績(jì)效計劃書(shū)
時(shí)間就如同白駒過(guò)隙般的流逝，我們的工作又邁入新的階段，做好計劃，讓自己成為更有競爭力的人吧。擬起計劃來(lái)就毫無(wú)頭緒？下面是小編幫大家整理的績(jì)效計劃書(shū)，希望對大家有所幫助。
績(jì)效計劃書(shū)1
戰略績(jì)效管理的根本目的并不是對部門(mén)和員工分出高下，這只是面向過(guò)去的績(jì)效評估方式，整個(gè)績(jì)效管理體系最終的目的是面向將來(lái)的，更著(zhù)重于績(jì)效進(jìn)一步的提高。通過(guò)績(jì)效評估，找出對企業(yè)績(jì)效起阻礙作用的績(jì)效因素，找出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來(lái)說(shuō)，對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個(gè)方面。
(1)員工知識。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度，包括員工的操作知識、管理知識、技術(shù)知識、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗等等。
(2)員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能、管理技能、專(zhuān)業(yè)技能等。
(3)員工態(tài)度。員工態(tài)度指員工對待工作與績(jì)效的態(tài)度，如主動(dòng)性、誠信、投入等等。
(4)外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績(jì)效的`因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機制等等。
在績(jì)效評估完成后，管理者要對影響績(jì)效的原因進(jìn)行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現各方面績(jì)效目標的問(wèn)題所在，即發(fā)現績(jì)效差的征兆和原因。管理者可以運用績(jì)效診斷箱對下屬員工績(jì)效進(jìn)行診斷。
(1)有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎?
(2)有應用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎?
(3)有正確的態(tài)度和自信心嗎?
(4)有不可控的外部障礙嗎?
表7-1 績(jì)效診斷箱
知識 技能
態(tài)度 外部障礙
通過(guò)對這些績(jì)效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績(jì)效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān)，還是其它的因素，然后針對這些因素有計劃地進(jìn)行改進(jìn)。對于員工自身原因造成績(jì)效不理想，一定要與員工進(jìn)行有效的反饋，指出其不足，并幫助其制定績(jì)效改進(jìn)計劃，并在下一階段改進(jìn)，其他方面的原因，大家集體努力一起改進(jìn)。對于影響員工績(jì)效的外部障礙，設法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機制的問(wèn)題，一定要通過(guò)管理診斷確認后進(jìn)行管理體系改善。
績(jì)效計劃書(shū)2
科學(xué)、有效的銷(xiāo)售績(jì)效方案，將有利于提高銷(xiāo)售人員積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在實(shí)際企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，面對紛繁復雜的銷(xiāo)售績(jì)效方案，我們又該如何取舍呢？
銷(xiāo)售績(jì)效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒(méi)有統一的標準，也沒(méi)有絕對的“好”與“壞”�？�(jì)效方案優(yōu)劣的判斷標準，應看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營(yíng)銷(xiāo)策略、市場(chǎng)目標等不同，銷(xiāo)售績(jì)效方案的設計也應有所不同。本文將簡(jiǎn)要地談一下銷(xiāo)售績(jì)效方案設計所需考慮的一些因素。由于篇幅及筆者經(jīng)驗所限，本文所列舉因素，不可能做到面面俱到，僅作為廣大營(yíng)銷(xiāo)界的朋友交流參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷(xiāo)售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期時(shí)，公司的品牌力還非常薄弱，營(yíng)銷(xiāo)組織功能還不完善，銷(xiāo)售的實(shí)現很大程度上依靠銷(xiāo)售人員的單兵作戰能力。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)功能不斷完善，銷(xiāo)售人員更多是的按著(zhù)成熟的銷(xiāo)售模式與商務(wù)流程，在整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團隊的支持配合下，進(jìn)行客戶(hù)的開(kāi)發(fā)與維護工作，銷(xiāo)售人員個(gè)體對銷(xiāo)售實(shí)現的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設計銷(xiāo)售績(jì)效方案時(shí)，應突出個(gè)人業(yè)績(jì)對企業(yè)的貢獻，激勵個(gè)人創(chuàng )造更多的業(yè)績(jì)，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式�？�(jì)效考核的計算辦法，應盡量的簡(jiǎn)單直接，弱化利潤、產(chǎn)品結構、團隊等指標，讓銷(xiāo)售人員充滿(mǎn)斗志去獲取高額的收入�；竟べY也不宜設的過(guò)底，至少應滿(mǎn)足銷(xiāo)售人員的基本需求，否則將造成銷(xiāo)售人員流動(dòng)過(guò)于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問(wèn)題。
2、對于相對成熟的企業(yè)
在設計銷(xiāo)售績(jì)效方案時(shí)，應綜合考慮企業(yè)的策略導向、團隊配合、執行力等指標，依靠整體營(yíng)銷(xiāo)能力，來(lái)達到推動(dòng)銷(xiāo)售的目的，比如可以采用“基本工資+績(jì)效獎金+特別獎金”的等方式。在績(jì)效獎金考核方面，可以由多個(gè)指標綜合評分共同構成，包括結果性指標和過(guò)程性標。結果性指標，如銷(xiāo)售額指標、利潤額指標等；過(guò)程性指標，如客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量、市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售執行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導銷(xiāo)售人員按照公司戰略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產(chǎn)品特別獎勵，新區開(kāi)拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷(xiāo)售模式
不同的行業(yè)銷(xiāo)售模式，對銷(xiāo)售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績(jì)效方案去引導銷(xiāo)售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷(xiāo)售模式有：針對行業(yè)客戶(hù)銷(xiāo)售的解決方案營(yíng)銷(xiāo)（如，大型工業(yè)用品、集成系統解決方案等），針對快速消費品的渠道銷(xiāo)售（如，食品、消費電子產(chǎn)品等），針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷(xiāo)模式（如，廣告公司、咨詢(xún)培訓、保險公司等）。
1、針對行業(yè)客戶(hù)的解決方案營(yíng)銷(xiāo)
解決方案營(yíng)銷(xiāo)，具有項目周期長(cháng)、技術(shù)復雜、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點(diǎn)，在設計銷(xiāo)售績(jì)效方案時(shí)，應注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應項目周期長(cháng)的特點(diǎn)，同時(shí)吸引、留住優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才。第二、在設計績(jì)效考核方案時(shí)，除了以銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)橹饕己酥笜送�，還應考慮：（1）項目的過(guò)程性推進(jìn)指標，引導銷(xiāo)售人員加強項目的過(guò)程管理；（2）利潤率、費用率指標，銷(xiāo)售人員的努力不同，同一個(gè)項目會(huì )產(chǎn)生不同的利潤率和費用率；（3）項目回款指標，項目銷(xiāo)售的回款周期一般都比較長(cháng)，對回款應予以特別重視。
