最新員工對公司發(fā)展建議書(shū)范文模板優(yōu)秀
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，建議書(shū)對我們的作用越來(lái)越大，建議書(shū)是個(gè)人或團體，對整體發(fā)展或某項工作，向組織提出具體建議時(shí)使用的一種書(shū)信。在寫(xiě)之前，可以先參考范文，以下是小編幫大家整理的最新員工對公司發(fā)展建議書(shū)范文模板優(yōu)秀，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
最新員工對公司發(fā)展建議書(shū)范文模板優(yōu)秀1
一、公司存在的問(wèn)題
產(chǎn)值虛高，但是國有資產(chǎn)沒(méi)有增長(cháng)，職工工資沒(méi)有與物價(jià)、人民幣貶值速度同步增長(cháng)，只有個(gè)別人機會(huì )不斷，大部分人沒(méi)有在發(fā)展中受益。公司機構不健全畸形運轉，造成公司公共資源只被部分人使用，沒(méi)有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢，導致人心渙散，引發(fā)政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實(shí)這一切的糾正與否，就是對公司今后發(fā)展，是走集體壯大還是個(gè)人富裕的基本態(tài)度問(wèn)題。
二、建議今后的發(fā)展思路
�。▽�(shí)質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率、分配的公平和穩定健康發(fā)展的問(wèn)題。）
1、校正考核，正確引導。
目前的考核只看產(chǎn)值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點(diǎn)就是看是一大盤(pán)子菜，其實(shí)各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的，因為凡是用公司資質(zhì)中的標都算作公司的產(chǎn)值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒(méi)收到，其實(shí)是公司承擔風(fēng)險（安全、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書(shū)）個(gè)人獲得利潤，這是造成單位貧困個(gè)人富有的根本原因。
扭轉這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標，加上職工工資增長(cháng)、安全、公司穩定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營(yíng)班子
的精力集中到公司這個(gè)大盤(pán)子上，而不是個(gè)人的小盤(pán)子。綱舉目張，考核引導對了方向就正確了，經(jīng)營(yíng)行為就會(huì )得到有力的約束和發(fā)展的動(dòng)力。
建議市局要對公司領(lǐng)導班子有具體的經(jīng)濟指標考核，還要有制度隊伍建設的考核，既有抓有形硬實(shí)力的也要抓無(wú)形的軟實(shí)力。把國有企業(yè)做強，讓職工享受改革發(fā)展的成果，是一個(gè)經(jīng)營(yíng)者的責任和良心。
2、著(zhù)力健全公司管理機制，讓機制的正常運轉帶來(lái)公司健康發(fā)展；建立系統的管理機制和運行機制。
�。�1）管理機制。
管理者思想上要有三個(gè)轉變
1、從管人到管規則的轉變。其中最重要的是公司的激勵機制。規則定好了，就不需花力氣盯著(zhù)每個(gè)員工了
2、從凡事親力親為的勞動(dòng)者到正確決策管理者的轉變。
3、從隨意模糊管理到樹(shù)立經(jīng)營(yíng)思路的模式化管理。
管理做好三件事：一是建班子，保證有一個(gè)堅強的領(lǐng)導核心，班子的年齡結構、知識結構、能力結構、專(zhuān)業(yè)結構；保證經(jīng)營(yíng)的穩定、持續發(fā)展。二是定目標，制定正確的指導思想，制定遠中近期目標，并制定實(shí)施步聚，分布、分項執行的路線(xiàn)圖和時(shí)間表。三是帶隊伍。，通過(guò)規章制度、企業(yè)文化、機制建設，調動(dòng)保障目標的實(shí)施。
�。�2）運行機制
隊伍建設就是要凝聚力，機制建設就是要靠機制的運行而不是靠領(lǐng)導的喜怒哀樂(lè )和個(gè)人能力，用組織的強大功能，調動(dòng)、集中各方力量，完成個(gè)人干不成的事。人有著(zhù)天生的不可否認的弱點(diǎn)，社會(huì )性是人的本質(zhì)屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個(gè)體的人組織起來(lái)，教育培訓管理，從而克服個(gè)體的缺點(diǎn)，調動(dòng)個(gè)體的優(yōu)點(diǎn)。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。
再此基礎上就必須建立以下機制：改變盲目性的教育培訓機制和上崗考核機制；克服人惰性、隨意性的約束機制，調動(dòng)積極性的激勵機制和適應競爭的淘汰機制；明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能，有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統就完成了自我運轉、自我調節的、自我修復的功能。如果沒(méi)有人體這些自我運轉的功能，人類(lèi)到現在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。
而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營(yíng)中核心位置，管理者和執行者不分（班子領(lǐng)導注重考技能證，輕視管理），造成公司制度機制缺失，人心渙散、管理不暢。
組織是植根與群眾，又引導群眾的。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標，唯有形成統一的目標加上統一的`步調。
3、建立渠道，經(jīng)營(yíng)模式，分三個(gè)層次管理決策、執行、監督。
a、渠道建設
建立信息渠道。建立穩固的與設計、招標代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時(shí)準確掌握工程信息，以便于有針對性有充分的時(shí)間拿下項目。方式和方法：如學(xué)術(shù)交流和施工與建設交流座談聯(lián)誼活動(dòng)等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動(dòng)固定成有效的機制，搭建平臺，把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜�，把熟悉的人變�(yōu)榻恍牡娜�。人不僅是物于物的關(guān)系，還有心與心的距離。
b、經(jīng)營(yíng)模式
公司的經(jīng)營(yíng)分為：找項目、招投標、施工管理、利益分配這幾個(gè)重要環(huán)節。在這個(gè)總模式的下還要建立各個(gè)環(huán)節的具體模式：項目取得模式、投標流程模式、施工分配及管理（由誰(shuí)來(lái)干和上繳多少管理費）、利益分配模式（整個(gè)流程中參與人員和公司的利潤分配問(wèn)題，它是公司穩定的基礎）
