人力資源部工作計劃范文
時(shí)間流逝得如此之快，又迎來(lái)了一個(gè)全新的起點(diǎn)，此時(shí)此刻我們需要開(kāi)始制定一個(gè)計劃。我們該怎么擬定計劃呢？下面是小編精心整理的人力資源部工作計劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源部工作計劃范文1
20xx年是企業(yè)的“轉型年”，人力資源部在公司的帶領(lǐng)下，緊緊圍繞“強管理，增效益;調結構，拓市場(chǎng);防風(fēng)險，促發(fā)展”的方針，加強企業(yè)的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓工作，績(jì)效考核工作與分配機制也上了一個(gè)新的臺階，公司的人力資源管理水平進(jìn)一步得到提高，為公司順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)提供了堅實(shí)的人才和制度保障。
(一)20xx年度主要工作總結
我們堅持以市場(chǎng)配置人才為取向，建立充滿(mǎn)生機和活力的人力資源開(kāi)發(fā)體系，提高員工隊伍整體素質(zhì)，現將本年度的工作報告如下：
一、人力資源主要指標狀況
1、用工數量情況
年初用工總量為xxxxx人，年內通過(guò)不斷挖掘、盤(pán)活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量xxxxx人。在冊在崗員工2490人，其中營(yíng)銷(xiāo)人員119名，占4.8%;管理人員421名，占16.9%;技術(shù)人員543名，占21.8%;工人1487名，占56.5%。
2、員工開(kāi)發(fā)情況
完成崗位、崗前、職業(yè)素養等各類(lèi)培訓項目267個(gè)項目，共有xx人次接受了培訓，使用經(jīng)費xxx元。經(jīng)專(zhuān)業(yè)認證機構評估，得到了良好評價(jià)，獲得市A級辦學(xué)水平認定、市人才培養模式三等獎等榮譽(yù)。
3、薪資發(fā)放情況
結合企業(yè)用工實(shí)際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結構及現行薪酬水平進(jìn)行了全面分析，根據集團工資總額下達額度，在完成崗位職務(wù)等級聘任的基礎上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領(lǐng)導決策，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發(fā)工作。年度使用的用工費用合計?萬(wàn)元。
二、進(jìn)一步完善和規范人力資源管理體系
要實(shí)現打造具有國際競爭力的.企業(yè)愿景，提高人力資源管理的科學(xué)化、制度化和規范化水平是企業(yè)管理中最為基礎前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版的《員工手冊》，規范企業(yè)管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門(mén)內部，我們還成立三個(gè)項目小組開(kāi)展了相關(guān)政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規定》、《員工考勤、各類(lèi)假期管理辦法》、《治安保衛紀律獎懲條例》等12個(gè)人力資源管理的規范制度及其他43個(gè)操作性文件。通過(guò)大力推進(jìn)制度建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：
1、構建了適應企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系
在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規定》等文件，構建了適應集團管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務(wù)水平。
2、完善崗位配置及人才選用機制
大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設，如修訂的《崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《關(guān)于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術(shù)崗位并行互通、科學(xué)有序的員工職業(yè)發(fā)展機制，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規范，引導員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度，促進(jìn)人盡其才、人人成才，有效協(xié)調新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問(wèn)題。
3、建立起市場(chǎng)化的用工管理機制
健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離職補貼實(shí)施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱(chēng)職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動(dòng)隊伍結構調整與優(yōu)化。
4、健全以?xún)r(jià)值為導向的績(jì)效管理機制
探索建立個(gè)性化的績(jì)效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件，提高績(jì)效工資分配的科學(xué)性和針對性。進(jìn)一步完善績(jì)效掛鉤機制，進(jìn)一步兼顧公平，突出價(jià)值導向，強化長(cháng)期激勵，提高基層行薪酬分配的科學(xué)性和規范性。
5、加快全方位全過(guò)程培訓體系建設
以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓基地為契機，建立企業(yè)完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規定》等文件，全面提升教育培訓管理效能。制定分類(lèi)培訓大綱，設計重點(diǎn)培訓項目，開(kāi)發(fā)核心課程體系，開(kāi)展分級分類(lèi)培訓。職業(yè)培訓重點(diǎn)對嵌線(xiàn)、壓裝、裝配等手加工工種、質(zhì)控點(diǎn)質(zhì)檢人員培訓，合格者上崗。開(kāi)展專(zhuān)項特色培訓，提升培訓科學(xué)化、精細化、專(zhuān)業(yè)化水平。
6、搭建專(zhuān)業(yè)化的人力資源運行管理體系
加快SAP系統的新型人力資源信息化功能開(kāi)發(fā)和應用，如修訂的《人力資源基礎信息管理實(shí)施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。構建流程化的人力資源管理業(yè)務(wù)平臺，實(shí)現人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務(wù)，進(jìn)一步固化業(yè)務(wù)流程和管理成果。
三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力
1、充分挖掘內部潛力，盤(pán)活人力資源存量
組合控編缺編崗位，優(yōu)先在公司內部招聘。根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及時(shí)合理調配人員，嚴格控制入口、積極疏通出口，盤(pán)活人力資源存量，本年度實(shí)施崗位科學(xué)調配296次，實(shí)施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作順利開(kāi)展。
2、實(shí)施外部招聘，增加人才儲備
年內引進(jìn)各類(lèi)人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重點(diǎn)大學(xué)，招聘優(yōu)秀本科生及以上學(xué)歷的大學(xué)生，準備充實(shí)技術(shù)和管理類(lèi)崗位57名;面向大專(zhuān)院校，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專(zhuān)生充實(shí)一線(xiàn)生產(chǎn)崗位22名;面向社會(huì )招聘5名，優(yōu)秀勞務(wù)工轉正17人，開(kāi)拓多渠道吸引人才，為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，提供有力的人才支撐。
3、拓展人員分流渠道，確保實(shí)現優(yōu)化目標