2、針對快速消費品的.渠道銷(xiāo)售
快速消費品的特點(diǎn)是，以渠道分銷(xiāo)為主。銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的好壞，除了銷(xiāo)售人員本身的努力，還取決于區域的競爭差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節性差異也很大（如，啤酒行業(yè)）。因此，針對快速銷(xiāo)費品，一般適宜于用“基本工資+績(jì)效獎金”，而非“基本工資+提成”的績(jì)效方案。如果采用銷(xiāo)售提成的方式，就很容易由于區域性、季節性等差異造成的員工績(jì)效獎金的不平衡�？�(jì)效考核指標以銷(xiāo)售額為主，再輔以終端開(kāi)發(fā)與維護、生動(dòng)化達標率等過(guò)程性指標。為了促進(jìn)公司階段性營(yíng)銷(xiāo)目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產(chǎn)品渠道開(kāi)發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷(xiāo)模式
銷(xiāo)售過(guò)程相對簡(jiǎn)單，采用簡(jiǎn)單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績(jì)提成”。同時(shí)，為了鼓勵超額完成目標，可以設定銷(xiāo)售底線(xiàn)、目標超額特別獎勵、銷(xiāo)售評比獎勵等。
三、銷(xiāo)售人員所處的層級
不同層級的銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點(diǎn)是不同的，績(jì)效考核的側重點(diǎn)也應有所不同。
1、對于高層銷(xiāo)售管理人員（如，銷(xiāo)售副總），主要從宏觀(guān)上制定整個(gè)公司的銷(xiāo)售策略、建立銷(xiāo)售管理體系、推動(dòng)銷(xiāo)售執行落地，適用于年薪制，年終績(jì)效考核以銷(xiāo)售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。
2、對于中層銷(xiāo)售管理人員（如，區域經(jīng)理），主要推動(dòng)公司的整體銷(xiāo)售策略在區域的執行落地、研究區域的銷(xiāo)售策略及具體戰術(shù)、區域團隊的管理與銷(xiāo)售指導等。適宜于“基本工資+階段性績(jì)效獎金”績(jì)效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等過(guò)程性指標考核。
3、對于基層銷(xiāo)售人員（如，業(yè)務(wù)代表），主要是銷(xiāo)售策略具體執行和實(shí)施�？�(jì)效考核應以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，力求�?jiǎn)單明了，避免設置一些銷(xiāo)售人員上不可控、也難以評估的過(guò)程性指標。
四、其它要注意事項
在實(shí)際制定銷(xiāo)售績(jì)效方案時(shí)，還有許多需要注意的細節問(wèn)題，我這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出
在實(shí)際制定績(jì)效方案時(shí)，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績(jì)效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過(guò)多、計算辦法繁雜、績(jì)效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績(jì)效方案看似完善，但銷(xiāo)售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績(jì)效方案設計的初衷。
2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續性
很多中小企業(yè)，由于市場(chǎng)變化或部份人員的反饋意見(jiàn)，隨意調整績(jì)效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內連續出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無(wú)所適從。在制定銷(xiāo)售績(jì)效方案時(shí)，受民企老板的個(gè)人思想左右，一會(huì )想搞銷(xiāo)售提成、一會(huì )又想搞銷(xiāo)售包干、一會(huì )又想搞年薪制等；不去認識分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀(guān)念，便要對績(jì)效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
績(jì)效計劃書(shū)3
xx年12月17日我加入xx，負責績(jì)效方面的工作。雖然到現在才十來(lái)天的時(shí)間，但在經(jīng)理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時(shí)間應該做什么事情，應如何去做。在這段時(shí)間里，我學(xué)到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專(zhuān)業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒(méi)有完全達到這個(gè)崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學(xué)習和總結，不僅要爭取早日勝任績(jì)效模塊的工作，還要有所完善和進(jìn)步，同時(shí)協(xié)助部門(mén)其他同事把人力資源工作做好。
xx年主要工作安排
1、績(jì)效考核指標庫的建立和完善。根據確定的績(jì)效考核指標，建立各部門(mén)績(jì)效指標庫。同時(shí)，及時(shí)了解各部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展規劃和崗位職責的變動(dòng)，不斷修改和完善績(jì)效考核指標，并協(xié)助部門(mén)經(jīng)理，就績(jì)效考核指標的調整與員工進(jìn)行溝通。
2、績(jì)效考核工作的開(kāi)展。根據公司績(jì)效考核管理辦法規定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門(mén)實(shí)施績(jì)效考核工作，及時(shí)收集并匯總績(jì)效考核成績(jì)及下一考核周期的績(jì)效考核計劃。同時(shí)，組織召開(kāi)每月的經(jīng)理績(jì)效會(huì )并發(fā)布通知，將總經(jīng)理確定的績(jì)效考核結果反饋至各部門(mén)經(jīng)理。
3、績(jì)效溝通與申訴。協(xié)助各部門(mén)經(jīng)理開(kāi)展績(jì)效溝通工作，幫助員工改進(jìn)績(jì)效。在考核過(guò)程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿(mǎn)意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統一備案后開(kāi)展申訴報告審核等后續相關(guān)工作。
4、績(jì)效管理制度的改進(jìn)和完善。在完全熟悉公司績(jì)效考核管理制度及績(jì)效工作開(kāi)展的實(shí)際情況后，不斷學(xué)習和思考，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績(jì)效考核流程及績(jì)效管理制度。
5、協(xié)助做好年度績(jì)效考評及先進(jìn)評選工作。結合日�？�(jì)效考核結果，做好員工年度績(jì)效考評，組織年度先進(jìn)評選活動(dòng)及榮譽(yù)稱(chēng)號授予等相關(guān)工作。
每月5日前，收集專(zhuān)利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓計劃，確定各部培訓時(shí)間無(wú)沖突后發(fā)總經(jīng)理審批，審批后在oa系統中人力資源公告欄發(fā)布培訓通告，并做好培訓的提醒等協(xié)調工作。
1、面試預約。協(xié)助招聘專(zhuān)員進(jìn)行日常的電話(huà)預約面試。
2、協(xié)助面試。不斷學(xué)習面試的方法與技巧，同時(shí)了解公司的業(yè)務(wù)流程及崗位要求，協(xié)助進(jìn)行應聘者初試及安排復試。
3、制訂并完善崗位說(shuō)明書(shū)。通過(guò)與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說(shuō)明書(shū)，并通過(guò)與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說(shuō)明書(shū)。
1、各類(lèi)通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的要求調整格式并編號后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后再在oa上正式發(fā)布。