c、管理模式
決策層。公司經(jīng)營(yíng)班子在市局目標考核下，就是在實(shí)現總體目標任務(wù)，決定公司的具體經(jīng)營(yíng)方針、步驟。這個(gè)層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞，從具體的事務(wù)中脫離出來(lái)，專(zhuān)職解決公司發(fā)展的重大問(wèn)題。
執行層。落實(shí)公司發(fā)展的具體目標，一個(gè)部門(mén)的專(zhuān)職專(zhuān)能，解決協(xié)調公司正常業(yè)務(wù)，突出專(zhuān)業(yè)性、技能型的特點(diǎn)。
這一層的重點(diǎn)就是研究處理具體的工作技術(shù)細節。
監督層。分三個(gè)部分監督，一是市局的年度考核機制，考核公司經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行獎懲。二是國有資產(chǎn)受?chē)Y委監督，依法落實(shí)“三重一大”廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)。三是公司職工監督，向職工匯報年度經(jīng)營(yíng)收支情況，接受解答職工的疑問(wèn)。
4、分配問(wèn)題。
首先是保證公司的集體利益基礎上的再分配。分配的原則是先公后私，公平前提下體現效率。關(guān)系公司群體利益的規則制定權、資源分配權、監督管理權等權利，要集體討論杜絕暗箱操作。
三、摸著(zhù)石頭過(guò)河，也要總結經(jīng)驗教訓。
把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認識，再把理性化的認識應用指導具體的工作，是經(jīng)營(yíng)管理者必須認真思考和重視的大問(wèn)題。模式其實(shí)就是解決某一類(lèi)問(wèn)題的方法論。把解決某類(lèi)問(wèn)題的方法總結歸納到理論高度。模式是一種指導，在一個(gè)良好的指導下，有助于完成任務(wù)，有助于作出一個(gè)優(yōu)良的設計方案，達到事半功倍的效果。而且會(huì )得到解決問(wèn)題的最佳辦法。
建議人：XX
20xx年XX月XX日
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我對公司的推薦！一說(shuō)到推薦和想法其實(shí)也很多的只是有的實(shí)用有的卻不必須能實(shí)現。公司剛剛搬過(guò)來(lái)的時(shí)候就說(shuō)大家能夠提出自己的推薦和想法，當時(shí)想提出幾點(diǎn)，可之后不明白什么讓我沒(méi)有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的推薦真的很重要，因為我們是一線(xiàn)的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽(tīng)取我們的推薦。
一、企業(yè)文化盡管公司很小但也是有一個(gè)公司獨有的風(fēng)格，我能夠感覺(jué)到公司每個(gè)員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒(méi)問(wèn)題，我們絕對是一個(gè)優(yōu)秀的'團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個(gè)人魅力，至少我是這么認為的�？赡芎湍男愿裼嘘P(guān)，所以我說(shuō)有的事情是沒(méi)辦法實(shí)現的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說(shuō)說(shuō)笑笑的在一起，沒(méi)什么隔閡，那樣就不會(huì )你來(lái)到辦公區鴉雀無(wú)聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個(gè)完善的'制度。罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說(shuō)的人真的是需要表?yè)P的，哪怕沒(méi)什么物資獎勵，一句話(huà)語(yǔ)也讓員工覺(jué)的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。
三、公司會(huì )一天天壯大出現的問(wèn)題還是會(huì )很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問(wèn)題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問(wèn)題攢了一堆，在開(kāi)會(huì )解決，也不便于快速的實(shí)施。
四、職責感的問(wèn)題這個(gè)問(wèn)題我想了兩種解決方案。
1、必須時(shí)光內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個(gè)人都是不一樣的，大家可能需要提醒才會(huì )注意積極。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排整個(gè)的公司就是一個(gè)團體，不管是哪個(gè)部門(mén)，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的群眾活動(dòng)。
七、公司的設備配置問(wèn)題期望公司對一些我們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒(méi)有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時(shí)刻有給客戶(hù)出產(chǎn)品的設備，保證不在客戶(hù)面前掉鏈子。
八、承諾人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當承諾沒(méi)有對象的時(shí)候，就是人期望破滅的時(shí)候那是另人很失望很痛苦的事情。我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情。
九、人員配備問(wèn)題公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好。
十、我們的簽到問(wèn)題我期望公司能夠打印新的出勤表，但要有員工幾點(diǎn)走的一欄作為記錄，加班沒(méi)有工資不是什么問(wèn)題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在。
十一、學(xué)習的問(wèn)題本身我們自己就在不停的學(xué)習，生命中總是在學(xué)習。期望公司能整體學(xué)習些您認為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫(xiě)幾句英語(yǔ)，雖然很多人有自己的計劃，能夠自己學(xué)習，但我期望這是我們公司的學(xué)習氛圍。
XX
20xx年XX月XX日
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XX公司：
經(jīng)與貴司人事部孫巧夢(mèng)經(jīng)理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議：
