團隊管理心得
當我們心中積累了不少感想和見(jiàn)解時(shí)，可以尋思將其寫(xiě)進(jìn)心得體會(huì )中，這樣可以幫助我們總結以往思想、工作和學(xué)習。一起來(lái)學(xué)習心得體會(huì )是如何寫(xiě)的吧，以下是小編為大家整理的團隊管理心得，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
團隊管理心得1
當我們的企業(yè)發(fā)展到100到150人的時(shí)候，企業(yè)的管理再不可能是單層次或雙層次管理，而多層次管理，那末作為公司的老總或高管我們不能夠叫出下屬底層員工姓名的事情也是常有的，這個(gè)時(shí)候管理上也會(huì )出現指令傳遞失真，或市場(chǎng)信息反饋滯后或失真的現象等等管理上的滯后或騙上MAN下的問(wèn)題，或謊報工作業(yè)績(jì)的現象，因此我們要求公司所有發(fā)賣(mài)口員工從管理層到盡頭層每天填日勤表，每周對于日勤表舉行分析，起初效果不是太好，但加強處罰力度后，上交的效果是好一些了，但我們又發(fā)明好多人虛填假填要求內容，于是我們對于日勤表做全面性分析，是分析出了好多問(wèn)題，可好多員工受不了我們的分析形式，覺(jué)得坐不住，頭皮發(fā)麻。請高手指點(diǎn)針對于這類(lèi)情況我們的獎罰辦法該怎樣定？我們的分析要不要變一下形式？
管理環(huán)節上有問(wèn)題，主要體現在基層領(lǐng)導的執行力和對于管理工具的理解與掌控力偏差與力度不夠。報表并不是一種形式，企業(yè)整條鏈運作的根本源于一線(xiàn)市場(chǎng)的信息。業(yè)務(wù)員不能站在管理與運營(yíng)者的角度來(lái)思考和理解是正常的'，因為他們不了解這樣做能給他們帶來(lái)什么好處�；鶎又鞴軅円矐�1個(gè)月時(shí)間將重心放在指導的定位上，時(shí)常陪業(yè)務(wù)到實(shí)地作演練，當場(chǎng)排憂(yōu)解難。
這個(gè)月的區域考核指標也可調解為將考核整個(gè)區域的總指測定位第1，區內業(yè)務(wù)的單個(gè)業(yè)績(jì)指標為第2，培養團隊凝聚力和向心力，個(gè)體流程執行得較好，有業(yè)績(jì)增長(cháng)潛在力量但當月鄰近考核期末還未達標的，區域管理者可以恰當幫其借績(jì)達標。
團隊管理心得2
面對日趨激烈的競爭，企業(yè)是否擁有合格的銷(xiāo)售團隊已經(jīng)成為其生存發(fā)展的必要條件。而銷(xiāo)售團隊的領(lǐng)導者——銷(xiāo)售經(jīng)理的勝任與否，將直接關(guān)系到銷(xiāo)售團隊的整體業(yè)績(jì)水平。 銷(xiāo)售經(jīng)理的主要職責是充分利用公司有限的資源，帶領(lǐng)銷(xiāo)售隊伍完成本年銷(xiāo)售目標，并為下一個(gè)年度打下堅實(shí)的基礎。任何一位“殺雞取卵”的銷(xiāo)售經(jīng)理都不可能會(huì )被優(yōu)秀的公司所重用。 銷(xiāo)售冠軍一定能夠成為銷(xiāo)售經(jīng)理嗎?答案是否定的。銷(xiāo)售經(jīng)理作為管理者，熟悉銷(xiāo)售業(yè)務(wù)是當然的，更重要的是還需具備三大能力，分別是實(shí)現銷(xiāo)售任務(wù)的能力、決策能力以及溝通能力。 實(shí)現銷(xiāo)售任務(wù)得靠銷(xiāo)售團隊，銷(xiāo)售經(jīng)理作為團隊的管理者，首先要了解銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)。
對于絕大多數銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，無(wú)論其本身性格如何，其在工作中都表現為外向的性格，他們大多熱情開(kāi)朗，執著(zhù)進(jìn)取，并希望通過(guò)銷(xiāo)售工作結識更多的朋友，積累更多的經(jīng)驗，獲得更多的收入。銷(xiāo)售人員大體可以劃分為三個(gè)級別：初級銷(xiāo)售人員是產(chǎn)品的推銷(xiāo)者，他們對產(chǎn)品的功能非常熟悉，關(guān)注的是客戶(hù)要買(mǎi)什么樣的產(chǎn)品，經(jīng)常會(huì )在價(jià)格上做不斷的讓步;中級銷(xiāo)售人員是解決方案的提供者，他們關(guān)注的是客戶(hù)為什么要買(mǎi)產(chǎn)品以及如何買(mǎi)，他們很少會(huì )因為價(jià)格問(wèn)題而丟失客戶(hù);高級銷(xiāo)售人員關(guān)注的是如何將自身的企業(yè)與客戶(hù)建立起生死存亡的伙伴關(guān)系，他們往往為企業(yè)創(chuàng )造巨大的利潤空間。
任何一位銷(xiāo)售經(jīng)理肯定希望自己的銷(xiāo)售隊伍中有更多第一級別的銷(xiāo)售人員。然而高級別的銷(xiāo)售人員是很難從企業(yè)外面獲得的，即使獲得了也難于管理，試想如果你的競爭對手那邊有一位高級的銷(xiāo)售人員愿意帶著(zhù)他的大客戶(hù)跳槽過(guò)來(lái)，你會(huì )重用他嗎?所以?xún)?yōu)秀的銷(xiāo)售人員都是從自身的隊伍中逐漸培養出來(lái)的。 銷(xiāo)售經(jīng)理的職責之一就是成為內部的培訓師。 認識的'一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理，自身水平很高，工作非常辛苦，可是業(yè)績(jì)卻不理想，原因就是他總覺(jué)得部下做得不好，總是親自披掛上陣。久而久之，不僅自己累得不行，而且屬下也沒(méi)有成長(cháng)起來(lái)。所以?xún)?yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理一定是一個(gè)場(chǎng)外教練，不會(huì )什么事情都搶過(guò)來(lái)自己做。
作為培訓師，銷(xiāo)售經(jīng)理可以考慮從以下幾個(gè)方面培養你的銷(xiāo)售團隊。
1.人品方面的培養：隱瞞夸大事實(shí)的銷(xiāo)售人員絕對不可能成為成功者。先學(xué)會(huì )做人才是做好銷(xiāo)售的基礎。吃喝玩樂(lè )的銷(xiāo)售人員只是初級的銷(xiāo)售人員。
2.知識的培養：銷(xiāo)售人員不僅要了解自身的公司和產(chǎn)品，還要非常熟悉競爭對手的情況，做到知己知彼。
3.銷(xiāo)售技能方面的培養：包括專(zhuān)業(yè)禮儀、展現技巧、溝通技巧、談判技巧等。 4.管理技能方面的培養：例如管理自己的時(shí)間、管理銷(xiāo)售漏斗、管理重要客戶(hù)等。 僅是一個(gè)培訓師是不夠的，銷(xiāo)售經(jīng)理的另外一個(gè)職責就是一個(gè)管理者。銷(xiāo)售人員應該是企業(yè)中最難管理的，銷(xiāo)售經(jīng)理必須花一番大功夫在管理上。
作為管理者，銷(xiāo)售經(jīng)理特別要注意以下內容：
1.銷(xiāo)售指標的分配：銷(xiāo)售團隊的業(yè)績(jì)完成總會(huì )遵循“二八原則”，也就是80%的業(yè)績(jì)往往來(lái)自于20%的銷(xiāo)售人員。所以銷(xiāo)售指標的分配肯定不是均分，而是要按照能者多勞的原則分配。任務(wù)重的銷(xiāo)售人員應該能夠動(dòng)用更多的資源，有更多的發(fā)展機會(huì )，以及更好的待遇，如果大家都一樣，誰(shuí)會(huì )愿意去承擔更重的銷(xiāo)售任務(wù)呢?