2、協(xié)助部門(mén)其他同事的工作。
在這里，結合自己這段時(shí)間的感受，對我部門(mén)工作提出以下3點(diǎn)建議，如有不合理的地方，請經(jīng)理見(jiàn)諒！
首先，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的'時(shí)間比較短，各項工作預計的完成時(shí)間也可以確定，需要哪些人或部門(mén)提供什么支持和幫助也可以寫(xiě)進(jìn)去，同時(shí)在做計劃時(shí)應分清楚哪些是計劃期內的重點(diǎn)工作，哪些是日常工作，分別列出來(lái)。有一個(gè)固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會(huì )促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來(lái)看，有固定的格式也可以避免個(gè)人風(fēng)格造成的混亂，同時(shí)，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進(jìn)行指導。
其次，我認為我們的工作總結太形式化。每周末總結一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問(wèn)題或是發(fā)現了更好的工作方法等等都沒(méi)辦法了解。我們自己沒(méi)有去思考去總結有哪些地方可以be better，也難以提高。
最后，我認為我們應加強學(xué)習。各部門(mén)經(jīng)理的考核中都有學(xué)習成長(cháng)的指標，我們不一定要把這個(gè)作為考核的指標，但可以借鑒這種學(xué)習的方式。正如總經(jīng)理所說(shuō)，我們要走向專(zhuān)業(yè)化，首先人力資源部門(mén)的工作就應該做到專(zhuān)業(yè)化和系統化。只有通過(guò)不斷的學(xué)習、思考和總結，才能讓自己的能力得到進(jìn)一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門(mén)可以不定期地進(jìn)行溝通，交流學(xué)習的經(jīng)驗及進(jìn)展，大家相互促進(jìn)相互提高。
新的一年，我要學(xué)習和改進(jìn)的地方還有很多。在做好本職工作的同時(shí)，要加強學(xué)習，做到理論聯(lián)系實(shí)際，不斷總結和思考，盡快融入團隊，盡快勝任工作。同時(shí)，根據自己的職業(yè)規劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細致地開(kāi)展工作，養成良好的職業(yè)素養，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。
績(jì)效計劃書(shū)4
一、項目目標
在充分溝通與調研的基礎上，結合中方公司的歷史與現狀，以企業(yè)發(fā)展戰略和核心價(jià)值觀(guān)為導向，建立對內公平、對外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績(jì)。
二、項目范圍
人力資源部、企管部和各職能部門(mén)將對中方公司的組織架構和工作流程進(jìn)行全面的`評估和診斷，并在此基礎上對組織架構、職位體系、薪酬福利體系、以及績(jì)效管理體系進(jìn)行設計和再造，項目?jì)热菘煞譃槿竽K：
模塊一：項目前期準備（7周）
1、項目啟動(dòng)
工作內容：制定項目計劃書(shū)、召開(kāi)項目啟動(dòng)會(huì )、與高層進(jìn)行溝通交付成果：《項目計劃書(shū)》、《項目啟動(dòng)會(huì )議紀要》 2、組織體系優(yōu)化
工作內容：基于戰略的組織發(fā)展規劃、組織結構優(yōu)化、部門(mén)職責與人員編制優(yōu)化交付成果：《組織架構圖》、《人員編制表》 3、崗位分析
工作內容：崗位信息調查、崗位分析交付成果：《崗位信息調查表》、《崗位職位說(shuō)明書(shū)》 4、薪酬調查
工作內容：內部調查、外部調查交付成果：《薪酬調查報告》、《薪酬對比分析表》
模塊二：薪酬架構（9周）
1、崗位評估
工作內容：崗位分析評估、職類(lèi)職種劃分、職位等級劃分交付成果：《崗位評估表》、《崗位評估報告》(含職類(lèi)職種表、職位等級表) 2、薪酬福利體系設計
工作內容：薪酬方案設計(定位與確定薪酬結構)交付成果：《薪酬福利管理制度》、《公司薪酬架構》 3、績(jì)效管理體系設計
工作內容：績(jì)效管理制度設計、績(jì)效管理工具設計主要成果：《績(jì)效管理辦法》、《績(jì)效考核指標庫》、《績(jì)效目標說(shuō)明書(shū)》、《績(jì)效考核表》和《績(jì)效管理培訓資料》。
模塊三：培訓、試運行、反饋、修正（3.5個(gè)月)
1、培訓
工作內容：培訓薪酬福利體系內容交付成果：《培訓相關(guān)記錄》、《培訓效果報告》 2、試運行、反饋、修正
工作內容：新的薪酬福利體系試運行、調研、修正交付成果：《薪酬福利體系試運行報告》
三、項目組織
項目組由人力資源部牽頭，各部門(mén)主管共同組成，設項目管理委員會(huì )和項目工作小組。項目管理委員會(huì )總經(jīng)理、企管部組成；項目工作小組為人力資源部和各部門(mén)主管。
1．各方職責
項目管理委員會(huì )職責：制定方針策略，批準項目計劃，監控項目進(jìn)程，指導項目實(shí)施，
審核項目工作小組的工作，保證項目得以順利、高效地運行；
項目工作小組職責：制定項目計劃，編制各階段項目?jì)热莸木唧w執行辦法，并負責實(shí)施，提交各階段的工作成果，根據項目管理委員會(huì )的審核意見(jiàn)進(jìn)行改進(jìn)；人力資源部還肩負著(zhù)溝通協(xié)調的作用。
2．項目組織架構圖
人力資源部各部門(mén)主管項目管理委員會(huì )
四、項目溝通計劃
1．績(jì)效薪酬項目組內部溝通機制
每天周一上午9:00召開(kāi)一星期的工作會(huì )議，總結上周項目成果、確認本周的工作安
排；項目成員不得無(wú)故缺席會(huì )議。
根據項目進(jìn)展情況，不定期召開(kāi)內部討論會(huì )，對成果初稿進(jìn)行評審。
2．與項目管理委員會(huì )的溝通機制
每周一次編寫(xiě)項目簡(jiǎn)報，以電子文檔形式提交項目領(lǐng)導小組；
每項成果完成后，以電子文檔形式提交項目領(lǐng)導小組，根據需要召開(kāi)討論會(huì )，或進(jìn)行書(shū)面溝通；
完成項目里程碑任務(wù)后，向項目領(lǐng)導小組作階段成果匯報；?項目結束后，向項目管理委員會(huì )作項目總體匯報。
五、項目費用
無(wú)專(zhuān)家咨詢(xún)費等額外費用產(chǎn)生
六、項目開(kāi)始時(shí)間
經(jīng)過(guò)項目管理委員審核批準即將實(shí)施，具體進(jìn)度見(jiàn)項目任務(wù)分解計劃預計在9月1日開(kāi)始第一周的工作
附件：項目任務(wù)分解計劃
績(jì)效計劃書(shū)5
一、績(jì)效考核的目的：
1、在集團造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的.工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為排山中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人力資源考核轉化為一種管理過(guò)程，在排山形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
二、績(jì)效考核適用對象：
本計劃主要是針對北京排山工程公司、北京排山華北公司的具體情況，將績(jì)效考核的對象分為三類(lèi)。
1、公司高層管理人員（包括副總經(jīng)理、各部長(cháng)）。
2、公司中層管理人員（包括各分公司經(jīng)理、主管）。
3、公司各基層工作人員（包括各部門(mén)營(yíng)業(yè)支持人員、服務(wù)人員、銷(xiāo)售經(jīng)理）。
另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)3個(gè)月或考核前休假停職3個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
三、制定績(jì)效指標的依據：
1）公司績(jì)效管理制度、商務(wù)政策
2）前期制定績(jì)效指標時(shí)融匯了與相關(guān)負責人的討論結果
四、績(jì)效考核原則：
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
五、績(jì)效考核周期：
月度/（季度/半年度/年度）
六、績(jì)效考核統計周期：
本月26日至次月25日
七、建立績(jì)效考核監督小組及推進(jìn)小組：
1、績(jì)效考核監督小組成員：總裁助理許桂聰、總裁助理李秋玲
2、績(jì)效考核推進(jìn)小組成員：
�。�1）北京排山工程公司
組長(cháng)：排山工程公司副總經(jīng)理孫賀，人力資源本部長(cháng)商娟
指導員：人力資源部葛XX
副組長(cháng)：服務(wù)部長(cháng)朱XX、銷(xiāo)售支持部長(cháng)李XX、主管會(huì )計趙XX
組員：白XX奇
�。�2）北京排山華北公司
組長(cháng)：排山華北公司總經(jīng)理付XX、人力資源部本部長(cháng)商XX
指導員：人力資源部馬XX
副組長(cháng)：服務(wù)部長(cháng)曹XX、銷(xiāo)售支持部長(cháng)沙XX、主管會(huì )計李XX
