遵循“爺爺原則”的面試是最有效的
企業(yè)在招聘人員的時(shí)候，通常是由崗位需求部門(mén)提出人力需求申請，HR評估、審核確定后實(shí)施招聘，在招聘過(guò)程中，我們應該遵循怎樣的面試原則呢?當然今天我們在這里聊的并非為結構化面試的原則，而是1+1+HR，即：爺爺原則。1+1+HR中的前一個(gè)1代表爺爺即企業(yè)最高階層領(lǐng)導(中小型企業(yè)內可能為副總經(jīng)理以上職位的領(lǐng)導);那么，1+1+HR中的后一個(gè)1代表爸爸即該崗位需求部門(mén)的領(lǐng)導(中小型企業(yè)內可能為部門(mén)主管或經(jīng)理職位的領(lǐng)導);HR則理所當然的代表媽媽了。
爸爸理解職位的需求，專(zhuān)業(yè)的HR媽媽知道如何使用面試技巧、發(fā)現應聘者的能力，而爺爺會(huì )綜合評價(jià)考察。因此，在招聘各階層新員工時(shí)，一家人應運用這良好的關(guān)系，互相配合，找對人才。
最先開(kāi)始由專(zhuān)業(yè)的HR媽媽甄選簡(jiǎn)歷，即對候選人的資料初審、電話(huà)了解與筆試。其次，實(shí)踐、面試等的評價(jià)分別可由HR和爸爸、爺爺作為評價(jià)小組成員參與面試。面試過(guò)程中各部分的測評項目設置、表現觀(guān)察、結果評估等決定是否錄用該應聘者的重要環(huán)節。小組各成員的評價(jià)側重點(diǎn)也互相補充，HR媽媽通過(guò)結構化面試主要對求職動(dòng)機、薪酬、福利、職業(yè)生涯等方面的考察，爸爸主要是對知識、技能等專(zhuān)業(yè)/業(yè)務(wù)的考察。爺爺即企業(yè)最高階層領(lǐng)導主要是綜合性的評價(jià)考察，在評價(jià)面試結果時(shí)，實(shí)行一票否決制，避免在評價(jià)時(shí)受個(gè)人的暈輪效應等原因的影響。
案例：某企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)缺乏人手，需要招聘人員。作為爸爸的你，是把這個(gè)難題甩給HR媽媽?zhuān)攀植还�，還是親力親為，一起配合與爺爺控制整個(gè)招聘面試的過(guò)程呢?還是，爸爸或爺爺已經(jīng)單獨找機會(huì )面試了應聘者，只是告訴HR媽媽可以通知應聘者辦理入職手續和報到了?
分析：明確要找哪類(lèi)型的員工。爸爸要和HR媽媽討論你的期望和可以動(dòng)用的資源。爸爸不要吝于花費時(shí)間和HR媽媽一起討論，人力需求表中要列出職位所需的知識和技能，考慮應聘這個(gè)職位的人也許會(huì )希望有什么樣的職業(yè)發(fā)展機會(huì )、什么樣的個(gè)性和價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的文化相匹配、以及薪酬水平。
保持既分工又配合的態(tài)度，爺爺、爸爸和HR媽媽都可以做初步的篩選，由媽媽牽頭組織、大家互相交流經(jīng)驗。在面試的過(guò)程中使用面試技巧，發(fā)現應聘者的能力、弱點(diǎn)、價(jià)值、職業(yè)的渴望度、與不同個(gè)性的同事合作的能力。告訴應聘者一些信息，比如公司的管理風(fēng)格、增長(cháng)機會(huì )和盈利等。
此外，專(zhuān)業(yè)的HR媽媽還可以幫助爸爸和爺爺提升招聘技巧。爸爸明確了職位需要的技能后，就要在面試中去發(fā)現員工是否具備這項能力。HR媽媽可以指導協(xié)助爸爸怎么問(wèn)問(wèn)題，怎樣使用一些細節的面試技巧和策略。
知道何時(shí)掌控大局。首先接觸面試者的總是HR媽媽?zhuān)鵂敔�、爸爸和�?zhuān)業(yè)的HR媽媽卻共同掌控招聘的第二個(gè)階段，也就是利用一票否決制共同確定入圍的最終人選。最后，由HR媽媽調查應聘者的學(xué)歷和職業(yè)背景。
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