我該怎么辦。任何問(wèn)題不要問(wèn)領(lǐng)導怎么辦，先自己想辦法并且不止一個(gè)解決辦法供領(lǐng)導分析決策。
4、做一個(gè)模范者。做好自我約束，自我管理。才能豎立給下屬以榜樣。
5、做一個(gè)績(jì)效伙伴。我的績(jì)效依賴(lài)于員工的績(jì)效，員工的績(jì)效依賴(lài)于我的績(jì)效。幫助下屬制訂績(jì)效改進(jìn)計劃，提升能力。
6、做一個(gè)控制者。勤做檢查，落實(shí)考核。員工不會(huì )做你希望做的，只會(huì )做你檢查的，你不檢查就等于不重視。你不重視，員工也不重視。何來(lái)執行力而言。
中層管理者的內傷本節內容在定位認知一章中。但我覺(jué)得本節可以獨立成為一個(gè)學(xué)習點(diǎn)。因為本節中提到的中層管理者的三大內傷是導致一個(gè)失敗的管理者產(chǎn)生的原因。而這幾點(diǎn)內傷也真實(shí)存在我的身上。
1、心態(tài)浮躁，借口太多。各種找借口進(jìn)行責任推諉，遇到錯誤的
時(shí)候就知道把責任推向他人。推諉其實(shí)于事無(wú)補，毫無(wú)意義。若是責任推到無(wú)責的人身上，甚至會(huì )引發(fā)關(guān)系破裂僵硬。這個(gè)內傷嚴重的影響公司的團結和發(fā)展。今后我保證不會(huì )再做找借口的事情。遵循一個(gè)概念：我自己沒(méi)干好就等于下屬沒(méi)干好;下屬沒(méi)干好就等于我沒(méi)干好。
2、危機感淡薄，學(xué)習力不夠。這一點(diǎn)我必須自我檢討。尊敬的領(lǐng)導，自從整車(chē)流項目被連續柳汽考核之后，嚴重的打擊了本人的自信心。從那以后開(kāi)始自甘墮落，自暴自棄。毫無(wú)任何危機感而言，對能力的提升，內部的管理，主動(dòng)的心態(tài)全都蕩然無(wú)存。在此，本人對之前的不良表現，真誠的道歉。也十分感謝領(lǐng)導一直沒(méi)有放棄給我機會(huì )。本人希望主動(dòng)領(lǐng)命，擔任柳東新基地運維管理工作，力爭打造一支優(yōu)秀，精干，高效，團結的運維團隊。
3、缺乏當家人心態(tài)。在這一點(diǎn)上確實(shí)很難轉變心態(tài)。但是我會(huì )努力去改變看法。目前我能理解的就是把自己當成公司總經(jīng)理，具備主人翁的意識，把任何提升或是危害公司業(yè)績(jì)，公司形象的事情，緊密關(guān)注，將其作為自己的事而不是老板的事去對待。
認知管理心得體會(huì )5
我于xx年x月x日到x月x日在公司進(jìn)行為期x天的企業(yè)實(shí)習，在為期x天的企業(yè)實(shí)習中將課堂上所學(xué)到的知識運用到實(shí)踐中讓我深有感觸，感覺(jué)自己所學(xué)的知識匱乏和實(shí)踐操作缺乏經(jīng)驗，開(kāi)始感覺(jué)工作無(wú)從下手不知所措。
一、企業(yè)文化
每一個(gè)企業(yè)都應該有一個(gè)必備的流程和好的企業(yè)文化，首先客戶(hù)向經(jīng)銷(xiāo)商發(fā)提貨單然后由業(yè)務(wù)代表接單接下來(lái)將到交給出納員，然后由庫管提貨送到客戶(hù)家，公司的工作宗旨是＂沒(méi)有完美的個(gè)人只有完美的集體＂
二、成功企業(yè)家必備的素質(zhì)