組員：宋XX
3、職責：
1）績(jì)效考核監督小組負責：監督績(jì)效考核推進(jìn)小組的計劃推進(jìn)情況，確保按時(shí)完成任務(wù)。
2）績(jì)效考核推進(jìn)小組負責：績(jì)效考核計劃的實(shí)施，績(jì)效考核過(guò)程中各種問(wèn)題處理與反饋。
八、考核標準
人力資源績(jì)效考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，集團人力資源部在設計考核標準的核心理念時(shí)是（員工）分層分類(lèi)考核，客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。
九、績(jì)效考核層級：
基層員工
主管部長(cháng)
副總經(jīng)理
總經(jīng)理
分公司經(jīng)理
十、試推進(jìn)計劃（月度考核）：
序號計劃項目執行內容負責人執行對象完成日期備注1績(jì)效管理平臺搭建、細則實(shí)施、總策劃績(jì)效管理制度編寫(xiě)商娟
馬增平5月份成已完成已完成績(jì)效管理流程確定、績(jì)效考核指標確立6月份2績(jì)效考核指標確定收集整理各部門(mén)崗位職責馬增平葛淑翠6月份已完成初步確定各崗績(jì)效指標7月份與各部門(mén)負責人確定員工考核項目后，形成績(jì)效考核表8月份3績(jì)效考核說(shuō)明會(huì )召集本公司部長(cháng)及以上人員開(kāi)會(huì )，將個(gè)人績(jì)效考核表中各項指標做說(shuō)明，進(jìn)一步修改表單。并組建績(jì)效考核推進(jìn)小組，對小組成員進(jìn)行績(jì)效培訓后，負責對績(jì)效考核表的推進(jìn)與落實(shí)。馬增平葛淑翠排山工程公司副總及各部門(mén)部長(cháng)、
排山華北公司各部門(mén)部長(cháng)9月15日已完成4部門(mén)組織培訓說(shuō)明各部門(mén)部長(cháng)及分公司經(jīng)理召集本部門(mén)人員，將績(jì)效考核表單下發(fā)并做試推行期相應指導，在推行過(guò)程中如出現考核項目與實(shí)際工作不符，上報人力資源部績(jì)效管理主管，績(jì)效管理主管對考核項目再次評估，確實(shí)需修改的，將修改考核項目，以做到公平公正。馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工9月16日至9月20日5績(jì)效考核過(guò)程實(shí)施根據各部門(mén)信息反饋，確定考核表最終版，下發(fā)各部門(mén)部長(cháng)及分公司經(jīng)理，10月1日起實(shí)施績(jì)效考核馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工9月20日至9月25日績(jì)效推進(jìn)小組時(shí)刻關(guān)注員工績(jì)效動(dòng)態(tài)，解決績(jì)效過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題。10月1日至10月25日6績(jì)效考核結果
評估相關(guān)部門(mén)及時(shí)統計各部門(mén)績(jì)效考核數據，員工根據本月數據填寫(xiě)績(jì)效考核表，上級領(lǐng)導確定。馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工10月25日至10月28日7績(jì)效成績(jì)統計各部門(mén)員工將績(jì)效考核表交上級領(lǐng)導，由各部門(mén)部長(cháng)及分公司經(jīng)理上交人力資源部。人力資源部對考核成績(jì)進(jìn)行匯總、統計、分析，馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工10月28日至10月30日8績(jì)效獎金表制定按《集團績(jì)效管理制度》核算績(jì)效工資，上交薪酬福利主管馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工10月31日9績(jì)效總結會(huì )議召開(kāi)人力資源部將績(jì)效考核成績(jì)分析總結后，召開(kāi)推進(jìn)小組成員，探討在績(jì)效考核中出現的問(wèn)題，找出解決的方法馬增平葛淑翠排山工程公司、排山華北公司全體員工11月1日至11月2日。
績(jì)效計劃書(shū)6
一個(gè)企業(yè)的整體營(yíng)運績(jì)效固然與這個(gè)企業(yè)的戰略規劃、目標設定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下，企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個(gè)員工的工作績(jì)效如何。因此，通過(guò)對企業(yè)員工工作績(jì)效的考核評價(jià)，并對員工一定時(shí)期的工作績(jì)效進(jìn)行及時(shí)反饋，能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，促使員工的能力提升和潛能開(kāi)發(fā)，從而組建起一支高效率的工作團隊，以充分保證企業(yè)整體績(jì)效的實(shí)現。因此，企業(yè)員工的績(jì)效管理工作受到越來(lái)越多企業(yè)重視。在制定績(jì)效考核制度以及實(shí)施績(jì)效考核中應當注意以下幾點(diǎn)：
一、企業(yè)績(jì)效考核失敗的四大原因
1.績(jì)效管理的組織
首先，所有的績(jì)效考核結果都要書(shū)面記錄，但是在績(jì)效考核過(guò)程中，難免有情緒上的主觀(guān)臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長(cháng)久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。
其次，組織常將員工的績(jì)效考核結果作多方面用途，通常一項考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。
2.績(jì)效管理實(shí)施者
中國人向來(lái)以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數管理者不愿扮“黑臉”做反面評價(jià)。因此只要有“頭痛人物”，便設法延緩績(jì)效評估工作，幻想問(wèn)題會(huì )自行消失。對員工而言，這無(wú)疑是一種誤導。
有些主管還顧慮另一問(wèn)題：對于績(jì)效考核結果差的員工會(huì )造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績(jì)效考核也必定含糊不清，無(wú)法對員工形成正面、有效的引導作用。
3.員工方面
主管或組織者的偏見(jiàn)或無(wú)意造成的小差錯，都足以給企業(yè)績(jì)效考核帶來(lái)不小的失誤，也會(huì )讓接受績(jì)效考核的員工成為犧牲品。多大數的員工認為企業(yè)的績(jì)效考核過(guò)程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會(huì )呈現給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語(yǔ)，只不過(guò)是管理者令人泄氣的應付罷了。
4.績(jì)效考核本身存在的問(wèn)題
很多企業(yè)的績(jì)效考核標準的設定與評價(jià)方式不明確、考核實(shí)施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績(jì)效考核結果沒(méi)有和員工的績(jì)效改進(jìn)相結合、企業(yè)其他管理系統缺乏對績(jì)效考核系統的支持等問(wèn)題都是造成企業(yè)績(jì)效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個(gè)有效的管理“武器”，然而由于在操作過(guò)程中走了樣，造成績(jì)效考核走過(guò)場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，管理人員也沒(méi)興趣組織考。
二、企業(yè)避免績(jì)效管理失敗的四種方法
從以上問(wèn)題可以看出，企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績(jì)效管理體系。因此，堅持全面的、系統的與辯證的觀(guān)念，切實(shí)把績(jì)效管理落到實(shí)處，應成為企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理工作的基點(diǎn)。
1.讓正確的績(jì)效管理理念深入全體員工，消除和澄清對績(jì)效管理的錯誤及模糊認識
績(jì)效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無(wú)原則“和稀泥”�？�(jì)效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高�？�(jì)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng )造為主旨，績(jì)效管理雖是按企業(yè)行政職能結構形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應是一種員工和管理者雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過(guò)溝通；考核者把工作要項、目標以及工作價(jià)值觀(guān)傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績(jì)效管理體系，在中心形成價(jià)值創(chuàng )造的傳導和放大機制。