為實(shí)現穩定骨干、精簡(jiǎn)隊伍的優(yōu)化目標，結合公司當前生產(chǎn)、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實(shí)現“人數負增長(cháng)”目標。
四、規范勞動(dòng)管理，降低用工風(fēng)險
1、規范續簽流程，提高用工質(zhì)量
為貫徹勞動(dòng)合同法要求，我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，對不同類(lèi)型的人員實(shí)施差異化管理，續簽時(shí)間采取無(wú)固定期、較長(cháng)期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再續簽合同等形式，經(jīng)部門(mén)考核確定勞動(dòng)合同續簽意向，最終反饋給部門(mén)及本人。年內共處理到期勞動(dòng)合同xx人次，其中：續簽無(wú)固定合同xx人，不再續簽合同1人次，短期合同xx人。減少了長(cháng)期合同人數，降低了企業(yè)用工風(fēng)險。
2、改變用工方式，減少勞務(wù)工數量
根據今年實(shí)施的勞動(dòng)合同法修正案的新要求，我們積極落實(shí)集團關(guān)于控制勞務(wù)用工總量，優(yōu)化用工結構，轉變用工方式，規避用工風(fēng)險的工作原則，合理配置人力資源，實(shí)現企業(yè)效益最大化。加快推進(jìn)商務(wù)外包，在公司領(lǐng)導和制造部、財務(wù)部等相關(guān)的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車(chē)和起重等業(yè)務(wù)實(shí)施轉移，實(shí)現了人員的平穩過(guò)渡，勞務(wù)工數量由去年的447人減為現在的271人，勞務(wù)工占從業(yè)比例為10%，比去年底降低了5%。
五、加強人才隊伍建設全面促進(jìn)人才發(fā)展
加強人力資源建設，重點(diǎn)強化人才隊伍建設，努力把引進(jìn)人才、培養人才、留住人才的政策、措施真正落實(shí)到位。
1、完善核心人才考核，推進(jìn)入庫動(dòng)態(tài)管理
按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20xx年度考評的基礎上，進(jìn)一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦、培養、考核管理工作，保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調整63人，新增推選53人，合計入庫人數418人，有效滿(mǎn)足了核心人才庫動(dòng)態(tài)管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術(shù)人才、技術(shù)工人的入庫率，優(yōu)化了核心人才庫結構比例。
2、完善崗位職務(wù)聘任，激勵技能提升
根據公司文件《技術(shù)崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《管理崗位職務(wù)等級聘任辦法》，按照公開(kāi)競爭、逐級聘任方式，實(shí)行結構比例控制、職務(wù)檔次控制和動(dòng)態(tài)管理原則，對公司技管職務(wù)等級實(shí)行動(dòng)態(tài)、平穩聘任。年內共晉升169人技術(shù)序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人;技術(shù)序列一級及以下申報124人，正常晉升116人;管理序列申報44人，正常晉升30人;聘任一級管理員職務(wù)符合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務(wù)符合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。
3、提高學(xué)歷職稱(chēng)層次，優(yōu)化隊伍素質(zhì)
報送青年人才到重點(diǎn)院校工程碩士培訓，協(xié)助各部門(mén)審核報送xx人參加上海交通大學(xué)工程碩士培訓報名工作。為調動(dòng)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的工作積極性，我們認真做好年度的職稱(chēng)評審工作。依據職稱(chēng)評審條件及文件，通過(guò)各種渠道進(jìn)行了大力宣傳，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能及時(shí)了解到上級部門(mén)最新的職評信息和動(dòng)態(tài)。全年管理人員參加各類(lèi)資格考試報名80多人次。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。
人力資源部工作計劃范文2
為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開(kāi)展具體工作，更好的協(xié)調各部門(mén)的運作及支持公司的決策，協(xié)助各部門(mén)達成公司20xx年的工作目標。
一、人員招聘
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1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動(dòng)高峰期的機會(huì )，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實(shí)行內部培養和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習和提升的內部員工。
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公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標首先要考慮滿(mǎn)足崗位需求，再考慮人才儲備，實(shí)現梯隊建設。
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1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過(guò)努力實(shí)現個(gè)人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。
2、網(wǎng)絡(luò )招聘：繼續和前程無(wú)憂(yōu)招聘網(wǎng)站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
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1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門(mén)溝通，及時(shí)準確了解需求；進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績(jì)效考核
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績(jì)效考核有兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：一是，考核指標的科學(xué)性；二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。
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績(jì)效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進(jìn)工作成果達成。
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1、繼續完善績(jì)效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。
3、重點(diǎn)對考核結果進(jìn)行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績(jì)效考核工作良性運行。
4、推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績(jì)效評價(jià)體系。
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1、績(jì)效考核工作牽涉到各部門(mén)、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績(jì)效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態(tài)對待績(jì)效考核，達到通過(guò)績(jì)效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績(jì)效考核工作是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。在操作過(guò)程中注意縱向、橫向溝通，確�？�(jì)效考核工作順利推行。