2.客戶(hù)的分配：誰(shuí)都希望能夠擁有好的客戶(hù)，所以在客戶(hù)分配時(shí)一定要公平，與如果你的地好，你就一定要多產(chǎn)糧的道理是一樣的。
3.壓力管理：包括建立一套收集潛在客戶(hù)最新信息的體系，保證公司能夠及時(shí)準確地得到所有客戶(hù)的信息。時(shí)間上和業(yè)績(jì)上的壓力，對于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)壓力是動(dòng)力的源泉。
4.有效激勵：對于銷(xiāo)售人員獎金提成的激勵是不能持久的，任何一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理肯定不希望自己的屬下永遠都看著(zhù)錢(qián)。實(shí)踐證明非現金形式的激勵更為有效，例如一次參加外面培訓的機會(huì )，帶家屬的度假旅游等等。
5.授權：因人而異給予銷(xiāo)售人員一定的權利，更能夠鼓舞他們的工作積極性，培養他們承擔責任的能力。
6.對銷(xiāo)售精英的管理：既然銷(xiāo)售中有“二八原則”，就更要求銷(xiāo)售經(jīng)理花更多的時(shí)間去關(guān)注他們，為他們設定職業(yè)生涯的發(fā)展規劃，保證他們的戰斗力持久不衰。 7.沖突的協(xié)調：下屬之間有可能因為各種原因產(chǎn)生了沖突，如何處理和利用這些沖突是銷(xiāo)售經(jīng)理需要掌握的管理技能。 銷(xiāo)售經(jīng)理的第三個(gè)職責就是對內對外的外交家。他必須與上司友好相處;能夠很好地協(xié)調與其他部門(mén)之間的管理，特別是處理好銷(xiāo)售和服務(wù)這天生的一對矛盾;他不僅關(guān)注潛在的大客戶(hù)，而且關(guān)注已經(jīng)簽約的重要客戶(hù)，從他們那里可以得益良多。 最后一點(diǎn)千萬(wàn)要注意的是：你自己就是一面鏡子，銷(xiāo)售團隊中的所有人都在看著(zhù)你，你的一舉一動(dòng)都將直接影響到你的團隊。
團隊管理心得3
現代團隊必須是非常非常有活力、有激情同時(shí)又有向心力、有限屬技能的團隊。
一、目標管理：
首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時(shí)間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實(shí)際情況而制定的通過(guò)團隊拼搏能完成的目標。以一個(gè)長(cháng)期目標為導向，以不同時(shí)期的短期目標為實(shí)戰任務(wù)，短期目標的總合要大于長(cháng)期目標的20%，長(cháng)期目標才能完成。其次為個(gè)人目標，是以團隊成員個(gè)性化條件為基礎、引導成員制定比他平時(shí)成績(jì)高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務(wù)目標（任務(wù)目標不能提前讓隊員知道）。所有隊員的任務(wù)目標總和要大于單次短期目標。
二、技能培訓：
隊員可分為兩類(lèi)：一是有經(jīng)驗的、二是無(wú)經(jīng)驗的；培訓也分為兩類(lèi)：一是心態(tài)培訓、二是技能培訓。對于有經(jīng)驗的員工進(jìn)入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領(lǐng)導的指示做事，待他將老客戶(hù)資源用完，業(yè)績(jì)就會(huì )迅速下降，這樣將會(huì )嚴重影響其心態(tài)，甚至會(huì )影響其他員工的心態(tài)。這樣的`員工首先要對其進(jìn)行心態(tài)調整，最重要的是在監督過(guò)程中及時(shí)找到這人的技能不足之處，助其提高業(yè)績(jì)，他才會(huì )全身心投入工作、并帶動(dòng)其他人工作。對于無(wú)經(jīng)驗的員工、他們很聽(tīng)話(huà)先擺正心態(tài)再詳細培訓溝通技能，包括產(chǎn)品知識、與其它同類(lèi)產(chǎn)品對比的優(yōu)勢、賣(mài)點(diǎn)，最重要的是跟客戶(hù)溝通的話(huà)術(shù)、語(yǔ)氣及肢體動(dòng)作，并且親自帶動(dòng)新員工拜訪(fǎng)客戶(hù)、助其簽單，讓他感覺(jué)這工作也不是那么難。
三、團隊凝聚力的營(yíng)造：
團隊首先要調節情緒達到巔峰狀態(tài)，每個(gè)人都有拼命三郎的精神，每天都要開(kāi)晨會(huì )15分鐘；其次、始終相信隊員能夠成功，經(jīng)常以成功的字眼，肯定的語(yǔ)氣負相交流；第三、主管要將自己樹(shù)為標兵；第四、主管要幫助員工完成目標；第五、要將目標作為團隊的使命；第六、團隊領(lǐng)導要有將所有員工勁往一處使的號召力。
四、獎罰分明：
所未重賞之下必有勇夫。制定一個(gè)讓個(gè)別員工拼命就能完成的個(gè)人目標獎，再下設兩個(gè)二等獎。有完成獎項目標的馬上公開(kāi)頒獎，是當眾現金發(fā)獎，并讓獲獎員工激情發(fā)言。人的特點(diǎn)是逃離痛苦。制定一個(gè)末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。
員工間要經(jīng)常召開(kāi)員工成功案例技能交流會(huì )讓成功員工將成功的經(jīng)驗及話(huà)術(shù)教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進(jìn)員工學(xué)到經(jīng)驗，讓后進(jìn)員工知道成功并不難。
團隊管理心得4
聽(tīng)完董事長(cháng)的講座，對我來(lái)說(shuō)是醍醐灌頂、豁然開(kāi)朗，特別是讓我看清了自己作為分公司管理者存在的不足之處，也為我管理工作的提升指明了方向。其實(shí)，前一段時(shí)間我也在思考制度化與人性化管理的“度”怎么把握的問(wèn)題，今天終于找到答案。這里把我幾年來(lái)的工作心得和同事們作個(gè)交流： 大家都知道，同樣的方案不同素質(zhì)的團隊來(lái)執行，結果是不一樣的。
一個(gè)好的方案由一個(gè)優(yōu)秀的團隊執行一定會(huì )成功，所以打造優(yōu)秀團隊對我們成功開(kāi)拓新市場(chǎng)是何等重要，成敗得失這是基礎。
我認為團隊管理分為二塊：分公司團隊管理和經(jīng)銷(xiāo)商團隊管理。
一、分公司團隊管理的方法有二：
1、 剛性管理（制度化管理）：
A、因地制宜建立科學(xué)、嚴格的管理制度；
B、分工明確、責任到人；
要充分評估好每個(gè)人的能力模型，進(jìn)行定位，并且要充分溝通，達成共識，這樣才能“人盡其才，物盡其用”。例如：余主任吃苦耐勞，身先垂范，并有多年流通工作經(jīng)驗，他一定是流通部負責人。葉主任善于溝通、善于思考、處事靈活，他一定是酒店部負責人；所以說(shuō)；人無(wú)完人 但一定是“用人之長(cháng)，棄人之短”。
C、權力下放；
“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天”，同時(shí)，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”。
D、目標管理；
每人每周都要制定一個(gè)科學(xué)的目標。這是考核業(yè)務(wù)人員工作到位最重要尺子。如果一個(gè)業(yè)務(wù)人員連基本目標都完成不了，他就是個(gè)不合格的業(yè)務(wù)人員，一切考良無(wú)從談起。
E、建立完善的檢查制度：
列寧說(shuō)：“一個(gè)沒(méi)有監督的政黨是一個(gè)腐敗的政黨，一個(gè)沒(méi)有檢核的制度是一個(gè)不完善的制度”。我們分公司的檢核分為：①例行檢查。這主要有部門(mén)負責人檢查，行成慣例，例如；部門(mén)負責人每周五天輪流跟車(chē)下市場(chǎng)，這就是例行檢查，糾正市場(chǎng)問(wèn)題。②不定期抽查。主要有我來(lái)檢查，并且制定了嚴格的'處罰規定，例如；會(huì )議一次遲到處罰50元，前期分公司有部分人員踴躍貢獻，近三個(gè)月已沒(méi)有一分入賬，前期分公司個(gè)別人違反制度，我們給予了重罰，取消其評優(yōu)、提拔的機會(huì )，雖然嚴厲些，但是對團隊整體成長(cháng)是有好處的，但這對于已經(jīng)有良好職業(yè)素養的業(yè)務(wù)人員是基本素養。
2、 柔性管理（人性化管理）
我認為同事在工作時(shí)間是有上下級、管理與被管理的關(guān)系，但在工作之余、生活中，我們大家都是兄弟姐妹，作為一個(gè)團隊管理者應該做好以下幾個(gè)方面：
A、吃虧是福
這也是董事長(cháng)教育我們的，與兄弟們在一起一定要有“吃虧在先”的精神，俗話(huà)說(shuō)“吃不了虧，攏不了堆”一些小事能折射出人性的弱點(diǎn)，同時(shí)也是展現人格魅力的最佳平臺。
B、鼓勵、鼓勵、再鼓勵
一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)生，一定是在鼓勵中成長(cháng)的。同樣一個(gè)優(yōu)秀的團隊也是在鼓勵中成長(cháng)、成熟起來(lái)的，我認為平時(shí)多鼓勵、多激勵、少批評、少指責，用先進(jìn)鞭策后進(jìn)是一種管理團隊的最好方式，教他們發(fā)現問(wèn)題的方法，同時(shí)培養他們解決問(wèn)題的能力。
C、廣納眾意、不搞一言堂
俗話(huà)說(shuō)，“三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮”。工作中，要廣泛聽(tīng)取大家意見(jiàn)，鼓勵大家提不同意見(jiàn)，學(xué)會(huì )逆向思維，這樣思路就會(huì )忽然開(kāi)朗，也就是“頭腦風(fēng)暴”。
D、責任自己擔，榮譽(yù)大家享
在用人時(shí)充分信任，全力支持，就是發(fā)生問(wèn)題作為管理者一定要積極承擔責任，這也是信任與鼓勵的一種表現。但是有了業(yè)績(jì)有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵，并且積極爭取總公司對他的肯定，這樣大家才會(huì )相信你，追隨你，幫你分憂(yōu)解難。
二、經(jīng)銷(xiāo)商管理
