項目獎金激勵方案
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編精心整理的項目獎金激勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
項目獎金激勵方案1
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會(huì )起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會(huì )對員工造成很大的不滿(mǎn)意。
2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的.信用文化，滿(mǎn)足員工個(gè)人期望。達到激勵效果。
3、合理設立獎勵名稱(chēng)。通過(guò)設立獎勵名稱(chēng)發(fā)放獎金，明確公司價(jià)值導向，體現公司員工關(guān)懷。
4、獎金分配權限層次。通過(guò)設立總經(jīng)理獎勵基金、總監獎勵基金、部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節。通過(guò)上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來(lái)發(fā)展�？紤]公司未來(lái)發(fā)展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1基本激勵：一個(gè)月基本工資。（年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放），
2承諾兌現：盤(pán)點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過(guò)評估團隊、個(gè)人績(jì)效達成情況，發(fā)放獎金。
3獎勵名稱(chēng)部分：
3、1全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績(jì)貢獻獎；b、團隊業(yè)績(jì)貢獻獎。
3、2團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門(mén)獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。
3、3單項獎勵（針對部門(mén)特點(diǎn)設立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場(chǎng)開(kāi)拓獎；d、創(chuàng )新獎；e、服務(wù)之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。
3、4長(cháng)期獎項：（例）a、團隊業(yè)績(jì)獎（部門(mén)全部獎金中的一部分，作為未來(lái)一年部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來(lái)一年家庭醫療費用報銷(xiāo)使用）。
4獎金分配權限層次：
4、1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總經(jīng)理個(gè)人分配。
4、2總監獎勵基金，授予主管部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總監個(gè)人分配。
4、3部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門(mén)優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個(gè)人分配。
5獎項評比及獎金核算
5、1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱(chēng)可根據部門(mén)特點(diǎn)設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5、2評比時(shí)間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5、3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6年終獎勵溝通及發(fā)放
6、1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6、2發(fā)放時(shí)間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
項目獎金激勵方案2
1、目的與意義
為規范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調動(dòng)職工工作積極性，特制定本辦法。
2、適用范圍
2、1工齡滿(mǎn)1年（含）以上的正式員工。
3、職責
3、1工作部人事處
3、1、1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。
3、1、2統計、審核獎勵人員名單。
3、2財務(wù)部
3、2、1獎金核算。全年獎金總額不超過(guò)本年度實(shí)現利潤的5%。
3、2、2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。
4、內容
4、1發(fā)放時(shí)間與方式
4、1、1年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時(shí)間為當年7月份隨工資發(fā)放；年底發(fā)放時(shí)間為次年1月份隨工資發(fā)放。
4、2計算方法
4、2、1年終獎（年中）=（月平均工資*基數）*40%
4、2、2年終獎（年底）=（月平均工資*基數）*60%
4、3基數
4、3、1工齡≥5年100%；
4、3、2工齡≥3＜5年75%；
4、3、3工齡≥2＜3年55%；
4、3、4工齡≥1＜2年40%；
4、4月平均工資
4、4、1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的.五險一金外）的平均值。
4、4、2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。
項目獎金激勵方案3