一個(gè)企業(yè)要擁有一個(gè)好的帶頭人，這個(gè)公司才能向遠看向前發(fā)展，成功企業(yè)家應該心胸寬廣，海納百川，有容乃大�，F在企業(yè)家如果心胸狹隘不能容人，不僅難成大事而且難以與人親密相處，企業(yè)家擁有寬大的胸懷不僅能夠收攬人心，也能體現自己身邊聚集了許多優(yōu)秀的人才。還能使人心悅誠服，企業(yè)家必須有一個(gè)度量，宰相肚里能撐船，凡事要有度量這是成功企業(yè)家的修養，既能體現領(lǐng)導的高尚風(fēng)格又能贏(yíng)得別人的尊重，胸懷是一個(gè)勵志建業(yè)的標準。企業(yè)家有強大的胸懷才能站的高忘得遠，一個(gè)企業(yè)家應該有豐富的經(jīng)驗和嫻熟的工作經(jīng)驗和管理技巧，并且要懂得行業(yè)中應該尊從得法律，和具備經(jīng)營(yíng)得技巧，對企業(yè)和員工負責有能夠承擔風(fēng)險得責任敢于面對競爭對手給施加得壓力，并且要有創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力。
三、企業(yè)需要什么樣的員工
如果說(shuō)老板是企業(yè)得帶頭人那么企業(yè)得員工就是撐起企業(yè)得脊梁，一個(gè)好的員工應該要有熱情積極得工作態(tài)度，對工作負責也就是對自己負責，有一個(gè)好的工作態(tài)度，應該對企業(yè)忠誠要以正值得態(tài)度去面對事情，一個(gè)好的員工不應該不好的心情帶到工作中去要和同事同心協(xié)力，要對工作抱有熱情的態(tài)度，工作要積極主動(dòng)要尊重領(lǐng)導的決定，擁有較強的專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐，并且應該有較強的溝通能力，一個(gè)好的.員工要對自己有信心能夠讓企業(yè)自己能給的希望。
四、團隊精神
團隊精神是企業(yè)的團隊精神是一個(gè)企業(yè)的靈魂，沒(méi)有了靈魂那么這個(gè)企業(yè)就沒(méi)有了前進(jìn)的動(dòng)力和方向，一個(gè)企業(yè)擁有團隊意識就能解決一切困難，團隊要有合理的團隊分工和具有較強的集體承受能力，只有有團隊精神那么面對競爭對手就會(huì )戰勝它，只有有團隊精神就能夠可以面臨一切困難，一個(gè)完美的團隊不能計較個(gè)人的得失，一個(gè)企業(yè)擁有一個(gè)好的團隊精神那么就會(huì )勇登高，好的團隊精神，不僅能讓企業(yè)的到成長(cháng)，而且還會(huì )讓我們個(gè)人的到成長(cháng)，在團隊中學(xué)會(huì )配合學(xué)會(huì )理解。
以上是我在x公司為期x天的工作總結其中包括了我所學(xué)到的知識和實(shí)踐的經(jīng)驗，在實(shí)習期間受益良多，也為以后的實(shí)習有了一個(gè)初步的認識和了解，對以后的工作內容有了解，以上就是我的實(shí)習總結心得體會(huì )。
認知管理心得體會(huì )6
2月19日，人力資源部專(zhuān)門(mén)請來(lái)人本企業(yè)管理咨詢(xún)培訓機構講師陳天寶老師，對各職能部門(mén)的相關(guān)管理人員進(jìn)行了《管理者理念與角色認知》的培訓。這是一次非常難得的學(xué)習機會(huì )，通過(guò)陳老師理論與案例相結合的培訓，使我對于管理理念有了更深層次的理解，對崗位角色有了更清楚的認識。結合崗位特點(diǎn)，主要心得如下：
一、要實(shí)踐管理方式的轉換，變經(jīng)驗管理為科學(xué)管理