借董事長(cháng)的話(huà)：“我們向客戶(hù)銷(xiāo)售的不僅產(chǎn)品，更是一整套致富發(fā)展的方案”，所以經(jīng)銷(xiāo)商思想的統一，對公司理念的認同是關(guān)鍵，在招商時(shí)一定要注意，“不是越大越好，只要適合就好”。觀(guān)念認同是第一、能力模型是其次。我認為經(jīng)銷(xiāo)商管理一定要注意以下幾個(gè)方面：
1、強化合同及方案的嚴肅性（體現公司規范，嚴格）
2、積極幫助經(jīng)銷(xiāo)商建立合理科學(xué)的制度（經(jīng)銷(xiāo)商團隊激勵）
3、分公司分管人員一定要身先垂范（榜樣的作用）
4、求大同存小異（局部的妥協(xié)為換來(lái)戰略的勝利）
5、以利益換配合（局部的妥協(xié)為換來(lái)戰略的勝利）
6、保持一定的距離 （樹(shù)立權威的技巧）
7、原則問(wèn)題不妥協(xié)（公正規范權威的樹(shù)立）
總之，與經(jīng)銷(xiāo)商相處本身就是一個(gè)博弈的過(guò)程，所以經(jīng)銷(xiāo)商管理一定要掌握好“度”，因人而異、因時(shí)而動(dòng)，張弛有度、收縮自如。用十六字總結：動(dòng)之以情、曉之以理、誘之以利、審之以法。
以上都是團隊管理的“術(shù)”，而管理的“道”一定是建立一個(gè)共同的愿景，集團公司的愿景是“鑄造江南名酒品牌，成就江南白酒之王”，而我們分公司也有一個(gè)短期的愿景，“20xx年成為蕪湖白酒市場(chǎng)大”。 我堅信，只要大家時(shí)時(shí)刻刻圍繞著(zhù)這個(gè)愿景去努力，我們不需要管理也能成就宣酒偉大的事業(yè)。
團隊管理心得5
一、目標管理
首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時(shí)間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實(shí)際情況而制定的通過(guò)團隊拼搏能完成的目標。以一個(gè)長(cháng)期目標為導向，以不同時(shí)期的短期目標為實(shí)戰任務(wù)，短期目標的總合要大于長(cháng)期目標的20%，長(cháng)期目標才能完成。其次為個(gè)人目標，是以團隊成員個(gè)性化條件為基礎、引導成員制定比他平時(shí)成績(jì)高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的.團隊任務(wù)目標（任務(wù)目標不能提前讓隊員知道）。所有隊員的任務(wù)目標總和要大于單次短期目標。
二、技能培訓
隊員可分為兩類(lèi)：一是有經(jīng)驗的、二是無(wú)經(jīng)驗的；培訓也分為兩類(lèi)：一是心態(tài)培訓、二是技能培訓。對于有經(jīng)驗的員工進(jìn)入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領(lǐng)導的指示做事，待他將老客戶(hù)資源用完，業(yè)績(jì)就會(huì )迅速下降，這樣將會(huì )嚴重影響其心態(tài)，甚至會(huì )影響其他員工的心態(tài)。這樣的員工首先要對其進(jìn)行心態(tài)調整，最重要的是在監督過(guò)程中及時(shí)找到這人的技能不足之處，助其提高業(yè)績(jì)，他才會(huì )全身心投入工作、并帶動(dòng)其他人工作。對于無(wú)經(jīng)驗的員工、他們很聽(tīng)話(huà)先擺正心態(tài)再詳細培訓溝通技能，包括產(chǎn)品知識、與其它同類(lèi)產(chǎn)品對比的優(yōu)勢、賣(mài)點(diǎn)，最重要的是跟客戶(hù)溝通的話(huà)術(shù)、語(yǔ)氣及肢體動(dòng)作，并且親自帶動(dòng)新員工拜訪(fǎng)客戶(hù)、助其簽單，讓他感覺(jué)這工作也不是那么難。
三、團隊凝聚力的營(yíng)造
團隊首先要調節情緒達到巔峰狀態(tài)，每個(gè)人都有拼命三郎的精神，每天都要開(kāi)晨會(huì )15分鐘；
其次、始終相信隊員能夠成功，經(jīng)常以成功的字眼，肯定的語(yǔ)氣負相交流；
第三、主管要將自己樹(shù)為標兵；
第四、主管要幫助員工完成目標；
第五、要將目標作為團隊的使命；
第六、團隊領(lǐng)導要有將所有員工勁往一處使的號召力。
四、獎罰分明
所未重賞之下必有勇夫。制定一個(gè)讓個(gè)別員工拼命就能完成的最高個(gè)人目標獎，再下設兩個(gè)二等獎。有完成獎項目標的馬上公開(kāi)頒獎，最好是當眾現金發(fā)獎，并讓獲獎員工激情發(fā)言。人最大的特點(diǎn)是逃離痛苦。制定一個(gè)末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。
五、員工間要經(jīng)常召開(kāi)員工成功案例技能交流會(huì )，讓成功員工將成功的經(jīng)驗及話(huà)術(shù)教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進(jìn)員工學(xué)到經(jīng)驗，讓后進(jìn)員工知道成功并不難。
團隊管理心得6
1、加強企業(yè)文化建設。
企業(yè)文化對形成企業(yè)內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來(lái)越受到人們的重視。
企業(yè)之間的競爭，實(shí)際上是企業(yè)文化的競爭。而企業(yè)文化的含義非常廣泛，我僅從其中一小部分表達我的個(gè)人想法。我認為應該做到小型活動(dòng)經(jīng)�；�，比如利用文體活動(dòng)，趣味運動(dòng)會(huì )等等豐富員工文化生活；大型活動(dòng)制度化，例如公司周年慶，公司年會(huì )，定期舉行。小型活動(dòng)可以在各個(gè)項目自由舉行，增強凝聚力，而大型活動(dòng)則是加強整個(gè)公司的聯(lián)系。
2、激發(fā)項目成員的積極性和熱情，加強團隊建設。
這里主要說(shuō)責任感和協(xié)作精神建設。一個(gè)人的有限精力不可能身兼數職，以我們泊林公館二期日常工作為例，做得了保潔又要去做安保，這是不現實(shí)的，因此才需要我們現在項目的角色和崗位的分工。我們可以定期進(jìn)行聚會(huì )，集體活動(dòng)，鼓勵每一位成員積極參與，培養同事情誼，更有利于各個(gè)工作崗位有機配合，共同完成工作。
而成員長(cháng)期按部就班的工作往往會(huì )消磨掉很多工作熱情和積極性，作為管理者可以不時(shí)的通過(guò)各種方式表?yè)P和鼓勵項目成員，是對項目成員完成工作的最大肯定，也是對項目成員很好的激勵。在項目中我們可以用到的表?yè)P方式主要有：通過(guò)單獨談話(huà)或電話(huà)等各種溝通方式對成員的單獨表?yè)P，肯定和鼓勵；通過(guò)項目例會(huì )對項目中表現優(yōu)秀人員的'表?yè)P；通過(guò)項目聚會(huì )和活動(dòng)等方式對整個(gè)團隊完成工作的祝賀和鼓舞。表?yè)P和批評兩者并不矛盾，對于項目成員連續犯錯誤的毛病應該給予批評，可以采用單獨溝通的方式進(jìn)行，整個(gè)項目組也應該定期展開(kāi)一些項目成員的自我批評，讓項目成員感受到自己的不足和待提高的地方。
以上有些想法并不成熟，說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，真正做到卻是困難的。發(fā)展的未來(lái)是光明的，但是道路卻是曲折的，想要實(shí)現目標沒(méi)有捷徑，只有靠大家一步一個(gè)腳印，日積月累，才有可能成為一個(gè)優(yōu)秀高效的團隊。
團隊管理心得7
通過(guò)對公司xx總《優(yōu)秀團隊的建設與管理》課程三個(gè)多小時(shí)的學(xué)習，讓我對團隊管理和建設又有了更深一步的理解，xx總用多個(gè)生動(dòng)的案例對講到的問(wèn)題點(diǎn)做了演示和總結，讓大家能夠通俗易懂。本次課程我有如下幾點(diǎn)心得體會(huì )：
一、“羅輯思維”團隊的經(jīng)驗
羅輯思維是什么?開(kāi)始了本次的課程，“羅輯思維”是一個(gè)成功的團隊，在他們的團隊中，沒(méi)有考勤機、沒(méi)有層級區分、沒(méi)有部門(mén)、沒(méi)有年終獎。這么一個(gè)企業(yè)是怎么樣通過(guò)企業(yè)管理完成公司的整體運營(yíng)的，原來(lái)公司流通一種“節操幣”，能夠讓員工通過(guò)做游戲的方式完成激勵、獎罰和利潤的分配。每位成員都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，更高效的完成工作。
羅輯思維是個(gè)成功的團隊，我能看到的是老總羅振宇在團隊都在拼管理、拼產(chǎn)品的今天，能夠想到這么一套類(lèi)似于游戲的管理模式，讓每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，實(shí)現主人公的角色為公司的發(fā)展牢牢凝聚在一起，值得我們去學(xué)習。
二、團隊建設的溝通、協(xié)調、合作
一個(gè)成功的團隊必定有一套完善的管理模式，帶動(dòng)大家的積極性，各司其職，相互協(xié)作、良好的溝通、上下左右的協(xié)調，溝通、協(xié)調、合作是每個(gè)團隊建設的三要素。作為管理者要有方法和技巧去帶動(dòng)大家朝著(zhù)良性的方向去發(fā)展，“人在一起是聚會(huì )，心在一起叫團隊”
團隊中的溝通方法至關(guān)重要，有效的溝通會(huì )使工作變得更加順暢，不利的溝通則會(huì )帶來(lái)負面的影響，不利于團隊的發(fā)展。
一個(gè)企業(yè)中有各種不同的團隊，擔任的職務(wù)、責任各不相同，發(fā)揮個(gè)人的長(cháng)處和優(yōu)勢，有效的做到資源共享，經(jīng)驗互補，程度的發(fā)揮團隊的能力，才能完成最終一致的`目標。
三、打造狼性團隊
最后學(xué)習了打造狼性團隊的十大哲學(xué)，締造強大執行團隊離不開(kāi)團隊的個(gè)人，每個(gè)人都有他的長(cháng)處和短板，取長(cháng)補短，各盡所長(cháng)會(huì )讓團隊的能力得到強大的釋放，做好人員的儲備和激勵，要把主要精力放在優(yōu)秀員工的身上，因為他們才是帶領(lǐng)團隊打造優(yōu)秀執行力的動(dòng)力。要獨具慧眼，有長(cháng)遠的發(fā)展意識，懂得企業(yè)發(fā)展的歷史規律，善于改變和變通，要做本領(lǐng)域的老虎。