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2、5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2、5%～5、0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5、0%～7、5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)戰略貢獻系數是表明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的戰略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門(mén)之間的'協(xié)作與團結，盡量不要將各部門(mén)戰略貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內的各部門(mén)戰略貢獻系數界定在[1、2～0、8]之間，戰略貢獻系數變動(dòng)單位為0、1、通常各部門(mén)的戰略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數。
步驟三：確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司戰略貢獻系數為1、2，部門(mén)績(jì)效系數為1、1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1、3/1、4、
步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
項目獎金激勵方案4
一、總則
�。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽幎▋H適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。
�。ㄈ┛记�、績(jì)效考核時(shí)間為20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎金的'分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：
工作時(shí)限（X）年終獎金
3個(gè)月≤X<6>
6個(gè)月≤X<12>
12個(gè)月≤X<24>
24個(gè)月≤X當月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會(huì )所有。
�。ǘ┍疽幎ㄗ灶C布之日起執行。
項目獎金激勵方案5
為充分利用廣州保稅區的政策優(yōu)勢，辦好國際酒類(lèi)交易中心，把廣州保稅區打造成國內進(jìn)口紅酒集散地和最具活力的特殊經(jīng)濟區域，根據實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、獎勵辦法
�。ㄒ唬┆剟顚ο�。
在廣州保稅區國際酒類(lèi)交易中心注冊公司開(kāi)展酒類(lèi)展示、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，并在廣州經(jīng)濟技術(shù)開(kāi)發(fā)區、廣州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區、廣州出口加工區、廣州保稅區（以下簡(jiǎn)稱(chēng)廣州開(kāi)發(fā)區）辦理稅務(wù)登記的實(shí)行獨立核算的.內資企業(yè)和外商投資企業(yè)。
�。ǘ┆剟畲胧�。
1 .對符合條件的獎勵對象給予 5 年的獎勵，獎勵標準參考其實(shí)現的增加值、營(yíng)業(yè)收入、利潤總額形成的地方財力部分，前三年按 100% 后兩年按 50% 進(jìn)行計算并給予獎勵。從企業(yè)成立之日起開(kāi)始計算獎勵年限。
2 .區財政在預算中安排廣州保稅區國際酒類(lèi)交易中心企業(yè)發(fā)展獎勵資金并列入保稅業(yè)務(wù)管理局部門(mén)預算。
3 .參考計算獎勵的核定數，以財政部門(mén)核定數據為準。
4 .因違法、違規受到工商、稅務(wù)、海關(guān)、檢驗檢疫等部門(mén)處罰的企業(yè)，取消獎勵資格。
5 .本獎勵辦法將根據具體情況予以修訂和完善。
二、海關(guān)的便捷服務(wù)
廣州保稅區海關(guān)為交易中心酒類(lèi)企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
�。ㄒ唬﹥�(yōu)先辦理企業(yè)注冊。
�。ǘ﹥�(yōu)先辦理核倉備案。
�。ㄈ┰O立專(zhuān)窗、設置 VIP 通道，通關(guān)現場(chǎng)優(yōu)先叫號。
�。ㄋ模┻M(jìn)口酒可直接入保稅區入倉，倉內查驗。
�。ㄎ澹⿲�(shí)行分批出貨、集中申報。
�。⿲φ故�、零售的酒類(lèi)實(shí)施完稅出庫、保稅區內保稅展示，出區非保展示的監管模式。
�。ㄆ撸⿲�(shí)行價(jià)格備核制度。
�。ò耍⿲�(zhuān)人跟蹤、及時(shí)處理通關(guān)問(wèn)題。
三、檢驗檢疫的便捷服務(wù)
黃埔出入境檢驗檢疫局為交易中心酒類(lèi)企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
�。ㄒ唬﹥�(yōu)先辦理保稅區國際酒類(lèi)交易中心酒類(lèi)進(jìn)口商檢驗檢疫備案。
�。ǘ┙�(jīng)備案的進(jìn)口商其進(jìn)口酒到港后，允許直接入倉。
�。ㄈ┙o予交易中心 VIP 報檢通道和 “ 集中報檢，分批出貨 ” 便捷服務(wù)。
�。ㄋ模┰O立保稅區國際酒類(lèi)交易中心檢驗檢疫進(jìn)口酒類(lèi)實(shí)驗室，為保稅區國際酒類(lèi)交易中心提供一站式服務(wù)。
�。ㄎ澹┏鰠^酒類(lèi)可提前辦理中文標簽審核和符合性檢測手續；允許在區內加貼中文標簽。
�。┰陲L(fēng)險評估基礎上實(shí)施分類(lèi)管理，結合保稅區國際酒類(lèi)交易中心進(jìn)口酒類(lèi)實(shí)際情況，采取集中統籌抽樣等便捷服務(wù)。
四、工商的便捷服務(wù)
廣州市工商行政管理局保稅區分局為交易中心酒類(lèi)企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
�。ㄒ唬┚祁�(lèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)無(wú)需再提供場(chǎng)地備案證明，即可辦理企業(yè)營(yíng)業(yè)執照。
�。ǘ┢髽I(yè)憑《食品流通許可審批意見(jiàn)書(shū)》（相當于食品流通許可證），可到其他部門(mén)辦理相關(guān)前置許可。
�。ㄈ┨峁⿲�(zhuān)人負責，為進(jìn)場(chǎng)酒類(lèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)開(kāi)通綠色通道，優(yōu)先辦理食品流通許可證和營(yíng)業(yè)執照，材料齊備的即時(shí)發(fā)證發(fā)照。
�。ㄋ模┰试S企業(yè)在提交設計效果圖后發(fā)布 50 平方米以下招牌廣告，并在企業(yè)領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執照一個(gè)月內補辦審批手續。