績(jì)效管理是手段，不是目的`，如果企業(yè)績(jì)效管理不能激發(fā)員工成長(cháng)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么績(jì)效管理就成了形同虛設的“形式”。企業(yè)管理者若只想運用績(jì)效考核來(lái)控制員工，結果更可想而知。因此，尤其要提升擔當績(jì)效考核工作的管理者的現代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。
2.進(jìn)行工作分析，制訂切實(shí)可行的考核標準
為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標準，進(jìn)行有效的工作分析，確認每個(gè)員工的績(jì)效考核指標就成為確立考核標準的必須環(huán)節。企業(yè)應通過(guò)調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，績(jì)效考核的指標也有所不同。在對績(jì)效考核指標的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。
3.讓績(jì)效管理體系成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造與價(jià)值分配體系的中介
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過(guò)程中形成管理回路，形成企業(yè)成長(cháng)的正向反饋機制，這也是比爾 · 蓋茨所描述的企業(yè)成長(cháng)機制�？�(jì)效評價(jià)作用的有效性，或者說(shuō)績(jì)效評價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造中發(fā)揮牽引和激勵作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要使員工的個(gè)人工作能力、績(jì)效在工資的組成結構中占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創(chuàng )造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng )造性、進(jìn)取心的高績(jì)效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。這其中績(jì)效考評價(jià)要真正成為企業(yè)組織內部成員間價(jià)值分配的客觀(guān)、合理依據。
4.形成有效的人力資源管理機制
績(jì)效管理工作作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)企業(yè)整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構的建立和機制的完善，同時(shí)績(jì)效管理也要成為公司企業(yè)文化建設的價(jià)值導向。企業(yè)必須以整體戰略眼光來(lái)構筑整個(gè)管理體系，讓績(jì)效管理與管理的其他環(huán)節（如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進(jìn)�？梢赃@么說(shuō)，一個(gè)公司如果建立不了管理的良性機制，在如今的時(shí)代是難以生存下去的。
根據以上幾點(diǎn)，對中心的績(jì)效考核制定如下：
當然，由于中心的改造剛剛起步，中心還缺乏大量的有較高職業(yè)素養的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，在中心績(jì)效管理工作中，行政管理工作中，在中心整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問(wèn)題，但是只要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進(jìn)步，我們充分相信，中心就能夠得到持續穩定的發(fā)展。
績(jì)效計劃書(shū)7
一、項目目標
在充分溝通與調研的基礎上，結合中方公司的歷史與現狀，以企業(yè)發(fā)展戰略和核心價(jià)值觀(guān)為導向，建立對內公平、對外具有競爭力的具有中方公司特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績(jì)。
二、項目范圍
人力資源部、企管部和各職能部門(mén)將對中方公司的組織架構和工作流程進(jìn)行全面的評估和診斷，并在此基礎上對組織架構、職位體系、薪酬福利體系、以及績(jì)效管理體系進(jìn)行設計和再造，項目?jì)热菘煞譃槿竽K：
模塊一：項目前期準備（7周）
1、項目啟動(dòng)
工作內容：制定項目計劃書(shū)、召開(kāi)項目啟動(dòng)會(huì )、與高層進(jìn)行溝通交付成果：《項目計劃書(shū)》、《項目啟動(dòng)會(huì )議紀要》
2、組織體系優(yōu)化
工作內容：基于戰略的組織發(fā)展規劃、組織結構優(yōu)化、部門(mén)職責與人員編制優(yōu)化交付成果：《組織架構圖》、《人員編制表》
3、崗位分析
工作內容：崗位信息調查、崗位分析交付成果：《崗位信息調查表》、《崗位職位說(shuō)明書(shū)》
4、薪酬調查
工作內容：內部調查、外部調查交付成果：《薪酬調查報告》、《薪酬對比分析表》
模塊二：薪酬架構（9周）
1、崗位評估
工作內容：崗位分析評估、職類(lèi)職種劃分、職位等級劃分交付成果：《崗位評估表》、《崗位評估報告》(含職類(lèi)職種表、職位等級表)
2、薪酬福利體系設計
工作內容：薪酬方案設計(定位與確定薪酬結構)交付成果：《薪酬福利管理制度》、《公司薪酬架構》
3、績(jì)效管理體系設計
工作內容：績(jì)效管理制度設計、績(jì)效管理工具設計主要成果：《績(jì)效管理辦法》、《績(jì)效考核指標庫》、《績(jì)效目標說(shuō)明書(shū)》、《績(jì)效考核表》和《績(jì)效管理培訓資料》。
模塊三：培訓、試運行、反饋、修正（3.5個(gè)月)
1、培訓
工作內容：培訓薪酬福利體系內容交付成果：《培訓相關(guān)記錄》、《培訓效果報告》
2、試運行、反饋、修正
工作內容：新的薪酬福利體系試運行、調研、修正交付成果：《薪酬福利體系試運行報告》
三、項目組織
項目組由人力資源部牽頭，各部門(mén)主管共同組成，設項目管理委員會(huì )和項目工作小組。項目管理委員會(huì )總經(jīng)理、企管部組成；項目工作小組為人力資源部和各部門(mén)主管。
1．各方職責
項目管理委員會(huì )職責：制定方針策略，批準項目計劃，監控項目進(jìn)程，指導項目實(shí)施，審核項目工作小組的工作，保證項目得以順利、高效地運行；項目工作小組職責：制定項目計劃，編制各階段項目?jì)热莸木唧w執行辦法，并負責實(shí)施，提交各階段的工作成果，根據項目管理委員會(huì )的'審核意見(jiàn)進(jìn)行改進(jìn)；人力資源部還肩負著(zhù)溝通協(xié)調的作用。
2．項目組織架構圖
人力資源部各部門(mén)主管項目管理委員會(huì )
四、項目溝通計劃
1．績(jì)效薪酬項目組內部溝通機制
每天周一上午9:00召開(kāi)一星期的工作會(huì )議，總結上周項目成果、確認本周的工作安排；項目成員不得無(wú)故缺席會(huì )議。
根據項目進(jìn)展情況，不定期召開(kāi)內部討論會(huì )，對成果初稿進(jìn)行評審。
2．與項目管理委員會(huì )的溝通機制
每周一次編寫(xiě)項目簡(jiǎn)報，以電子文檔形式提交項目領(lǐng)導小組；
每項成果完成后，以電子文檔形式提交項目領(lǐng)導小組，根據需要召開(kāi)討論會(huì )，或進(jìn)行書(shū)面溝通；
完成項目里程碑任務(wù)后，向項目領(lǐng)導小組作階段成果匯報；項目結束后，向項目管理委員會(huì )作項目總體匯報。
五、項目費用
無(wú)專(zhuān)家咨詢(xún)費等額外費用產(chǎn)生
六、項目開(kāi)始時(shí)間
經(jīng)過(guò)項目管理委員審核批準即將實(shí)施，具體進(jìn)度見(jiàn)項目任務(wù)分解計劃預計在9月1日開(kāi)始第一周的工作
績(jì)效計劃書(shū)8
績(jì)效考核是現代企業(yè)管理的重要環(huán)節，績(jì)效考核的實(shí)施作用關(guān)鍵在于績(jì)效考核結果的應用�？�(jì)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評， 它是考核主體根據崗位工作說(shuō)明書(shū)和績(jì)效考核標準，運用各種科學(xué)的方法，針對企業(yè)中每個(gè)員工所承擔的工作、 行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行周期性的考核和評價(jià)， 并將評定結果反饋給員工的過(guò)程。 它服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。