團隊的硬件是團隊成員，要善于利用各種有效的資源和手段發(fā)揮優(yōu)勢，才能讓硬件得到更加高效的發(fā)揮。
團隊的軟件是文化，文化是團隊必不可少的精神支持，是企業(yè)得以持續長(cháng)遠發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)基業(yè)長(cháng)青的基石。只有硬件軟件的配合順暢運行，團隊會(huì )越變越強大，企業(yè)才會(huì )走的越來(lái)越遠。
以上是我對本次課程理解的三點(diǎn)體會(huì )，希望我們能夠充分發(fā)揮本次課程所帶給我們的反思，一步一步打造屬于我們高效的執行團隊。
團隊管理心得8
從單打獨斗到并肩作戰再到團體作戰，踏上工作崗位一年來(lái)，筆者實(shí)現了這樣的初級轉變。筆者忽然深深地感覺(jué)到，自身已然不是最初的獨立戰斗，而是逐步走向了團隊合作，并且這種團隊合作在項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中愈發(fā)凸顯其重要性。
筆者不才，愿在這里與各位朋友分享一下關(guān)于團隊管理的一些心得體會(huì )，這歸結起來(lái)涉及到以下五點(diǎn)：追求務(wù)實(shí)、有效溝通、適當激勵、合理組織、鼓勵創(chuàng )新。
一、追求務(wù)實(shí)
筆者認為，在一個(gè)團隊之中，成員之間通過(guò)相互信任而聚集到一起，繼而為了一個(gè)共同的目標而協(xié)同工作。而其中，無(wú)論對每一位團隊成員還是對整個(gè)團隊而言，非常重要的一點(diǎn)就是求真務(wù)實(shí)。
追求務(wù)實(shí)，就是要注重實(shí)際。做項目開(kāi)發(fā)工作，不能脫離實(shí)際情況而盲目開(kāi)發(fā)，其結果必然會(huì )導致所開(kāi)發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品不能完全符合客戶(hù)期望，更有甚者，則會(huì )與項目初衷背道而馳。這個(gè)注重實(shí)際，就是要求我們要正確評估自身、團隊及項目現狀，繼而把握好項目的實(shí)際需求、團隊所擁有的資源及所受的限制，從實(shí)際出發(fā)開(kāi)展工作。
追求務(wù)實(shí)，就是要注重實(shí)現。這里所提到的實(shí)現并不是狹隘意義上的代碼實(shí)現，而是相對寬泛的項目實(shí)現。項目的實(shí)現至少包含了從項目的設計、編碼、測試等等的一系列過(guò)程。注重實(shí)現，就是要求我們能夠在項目質(zhì)量上下功夫，嚴格把控好項目的質(zhì)量關(guān)，盡可能地避免輸出無(wú)效或無(wú)用的產(chǎn)品。
追求務(wù)實(shí)，就是要注重實(shí)效。實(shí)效，這個(gè)概念對于項目團隊而言是至關(guān)重要的，因為一個(gè)團隊是否注重實(shí)效，會(huì )直接或間接地影響著(zhù)項目質(zhì)量的好壞甚至項目的成敗。團隊是由每一位成員因為一個(gè)共同的目標而聚集在一起構成的，這也就是說(shuō)實(shí)效是落實(shí)在每一位團隊成員身上的，項目經(jīng)理或負責人如何管理項目會(huì )影響項目的質(zhì)量，同樣程序員如何做項目的代碼實(shí)現也會(huì )影響項目的質(zhì)量。筆者曾經(jīng)目睹的某一位程序員編寫(xiě)的一個(gè)有1000多行的包含若干職責的方法，便是從側面反映了該程序員并沒(méi)有很好地注重實(shí)效。注重實(shí)效，就是要求我們要努力遵循DRY(Don’t Repeat Yourself)原則，盡量運用正交性原則，注意每一個(gè)細節，多方面、多角度地看待問(wèn)題，使我們所開(kāi)發(fā)的系統變得更加靈活、更易于理解、更易于調試、測試和維護。
此外，無(wú)論是項目經(jīng)理或負責人還是程序員，都不應該打腫臉充胖子，在項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中，對某些問(wèn)題特別是一些技術(shù)性問(wèn)題不懂裝懂或是獨自郁悶。遇到一些自己不懂的問(wèn)題而一時(shí)無(wú)法解決，請教旁人并不是什么難為情之事。很多時(shí)候，項目的目標和進(jìn)度應該首當其沖，或許這個(gè)問(wèn)題依靠自身的能力花費了兩天解決了，但若及時(shí)請教旁人(當然并不是說(shuō)自身可以不尋求解決之道)也許不到兩小時(shí)就解決了，這中間所產(chǎn)生的效益之差已經(jīng)不言而喻。很多時(shí)候，我們要清醒地認識到我們不是在搞研究，而是在開(kāi)發(fā)項目。知之為知之，不知為不知，這種務(wù)實(shí)態(tài)度是值得推薦的。
二、有效溝通
溝通從來(lái)都是團隊開(kāi)發(fā)中不可或缺的一個(gè)環(huán)節，而有效的溝通能夠促進(jìn)團隊各項工作的順利開(kāi)展，繼而提高團隊生產(chǎn)力。
那么，在一個(gè)團隊工作當中，可以采用哪些方式來(lái)確保團隊交流與溝通的順暢呢?結合筆者的工作實(shí)際，除了團隊成員之間的日常交流與溝通，筆者主要關(guān)注在定期會(huì )議、問(wèn)題討論及白板文化三個(gè)方面。
對于定期會(huì )議，通常是每天花10到20分鐘的時(shí)間召集團隊成員聚集在一起，就各自的工作情況作一個(gè)簡(jiǎn)單的介紹，重點(diǎn)是關(guān)注出現的問(wèn)題。當然，這個(gè)定期會(huì )議并不是死板的，若一切進(jìn)展良好，那么就可以提早結束，而每一次的.會(huì )議時(shí)長(cháng)也是靈活可變的。
問(wèn)題討論常常是針對開(kāi)發(fā)過(guò)程中一些較為重要的、關(guān)鍵的問(wèn)題而言。通過(guò)將團隊成員組織在一起，要么以“圓桌會(huì )議”的形式針對問(wèn)題展開(kāi)交流討論;要么圍在白板前，通過(guò)白板進(jìn)行交流。
白板文化是筆者特別推崇的一種文化，因為在筆者看來(lái)，白板其實(shí)就是一個(gè)平臺，它使得團隊成員可以在該平臺上自由地交流思想。筆者在項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中碰到的諸多問(wèn)題都是通過(guò)白板這個(gè)平臺，要么得到了圓滿(mǎn)的解決，要么獲得了非常好的啟發(fā)。在白板面前，沒(méi)有高低等級之分，取而代之的是平等和自由。在這樣的團隊氛圍的推動(dòng)下，團隊的整體作戰能力得到了顯著(zhù)提高。
三、適當激勵
激勵，從來(lái)都不是一個(gè)過(guò)時(shí)的話(huà)題，恰恰相反，它是構成領(lǐng)導力不可或缺的一部分。對于一個(gè)團隊而言，沒(méi)有好的激勵機制，更會(huì )直接影響到團隊整體效率的提升。而對于一個(gè)團隊的負責人，在適當的時(shí)機進(jìn)行適當的激勵，往往能夠起到事半功倍的效果。
閱讀過(guò)卡耐基書(shū)籍的朋友都知道，真誠是其中一個(gè)值得關(guān)注的話(huà)題。用到團隊中來(lái)，這點(diǎn)顯得尤為重要，要取得他人的信任，首先自己要真誠待人，這種真誠待人應該是發(fā)自?xún)刃牡�，而不應該是虛偽的伎倆。學(xué)會(huì )了這點(diǎn)，就是在一定程度上學(xué)會(huì )了怎樣去激勵他人。
接著(zhù)就是要提供幫助，當然這種幫助是指與工作相關(guān)的幫助。像筆者所在的團隊，因團隊擴容及項目開(kāi)發(fā)需要，兩個(gè)月前又新增了兩名新同事，兩名剛走出大學(xué)校園的新同事。雖說(shuō)他們進(jìn)入公司時(shí)進(jìn)行了培訓，但并未受過(guò)項目開(kāi)發(fā)方面相關(guān)的培訓。于是，幫助他們盡快成長(cháng)的這個(gè)任務(wù)，筆者自是不能逃避之。因此，筆者與另外一位相對資深的開(kāi)發(fā)同事一道，根據他們的實(shí)際情況設計并制定了相對合理的計劃，并在實(shí)際的工作中經(jīng)常性地與這兩位新同事交流并提供若干幫助。到如今，這兩位新同事已經(jīng)可以勝任一部分的項目開(kāi)發(fā)工作了。
再者就是目標導向。對于一個(gè)團隊而言，目標(包括最終目標和階段性目標)是非常重要的。不僅如此，明確目標也是一種有效的激勵機制。因為一個(gè)個(gè)的目標就構成了一幅幅藍圖，在團隊里面，通過(guò)清晰地描述目標，就是向團隊描述一幅清晰的藍圖，這會(huì )從思想層次、從精神層次對團隊成員起到一種激勵作用。
當然，還包括物質(zhì)層面的激勵機制，只不過(guò)這與所在公司的政策會(huì )存在較多的關(guān)聯(lián)，在這里不予討論。
四、合理組織
組織，主要是針對團隊的整體工作而言的。這里所提到的組織是相對狹隘意義上的組織。具體而言，涉及到職責分工與邊界劃分、共同遵守的契約等方面。
在一個(gè)團隊之中，職責分工是首先要做好的一件事。職責分工不明確，必然會(huì )造成項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中諸多的交叉性，交叉性愈多，項目的風(fēng)險就愈大。職責分工又會(huì )牽扯到項目邊界的劃分。如果項目邊界定義不清晰，那么清晰明確的職責分工便無(wú)從談起。這就要求項目團隊能夠根據實(shí)際的項目，清醒地認識到以模塊化或分層的思想或是其他可行的方式去合理地劃分項目，并明確哪些模塊是關(guān)鍵的以至于能夠影響全局的，然后根據團隊成員的特點(diǎn)，合理地進(jìn)行分工。
當然，在開(kāi)始正式的團隊開(kāi)發(fā)之前，團隊成員之間必須要有一個(gè)或多個(gè)契約供大家共同遵守。比如文檔規范、編碼規范等等。這樣做，不僅能夠統一協(xié)調團隊的開(kāi)發(fā)工作，更為項目良好的可維護性奠定了基礎。
此外，對于團隊的負責人，還必須要盡可能地爭取更多的資源，服務(wù)于團隊工作的順利開(kāi)展。
除了上述的幾點(diǎn)外，
合理的組織當然應該包括團隊內部會(huì )議、問(wèn)題交流與討論等方面。不管如何，組織的最終目的都是為了能夠進(jìn)一步提升團隊的整體作戰能力，早日實(shí)現團隊目標。
五、鼓勵創(chuàng )新
