小型咨詢(xún)公司績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法計劃。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編幫大家整理的小型咨詢(xún)公司績(jì)效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
小型咨詢(xún)公司績(jì)效考核方案1
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權重比例圖：
考核項目職位類(lèi)別經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jì)考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設計統一的.表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門(mén)可根據本部門(mén)實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)
行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績(jì)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì )和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價(jià)
1、考核結果的等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85─95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數5％
優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門(mén)（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整.
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�、谕瑫r(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�、廴缭谀曛锌己藭r(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會(huì )。
3、本制度生效時(shí)間為2000年1月10日。
同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表
姓名：部門(mén)：日期：表格編號：f002－a
考核項目考核要素及各等級分自評分復評分1復評分2
業(yè)績(jì)考核（70分）1營(yíng)業(yè)凈利潤額（9、7、5、3、2）
2銷(xiāo)售收入同期增長(cháng)（9、7、5、3、2）
3銷(xiāo)售回款（9、7、5、3、2）
4凈資本收益（6、5、4、3、2）
5人員培訓（7、5、4、3、2）
6內部綜和管理（7、5、4、3、2）
7資金周轉（5、4、3、2）
8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）
9（銷(xiāo)售）費用利潤比（6、5、3、2）
10人工成本（6、5、3、2）
綜和調整（18分）1關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標達成
2完成難度
3行業(yè)環(huán)境是否有利
態(tài)度考核（15分）1品德言行（4、3、2）
2團隊協(xié)作（4、3、2）
3工作責任心（7、5、3）
能力考核（15分）1全面領(lǐng)導能力（4、3、1）
2創(chuàng )新學(xué)習（4、3、2）
3授權指導（3、2、1）
4工作效率（2、1、0）
5協(xié)調溝通（2、1、0）
總合計分數
主管領(lǐng)導可對總經(jīng)理明確下一年度工作目標及標準：
下年度目標績(jì)效標準
復評人綜和評語(yǔ)
主管副總及公司總
裁綜和評語(yǔ)
員工簽字：相關(guān)復評人：總裁：
注：綜和調整分由“總經(jīng)理評分標準及調整表”中的小計欄中取得
同方分公司總經(jīng)理考核評分標準及調整表
姓名：部門(mén)：職務(wù)：表格編號：f002－b
項目考核指標目標達成難度行業(yè)環(huán)境形勢努力性各項指標小計
偏難適中偏易惡劣適中有利敬業(yè)一般偏低自調分復評調整1復評調整2
關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標調整（18分）1經(jīng)營(yíng)利潤額（減虧額）+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2銷(xiāo)售收入同期增長(cháng)+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3銷(xiāo)售回款、周轉天數+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4凈資本收益率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5人員培養與穩定性+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
6內部綜和建設管理+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
7資金周轉、運作效率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
8產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
9（銷(xiāo)售）費用利潤比+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
10人工成本控制+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
綜和調整分數小計
考核要素考核指標（中間）標準描述適中有利敬業(yè)一般偏低
態(tài)度考核（15分）1品德言行（4）品行誠實(shí)言行規律平易近人（3分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2團隊協(xié)作（4）服從公司大局能主動(dòng)支援其它部門(mén)（3分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3工作責任心（7）較敬業(yè)能按進(jìn)度完成工作任務(wù)（6分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素考核指標（中間）標準描述0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分）1領(lǐng)導能力（4）經(jīng)營(yíng)與規劃、內部管理、人員統籌、公關(guān)交往能力均可（3）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2創(chuàng )新學(xué)習（4）工作中有創(chuàng )新表現，能創(chuàng )造并支持員工的培訓與學(xué)習（3）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3授權指導（3）能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4工作效率（2）工作按計劃，不誤期，表現符合要求（1）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5協(xié)調溝通（2）尚能與公司內、外各部門(mén)合作，達成工作目標（1.5）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