3、績(jì)效評價(jià)體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過(guò)程中，應以部門(mén)負責人為主導，聽(tīng)取各方面人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整和改進(jìn)工作方法。
三、培訓發(fā)展
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1、目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
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1、員工培訓和開(kāi)發(fā)是公司著(zhù)眼于長(cháng)期發(fā)展戰略必須進(jìn)行的.工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過(guò)對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，增強企業(yè)競爭力。
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1、對現有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點(diǎn)培訓內容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發(fā)展渠道：內部職稱(chēng)發(fā)展
行政級別發(fā)展：（普通職員、主管、經(jīng)理……）
個(gè)人薪酬發(fā)展：（根據級別制訂）
內部橫向發(fā)展：（部門(mén)、崗位調整）
4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿(mǎn)足，員工的工作積極性和穩定性都會(huì )提高。
四、薪酬福利、員工關(guān)系
1、薪酬福利
根據公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利發(fā)放可采取多樣化形式。
2、員工關(guān)系
員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關(guān)系應該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系，不僅是公司良好社會(huì )形象打造的一個(gè)方面，更是企業(yè)尋求長(cháng)期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會(huì )表等形式，引導員工與公司多進(jìn)行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。
人力資源部工作計劃范文3
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長(cháng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(cháng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰略伙伴，藉此，未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著(zhù)目標前進(jìn)！
在10年即將結束，xx年即將到來(lái)之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規劃，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動(dòng)率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專(zhuān)業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒(méi)有構成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面著(zhù)手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個(gè)很大的概念，xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰略指導下調整制作人力資源架構圖。xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(cháng)的方面。xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出xx年整體規劃圖。
4）實(shí)施具體規劃。
xx年的規劃困難在xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著(zhù)的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：09年已經(jīng)開(kāi)始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門(mén)的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門(mén)的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門(mén)專(zhuān)門(mén)基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節操作的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。
4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(cháng)進(jìn)行的，由于不是專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè )觀(guān)。xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員潛力的重要項目。
6、各部門(mén)招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒(méi)有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。
總體現狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò )，構成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大，不足以支撐公司長(cháng)期長(cháng)遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細節但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習到位但還未用于實(shí)施；招聘負責人同時(shí)兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結構化面試，提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度，專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專(zhuān)員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實(shí)基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。
5、在各部門(mén)均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰略指標在各部門(mén)負責人內心并未扎根，各部門(mén)負責人沒(méi)有強烈的人員與戰略?huà)煦^的思想意識，二是各部門(mén)負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿(mǎn)意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對各部門(mén)負責人的專(zhuān)門(mén)培訓，主要適用于提高各部門(mén)負責人戰略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系，對各部門(mén)負責人的整體工作會(huì )有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專(zhuān)業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專(zhuān)業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，能夠思考專(zhuān)項招聘，例如品管類(lèi)技術(shù)類(lèi)人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會(huì )否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險的基礎上）等等