�。ㄎ澹┡神v工商業(yè)務(wù)能手，指導酒類(lèi)交易中心開(kāi)展酒類(lèi)經(jīng)營(yíng)一條街招商工作，簡(jiǎn)化審批程序，全程跟進(jìn)，提供“一站式”服務(wù)。
�。┙⒓t酒企業(yè)信息數據庫，為交易中心酒類(lèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)提供免費信息查詢(xún)。
�。ㄆ撸﹥�(yōu)先受理交易中心酒類(lèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)商標侵權投訴，專(zhuān)人跟蹤處理。
�。ò耍﹥�(yōu)先為酒類(lèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)提供商標申請、品牌保護、打假維權等方面的工商咨詢(xún)和指導。
五、本辦法具體實(shí)施細則另行制定。
六、本辦法自公布之日起施行。
項目獎金激勵方案6
但從近幾年各企業(yè)的獎金分配效果來(lái)看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎金發(fā)放方式不太科學(xué)，影響了獎金激勵功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學(xué)有效的措施，以強化獎金激勵功能。
一、明確獎金發(fā)放標準
獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情.一個(gè)重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會(huì )心情舒暢，干勁倍增;反之，就會(huì )牢騷滿(mǎn)腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業(yè)獎金發(fā)放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統一兩個(gè)認識，堅持一項原則。即:
第一，對獎金發(fā)放公平標準統一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業(yè)中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動(dòng)的貢獻大小實(shí)行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業(yè)單位的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實(shí)際操作中，大多數單位實(shí)行的實(shí)際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動(dòng)貢獻率的物質(zhì)滿(mǎn)足差異度相當低。獎金是對超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的有效勞動(dòng)所給予的物質(zhì)補償。勞動(dòng)者為創(chuàng )造這一部分超額勞動(dòng)，將消耗超過(guò)一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質(zhì)補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創(chuàng )造出更多的、社會(huì )所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動(dòng)貢獻率的物質(zhì)滿(mǎn)足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進(jìn)一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個(gè)小錢(qián)而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動(dòng)者的貢獻大小，實(shí)行差額較大的'補償，才會(huì )使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。
第二，對貢獻評價(jià)尺度統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動(dòng)中產(chǎn)生出來(lái)的，因此獎金的計量發(fā)放依據應是超額勞動(dòng)量，凡那些并非直接依靠職工勞動(dòng)完成的工作或直接屬于職工職責的任務(wù)，都不應計入獎金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價(jià)尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質(zhì)意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末.職工們都等著(zhù)發(fā)獎金，卻沒(méi)有人去想為什么要發(fā)獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實(shí)際上，職工定額內工作已經(jīng)通過(guò)工資得到了補償，不存在獎或不獎的問(wèn)題。因此，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動(dòng)。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出，并隨著(zhù)平均產(chǎn)出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動(dòng)定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動(dòng)是獎金發(fā)放最重要的評價(jià)尺度.對于強化獎金激勵作用至關(guān)重要。
第三.堅持公正、公開(kāi)原則。如果說(shuō)上述兩個(gè)方面的統一認識是建立職工公平合理感的基礎，那么在獎金發(fā)放中，堅持公正、公開(kāi)原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發(fā)放標準辦事，對職工無(wú)親疏之分，一視同仁。所謂公開(kāi)，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前.有相當一部分企業(yè)流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，模糊發(fā)獎容易使職工認為發(fā)獎?wù)哂锌赡茉谠?xún)私情，從而惡化職工之間的關(guān)系，影響獎金激勵的實(shí)際效果。