創(chuàng )新是一個(gè)永恒的話(huà)題。在筆者看來(lái)，創(chuàng )新并不是要求我們一定要使用一種前所未有的方式或方法去解決項目中遇到的種種問(wèn)題。能如此做固然是好的，但如果能夠從多種角度去思考問(wèn)題，從多方面去解決問(wèn)題，哪怕是已有的方式或方法，只要能夠經(jīng)過(guò)改變并成功地應用于解決問(wèn)題，也應該被視為是一種創(chuàng )新。因為，在這個(gè)時(shí)候，我們的思維并不是陳舊的、死板的，而是游離于多種解決方案之中;因為我們時(shí)刻注意到了要改變，而改變正是創(chuàng )新的內涵之一。
在一個(gè)團隊之中，通過(guò)不斷地學(xué)習、持續地改進(jìn)，正是為創(chuàng )新提供了一定的條件。很多時(shí)候，或許我們并不缺乏有新思維、新創(chuàng )意的團隊成員，而是缺乏激發(fā)這種思維、創(chuàng )意的環(huán)境。因此，要時(shí)刻鼓勵創(chuàng )新。正如前面提到的那樣，白板文化是一種良性文化，是一個(gè)非常好的交流平臺，同時(shí)它又是一個(gè)激發(fā)創(chuàng )意的好地方。
團隊管理內涵之深、之廣，并不是一兩句話(huà)就能說(shuō)清楚的，也不是一兩篇文章就能講明白的。以上所談，均是筆者在實(shí)際工作中做團隊管理建設時(shí)的一些臨時(shí)性總結。雖談不上什么經(jīng)驗，但只希望通過(guò)這樣的總結，能夠更好地幫助自身提高罷了，同時(shí)也真誠地希望各位朋友能夠分享與此相關(guān)的好經(jīng)驗、好想法。
團隊管理心得9
從管理四個(gè)人的團隊到十四個(gè)，再到二十四個(gè)，從單一總部垂直管理，到與大區配合參與到矩陣式管理結構中，這其中經(jīng)歷了不長(cháng)不短的五年時(shí)間，在五年的時(shí)間里我自己在不斷的成熟，承受著(zhù)不斷加碼的壓力，但正是在這段挑燈夜行的日子里，我從來(lái)沒(méi)有那么清晰的發(fā)現著(zhù)一個(gè)真理：那就是員工的潛能是無(wú)窮的。也正是在這段與同事們一起跋涉的征途中，很多的困難麻煩把我們大家打碎過(guò)，然后我們又把自己再給活成泥，你中有我，我中有你，最后塑成了一個(gè)叫團隊的你。披荊斬棘中，我們練成了自己的獨立團、擁有了自己的亮劍精神、同時(shí)也成就了一份來(lái)之不易的親情，這親情給我們力量，就像黑夜里等待游子歸家的燭火，無(wú)論什么困難，有這個(gè)團隊在，我們就什么都不怕。
一個(gè)好的管理者帶領(lǐng)團隊的過(guò)程就是一個(gè)愛(ài)玉的玉工發(fā)現、挖掘、打磨、雕琢一塊璞玉的過(guò)程，需要管理者花很多的精力去研究員工、了解員工，關(guān)心、熱愛(ài)他們，同時(shí)將傳幫帶的很多的技能運用到日常管理工作中去，真正的去激發(fā)員工的潛能，塑造團隊精神、發(fā)揮團隊的能量，把工作做深、做好。
以下是自己一路總結的一些看法和感受，碼成方塊與諸位分享：
一定不要輕視員工。
每個(gè)人都需要尊重，這真的很重要，做為管理者責任重大，其實(shí)每一個(gè)員工都是我們的責任，象孩子一樣需要我們的關(guān)心和幫助。所以我們必須要時(shí)刻檢查反省自己的一言一行，盡全力避免給員工造成被輕視和蔑視的感覺(jué)。這句話(huà)看起來(lái)比較簡(jiǎn)單，似乎是在說(shuō)教，但是我確實(shí)從不少經(jīng)理身上發(fā)現了一些“不經(jīng)意”的輕視舉動(dòng)，比如跟員工溝通的時(shí)候不看著(zhù)員工的眼睛、用眼角瞟對方、溝通時(shí)候口頭禪是你聽(tīng)懂了嗎？還有甚者會(huì )忍不住說(shuō)一些更激烈的諸如你怎么這么笨的話(huà)，同時(shí)配合用手指頭指著(zhù)員工等肢體語(yǔ)言。而反觀(guān)員工的表情，確實(shí)被這些不經(jīng)意傷害到了自尊心，再正確的建議也被侮辱的感覺(jué)模糊了，只剩下內心的屈辱感，從而在工作上有了抵觸情緒，，后續沖突頻繁發(fā)生，而當事經(jīng)理還比較奇怪，自己很疑惑為什么員工突然就抵觸了，最后很灰心的總結為八零后現象，心太高，聽(tīng)不進(jìn)建議和意見(jiàn)，而卻沒(méi)有人反省自己的問(wèn)題。結果就是誤解越來(lái)越深，最后不歡而散。既損失了可能成為骨干的員工，也給自己帶來(lái)了更高的招聘成本和帶新人的壓力，雙重損失也許就源于你的一次不經(jīng)意。員工的事情沒(méi)有小事，要把任何一次溝通當作一次重要的面試來(lái)準備，同時(shí)切莫不關(guān)注自己的舉止言行，有時(shí)候真要學(xué)習娛樂(lè )圈的偶像們，在粉絲面前一定要認真、努力，保護好他們對你的崇拜，不辜負掉這份信任。
尊重=授權+教練，這里的尊重不是普遍意義上的，對于激發(fā)員工的潛能來(lái)說(shuō)，尊重包含了兩層意思，那就是不但授權還要教他學(xué)會(huì )用權。充分授權誠然可以促進(jìn)員工的積極主動(dòng)性，但是如果沒(méi)有科學(xué)的`教練，授權不是重生的法寶，而是毀滅的武器。其對員工個(gè)人自信心和公司業(yè)務(wù)的傷害也會(huì )是很大的。
對授權人授之以漁，教會(huì )他運用自己手中的權利，告訴他邊界，教給他處理的方法。不能太快，揠苗助長(cháng)，給員工過(guò)大的壓力太大會(huì )崩潰，可以根據不同員工的資質(zhì)給予不同的授權和不同的督促壓力及進(jìn)步時(shí)間表；也不能太慢，壓力過(guò)小，鼓勵過(guò)多其實(shí)效果更差。我有一個(gè)活生生的例子：一個(gè)很具有潛力的員工，在自己的基礎崗位上干的很好，稍微提升的一下后工作成績(jì)也不錯，四周好評如潮，但是由于上司沒(méi)有時(shí)間持續的對其進(jìn)行幫助和提高，及時(shí)指出他的問(wèn)題和可以進(jìn)一步提升的地方，導致這個(gè)員工最后變的非常偏執，無(wú)法聽(tīng)進(jìn)去任何勸告和非常難以接受別人的意見(jiàn)，感覺(jué)自己的所有想法和看法都是對的，凡是別人跟自己不一樣的，一概以不正確來(lái)論處。甜蜜的錯覺(jué)會(huì )讓員工產(chǎn)生自我意識膨脹，一般來(lái)說(shuō)比較有能力的人往往會(huì )相對執著(zhù)一些，如果不善加引導讓這種錯覺(jué)加深加重，日積月累就會(huì )把執著(zhù)改造成固執，從而使他喪失了傾聽(tīng)的能力和改進(jìn)的欲望。我感覺(jué)這個(gè)員工的職業(yè)生涯如果沒(méi)有一記重錘恐怕難以再有提升，永遠的停留在一層玻璃天花板之下了，煞是可惜啊。
指導就比指揮強。
管理員工和教育孩子有點(diǎn)相似，尤其是八零后們，灑脫自由的個(gè)性使得他們更加不愿意沿著(zhù)被認真測量和規劃過(guò)的線(xiàn)路上，按照傻瓜操作指南老老實(shí)實(shí)的行進(jìn)，沒(méi)有機會(huì )發(fā)揮、沒(méi)有機會(huì )展示，那還不如直接賜死更合適。所以科學(xué)的給他們一個(gè)提示和指引比詳細的把每個(gè)操作步驟都規定出來(lái)更容易激發(fā)他們的勇氣和智慧。
問(wèn)問(wèn)題無(wú)疑是一個(gè)好辦法，通過(guò)提問(wèn)回答，讓她們自己找到迷途的方向，既可以保護她們的自尊心，還可以調動(dòng)積極性。畢竟自己的主意自己實(shí)施起來(lái)就會(huì )更有激情和干勁。管理者注意問(wèn)題中要包含一些提醒危險的部分，幫助員工在規劃過(guò)程中盡量減少彎路。
面對員工所犯的一個(gè)錯誤，一些管理者可能會(huì )在第一時(shí)間表現出吃驚表情或者是怪怨的神色。并且在沒(méi)有抽絲剝繭了解實(shí)際真相的時(shí)候立刻開(kāi)始斥責，其實(shí)這是大忌。這樣的表現只能給解決問(wèn)題本身帶來(lái)更多的阻礙，讓員工緊張，甚至突然迸發(fā)出逆反心理—我錯了，能殺了我嗎？有了這樣的心理就很難再認真的總結失敗教訓了，反而蒙住了耳朵和眼睛。最正確的途徑是首先用平靜的態(tài)度穩定員工的情緒，還是通過(guò)一系列的提問(wèn)真正的了解錯誤發(fā)生的原因，（比平時(shí)的語(yǔ)速慢一些容易平復員工緊張的情緒）跟員工一起找到解決方案，盡快去實(shí)施。如果這個(gè)錯誤給其他部門(mén)造成了損失，建議管理者能夠親自跟對方員工或者經(jīng)理道聲歉，這對后續兩個(gè)部門(mén)的合作是必無(wú)裨益的。處理完畢后，并不代表就結束了，更重要的還在后面，就是要員工自己提出一個(gè)今后避免類(lèi)似錯誤的流程補丁。
團隊管理心得10
正確處理團隊成員的關(guān)系，采用適合的團隊管理模式，有利于每個(gè)成員各盡其能，各司其職；有利于整個(gè)團隊高效、和諧地運作，完成富有創(chuàng )造力和實(shí)用價(jià)值的優(yōu)秀作品；有利于每名隊員在合作中得以成長(cháng)，在互助中不斷進(jìn)步。
經(jīng)過(guò)一學(xué)期的團隊合作，我們總結如下管理心得：
1、目標統一，職能分散每個(gè)項目的成功完成既需要扎實(shí)的硬件設計能力，又要有優(yōu)秀的軟件編程能力�？紤]到我們現有知識和經(jīng)驗的不足，難以同時(shí)具備各種綜合技能。所以在組隊時(shí)，隊員的選擇各有傾向，如創(chuàng )新能力強的同學(xué)主要負責軟件編程，動(dòng)手能力強的同學(xué)主要負責硬件構建，邏輯能力強的同學(xué)主要負責論文設計，如此才能分工明確，隊員優(yōu)勢互補。為了最大限度調動(dòng)成員的積極性，雖然大家職能不一，但我們的興趣一致，目標統一。如此才能齊心協(xié)力，在其他組還未設計成型前，我們以高質(zhì)、高效地完成了作品。
2、加強交流，相互信任交流不僅是對工作進(jìn)行階段性的總結和計劃的必要步驟，是集中大家智慧、激發(fā)設計靈感的重要手段，還是加強感情聯(lián)絡(luò )、解除誤會(huì )的有效途徑。前期工作中，由于我們缺乏交流，造成大家分工不明確，工作拖沓，組員有不滿(mǎn)情緒的現象。經(jīng)過(guò)大家面對面的交談，坦誠相待，不僅使問(wèn)題得以解決，還進(jìn)一步深厚了同學(xué)友誼，強化了團隊力量，促使下一步工作順利進(jìn)行，實(shí)踐了"友誼第一"團隊精神。
3、一個(gè)好的方案由一個(gè)優(yōu)秀的團隊執行一定會(huì )成功，所以打造優(yōu)秀團隊對我們成功開(kāi)拓新市場(chǎng)是何等重要，成敗得失這是基礎。