改革開(kāi)放以來(lái)的30年中，國內企業(yè)特別是民企都迅速甚至是超速的發(fā)展，市場(chǎng)競爭愈來(lái)愈激烈，企業(yè)不發(fā)展就會(huì )被淘汰，被淘汰的要么是適應不了環(huán)境，要么是在管理方面出了問(wèn)題。因此有危機感的不光是企業(yè)決策者，做為各層管理者也應該時(shí)刻有危機感，要有很強的悟性，須得經(jīng)�！巴顺霎�(huà)面外看畫(huà)”，學(xué)會(huì )分析團隊的優(yōu)勢、劣勢、問(wèn)題，并科學(xué)客觀(guān)地制定出相應的策略以及解決辦法，摸索規律然后形成管理理念，這樣企業(yè)的發(fā)展才能進(jìn)入良性循環(huán)。所以企業(yè)如想常立于不敗之地的`話(huà)，就必須建立一個(gè)不斷學(xué)、不斷改善工作方式、高績(jì)效的團隊，在管理工作中應由傳統的經(jīng)驗管理方式轉變?yōu)榭茖W(xué)的管理方式，讓員工理解企業(yè)的生存與企業(yè)的每一位員工都息息相關(guān)，是大家謀生的利益共同體。我作為公司的一名基層管理者有責任帶好自己的團隊，應提煉對管理理念的認識，通過(guò)陳老師精辟的講解，我認為只有不斷改變、提升過(guò)去傳統的經(jīng)驗，逐步學(xué)會(huì )、適應用科學(xué)管理的思維去思考問(wèn)題，不斷總結實(shí)踐中出現的問(wèn)題，不斷充實(shí)自己，帶動(dòng)車(chē)間這個(gè)一線(xiàn)集體更好地團結登攀。
二、領(lǐng)導的真諦——服務(wù)
墨守成規——打破窠臼，淡化等級觀(guān)念。陳老師的提出的“領(lǐng)導是仆人”，并以管理者與被管理者關(guān)系倒置金字塔、領(lǐng)導模式圖；舍與得折射的管理理念對我的觸動(dòng)很大，作為管理者應具備無(wú)私誠實(shí)守信謙虛尊重他人等品質(zhì)，把自己的所欲和所需擺在一邊，優(yōu)先滿(mǎn)足別人最大的利益樹(shù)立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導方式，應以服務(wù)的心態(tài)，采用人性化、柔和的方式去解決生產(chǎn)中遇到的問(wèn)題和開(kāi)展工作布置。在公司的良好環(huán)境下?tīng)I造出彼此尊重、平等、寬松、包容的企業(yè)文化氛圍。
三、管理者的角色定位
通過(guò)此次的培訓，使我重新認識了角色的概念，了解到角色定位的重要性，明確角色定位是在實(shí)踐中不斷調整、完善過(guò)程中實(shí)現的，其本質(zhì)不光在于知也在于行。陳老師在課中引經(jīng)據典以幾個(gè)實(shí)例著(zhù)重講了管理者需做好的幾個(gè)角色，即：規劃者、執行者、溝通者、團隊領(lǐng)袖者、教練。
作為一名車(chē)間主管，一線(xiàn)的管理者，有清晰的角色定位尤其重要。我將從崗位職能出發(fā)、以崗位說(shuō)明書(shū)為主要導向，規劃好本部門(mén)業(yè)務(wù)方向，做好車(chē)間的工作流程分析與設計工作，致力于打造一個(gè)有核心、有凝聚力、執行力的團隊，在管理時(shí)要強調：每人一把號，都吹團隊的調。這一條是針對管理者的要求。團隊中的每一人都要有目標和與之相對的激勵政策。
只有勇于挑戰自己，才能開(kāi)創(chuàng )新的未來(lái)！我將會(huì )將此次培訓學(xué)習的知識應用于日后的工作中，帶領(lǐng)車(chē)間團隊中的每一名成員為完成公司的各項指標而努力進(jìn)��！
認知管理心得體會(huì )7
通過(guò)李德老師講解“管理者角色認知”一課，受到了一次全面、系統、深刻的管理和領(lǐng)導理論知識的教育，填補了許多在領(lǐng)導和管理知識方面的不足和空白，提高了我的管理認識水平，看到了許多自己以前沒(méi)有認識到的問(wèn)題和不足。