二、掌握職工邊際期望值，調整獎金刺激
獎金激勵過(guò)程是一個(gè)心理的內在動(dòng)機過(guò)程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會(huì )穩定、物價(jià)不變的條件下，如果職工原勞動(dòng)報酬水平較低，則他對報酬增量感覺(jué)的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著(zhù)勞動(dòng)報酬水平的提高，他對報酬增量感覺(jué)的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長(cháng)率(或者說(shuō)變化率)小于職工對報酬增量感覺(jué)的差別闌限，那么對企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然支付了報酬，但由于這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金發(fā)放中.準確掌握職工邊際期望強度值，并采取相應的獎勵形式，是充分發(fā)揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。
目前，隨著(zhù)我國整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著(zhù)增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價(jià)格上漲幅度也較大。且變動(dòng)頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺(jué)差別闡限也相應地增高。因此，各企業(yè)應及時(shí)地調整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金發(fā)放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點(diǎn)，應放在發(fā)放條件及發(fā)放方
式上。為此，第一，應進(jìn)一步統一對獎金性質(zhì)的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發(fā)放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動(dòng)的報酬，具有一定的不穩定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實(shí)行月獎累加，以加大一次性獎金的發(fā)放強度。第三，考慮到近年來(lái)大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實(shí)物性或其他形式(例如旅游、療養等)獎勵有機地結合起來(lái)，提高獎金的心理價(jià)值放大量。
三、科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時(shí)機
心理學(xué)研究證明，當人渴望獲得某種需要時(shí)，如果給予滿(mǎn)足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理，當職工渴望發(fā)獎金時(shí)得到獎金補償，他就會(huì )感到這點(diǎn)獎金很重要、珍貴。因此，科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時(shí)機.其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金發(fā)放時(shí)機呢?我們認為，要打破職工長(cháng)期以來(lái)形成的月獎心理習慣，適當延長(cháng)獎金發(fā)放間隔期，降低報酬增量感覺(jué)的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說(shuō)，改月獎為雙月獎較為合適，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間職工心理適應后，各單位再根據需要作相應調整。
此外.在獎金兌現準時(shí)性和兌現率問(wèn)題上.各單位也應引起重視。一般來(lái)說(shuō)，職工創(chuàng )造超額勞動(dòng)價(jià)值并
被確認之后，獎金兌現越準時(shí).兌現率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現象.即派任務(wù)時(shí)許以重獎，但任務(wù)完成后，或拖延發(fā)獎，或不能按規定的獎金標準如約兌現。這種狀況實(shí)際上無(wú)形中增加了獎金的心理成本，使最終發(fā)下來(lái)的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產(chǎn)生負影響。
四、提倡集體獎勵制度
現代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過(guò)程的緊密聯(lián)系，要求各生產(chǎn)環(huán)節高度協(xié)同，特別是在自動(dòng)化水平高、連續性生產(chǎn)的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個(gè)人提供的超額勞動(dòng)也只能通過(guò)集體超額勞動(dòng)成果才能最后得以體現。因此，企業(yè)的獎金分配，必須與此相適應，才能發(fā)揮更好的激勵作用。前不少企業(yè)在拉開(kāi)個(gè)人分配差距上采取了很多措施，這對打破長(cháng)期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過(guò)分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關(guān)系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調問(wèn)題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠采用集體計獎的情況下，應盡量采用集體計獎，將個(gè)人獎勵所得與集體完成的綜合經(jīng)濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個(gè)人為追求數量指標而出現與他人不合作現象，從而促進(jìn)職工之間互相合作關(guān)系的建立與發(fā)展，以達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。
項目獎金激勵方案7
1. 總則