三、培訓與開(kāi)發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質(zhì)，增強整體團隊實(shí)力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風(fēng)險潛力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經(jīng)過(guò)09年的運轉，培訓已經(jīng)實(shí)現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時(shí)更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問(wèn)題在09年也得到了落實(shí)，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開(kāi)始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的'知識在實(shí)踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，xx年整體培訓分幾個(gè)方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績(jì)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jì)效管理的考核并不是績(jì)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過(guò)程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過(guò)，那里不再細談。
根據勝任力模型，每個(gè)崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質(zhì)現狀針對薄弱環(huán)節進(jìn)行培訓，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領(lǐng)導對接，對接狀況計入績(jì)效考核。這樣一來(lái)，培訓就真正實(shí)現了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開(kāi)始可實(shí)施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內部培訓師的培養及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關(guān)于內部培訓如何獎勵的問(wèn)題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專(zhuān)業(yè)化運作，沒(méi)有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務(wù)必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長(cháng)期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長(cháng)氛圍和成長(cháng)協(xié)助。
5）對內部培訓師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預計xx年可實(shí)現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門(mén)進(jìn)行，更多的是由各部門(mén)進(jìn)行并長(cháng)期監督。那么，如何實(shí)現培訓的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問(wèn)題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門(mén)的互動(dòng)問(wèn)題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門(mén)負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過(guò)程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會(huì )直接影響公司的整體運營(yíng)，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專(zhuān)項負責培訓管理。如此一來(lái)招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出xx年開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時(shí)間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓階梯化，培訓階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來(lái)規劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度�；谶@些客觀(guān)原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規劃的資料進(jìn)行規劃。具體如下：
xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個(gè)預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬(wàn)元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤(pán)書(shū)籍費用合計5萬(wàn)元，卡訓為購買(mǎi)聽(tīng)課卡，預計購買(mǎi)的有清華大學(xué)學(xué)習班課程卡、金蘭盟學(xué)習卡、聚成學(xué)習卡，預計費用為15萬(wàn)元。大內訓預計做兩次，費用為10萬(wàn)元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門(mén)，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長(cháng)級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過(guò)調查發(fā)現，運行還是比較滿(mǎn)意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說(shuō)明在薪資體系設計上并沒(méi)有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設置上，一般來(lái)說(shuō)，工齡工資的概念是從個(gè)人開(kāi)始參加工作算工齡的，嚴格好處上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規定，所以在xx年，為避免風(fēng)險和麻煩，推薦將工齡工資的稱(chēng)謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢。
�。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿(mǎn)意度調查數據凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下圖來(lái)看，員工在薪酬水平的滿(mǎn)意度上來(lái)說(shuō)，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿(mǎn)意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、xxx及生產(chǎn)系統員工滿(mǎn)意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：
1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會(huì )傳播，故其滿(mǎn)意度容易偏低；