一、角色定位及工作思路的轉變
作為一名廠(chǎng)級管理者，角色定位尤為重要，角色定位是在實(shí)踐中不斷調整、完善的過(guò)程中實(shí)現的，其本質(zhì)不僅在于知，更注重于行，要不斷擴大自己的能力邊界。通過(guò)講解，對自己的角色有了更深刻的認識，作為管理者在上級面前注重使命，在下級面前講形象，在同級面前重溝通協(xié)作。
通過(guò)李德老師講解“管理者應該干什么，管理者不應該干什么、管理者如何落地三大管理角色（班頭、鋤頭、教頭）”讓我了解了管理者的角色意識，開(kāi)拓了視野，更新了管理理念。站在更高的高度，以更高的管理技能和水平帶領(lǐng)干部員工共同進(jìn)步，完成上級組織的績(jì)效工作指標和目標。
回顧自己的工作，發(fā)現了自己不少認識的誤區，意識到了自己管理工作中的不足。之前在解決問(wèn)題的過(guò)程中，存在思維方式狹窄，只把自己當成一個(gè)系統，忽視了大系統的思維方式，對問(wèn)題處理只是專(zhuān)注了個(gè)別事件的處理，缺乏系統思維模式。在出現問(wèn)題無(wú)法解決時(shí)，只注重內部的處理方式，沒(méi)有通過(guò)協(xié)同其他領(lǐng)導來(lái)共同解決問(wèn)題，有時(shí)將問(wèn)題只匯報給上級領(lǐng)導了事。
通過(guò)學(xué)習角色定位，我認識到，作為管理者應該從專(zhuān)才向通才轉變，從依靠個(gè)人努力向依靠團隊、靠大系統做事的轉變，從善于具體業(yè)務(wù)向做管理、領(lǐng)導工作轉變。
通過(guò)學(xué)習認識到了管理者的業(yè)績(jì)不是靠自己來(lái)體現的，而是通過(guò)下屬的工作來(lái)體現的，管理者在績(jì)效管理中的角色不是事必躬親，也不是信馬由韁、任其發(fā)展，不管不問(wèn)，而是一改警察形象，更多的是作為員工的管理者、領(lǐng)導者、變革者、教練和績(jì)效伙伴，指導幫助員工設立績(jì)效目標并實(shí)現，最終塑造員工自我的績(jì)效管理能力，才是管理者應該做的工作，才是管理者的職責之所在。只有管理者真正認識到了自己的績(jì)效管理的角色并不斷實(shí)踐，企業(yè)的資源管理才會(huì )良性不斷突破，才會(huì )形成自己的核心競爭力，在人才的爭奪戰和對攻戰中勝出，完成組織的績(jì)效目標。
二、提升團隊的執行力、組織好部屬
所謂“執行力”就是一種通過(guò)準確理解組織意圖、精心設計實(shí)施方案和對組織資源（人、財、物、信息、時(shí)間）進(jìn)行有效控制而實(shí)現組織目標的能力，通俗地說(shuō)，就是把事情做成功的能力。
如何提升團隊組織力呢？
要提升團隊的組織力必須做到以下幾點(diǎn)：
�。�1）建立科學(xué)、規范的制度；（2）培養部下的執行力；（3）關(guān)注細節，強化監督；（4）建立學(xué)習型組織。并要做到目標分解到位、解讀一致到位、目標共識到位、目標責任到位、職責職權到位
李德老師的在授課中穿插運用各種手段形象地展示，充分支持了其理論觀(guān)點(diǎn)比如：有招聘的現場(chǎng)演示、有電視劇的片段，其中就有李德老師向我們推薦的《杜拉拉升職記》�；貋�(lái)后我專(zhuān)門(mén)找了這部電視劇觀(guān)看，讓我以電視劇中的杜拉拉的行政主管ROSE說(shuō)的一句話(huà)來(lái)結束“永遠不要帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)找你的老板，我要的是解決方案”。