1.1. 項目工程人員的項目績(jì)效考核獎勵是公司為從事創(chuàng )造創(chuàng )新性技術(shù)開(kāi)發(fā)之人員專(zhuān)制定的獎勵。
1.2. 項目績(jì)效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創(chuàng )造性勞動(dòng)成果的一種激勵。
1.3.為提高項目工程師的滿(mǎn)意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動(dòng)技術(shù)工程部門(mén)及員工工作績(jì)效的持續改進(jìn)。
1.4. 為規范獎勵報酬的使用，體現公平競爭、合理開(kāi)放的原則，制定本辦法。
2. 考核原則
2.1. 公平、公正、重績(jì)效，堅持做到以事實(shí)為依據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。
2.2. 堅持量化與定性指標相結合的方式，衡量考核工程人員的工作績(jì)效。
2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。
2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門(mén)所有員工都有權參與本制度的修訂工作。
3. 項目獎勵資金的來(lái)源
3.1. 來(lái)源于公司全體員工薪酬體系中的績(jì)效獎金未得到的部分，由財務(wù)部根據年度員工考核得分系數提取設立。
3.2. 來(lái)源于每年開(kāi)發(fā)項目獲得的開(kāi)發(fā)獎勵基金，即公司每年根據新產(chǎn)品銷(xiāo)售額之系數提取的專(zhuān)項獎勵資金。由公司高層設立。
4. 項目獎金的管理
4.1. 公司為項目人員設立并提取的項目開(kāi)發(fā)效益獎勵資金，實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用，不可挪作他用。
4.2. 項目開(kāi)發(fā)效益獎勵資金采取按項目順利量產(chǎn)后提取、發(fā)放項目獎金辦法，由財務(wù)部設立專(zhuān)門(mén)帳戶(hù)進(jìn)行管理。
5. 項目獎勵評定辦法
5.1. 項目獎勵類(lèi)別及標的
2）特類(lèi)指全新開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，開(kāi)發(fā)風(fēng)險大、開(kāi)發(fā)周期長(cháng)、預期發(fā)展方向、銷(xiāo)量、效益等有很大發(fā)展空間的項目。 注：1）按項目技術(shù)難度、完成時(shí)間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標的類(lèi)別；
5.2. 項目類(lèi)別計分評定方法是采用累加計分制：從四個(gè)方面對項目進(jìn)行計分評估后累加，根據累加分數確定項目類(lèi)別，分別是：
1）項目的技術(shù)含量及技術(shù)指標的先進(jìn)性（25分）；
2）項目開(kāi)發(fā)工作量和自主開(kāi)發(fā)難度（30分）；
3）項目對公司品牌形象提升及對科技進(jìn)步推動(dòng)的效果（15分）；
4）項目潛在經(jīng)濟效益、市場(chǎng)競爭力及其它相關(guān)因素（30分）。
90分以上為A類(lèi)，70～89分為B類(lèi)，60～69分為C類(lèi)。
5.3. 項目類(lèi)別評分標準：見(jiàn)附件9.2：項目類(lèi)別評分細則。
5.4. 項目類(lèi)別評分結果的'確定：在新產(chǎn)品項目立項時(shí)，由工程部高層對開(kāi)發(fā)的項目進(jìn)行評估評分，報公司批準備案。
5.5. 項目開(kāi)發(fā)完成后對原評估評分結果進(jìn)行最后確認，確認程序是由工程部高層對開(kāi)發(fā)績(jì)效自評，再報副總審核，最后報總經(jīng)理批準。
6. 項目獎勵評定及分配辦法
6.1. 項目開(kāi)發(fā)考核評價(jià)采用百分制辦法：將項目考核分為進(jìn)度考核、質(zhì)量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開(kāi)發(fā)人員的積極性，體現獎優(yōu)罰劣的原則，在進(jìn)度考核方面設有獎勵，在成本控制方面設有節省獎勵。
(項目績(jì)效考核評價(jià)細則見(jiàn)附件9.1 )。
6.2項目開(kāi)發(fā)考核評價(jià)執行部門(mén)：工程部高層對開(kāi)發(fā)項目依照以上評分標準對項目完成情況（包括階段進(jìn)度、質(zhì)量、成本、產(chǎn)品技術(shù)水平、市場(chǎng)效益預測等）進(jìn)行考核評價(jià)，考核評價(jià)結果經(jīng)工程部高層報副總審核，總經(jīng)理批準后向公司員工公布。
6.3項目獎勵基金的計提：項目開(kāi)發(fā)成功或基本成功（基本達到項目立項時(shí)所確立的各項技術(shù)指標或性能指標）：按照本辦法計提項目獎金。實(shí)際可計發(fā)項目獎金＝項目獎勵指標額×項目評價(jià)總得分/100。
6.4項目開(kāi)發(fā)獎金的發(fā)放：項目開(kāi)發(fā)組獲得計提獎金后，根據項目組參與人員承擔工作的權重，提交分配所得獎金的結果經(jīng)工程部高層呈報總經(jīng)理批準后報公司財務(wù)部給予獎金。
6.5 項目開(kāi)發(fā)失敗處罰 ：
6.5.1. 因人為原因致使項目開(kāi)發(fā)失敗，給公司造成重大經(jīng)濟損失、信譽(yù)損失的，視情節輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款。并取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格。
6.5.2. 因技術(shù)水平達不到、開(kāi)發(fā)方向錯誤或其他不可預知的客觀(guān)情況出現導致開(kāi)發(fā)失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。
7. 考核監督
7.1. 為保證項目開(kāi)發(fā)績(jì)效考核的真實(shí)性和有效激勵性，人事部須對考核過(guò)程和結果進(jìn)行監督記錄，并備案存查。
7.2. 人事部有權就項目開(kāi)發(fā)的實(shí)施情況進(jìn)行調查了解，對開(kāi)發(fā)績(jì)效的評價(jià)接受和處理有權投訴。
8. 本管理辦法的施行
本管理辦法由公司總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起生效施行。
9. 附件：
項目績(jì)效考核評價(jià)細則：
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