績(jì)效考核結果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，最顯而易見(jiàn)的用途是為員工調整工資、職務(wù)變更提供依據，在人力資源規劃、招聘與選拔、改進(jìn)工作績(jì)效、員工的培訓與開(kāi)發(fā)等方面更是離不開(kāi)績(jì)效考核的結果。 績(jì)效考核結果可以讓員工明白企業(yè)對自己的評價(jià)， 明確自己的優(yōu)勢、不足和努力的方向，這對員工改進(jìn)自己的工作有很大的好處。 另外，通過(guò)對績(jì)效考核結果的反饋，還可以為管理者和員工建立起一個(gè)正式溝通的橋梁， 促進(jìn)管理者和員工的理解和協(xié)作。根據中心現有的特點(diǎn)以及現狀，重點(diǎn)闡述對中心的管理和發(fā)展有利的幾點(diǎn)：
一、改進(jìn)工作績(jì)效
工作績(jì)效是指員工在一定時(shí)間、 空間等條件下完成某一任務(wù)所表現出的工作行為和所取得的工作結果， 是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結果。 績(jì)效改進(jìn)就是引導員工的績(jì)效朝著(zhù)管理者所期望的方向努力。對于值得肯定的績(jì)效或行為， 管理者應給以正面的強化， 鼓勵其繼續保持并發(fā)揚光大； 對于必須糾正的行為或績(jì)效，就要給以負面強化，去除某種不愉快的刺激，促進(jìn)所希望的行為出現。 在執行與管理的過(guò)程中，必須依據不同對象和具體情況采取不同程度的強化行為。 比如有的人看重物質(zhì)獎勵，就以獎金等為相應刺激物；而有的人看重機會(huì )，就可以培訓、職務(wù)晉升等作為刺激物。 這里，正強化比負強化更加有效。 而且，考慮到對象的實(shí)際能力經(jīng)驗等因素，目標的達成也最好是分階段性的，不要指望員工能一次獲得成功。 經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的激勵、強化與指導，員工的績(jì)效就有可能朝著(zhù)與管理者所期望的方向前進(jìn)。 對于員工每一次的小成功，管理者都應予以表?yè)P與肯定。
績(jì)效的改進(jìn)從本質(zhì)上說(shuō)是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加出現的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為。 通過(guò)溝通，管理者向員工傳遞了需要改進(jìn)績(jì)效的方面，并共同探討出改進(jìn)績(jì)效的手段。 隨后，就應該促使員工用強化的方法來(lái)使績(jì)效得以改善。
二、薪酬獎金的分配和調整
薪酬獎金是指個(gè)人參與企業(yè)勞動(dòng)從企業(yè)中得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報酬和可以轉化為貨幣形式的勞動(dòng)報酬。 而薪酬獎金的分配和調整主要的參考是績(jì)效考核結果，如企業(yè)實(shí)行的計件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資，都是員工的`薪酬獎金直接與績(jì)效考核結果掛鉤。
績(jì)效考核為每位員工做出一個(gè)考核結論， 這個(gè)結論不論是描述性的還是可以量化的，都可以為員工的績(jì)效調整、獎金發(fā)放提供重要的依據， 這也是績(jì)效考核結果一種非常普遍的用途。 考核結果對員工本人是公開(kāi)的，并且獲得員工的認同。 所以，以它作為依據是非常有說(shuō)服力的。 一般來(lái)說(shuō)，為了增強報酬的激勵效果， 在員工的報酬體系中有一部分是與績(jì)效掛鉤的。 對于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績(jì)效掛鉤的薪酬所占的比例不同。 例如，銷(xiāo)售人員的報酬中較大的比例是和績(jì)效掛鉤的， 而行政人員的報酬體系中只有較小的比例和績(jì)效掛鉤。
另外，薪資的調整也往往由績(jì)效來(lái)決定，如果績(jì)效考核結果說(shuō)明該員工表現突出，則增加其薪資，企業(yè)通常以獎金的形式發(fā)給員工，如果該員工表現差，則減少其薪資，至少不增加其薪資。
三、職務(wù)的調整
員工的職務(wù)調整包括晉升、降職、調崗，甚至是辭退。 影響職務(wù)調整的因素是多方面的，甚至領(lǐng)導的人情、 喜好都會(huì )影響職務(wù)調整， 但績(jì)效考核的結果是重要的因素， 績(jì)效考核的結果會(huì )客觀(guān)地對員工是否合適崗位的工作作客觀(guān)評價(jià)。 基于這種評判而進(jìn)行職務(wù)調整，往往會(huì )讓員工本人和其他員工容易接受和認同。 績(jì)效考核的結果經(jīng)常被用來(lái)作為員工職務(wù)調整的依據，當員工工作表現突出，績(jì)效考核結果良好，就可以讓其承擔更多的責任或者對其提升；當員工在某方面的績(jì)效考核結果不盡如人意， 很可能是目前所從事的職位不適合他，可以通過(guò)降級或調整職務(wù)的調整方式，使員工從事更合適的工作。如果員工經(jīng)過(guò)多次的考核和職位調整，都無(wú)法達到績(jì)效標準，則可以考慮將其解雇。
四、員工的培訓與開(kāi)發(fā)
員工培訓是指企業(yè)為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要， 采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、 有計劃的培養和訓練的管理活動(dòng)。其目的是使員工不斷地更新知識，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的工作動(dòng)機、態(tài)度和行為，使其適應新的要求，更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務(wù)， 從而促進(jìn)企業(yè)效率的提高和企業(yè)目標的實(shí)現。 員工培訓也是很多員工看重的，他們非常希望企業(yè)能提供學(xué)習與提高的機會(huì )。員工的培訓和開(kāi)發(fā)要有針對性， 即要有效地了解員工的不足和薄弱環(huán)節，使培訓的內容為員工所急需的知識和技能。 而要了解員工的優(yōu)勢和劣勢， 就要通過(guò)員工的績(jì)效考核來(lái)獲得，績(jì)效考核的結果為員工的培訓和開(kāi)發(fā)提供了決策依據。此外，通過(guò)績(jì)效考核結果也可以用來(lái)判定培訓的效果。 通過(guò)培訓，如果績(jì)效有顯著(zhù)提高，則說(shuō)明培訓是有效的；如果績(jì)效變化不大， 則可能是培訓沒(méi)有組織好或者員工沒(méi)有很好地接受培訓。
績(jì)效計劃書(shū)9
我是一名醫學(xué)生，我的專(zhuān)業(yè)是康復治療技術(shù)。我知道，醫學(xué)科學(xué)是一門(mén)實(shí)踐性強、風(fēng)險高的學(xué)科，在和疾病作斗爭的過(guò)程中，還有很多沒(méi)有被人類(lèi)完全認知的領(lǐng)域，不是有錢(qián)就能包治百病的，因此需要醫患雙方良好的交流與溝通，減少患者對疾病的恐懼與對治療效果期望值過(guò)高而產(chǎn)生的誤解。西方醫學(xué)之父希波克拉底曾經(jīng)講過(guò)一句名言，他說(shuō)醫生有三大法寶：第一是語(yǔ)言，第二是藥物，第三是手術(shù)刀。有情感的患者，將生命交給醫生時(shí)，醫生的一句解釋?zhuān)痪涔膭�，一個(gè)點(diǎn)頭，甚至一個(gè)微笑對病人都非常重要。醫生高超的語(yǔ)言能力能給病人增加信心、希望和力量，表現在使病人的全身免疫能力、代償能力、康復能力和各系統協(xié)調能力等大大增強，病情可立見(jiàn)起色；相反，一句泄氣的話(huà)，也可以使病人抑郁焦慮，臥床不起，甚至不治而亡。而我的專(zhuān)業(yè)決定性我將成為一名康復師或康復治療師，康復醫學(xué)也是醫學(xué)的一個(gè)重要分支，我們的任務(wù)是利用醫學(xué)為主的多種手段，設法使患者已經(jīng)受限或喪失的功能和能力恢復到可能達到的最大限度，幫助他們重返社會(huì )，從而達到接近正�；虮容^正常的生活，是以團隊的工作方式服務(wù)患者。
一、自我分析
1、個(gè)性隨和，待人真誠
2、觀(guān)念開(kāi)明，通情達理
3、對未來(lái)充滿(mǎn)期待，崇尚健康簡(jiǎn)單的生活
4、自信，但人際交往能力稍顯不足
5、做事認真，有責任心
6、具備團隊合作能力，不盲從
對于職業(yè)興趣，我很滿(mǎn)足自己選擇的專(zhuān)業(yè)一開(kāi)始覺(jué)得盲目，但經(jīng)過(guò)了大一的學(xué)習，我知道自己的專(zhuān)業(yè)方向，也對自己的專(zhuān)業(yè)很感興趣。我不怎么喜歡理論知識，反而比較熱衷于實(shí)際操作工作。我的動(dòng)手能力并不是很強，所以在大學(xué)期間，以及假期，我都將會(huì )著(zhù)重培養自己的動(dòng)手能力，為將來(lái)從事的職業(yè)奠定良好的基礎。
對于職業(yè)價(jià)值，說(shuō)不追求回報，那是不現實(shí)的。我認為一份好的職業(yè)，最終目的是能夠帶來(lái)可觀(guān)的經(jīng)濟回報，能夠讓自己和家人過(guò)上健康舒適的生活。作為一名康復治療師，我們的目標和責任，主要是針對患者的自身情況及家庭條件使用身體運動(dòng)和各種物理治療和作業(yè)治療作為治療手段，進(jìn)行神經(jīng)肌肉和骨關(guān)節運動(dòng)功能的評估與治療訓練以及減輕痛苦，又用日常生活活動(dòng)訓練，手工藝治療，認知訓練等作業(yè)治療手段對患者進(jìn)行細致功能認知功能，家居及社會(huì )生活能力等的評估和治療訓練，促進(jìn)身心健康，重返社會(huì )，改善生活質(zhì)量。就目前而言，我國的康復醫學(xué)事業(yè)還處在發(fā)展階段，還有廣闊的發(fā)展前景。如今的我必須要認真學(xué)好專(zhuān)業(yè)知識，為將來(lái)就業(yè)打好基礎。