大家都知道，同樣的方案不同素質(zhì)的團隊來(lái)執行，結果是不一樣的'。一個(gè)好的方案由一個(gè)優(yōu)秀的團隊執行一定會(huì )成功，所以打造優(yōu)秀團隊對我們成功開(kāi)拓新市場(chǎng)是何等重要，成敗得失這是基礎。
得到的啟示：
建立良好的團隊組織首先要有剛性的管理暨制度化管理：
1、因地制宜視具體條件和情況建立科學(xué)、嚴格的管理制度。
2、必須分工明確、責任到人：
要充分評估好每個(gè)人的能力并進(jìn)行定位，并且要充分溝通，達成共識，這樣才能“人盡其才，物盡其用”。
舉例：有吃苦耐勞，身先垂范，并有多年流通工作經(jīng)驗的人，他一定可以做流通部負責人。有善于溝通、善于思考、處事靈活，他一定可以做酒店部負責人，所以說(shuō)人無(wú)完人 但一定是“用人之長(cháng)，棄人之短”。
3、權力下放：
“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天”，同時(shí)，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”。
4、目標管理：
每人每周每月都要制定一個(gè)科學(xué)的目標，這是考核業(yè)務(wù)人員工作到位最重要尺子。如果一個(gè)業(yè)務(wù)人員連基本目標都完不成，他就是個(gè)不合格的業(yè)務(wù)人員，一切考量無(wú)從談起。
5、建立完善的檢查制度：
作為一個(gè)廠(chǎng)區一定要有：A、例行檢查。這主要有部門(mén)負責人檢查，形成慣例。B、不定期抽查。有廠(chǎng)區領(lǐng)導檢查，并且制定嚴格的處罰規定。
6、 柔性管理（人性化管理）
我認為同事在工作時(shí)間是有上下級、管理與被管理的關(guān)系，但在工作之余、生活中，我們大家都是兄弟姐妹，作為一個(gè)團隊管理者應該做好以下幾個(gè)方面：
A、吃虧是福
在工作中一定要有“吃虧在先”的精神，俗話(huà)說(shuō)“吃不了虧，攏不了堆”一些小事能折射出人性的弱點(diǎn)，同時(shí)也是展現人格魅力的最佳平臺。
B、鼓勵、鼓勵、再鼓勵
一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)生，一定是在鼓勵中成長(cháng)的。同樣一個(gè)優(yōu)秀的團隊也是在鼓勵中成長(cháng)、成熟起來(lái)的，我認為平時(shí)多鼓勵、多激勵、少批評、少指責，用先進(jìn)鞭策后進(jìn)是一種管理團隊的最好方式，教他們發(fā)現問(wèn)題的方法，同時(shí)培養他們解決問(wèn)題的能力。
C、廣納眾意、不搞一言堂
俗話(huà)說(shuō)，“三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮”。工作中，要廣泛聽(tīng)取大家意見(jiàn)，鼓勵大家提不同意見(jiàn)，學(xué)會(huì )逆向思維，這樣思路就會(huì )忽然開(kāi)朗，也就是“頭腦風(fēng)暴”。
D、責任自己擔，榮譽(yù)大家享
在用人時(shí)充分信任，全力支持，就是發(fā)生問(wèn)題作為管理者一定要積極承擔責任，這也是信任與鼓勵的一種表現。但是有了業(yè)績(jì)有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵，并且積極爭取總公司對他的肯定，這樣大家才會(huì )相信你，追隨你，幫你分憂(yōu)解難。
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