一、貴司考勤、年休假管理現狀
1、現有員工不足20人，貴司以前未實(shí)施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過(guò)帶薪年休假待遇；
2、貴司尚未建立考勤管理規定�，F有員工均采用標準工時(shí)制，上班時(shí)間：周一至周五，9：00—17：00，每天午休小時(shí)；
3、貴司采用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經(jīng)員工本人簽字確認；
4、貴司計劃集中統一安排員工休帶薪年假。
二、我們的建議
基于貴司以上管理現狀，根據《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》相關(guān)規定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：
�。ㄒ唬┟磕瓿踔贫ū灸甓葐T工年休假計劃，年休假可統一集中安排，也可附件1《帶薪年休假計劃表》；
�。ǘ﹩T工應休帶薪年假具體標準如下：
1、帶薪年休假假期
1年≤工作年限
可享受帶薪年休假15天
注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限于本企業(yè)工作年限。
2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形
�。�1）寒暑假天數≥年休假天數
�。�2）未扣工資的事假≥20天
�。�3）病假≥2個(gè)月（1年≤工作年限
≥3個(gè)月（10年≤工作年限
�。�4）職工因本人原因書(shū)面申請不休年休假，該書(shū)面申請可附件二《不休帶薪年休假申請書(shū)》。
�。ㄈ┳龊脝T工享受帶薪年休假的`記錄，具體可附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應在員工享受完帶薪年休假后，連同該期間的員工考勤記錄，經(jīng)其本人簽字確認后，由貴司妥善保存。
�。ㄋ模⿲β毠菸葱莸哪晷菁偬鞌�，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數額應根據相關(guān)法律規定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出，并經(jīng)員工簽字確認后，由貴司妥善保存。
�。ㄎ澹┙�(jīng)員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書(shū)》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職后兩年。
管理顧問(wèn)有限公司劉顧XX
二〇XX年二月三日
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我進(jìn)入企業(yè)將近一年了，回望一年的工作進(jìn)行綜合時(shí)，也根據企業(yè)實(shí)際情況提出一些小小的建議，希望為企業(yè)的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個(gè)人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給企業(yè)的員工進(jìn)行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長(cháng)的工作崗位。
二、倡導全員營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念。
企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)與每個(gè)員工都有著(zhù)直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也應該有憂(yōu)患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒(méi)有了保障。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)、參與營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念，發(fā)揮大家的客戶(hù)關(guān)系或營(yíng)銷(xiāo)手段，鼓勵大家主動(dòng)出去宣傳企業(yè)的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶(hù)。
三、樹(shù)立員工節約的觀(guān)念。
企業(yè)要做得好，除了增效還要節流，要樹(shù)立員工節約的好習慣，例如1、將日常書(shū)寫(xiě)過(guò)的紙張積攢起來(lái)二次利用，用于不重要的書(shū)寫(xiě)和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來(lái)可節約9125元。2、養成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長(cháng)時(shí)間的時(shí)候，這樣可以替企業(yè)節約很多電費開(kāi)支（一般大的企業(yè)都這么要求員工）。
四、進(jìn)行公開(kāi)的`獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說(shuō)是員工責任心和積極性的原動(dòng)力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實(shí)現宏偉的發(fā)展藍圖也無(wú)從談起。企業(yè)應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹(shù)立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無(wú)窮的。
五、明確任務(wù)標準并切實(shí)執行，讓員工時(shí)刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作，企業(yè)不接受任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。
目前企業(yè)大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動(dòng)，缺乏創(chuàng )造力。并且在目標執行過(guò)程中，如果員工執行工作任務(wù)出現偏差或沒(méi)有達到預期的效果，是否接受借口和理由？因此，在目標執行過(guò)程中，目標什么時(shí)候能夠完成？這個(gè)目標由誰(shuí)來(lái)做？做到什么程度？（以上是我們目前做到的步驟），但是如果沒(méi)有達成企業(yè)將采取什么措施？以往企業(yè)在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問(wèn)題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個(gè)人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問(wèn)題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升，所以企業(yè)的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、企業(yè)文化的和提煉到幾條企業(yè)。