4、團隊管理要：
A、因地制宜建立科學(xué)、嚴格的管理制度。
B、分工明確、責任到人；要充分評估好每個(gè)人的能力模型，進(jìn)行定位，并且要充分溝通，達成共識，這樣才能"人盡其才，物盡其用"。例如：郭懷儀總經(jīng)理吃苦耐勞，身先垂范，在用人上他說(shuō)："人無(wú)完人但一定是"用人之長(cháng)，棄人之短""。
C、權力下放；"用人不疑、疑人不用"。要對委以重任的下屬充分信任，"是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天"，
D、目標管理；每人每周都要制定一個(gè)科學(xué)的目標。這是考核人員工作到位最重要尺子。如果一個(gè)人員連基本目標都完成不了，他就是個(gè)不合格的`工作人員，一切考良無(wú)從談起。
E、建立完善的檢查制度：列寧說(shuō)："一個(gè)沒(méi)有監督的政黨是一個(gè)腐敗的政黨，一個(gè)沒(méi)有檢核的制度是一個(gè)不完善的制度"。
5、柔性管理（人性化管理）
我認為同事在工作時(shí)間是有上下級、管理與被管理的關(guān)系，但在工作之余、生活中，我們大家都是兄弟姐妹，作為一個(gè)團隊管理者應該做好以下幾個(gè)方面：
A、吃虧是福，俗話(huà)說(shuō)"吃不了虧，攏不了堆"一些小事能折射出人性的弱點(diǎn)，同時(shí)也是展現人格魅力的最佳平臺。
B、廣納眾意、不搞一言堂，俗話(huà)說(shuō)，"三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮"。工作中，要廣泛聽(tīng)取大家意見(jiàn)，鼓勵大家提不同意見(jiàn)，學(xué)會(huì )逆向思維，這樣思路就會(huì )忽然開(kāi)朗，也就是"頭腦風(fēng)暴"。
C、責任自己擔，榮譽(yù)大家享，在用人時(shí)充分信任，全力支持，就是發(fā)生問(wèn)題作為管理者一定要積極承擔責任，這也是信任與鼓勵的一種表現。但是有了業(yè)績(jì)有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵，并且積極爭取總公司對他的肯定，這樣大家才會(huì )相信你，追隨你，幫你分憂(yōu)解難。
團隊管理心得11
銷(xiāo)售隊伍是“步兵”，他們分散在各個(gè)戰場(chǎng)上，需要與各種其他的兵種配合作戰，所以他們不但要單兵素質(zhì)強，還需要有很強的協(xié)助能力，很強的團隊意識。各行各業(yè)的銷(xiāo)售員也許有很多的不同，但是他們有非常多的共同點(diǎn)，這也是為啥雖然大家賣(mài)的產(chǎn)品不同，但是有很多的知識是相通的原因。也就是說(shuō)，銷(xiāo)售這個(gè)領(lǐng)域其實(shí)是一門(mén)專(zhuān)業(yè)性比較強的活計，需要很強的銷(xiāo)售技巧，這篇帖子不討論如何做一個(gè)合格的銷(xiāo)售員，而是從另外的角度去談下怎么做這些銷(xiāo)售員的管理，以及怎么協(xié)調各個(gè)銷(xiāo)售團隊的問(wèn)題。至于怎么做一個(gè)銷(xiāo)售員，到時(shí)候有興趣，我單獨拿一篇來(lái)寫(xiě)吧，另外，大家也可以到處去搜索下，或者去書(shū)店看下，其實(shí)賣(mài)的最多的一類(lèi)書(shū)籍之一就是，題目類(lèi)似這樣的書(shū)：《最偉大的銷(xiāo)售員》、《如何成為銷(xiāo)售冠軍》等等，大家也可以去看看，有很多東西雖然是注水過(guò)的，但是樸素的經(jīng)驗還是可以借鑒的。
銷(xiāo)售團隊的管理，在我看來(lái)，就三個(gè)方面的事情非常之重要。那就是“人事”、“財務(wù)”、“流程”。當然，除了這三個(gè)方面外，其實(shí)做好銷(xiāo)售團隊的管理還需要很多的功夫，比如團隊文化的建設呀，員工關(guān)懷呀，激勵呀等等很多方面，但是，剛才說(shuō)的這三塊內容，是保證一個(gè)銷(xiāo)售隊伍協(xié)調發(fā)展的三個(gè)柱子，非常重要。
先說(shuō)下“人事”，其實(shí)，銷(xiāo)售團隊有兩部分人組成，一部分是一線(xiàn)的銷(xiāo)售人員，另外一部分是管理這些銷(xiāo)售員的本地的管理人員，其實(shí)也還有其他的類(lèi)別啦，比如助理人員，財務(wù)人員等等。但是作為銷(xiāo)售團隊最重要的兩類(lèi)人就是剛才說(shuō)的這兩類(lèi)，這兩類(lèi)人的人事非常重要。一線(xiàn)的銷(xiāo)售人員的管理，雖然在各地的辦事處或者分公司進(jìn)行單獨管理，但是他們也是在冊的公司銷(xiāo)售人員，他們的管控也很關(guān)鍵。有的公司，一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的任免在總部，也有更多的公司，一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的任免在各地分公司，都是有利有弊�？偛咳蚊饽�，就會(huì )降低分公司管理的隨意性，對于分公司的人事管理進(jìn)行一些適當的監督，但是總部任免也有一定問(wèn)題，比如對當地的人員不了解呀，對當事人處理意見(jiàn)不專(zhuān)業(yè)呀等等。分公司或者辦事處管理呢，機動(dòng)靈活，但是對于分公司或者辦事處的領(lǐng)導有更高的要求。
不論是一線(xiàn)銷(xiāo)售人員在總部任免，外派各地的方式，還是各地招聘、篩選、任免，對于一線(xiàn)人員的問(wèn)題相對還比較簡(jiǎn)單，其實(shí)難的更多的是對于銷(xiāo)售團隊的管理人員，他們分散在全國各地，但是他們手頭有一幫人在做事，需要調用的資源很多，于是對他們的能力的要求甚高，分公司或者辦事處的骨干人員一定是總部任免并分配各地的，但是有個(gè)問(wèn)題，也許很多老總都頭疼，那就是干幾年是否調動(dòng)一下，或者說(shuō)，是否怕他成了地頭蛇，呵呵，這個(gè)問(wèn)題，很棘手的，有的公司認為，成了地頭蛇沒(méi)什么不好，他們在當地做事容易，也有的公司任務(wù)，成了地頭蛇容易滋生問(wèn)題，要經(jīng)常的調動(dòng)，當然，這個(gè)問(wèn)題暫且放一邊，不論是輪崗還是一直放本地，最大的問(wèn)題，其實(shí)是對于這些管理人員有效的培訓，他們是總部與一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的上傳下達者，是指向神經(jīng)末梢的關(guān)鍵的中樞機構，對于他們的任免與管理，很重要。
再說(shuō)下“財務(wù)”，錢(qián)是銷(xiāo)售隊伍的資源，也是他們創(chuàng )造的營(yíng)業(yè)額。有兩條線(xiàn)非常非常重要，一條線(xiàn)是銷(xiāo)售團隊的工資，銷(xiāo)售團隊的日常經(jīng)費;另外一條線(xiàn)就是他們的營(yíng)業(yè)額，就是從他們手頭進(jìn)入公司的錢(qián)。當然，后者目前基本上問(wèn)題不大，現在這個(gè)時(shí)代，已經(jīng)離開(kāi)了，現錢(qián)交易的時(shí)代，一般是一個(gè)合同，電子打賬，錢(qián)基本上不從銷(xiāo)售人員的手里走。所以，基本上就剩下了銷(xiāo)售團隊的工資以及日常經(jīng)費。銷(xiāo)售團隊的工資，同樣的也會(huì )比較簡(jiǎn)單，直接打到他們的卡里就ok，剩下最頭疼的錢(qián)就是日常經(jīng)費以及活動(dòng)經(jīng)費了。很多公司要求分公司，或者銷(xiāo)售員自己先墊了錢(qián)，然后回公司報銷(xiāo)，這個(gè)問(wèn)題，經(jīng)常讓各地分公司頭大，銷(xiāo)售員更是苦不堪言，從公司的'角度來(lái)說(shuō)，是控制了風(fēng)險，但是從一線(xiàn)的戰斗力來(lái)說(shuō)，這樣會(huì )極大的損害執行力，一線(xiàn)銷(xiāo)售員資金有限，他們就算不是為了自己省錢(qián)，也沒(méi)多少錢(qián)拿出來(lái)供公司來(lái)用。當然，也有很多的公司是先從公司借款，然后回來(lái)銷(xiāo)賬，這樣是好了一些，但是立刻就有了風(fēng)險，這些錢(qián)去了哪里呢?最后以什么形式報銷(xiāo)呢?有沒(méi)有人雖然亂填發(fā)票來(lái)報銷(xiāo)呢?等等問(wèn)題，往往讓總部頭疼不已，資金管理往往成了一個(gè)分公司或者辦事處的“達摩克利斯之劍”，動(dòng)不動(dòng)就讓分公司老總走人了。這個(gè)問(wèn)題很復雜，需要審慎的處理才行。
最后說(shuō)下“流程”，一個(gè)銷(xiāo)售團隊有了人，也有了經(jīng)費，那他們就需要做事來(lái)提升業(yè)績(jì)了。他們要做的事情就是銷(xiāo)售產(chǎn)品，但是做任何一件事情，任何人都會(huì )有自己的一套套路，如果全國每個(gè)省都有50個(gè)銷(xiāo)售員，那就有32*50個(gè)做事的做法，那還不亂套啦。怎么解決這個(gè)問(wèn)題呢?對于總部下放的任何任務(wù)或者指標，必須對應的要給出流程，或者給出做事的方法，這樣，雖然在執行過(guò)程中難免會(huì )走樣，但是整體上就會(huì )比較有規范可循，做事效率也會(huì )大大的提升，這樣一個(gè)銷(xiāo)售團隊，才會(huì )具有強大而整齊劃一的執行力。最后這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)很多公司都做的不夠好，經(jīng)常說(shuō)，就要發(fā)揮一線(xiàn)的自我能動(dòng)性，或者說(shuō)，一線(xiàn)的情況總部又不了解，怎么做流程規范呢，呵呵，其實(shí)很簡(jiǎn)單，讓一線(xiàn)分公司的人做嘛，他們對于一線(xiàn)的事情最了解，他們能夠提出一些解決流程，另外，總部的培訓部或者調查部，總得經(jīng)常下到一線(xiàn)的嘛，總之，要實(shí)現流程化其實(shí)并不是無(wú)路可走，只是會(huì )要求比較高，需要的時(shí)間有點(diǎn)長(cháng)而已。
團隊管理心得12