二、職業(yè)定位
1、內部環(huán)境因素
優(yōu)勢因素：做事認真，有責任心具備團隊能力，對未來(lái)充滿(mǎn)希望，崇尚健康的簡(jiǎn)單生活
弱勢因素：人際交往能力一般行事低調，不善于自我宣傳
2、外部環(huán)境因素
機會(huì )：就目前而言，康復醫學(xué)是蓬勃發(fā)展的行業(yè)，目前正處在發(fā)展階段，社會(huì )對康復人才需求量很大
3、職業(yè)發(fā)展方向：
xx醫院康復師
4目標：短期目標，在校期間這短短的半學(xué)期我要認真上好我的專(zhuān)業(yè)課程，認真學(xué)習動(dòng)手能力，努力通過(guò)英語(yǔ)四級考試及計算機二級證。實(shí)習期間，認真對每個(gè)患者，一面鞏固在學(xué)校學(xué)的知識，一面在臨床鍛煉實(shí)際操作能力。中期計劃強化自身，積累工作經(jīng)驗，在三甲醫院從事檢驗工作，熟悉工作環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)，積累工作經(jīng)驗，完成本職工作，鍛煉人際交往能力及團隊精神。長(cháng)期計劃，提升自身學(xué)歷層次。
三、調整與評估
計劃固然好，但更重要的在于其具體實(shí)踐并取得成效。任何目標，只說(shuō)不做，到頭來(lái)都會(huì )是一場(chǎng)空。然而，現實(shí)是多變的，定出的目標計劃隨時(shí)都可能遭遇問(wèn)題，要求有清醒的頭腦，我們還需要不斷地自我探索和對職業(yè)的探索，來(lái)修正我們現在的選擇和計劃。以上計劃將在實(shí)施過(guò)種中適時(shí)進(jìn)行調整。
在未來(lái)的歲月中，個(gè)人職業(yè)能力技能將會(huì )是人才競爭中起決定作用的核心競爭力�，F在所謂發(fā)展能力，實(shí)際上是以發(fā)展個(gè)人職業(yè)能力為主線(xiàn)，學(xué)習技能與交往技能等技能作為輔助的路線(xiàn)。
我認為，發(fā)展職業(yè)技術(shù)能力，應該密切結合當下職場(chǎng)現狀，并且認真分析市場(chǎng)數據，以市場(chǎng)調研為主要手段，首先確定自己的.職業(yè)發(fā)展方向；并根據個(gè)人所傾向職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，用心制作出自己的《職業(yè)生涯規劃書(shū)》；如果條件允許的話(huà)，我們還可以請教專(zhuān)業(yè)導師，方便自己及時(shí)更新對自己的規劃。
根據自己對職業(yè)技能以及職場(chǎng)規則的了解，我個(gè)人堅持能力必須"活學(xué)多用"的原則。生活中每個(gè)人都可以是別人學(xué)習的榜樣，或許許多人認為發(fā)展什么什么技能就應該是在學(xué)校中進(jìn)行的事，而我想說(shuō)，學(xué)校的學(xué)習氛圍確實(shí)足夠好，而且鍛煉機會(huì )也著(zhù)實(shí)不少，但是，學(xué)校在真正的社會(huì )中卻仿佛一個(gè)庇護所。我們大多數人生活在大學(xué)中，過(guò)著(zhù)衣食無(wú)憂(yōu)的生活，根本無(wú)法體驗自己養活自己的艱辛和困苦。學(xué)校只能幫助我們充分發(fā)揮我們學(xué)生的優(yōu)勢技能--學(xué)習技能，而如果我們如果以為依靠理論知識的強悍便可以馳騁職場(chǎng)的話(huà)，那就是非常片面的認識了，所以，我認為我們在擇業(yè)就業(yè)之前，社會(huì )實(shí)踐的重要性是不言而喻的。
績(jì)效計劃書(shū)10
1、當員工表現不佳被部門(mén)列入留崗查看人員時(shí)，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)與員工建立績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)來(lái)提高和改進(jìn)員工績(jì)效表現。
2、績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)間間期為3個(gè)月�？己私Y果將會(huì )直接影響員公司對員工的處理意見(jiàn)。
3、各級人員工作職責劃分部門(mén)主管
與員工溝通對員工進(jìn)行整體業(yè)績(jì)評價(jià)，指出績(jì)效不佳項并對其進(jìn)行原因分析和說(shuō)明。（此處經(jīng)部門(mén)主管和被評估人簽字確認后生效）
與員工共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃，并明確改進(jìn)的效果/目標值。其中，改進(jìn)計劃要根據績(jì)效不佳項來(lái)制定，如需進(jìn)行培訓相關(guān)培訓計劃時(shí)間安排需要在評估間期以?xún)�。（此處�?jīng)部門(mén)主管和被評估人簽字確認后生效）
審查績(jì)效改進(jìn)計劃的完成情況，并對績(jì)效改進(jìn)期間的表現是否合格給出最終的評估結果員工對于績(jì)效改進(jìn)執行計劃表中第一二部分所列示的內容簽字確認。
定期與部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，及時(shí)反饋信息。事業(yè)部總經(jīng)理對最終的考評結果及處理意見(jiàn)進(jìn)行審批
4、其他
員工個(gè)人記錄第一部分和第二部分的內容，由雙方簽字確認生效；部門(mén)經(jīng)理記錄第三部分內容，并將其提供給行政人事部作為后續流程的.支持文檔。
績(jì)效計劃書(shū)一式兩份，一份留存部門(mén)、一份留存人力資源部存檔。在績(jì)效改進(jìn)計劃期結束后由部門(mén)統一交送行政人事部。
員工信息
員工姓名:部門(mén)/車(chē)間:
班組：入職時(shí)間：
年終績(jì)效排名:年終績(jì)效等級:
直接主管：部門(mén)經(jīng)理:
評估間期: 年 月 日—— 年 月 日
績(jì)效不佳表現描述(業(yè)績(jì)不佳的具體說(shuō)明):
績(jì)效不佳原因分析（根據績(jì)效不佳原因，進(jìn)行詳細的闡述和說(shuō)明）
□專(zhuān)業(yè)技術(shù)：
□個(gè)人興趣：
□工作回報：
□教育培訓：
□內部溝通：
□工作價(jià)值：
□其他：
被評估人簽字： 部門(mén)經(jīng)理簽字：
績(jì)效改進(jìn)計劃開(kāi)始時(shí)間:績(jì)效改進(jìn)計劃結束時(shí)間: __ _______
(提醒：績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)間間期為3個(gè)月)
列明預期需要達到的結果與具體時(shí)限，在此時(shí)限內該員工必須實(shí)現其所承諾達到的結果，以滿(mǎn)足所需的績(jì)效改進(jìn)計劃。
被評估人簽字：部門(mén)經(jīng)理簽字：
部門(mén)經(jīng)理關(guān)于績(jì)效改進(jìn)計劃最終結果的評價(jià): ________________________________________________________________________________
□員工已經(jīng)達到了改進(jìn)計劃的要求
□員工沒(méi)有達到改進(jìn)計劃的要求，留崗查看不合格者建議采取以下措施：
a部門(mén)內部調崗：__________________________________（新崗位名稱(chēng)/調動(dòng)時(shí)間）
b根據公司崗位空缺進(jìn)行內部應聘
c降級、降薪
d離職
e其他建議：
評估人簽字：
部門(mén)經(jīng)理: ______
(簽字)/日期
審批人簽字:
總經(jīng)理: ___________
(簽字)/日期
績(jì)效計劃書(shū)11
績(jì)效考核是人力資源管理的核心環(huán)節，也是企業(yè)管理的重要工作之一�？茖W(xué)高效的績(jì)效考核工作有利于調動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)整體績(jì)效水平的提升。
目前很多企業(yè)運用了績(jì)效考核管理。但在運用員工績(jì)效考核時(shí)流于形式，效果不佳，分析其原因主要有績(jì)效考核主體評價(jià)目的認識不清、考核技能欠缺，擔心考核結果會(huì )引起沖突;被考核員工對績(jì)效考核認識不足、害怕懲罰和不愿暴露缺點(diǎn);企業(yè)員工績(jì)效考核指標設計不合理、考核主體不健全、績(jì)效溝通不足、考核方法不科學(xué)、考核結果使用不充分、工作分析不到位和員工績(jì)效考核申訴機制缺失等企業(yè)員工績(jì)效考核保障體系不完善等。它們之間形成了如圖1所示的不良循環(huán)，造成企業(yè)員工績(jì)效考核效果不理想，很難通過(guò)員工績(jì)效考核工作促進(jìn)其績(jì)效提升的評價(jià)目的。
根據企業(yè)員工績(jì)效考核失效的原因，可以從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)：
(一)培養企業(yè)員工正確對待績(jì)效考核的意識