企業(yè)文化應該是經(jīng)過(guò)時(shí)間和經(jīng)歷來(lái)沉淀的，在文化理念的和提煉上，不應該存在“拍腦袋”現象，因為由幾個(gè)人生硬出來(lái)的東西是沒(méi)有生命力的，也不會(huì )被員工接受并認同。文化理念的和提煉，也不是屬于某一部門(mén)甚至某一的責任或義務(wù)，這是一個(gè)需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見(jiàn)的基礎上。
新的企業(yè)應該建立企業(yè)價(jià)值觀(guān)（簡(jiǎn)單到幾句話(huà)）、企業(yè)（簡(jiǎn)單到幾條），其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀(guān)念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產(chǎn)企業(yè)的特別化。
建議人：XX
20xx年XX月XX日
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作為一個(gè)企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求，我個(gè)人的建議：
◆對外而言：形象品牌健康，品質(zhì)有保證，信譽(yù)度高，價(jià)格有優(yōu)勢，交期迅速，服務(wù)好，對客戶(hù)反映較快；
◆對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；
部門(mén)之間協(xié)助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。
企業(yè)與員工的規劃科學(xué)合理，共同進(jìn)步，以企業(yè)為家。
有創(chuàng )新的意識，有活力。
這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會(huì )無(wú)往而不勝，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要企業(yè)上層和所有管理者一起努力來(lái)實(shí)施。
就我國目前的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，數量不斷增多，規模擴大，且介入的'行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有積極在內部控制、價(jià)格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無(wú)不需要人才來(lái)推動(dòng)、實(shí)現。
綜觀(guān)國內之大多數企業(yè)民營(yíng)企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時(shí)候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著(zhù)正確的道路發(fā)展壯大，其價(jià)值遠遠不是金錢(qián)所能衡量。而其他具體到部門(mén)到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門(mén)或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構里必須引起重視的環(huán)節，是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實(shí)施、執行的對象。
引進(jìn)了人才，會(huì )用人才是根本。不會(huì )用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無(wú)形中增加，另一方面企業(yè)運作過(guò)程中的效率不高，無(wú)法達到預期的效果。
針對本企業(yè)目前而言：
1、人才嚴重缺乏。就具體而言，每個(gè)部門(mén)無(wú)獨擋一面之人物，事無(wú)巨細均需要別人安排，居在崗位卻無(wú)行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門(mén)工作無(wú)法得到改進(jìn)、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2、分工不明，權力無(wú)法有力的下放，職責更不清晰，經(jīng)常出現為他人做事，自己的事情卻無(wú)法做好的情況，又或者出現問(wèn)題無(wú)法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3、部門(mén)之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4、有制度卻無(wú)法真正有效的推行，沒(méi)有形成重視，上上下下都有其阻力。
5、企業(yè)有決心、無(wú)行動(dòng)，無(wú)法為下面的人員指引方向。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展缺少系統的規劃和具體的持續發(fā)展的計劃。
6、“以人為本”沒(méi)有真正體現在實(shí)際當中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒(méi)得到體現。員工沒(méi)有以企業(yè)為家，缺少適當的'職業(yè)和發(fā)展規劃，企業(yè)的企業(yè)文化非常薄弱。
為了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展考慮，企業(yè)可從以下方面著(zhù)手突破：
1、人才的引進(jìn)、留住及激勵。
2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3、將制度進(jìn)行到底，引起充分的重視，具體從以下三個(gè)方面來(lái)實(shí)施：
一建立和完善企業(yè)的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；
二建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以企業(yè)為家，企業(yè)以員工為本，員工和企業(yè)共同成長(cháng)。
三繼續完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節加強控制和管理，培養質(zhì)量意識，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節著(zhù)手，為員工著(zhù)想，將關(guān)懷落到實(shí)處。
5、加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6、培養員工創(chuàng )新和節約的意識。
以上是我的一點(diǎn)小建議，希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無(wú)論好壞，目的都是希望企業(yè)能夠更好的發(fā)展。
建議人：XX
20xx年XX月XX日
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