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，該共同體合理利用每一個(gè)成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問(wèn)題，達到共同的目標。
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個(gè)明確且高于個(gè)人的目標，有著(zhù)一套完整的規劃及工作流程，并在工作過(guò)程中不斷的積累經(jīng)驗，使之取得重大的成果。以上種種決定了團隊的重要性，任憑一個(gè)人如何的努力是建設不起長(cháng)城的，但并不是每支團隊都有能力創(chuàng )建長(cháng)城，主要體現在團隊的組成及領(lǐng)導，目標方向和團隊規模的確定，人員能力要求及任務(wù)分工確認，還有人員培訓等。當你處理好以上幾點(diǎn)，你就能擁有了一支能處理任務(wù)的.團隊。
讓團隊里的成員發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢，這是高效管理團隊的重點(diǎn)。團隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著(zhù)共同的方向，能團結一致、齊心協(xié)力的去完成這項任務(wù)，良好的溝通能力是解決復雜問(wèn)題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領(lǐng)導是環(huán)境氛圍的創(chuàng )建者，在這里，他必須承擔起相應的職責，形成一套行之有效的規范，并合理的調配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團隊當成一切并不顧及自身利益的時(shí)候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團隊是基于不同基礎的人而建立，有些時(shí)候每個(gè)人的出發(fā)點(diǎn)不相同，便會(huì )產(chǎn)生截然不同的結局，如意見(jiàn)分岐、理解錯誤、分門(mén)結派、以及個(gè)人矛盾都有可能導致團隊的目標方向偏移，這就要求領(lǐng)導者要擁有協(xié)調并處理矛盾的能力，除此以外領(lǐng)導者還要懂得正視自己的過(guò)失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團隊中的內部問(wèn)題，并要學(xué)會(huì )運用恰當的績(jì)效考核來(lái)激發(fā)隊員的工作熱情。
領(lǐng)導團隊是一門(mén)藝術(shù)，并沒(méi)有一個(gè)固定的公式可遵循，團隊不能光在這里用三言?xún)烧Z(yǔ)就可以帶領(lǐng)好，這還得靠領(lǐng)導者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時(shí)還得細心觀(guān)察、勤奮學(xué)習耕種技術(shù)才能結出豐厚的果實(shí)。
團隊管理心得13
教育學(xué)中講究以身作則，所以這個(gè)道理是放之四海皆準�，F在的員工都很有思想，也比較獨立，所以身教的作用就更是重要了。所謂領(lǐng)導挺身走一走，省卻說(shuō)教無(wú)數。
我相信很多經(jīng)理都理解并努力實(shí)踐著(zhù)這個(gè)真理，但是我這里要提醒諸位的是以身作則的同時(shí)還要多站在員工的角度思考問(wèn)題。你和員工的收入不同、在企業(yè)中受重視程度不同、成就感不同、責任擔子不同，所以不要用自己可以犧牲，別人就一定要犧牲的概念來(lái)推理員工。如果這樣的以身作則，不但員工非常抵觸，你自己也會(huì )很失落，覺(jué)著(zhù)自己的員工都是沒(méi)良心，看著(zhù)你拼命加班她們卻每天只惦記著(zhù)早點(diǎn)回家或是加點(diǎn)錢(qián)先。
越是基層的員工思考的就越接近生存問(wèn)題，她們會(huì )首先把自己的生存問(wèn)題搞好，這很正常，在她們的視野中還不能把自己的基礎工作跟團隊的興衰、企業(yè)的發(fā)展關(guān)聯(lián)在一起，而且由于收入、職業(yè)成就感較低，很正常的會(huì )希望做好自己責任內的工作后，最好能準時(shí)回家，以便有一些自己的時(shí)間和空間談戀愛(ài)、享受生活、或者是照顧孩子和家人。管理者切莫因此就鄙視自己的員工，認為是沒(méi)有出息或不負責任的表現。其實(shí)不然，當一個(gè)人的能力到了一定地步，職位有了提高、收入和受尊重程度也有了提高、職業(yè)成就感隨之而來(lái)的時(shí)候，他自然就會(huì )把更多的資源配比給工作，以便能夠做的更好。如果管理者不能想清楚這一層，就很容易在這方面流露出不滿(mǎn)，因此而導致員工的抵觸情緒，人人都不喜歡被強迫，有時(shí)候自愿加班是一回事兒，最多是痛并快樂(lè )著(zhù)，因為員工都有自己的責任意識，不希望把工作耽誤了，但是強迫要晚下班就是另外一回事兒了，除了損失加班費之外，幾乎是有百害而無(wú)一利。
以身作則確實(shí)一件說(shuō)著(zhù)容易做著(zhù)難的事情，也許你在部門(mén)內部確實(shí)是以身作則，但是遇到部門(mén)間責任問(wèn)題呢？答案就是如果你遇到部門(mén)間問(wèn)題首先想要護自家的犢子，其實(shí)員工不會(huì )感激你，反而從你身上學(xué)會(huì )了推卸責任；如果你遇到公司指派的臨時(shí)任務(wù)或是突發(fā)問(wèn)題總是抱怨，那員工就一定會(huì )在處理工作上學(xué)會(huì )情緒化，不能冷靜的面對業(yè)務(wù)情況，或許當你有一天指派給她一個(gè)臨時(shí)任務(wù)時(shí)，等待你的就是你某一天對公司表現的翻版；如果你不能己所不欲勿施于人，那員工就一定會(huì )永遠站在自己的立場(chǎng)想問(wèn)題，而不能替你或是團隊中其他的同事設身處地的著(zhù)想，更加不可能主動(dòng)幫助隊友承擔工作或是把獲獎露臉的機會(huì )主動(dòng)讓出來(lái)。試想一個(gè)人人為己的團隊怎么可能團結友愛(ài)，互助合作。而沒(méi)有這些優(yōu)秀品質(zhì)的團隊又怎么可能產(chǎn)生集體力量從而攻無(wú)不克戰無(wú)不勝呢？告訴員工首先要做人再是做事。
我自己感覺(jué)如果大家聚在一起就為了每年能掙一些錢(qián)養家糊口，那么做人的事情可能確實(shí)要先為做事讓讓道。但是如果是想做百年老店、樹(shù)團隊靈魂，想要把企業(yè)做大做強，那么擁有一個(gè)健康、正向、坦誠的團隊和一幫子既有能力又有德行的員工就凸顯其重要了。
當業(yè)績(jì)壓力來(lái)臨的時(shí)候，我們很可能就忽視了心中務(wù)必清晰的先教員工做人再次做事，結果就是多米諾骨牌的連鎖效應。其結果就是忙的時(shí)候沒(méi)空，等有空的時(shí)候又發(fā)現似乎剛剛開(kāi)始講這些已經(jīng)有點(diǎn)晚了。
做人，做一個(gè)有責任感的人需要很多種要素，而在團隊管理中，做人最重要的我認為是如下三點(diǎn)：
感恩的心，顆感恩的心可以讓人與人的相處變的平等、溫馨。記住別人對自己的每一分好，你就會(huì )在平時(shí)里盡量的去回報。向員工灌輸感恩的心的同時(shí)，首先問(wèn)問(wèn)你自己，你感恩了嗎？你感謝過(guò)曾經(jīng)幫助過(guò)你的同事了嗎？還是骨子里就覺(jué)著(zhù)別人做這些是應該的，或者是心有所圖才這樣做的？有些經(jīng)理在感慨自己的員工對自己缺乏一顆感恩的心時(shí)，其實(shí)他們自己往往就首先沒(méi)有感恩的心，做事總是從自己的利益出發(fā)，不能想到別人的好處。自己的員工、其他部門(mén)的同事做了很多幫助自己的事情，卻從來(lái)看不到，一旦有一些錯誤或者是忤逆自己的，就立刻前去發(fā)難。員工在這樣的氛圍下，是永遠都不可能學(xué)會(huì )感恩的。所以我一定要說(shuō)：只有你自己發(fā)自?xún)刃牡拿靼诪槭裁匆兄x自己的員工、自己的同事、自己的上司，你才有可能真正的從眼神、語(yǔ)言、行動(dòng)上去感謝他們，感動(dòng)不了自己是永遠都不可能感動(dòng)別人的。如果自己不能做到這些，那真的還不如不說(shuō)，太虛偽，而一個(gè)虛偽的口號是沒(méi)有人會(huì )去想去了解和遵循的。只會(huì )換來(lái)員工私下里的嘲笑和他們更加的不認同；
坦誠的態(tài)度—管理者職務(wù)等級比員工高、相對的知識程度、經(jīng)驗值一般也會(huì )高于團隊中的其他人，所以在一些時(shí)候，往往對于自己的錯誤就會(huì )不自然的流露出自我保護意識，擔心如果自己錯了會(huì )被員工嘲笑、擔心如果員工知道你不如他清楚會(huì )遭到鄙視。
1、其實(shí)我認為這種想法本身就是錯誤的`，一個(gè)團隊本身就是一個(gè)技能的群體，就像變形金剛的組合一樣，每個(gè)單位就是有自己獨特作用和價(jià)值的，而管理者并不一定是這個(gè)團隊中每個(gè)功能的最強大者，他要做的是如何把每個(gè)零件發(fā)揮到更好，把組合過(guò)程變的最短，組合起來(lái)的工作做到最強大，并且時(shí)時(shí)要發(fā)現作戰目標，并且制定精確的打擊方案，遇到零件出現問(wèn)題要學(xué)會(huì )修理，讓他們在最短的時(shí)間內恢復煥發(fā)出最強大的能力。我認為一個(gè)好的管理者應該在團隊作戰的時(shí)候成為一個(gè)好后勤、一個(gè)好的精神領(lǐng)袖，成為大家不怕困難的豐碑，遇到麻煩可以?xún)A訴的對象，同時(shí)也要學(xué)會(huì )向大家不斷的請教和學(xué)習。
2、把自己的知識傳授給大家，同樣也在跟大家的請教中發(fā)現流程、管理漏洞，彌補自身知識的不足，以便更好的扮演好后勤的角色。團隊的帶頭人主動(dòng)學(xué)習和了解大家的崗位知識和經(jīng)驗，不但不會(huì )引起排斥，反到會(huì )激起大家的表現欲，每個(gè)員工都希望自己的老板能夠知道自己日常的不容易和自己的價(jià)值，通過(guò)這樣的詢(xún)問(wèn)、學(xué)習、提出建議方案，可以營(yíng)造一個(gè)很好的學(xué)習氣氛，也促使崗位能力的進(jìn)步和總結。
3、管理者是人，不是神，自己不要把自己放在祭壇上蒸烤，遇到你錯了要學(xué)會(huì )向員工道歉，認真的告訴員工你從這次錯誤中總結了什么，同時(shí)學(xué)會(huì )真正靜下心來(lái)傾聽(tīng)員工想表達什么。別怕因為認錯就降低了自己的身份，可能帶來(lái)員工的瞧不起，只有淺薄的人才會(huì )瞧不起敢于承認錯誤的勇士。