員工績(jì)效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績(jì)效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績(jì)效考核的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應該運用各種渠道和機會(huì )，加強企業(yè)績(jì)效考核知識的宣傳工作。一方面要爭取到高層管理者對績(jì)效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認識績(jì)效考核的目的、意義，并能從戰略的高度來(lái)看待績(jì)效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導其績(jì)效考核工作，實(shí)現員工與企業(yè)雙贏(yíng)的績(jì)效考核結果;另一方面還要爭取企業(yè)員工對其績(jì)效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績(jì)效考核的意義和目的，能夠通過(guò)其績(jì)效考核工作，發(fā)現自己在績(jì)效產(chǎn)生過(guò)程中存在的問(wèn)題，并加以改進(jìn)，不斷提升其績(jì)效水平和能力。
(二)注意績(jì)效考核指標設計的合理性
績(jì)效考核指標是對員工績(jì)效的數量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準。企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，要充分考慮員工績(jì)效考核指標設計的合理性，在選擇其績(jì)效考核指標時(shí)應注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績(jì)效考核指標應是從企業(yè)戰略目標分解而來(lái)，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績(jì)效考核指標的選擇應有側重。在選擇員工考核指標時(shí)應該根據本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問(wèn)題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績(jì)效考核指標要與企業(yè)文化相一致�？己酥笜藨瞧髽I(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績(jì)效考核指標要盡可能量化，不能量化的要盡可能細化，以此提高企業(yè)員工績(jì)效考核的可操作性和客觀(guān)性;五是企業(yè)員工績(jì)效考核指標應具有可及性。在設計企業(yè)員工績(jì)效考核標準時(shí)要充分考慮員工的能力、時(shí)間等實(shí)際情況，標準不能定得太高等。
(三)加強績(jì)效溝通工作
企業(yè)的績(jì)效考核工作，目的是為了提高其績(jì)效能力與水平，因此在績(jì)效考核過(guò)程中要做好績(jì)效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設計方案的針對性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價(jià)值觀(guān)理念，增強企業(yè)員工績(jì)效考核體系的可接受性;在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時(shí)收集員工的績(jì)效信息，提高考核的準確性。也有利于企業(yè)及時(shí)反饋員工的階段業(yè)績(jì)，并制定相應的激勵措施，確保企業(yè)員工績(jì)效考核結果運用的時(shí)效性;在評價(jià)時(shí)進(jìn)行溝通，有利于考核主體對員工在考核期內的各個(gè)考核指標的完成情況與員工達成一致，提高考核結果的員工認同度。也有利于企業(yè)了解員工的業(yè)績(jì)情況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導和幫助;在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自己的優(yōu)勢與不足，以便于其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)，克服不足等。
(四)科學(xué)選擇評價(jià)主體，強化其績(jì)效評價(jià)知識的培訓
企業(yè)績(jì)效考核能否有效執行，重要條件之一是評價(jià)主體思想是否端正，考核過(guò)程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績(jì)效考核知識與技能等。因此，在設計企業(yè)績(jì)效考核體系時(shí)，一方面應該仔細挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績(jì)效評價(jià)主體;另一方面在績(jì)效考核實(shí)施前，要對績(jì)效評價(jià)主體進(jìn)行相關(guān)評價(jià)知識的培訓，使績(jì)效評價(jià)主體能夠正確把握企業(yè)員工績(jì)效考核目的、意義和評價(jià)指標的內在含義，掌握相關(guān)的績(jì)效評價(jià)方法和技能等，減少其因暈輪效應和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績(jì)效考核誤差，確保企業(yè)員工績(jì)效考核工作的科學(xué)性。
(五)全面運用績(jì)效考核結果
企業(yè)員工績(jì)效考核的目的是改進(jìn)和提高員工績(jì)效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績(jì)效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，應全面運用績(jì)效考核的結果，發(fā)揮其最大效應。首先企業(yè)員工績(jì)效考核結果可用于績(jì)效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問(wèn)題等;其次，績(jì)效考核結果可用員工的技能培訓與職業(yè)生涯指導。企業(yè)可以根據績(jì)效考核的結果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對性的.培訓計劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規劃指導;再次，績(jì)效考核結果可用員工的獎金分配和薪酬調整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎金分配和薪酬調整時(shí)，可以根據其績(jì)效考核結果進(jìn)行獎懲，以使考核結果產(chǎn)生不同激勵效果;最后，企業(yè)員工績(jì)效考核結果還可用于員工的職位調整和晉升等。
(六)做好工作分析，明確各崗位的職責
工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內容，也是企業(yè)員工績(jì)效考核指標確定的基礎工作。在開(kāi)始推行企業(yè)的績(jì)效考核之前，一個(gè)必不可少的工作就是通過(guò)查閱原有崗位說(shuō)明書(shū)，讓相關(guān)員工填寫(xiě)崗位調查表，或采取訪(fǎng)談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內容、職責、權力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績(jì)效考核指標的科學(xué)性和有效性等。
(七)選用適當的考核方法
績(jì)效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績(jì)效考核計劃的成效和考核結果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應范圍。在選擇企業(yè)員工績(jì)效考核方法時(shí)，首先要注意所選的績(jì)效考核方法應具有較高的信度與效度;其次，所選的績(jì)效考核方法應具有普遍性，可用于鑒別員工績(jì)效行為的差異程度;最后，企業(yè)應該根據考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時(shí)進(jìn)行調整。
(八)構建績(jì)效考核申訴機制
在績(jì)效考核過(guò)程中由于績(jì)效考核信息的不對稱(chēng)、制度設計可能出現的不合理性和人認識的主觀(guān)性等局限，考核主體可能得出一些非客觀(guān)、不公正的考核結果，也可能由于被考核員工錯誤地認為考核主體在評價(jià)標準上的掌握不公正性等，造成員工對其績(jì)效考核結果不滿(mǎn)。通過(guò)構建員工績(jì)效考核申訴機制，讓對自己所得績(jì)效結果不滿(mǎn)意的員工，有機會(huì )提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時(shí)，暢通的員工申訴渠道，也是對企業(yè)領(lǐng)導者績(jì)效考核權力的一種監督，使有偏差的考核結果能夠得到及時(shí)的補救，從制度上確保企業(yè)員工績(jì)效考核工作的合理化。
【績(jì)效計劃書(shū)】相關(guān)文章：
個(gè)人績(jì)效計劃書(shū)08-23
個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)08-20
快遞公司績(jì)效計劃書(shū)范文（通用7篇）12-10
績(jì)效獎勵方案09-18
績(jì)效薪酬方案10-26
績(jì)效發(fā)放方案12-14
工資績(jì)效方案12-21
薪酬績(jì)效方案12-14