2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產(chǎn)生的結果是不同的；
3）非核心部門(mén)和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正�，F象，但對當事人來(lái)說(shuō)卻不容易理解。
透過(guò)以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個(gè)案的狀況并不會(huì )影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒(méi)有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營(yíng)企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰略不能以?xún)?yōu)秀的、出類(lèi)拔萃的人員為主，而就應更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(cháng)，會(huì )有更好的忠誠度，隨著(zhù)企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養的人，以構成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(cháng)期發(fā)展。而在未來(lái)的人員梯隊的構成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開(kāi)始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì )把福利增加到工資的范圍內，也就是說(shuō)，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績(jì)效管理
績(jì)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準備、戰略規劃、部門(mén)計劃預算、績(jì)效計劃、績(jì)效控制、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、考核結果運用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個(gè)步驟，才可能稱(chēng)得上績(jì)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績(jì)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jì)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細節，將績(jì)效考核結果的運用豐富化，使績(jì)效管理真正的對企業(yè)運營(yíng)起到輔助作用，對企業(yè)的戰略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，xx年的主要工作就應從以下幾方面來(lái)著(zhù)手：
1、繼續加強績(jì)效控制。
績(jì)效控制的工作此刻主要有績(jì)效考核分數記載存檔，了解績(jì)效考核結果。而在績(jì)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？�(jì)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jì)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績(jì)提升有幫忙。xx年，為了實(shí)現績(jì)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強對考核過(guò)程的跟蹤和交流，教會(huì )并監督各考核人對考核的實(shí)施，預防考核流于形式。
2、績(jì)效考核工具改善，現行的績(jì)效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jì)效考核方法就不再能滿(mǎn)足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀(guān)念，但不必須實(shí)施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績(jì)效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jì)不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來(lái)考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績(jì)效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時(shí)不計入工資，但其考核結果會(huì )作為人力資源規劃的參考資料參與xx年工作規劃及長(cháng)期規劃。
實(shí)施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。
績(jì)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(cháng)足的改善，xx年人力資源部將繼續堅持績(jì)效溝通到位、細致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開(kāi)展員工活動(dòng)已成立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門(mén)處理員工離職遺留問(wèn)題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問(wèn)題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門(mén)員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問(wèn)題。
xx年人力資源部將繼續在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng )造機會(huì )與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策帶給參考。
2）建立知心話(huà)保密渠道并與xx年3月份開(kāi)始實(shí)施。
3）增加詳細專(zhuān)業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開(kāi)始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統、企業(yè)文化系統、員工職業(yè)生涯系統、人力資源會(huì )計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來(lái)源于原先的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統并不必須貼合企業(yè)現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規劃系統。
職業(yè)生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓會(huì )、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規劃出臺并與個(gè)人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過(guò)年放假，故此工作將于明年3月份開(kāi)始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
人力資源會(huì )計系統建立：
1）推薦財務(wù)設立專(zhuān)門(mén)的人力資源賬戶(hù)，并請求財務(wù)支援建設人力資源會(huì )計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據生產(chǎn)銷(xiāo)售狀況確定，避開(kāi)旺季和繁忙時(shí)節。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門(mén)成長(cháng)三駕馬車(chē)并行的理念，即：專(zhuān)業(yè)+品格+關(guān)系。透過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習與考試提升專(zhuān)業(yè)潛力，透過(guò)學(xué)習國學(xué)與歷史提升品格，透過(guò)與各部門(mén)加強溝通增強員工關(guān)系。
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