4、坦誠是相互的，不是只有員工對領(lǐng)導才需要坦誠，領(lǐng)導對員工更需要坦誠。比如為什么這活兒要分給他而不是她？比如為什么今年不給她加薪？所有的事情都可以坦誠的溝通，不要小看了員工的心胸。筆者曾經(jīng)遇到這樣一個(gè)案例：有一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理不想給自己的員工加薪，又擔心員工不開(kāi)心，于是想來(lái)想去想了一個(gè)理由，就是公司今年統一不給懷孕的員工加薪。后來(lái)這個(gè)女員工有一次在跟另外一個(gè)懷孕的女員工在聊天中偶然發(fā)現，原來(lái)公司并沒(méi)有這樣的規定。這個(gè)員工傷心極了，感覺(jué)自己受到了欺騙，感覺(jué)自己平時(shí)的努力工作被抹殺了。真的不要小看自己的這一個(gè)決定，釘子從墻上起下來(lái)，但是那個(gè)傷疤會(huì )永遠的留在那里，時(shí)刻的提醒著(zhù)員工你的經(jīng)理從來(lái)都不信任你。這樣的合作本身會(huì )是將就著(zhù)和痛苦著(zhù)的。
學(xué)會(huì )原諒—公平從來(lái)都是相對的，學(xué)不會(huì )原諒的人自己會(huì )很痛苦。在繁忙的工作中，心態(tài)的好壞在成功的路程中扮演著(zhù)非常重要的角色。管理的過(guò)程中別忘記讓你的員工學(xué)會(huì )理解對方，記得兒童教育中有一課我印象很深，以往我們總會(huì )打絆倒孩子的小板凳幾下，給碰疼的孩子出出氣，實(shí)際上這會(huì )給孩子一個(gè)錯覺(jué)就是報復可以平撫他們的傷痛，而事實(shí)上這一點(diǎn)都無(wú)益于緩解痛苦，相反再次敲打凳子還會(huì )讓手更疼。讓孩子明白能給碰疼他的小板凳揉揉疼這樣你既可以轉移注意力讓自己不是很疼，也可以明白原諒無(wú)意的傷害才是彼此都幸福的良藥。
善良和豁達是一對雙生子，多一些理解和愛(ài)心，遇到問(wèn)題不偏執于自己的理由和利益，快樂(lè )的心情和平和的心態(tài)可以提高工作效率和提升工作質(zhì)量。誰(shuí)都知道快樂(lè )了才有激情，有了激情才能創(chuàng )新。
團隊管理心得14
最近自己周邊發(fā)生了太多的事情。在真正的團隊管理中，我有太多的心得想和大家分享。
首先，在團隊管理中真正的領(lǐng)導首先應該體會(huì )到同伴的痛苦與困難。既然你是一個(gè)管理者，你在團隊中你的工作的最終目的就是讓團隊的工作更有效率，為團隊指明方向。在這個(gè)基礎上，盡可能地和你的伙伴員工站在一條線(xiàn)上，感受他們的困難，感受他們的快樂(lè )。這樣才能真正贏(yíng)得團隊的尊重和接受。工作中不能總想著(zhù)因為自己是領(lǐng)導就有權使用最好的設備。而要考慮到下屬和員工使用較差的設備時(shí)的不便和痛苦。要真正意識到領(lǐng)導獨立辦公室不是尊嚴和地位的象征，而是因為需要獨自溝通，又需要知道下屬工作的時(shí)候留給他們足夠的面子的需要。
第二，每個(gè)人都是人才。對于員工而言，每個(gè)人都是人才。所以在團隊中，千萬(wàn)不能指責一個(gè)員工笨。這么一個(gè)簡(jiǎn)單的評論傷害的不只是一時(shí)的心情。如果內心對你心懷尊重，你這個(gè)“笨”字傷害的是個(gè)人對他自己一生的評價(jià)。天生我才必有用，這句話(huà)不是專(zhuān)指自己的，更重要是說(shuō)你的員工和下屬的。既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。當因為團隊的發(fā)展需求需要裁掉一些員工的時(shí)候，首先應該注意的是發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)，幫助他樹(shù)立信心。甚至利用自己作為領(lǐng)導的資源為他的個(gè)人發(fā)展提供一些有益的建議，或者推薦到更適合他的崗位上去。因為，他是人才。
第三，在團隊管理中應該勇于分享。這里的分享不只是分享自己的信息和知識，更多情況下是要分享自己的感受。很多人認為自己作為領(lǐng)導的真正的能力是某種絕招。泄露了某種能力或者絕招就會(huì )威脅到自己的領(lǐng)導地位。其實(shí)不是這樣的，樂(lè )于分享不僅能讓團隊取得更大的進(jìn)步，還能讓自己的絕招經(jīng)過(guò)集體的智慧變得更加強大。團隊也會(huì )因為你的分享，而回饋更多的尊重。真正的領(lǐng)導的尊重是從分享和幫助開(kāi)始的，而不是從某某總的稱(chēng)謂開(kāi)始的。
第四，要給予團隊足夠的理解和耐心。在現在的最先進(jìn)的人力資源管理中，其中招聘環(huán)節搞得最復雜。不僅要通過(guò)原有的領(lǐng)導那里了解員工工作是否真實(shí)，還要通過(guò)背景調查了解員工之前崗位中出現的種種問(wèn)題。其實(shí)這些工作的本質(zhì)就是了解和理解你的員工。一個(gè)員工的頻繁離職可能不是因為其不穩定，而是因為他的職業(yè)經(jīng)歷不是那么順利。一個(gè)員工不遠千里希望加盟一家公司可能真實(shí)的原因是想夫妻團圓或戀人相聚�；蛟S團隊的進(jìn)步不是像我們想象的那么快，我們要真正去思考這個(gè)現狀背后的原因，給予團隊足夠的耐心。
第五，要讓員工學(xué)會(huì )自己管理自己。讓員工自己管理自己的法寶就是讓員工自己學(xué)會(huì )如何計劃自己的工作。一般的團隊都是每天一大早領(lǐng)導分配任務(wù)，今天張三干這件事，李四干另一件事，王五干最后一件事。一天結束后，領(lǐng)導為當天的'工作做點(diǎn)評，結果誰(shuí)做的好，表?yè)P，誰(shuí)做的不開(kāi)痛批一頓。這樣的管理結果就是領(lǐng)導每天都在想著(zhù)明天安排員工做什么事。怎么考核。很明顯，一個(gè)人的精力是有限的，當這個(gè)領(lǐng)導的下屬超過(guò)6個(gè)人的時(shí)候，問(wèn)題就出現了。因為他不能顧及到每個(gè)人的工作安排。所以沒(méi)有被安排到的人就會(huì )心存僥幸，被安排到重任的人就會(huì )叫苦連天，埋怨老天不公。另一方面，員工面臨的工作有事是會(huì )變化的�？蛻�(hù)的臨時(shí)變卦會(huì )讓原有的
工作計劃
變得無(wú)從下手。原先被派了任務(wù)的員工可能因為外部原因工作任務(wù)變得不堪重負，也可能變得微不足道。團隊效率之低下可想而知。
我認為領(lǐng)導要花時(shí)間教員工自己學(xué)會(huì )自己計劃自己的員工，學(xué)會(huì )以結果為導向考核自己的員工。自己計劃自己的工作是一種能力。并非所有的員工有具備這種能力。為了團隊的成效整體提升，為了團隊的效率，作為領(lǐng)導要教會(huì )團隊具備這樣的能力，這是一個(gè)磨刀不誤砍材工的舉措。員工每天花一個(gè)小時(shí)做計劃，看似浪費時(shí)間，但是你卻省去了為他們如何計劃安排的時(shí)間，并且員工自己安排的計劃一般自己都會(huì )努力實(shí)現。
團隊管理心得15
我很榮幸的參加了關(guān)于高績(jì)效團隊建設與管理的培訓活動(dòng)，本次培訓雖然時(shí)間不長(cháng)，卻讓我受益匪淺。通過(guò)這次團隊建設與管理方面的學(xué)習，我深受鼓舞，同時(shí)也多了一種責任感，我想我們每一位農村信用社的成員也都多了許多凝聚力。在今后的學(xué)習生活中，秉承著(zhù)團隊的精神：團結、朝氣、奉獻??共同學(xué)習，共同進(jìn)步。以下是我對這次培訓的一些心得。 首先，一切的前提—尊重！不懂得尊重人，一切都無(wú)從談起。這個(gè)尊重是有形的，是可以看得出來(lái)、感覺(jué)得到的，比如說(shuō)：你對人的守時(shí)、守信、虛心聽(tīng)取意見(jiàn)等等。最大、最可貴、最有效地的尊重是信任！這體現為對團隊成員的合理、有效的授權和委任。
然后是溝通，好的溝通就像一個(gè)靈敏有效的神經(jīng)系統，又像是機件運行的潤滑劑。溝通的手段多種多樣，目的只有一個(gè)—拉近距離，融洽氣氛，了解情況，施加影響。性格無(wú)所謂優(yōu)劣！最重要的是要因人而異，善加利用。通過(guò)合理的組合，減少沖突，增強合力。
然后是服務(wù)，這是團隊建設的核心內容。要盡可能地把自己是頭、有權發(fā)號施令的念頭壓下去，把監督、控制等字眼兒壓下去。更多地想的是對這個(gè)團體的責任，目的是要把工作做好。工作最終要靠整個(gè)團隊，而不是某個(gè)人來(lái)完成。要立足于服務(wù)，給團隊成員創(chuàng )造出一個(gè)良好的工作環(huán)境。
還有協(xié)調和組織，也就是把合適的人放在合適的位置上。實(shí)際上，作為一種具體的技能和工作內容，這是和尊重、溝通和服務(wù)是連在一起的。把前幾項做好了，協(xié)調組織基本上就是個(gè)水到渠成的問(wèn)題。由兩個(gè)需要注意的方面，一是要注意實(shí)際情況，因人就勢；一是要注意盡可能多地、合理地授權，管得越少越好。
再就是激勵。物質(zhì)獎勵是必要的，但激勵更多的應該是精神層面的，最有效的就是對人真誠的尊重和信任、充分有效的授權和對成績(jì)及時(shí)有效的'肯定，最不濟也可以用哥們義氣。如果你能真正重視團隊成員的意見(jiàn)并給予充分、有效、適當的授權，完成任務(wù)時(shí)給予及時(shí)的肯定，失敗時(shí)給予真誠的幫助和鼓勵，比許諾獎他多少多少錢(qián)產(chǎn)生的激勵作用要來(lái)的強烈和持久的多�！笆繛橹赫咚馈�，雖然沒(méi)必要那么夸張，但作用絕不可低估。每個(gè)人都希望自己的工作獲得認可，及時(shí)、公開(kāi)的表?yè)P就顯得很重要了，那代表著(zhù)認知、肯定和認同。
最后，就是個(gè)目標問(wèn)題。前面提到的種種，都要有一個(gè)清晰的目標，最終目的是要把工作做好。這是基本準則，也是衡量團隊建設成功與否的標準。
我堅信，通過(guò)這次活動(dòng)，我們每一位農村信用社的成員，都會(huì )心往一處想，勁往一處使，充分發(fā)揮大家的積極性與創(chuàng )造性。共同創(chuàng )造山西信合輝煌的明天！
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