小型咨詢(xún)公司績(jì)效考核方案2
一、總則
績(jì)效管理的目的
保證企業(yè)愿景及戰略目標的實(shí)現
促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的改善
作為激勵的評判標準
績(jì)效管理的原則
公開(kāi)性原則
客觀(guān)性原則
開(kāi)放溝通原則
差別性原則
績(jì)效管理的組織
公司成立績(jì)效管理委員會(huì )，為公司的績(jì)效管理最高決策機構，領(lǐng)導公司的績(jì)效管理工作。
公司績(jì)效管理委員會(huì )由公司的總經(jīng)理，副總經(jīng)理，各部門(mén)經(jīng)理組成。
公司總經(jīng)理任績(jì)效管理委員會(huì )主任。
公司的績(jì)效管理委員會(huì )每半年召開(kāi)一次會(huì )議，也可以根據績(jì)效管理工作的需要，由公司總經(jīng)理提出臨時(shí)召開(kāi)。公司負責人力資源管理的專(zhuān)職人員列席參加。
專(zhuān)職部門(mén)：公司的行政綜合部負責公司的績(jì)效管理工作的組織和系統的維護
二、績(jì)效分類(lèi)
公司內績(jì)效分為部門(mén)績(jì)效，項目績(jì)效和員工績(jì)效，具體見(jiàn)下表：
表1公司績(jì)效分類(lèi)表
績(jì)效類(lèi)別
考評人
被考評人
周期
方法
部門(mén)績(jì)效
公司經(jīng)理室
部門(mén)經(jīng)理
一年
KPI
項目績(jì)效
項目經(jīng)理績(jì)效
公司級項目是績(jì)效管理委員會(huì )，部門(mén)級項目是部門(mén)經(jīng)理
項目經(jīng)理
項目周期
KPI
項目組員工績(jì)效
項目經(jīng)理
項目組員工
項目周期
行為規范
員工績(jì)效
部門(mén)經(jīng)理
員工一年行為規范
注：行為規范是簡(jiǎn)化的績(jì)效管理工具，是衡量崗位任職者工作績(jì)效好壞的一種標準，這些標準包括了工作量，工作完成的及時(shí)性和有效性，工作態(tài)度三方面。
三、部門(mén)績(jì)效
績(jì)效計劃，每年的年初各部門(mén)經(jīng)理根據各自的部門(mén)職責及公司戰略目標和年度經(jīng)營(yíng)計劃與公司經(jīng)理室溝通確定各自的績(jì)效合同具體見(jiàn)附表一(部門(mén)績(jì)效合同)。
部門(mén)經(jīng)理根據確定的績(jì)效合同，編制自己的工作計劃，工作計劃應該包括，為完成績(jì)效合同內容所做的工作，工作目標及時(shí)間節點(diǎn)等。
績(jì)效回顧，前三個(gè)季度的每個(gè)季度結束后，各部門(mén)經(jīng)理應該就自己的工作計劃和實(shí)際完成情況與經(jīng)理室溝通，達成一致并填寫(xiě)自己的季度績(jì)效回顧表見(jiàn)附表二(部門(mén)季度績(jì)效回顧表)
績(jì)效考評，每一個(gè)績(jì)效年度結束后，公司經(jīng)理室根據每個(gè)部門(mén)的績(jì)效合同，工作計劃及實(shí)際完成情況與部門(mén)經(jīng)理溝通后，在績(jì)效合同中對每個(gè)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效打分。
四、項目績(jì)效
項目績(jì)效分為項目經(jīng)理績(jì)效和項目組員工績(jì)效。
一項目經(jīng)理績(jì)效
公司對項目經(jīng)理的考評內容及標準見(jiàn)下表：
表2項目經(jīng)理績(jì)效考評內容及評分標準表
KPI指標解釋(含評分要素)
評分等級
預算執行
項目的各項費用預算及執行情況
(1、實(shí)際發(fā)生費用/計劃費用；
2、委外支付計劃執行準確性)
1分：(5%,+∞)或出現委外執行嚴重失誤
2分：(0,5%]
3分：[-10%,0]
4分：(-∞,0)
項目質(zhì)量
采用公司統一的問(wèn)卷向客戶(hù)調查
項目執行進(jìn)度
項目進(jìn)度計劃的執行情況(提前天數/計劃天數)
1分：由于項目組原因造成比計劃拖延15%以上
2分：
由于項目組原因造成比計劃拖延5%以上
3分：[0,5%]
4分：提前(5%，10%]完成
5分：提前10%以上完成
員工成長(cháng)
直接應用所有參加項目的員工的成長(cháng)評分表的簡(jiǎn)單平均分
表3員工成長(cháng)評分表
等級
評分項
1分
2分
3分
4分
5分
感覺(jué)提高
項目工作的有效性
項目分工的合理性
項目?jì)炔繀f(xié)調配合
平均分(簡(jiǎn)單平均)
每個(gè)項目開(kāi)始前，根據項目級別的不同，由部門(mén)經(jīng)理或者公司經(jīng)理室來(lái)任命項目經(jīng)理，并與項目經(jīng)理溝通，在啟動(dòng)項目前必須明確項目的考評內容。
在項目完成后，項目經(jīng)理應該向項目考評人申請考評。申請及考評表見(jiàn)附表三(項目考評申請及考評表)
項目考評人，根據項目的完成情況及公司的評分標準進(jìn)行項目經(jīng)理績(jì)效評分，填寫(xiě)在項目考評申請及考評表內。
二項目組員工績(jì)效
項目組員工的考評內容及評分標準見(jiàn)下表：
表4項目組員工考評內容及評分標準表
內容
權重
1分
2分
3分
4分
5分
工作量25%
未完成項目經(jīng)理交辦的工作量的80%；
完成項目經(jīng)理交辦的工作量的80%以上
完成了項目經(jīng)理交辦的全部工作
在3分的基礎上，能完成整個(gè)項目工作量的'40%以上
在3分基礎上，能完成整個(gè)項目工作量的70%以上
工作完成的及時(shí)性和有效性45%
因為交付的工作未能及時(shí)或者有效的完成，對項目進(jìn)行造成嚴重影響
因為交付的工作未能及時(shí)或者有效的完成，對項目進(jìn)行造成較大影響
按時(shí)完成項目經(jīng)理交辦的工作，并且基本能滿(mǎn)足要求
在3分的基礎上，工作成果得到項目經(jīng)理贊賞
在4分基礎上，工作成果具有一定創(chuàng )新性
工作態(tài)度30%
不服從項目經(jīng)理安排，消極怠工
偶有不服從項目經(jīng)理安排，消極怠工，經(jīng)指出改正
服從項目經(jīng)理管理
在3分的基礎上，客戶(hù)導向，工作認真負責，有團隊精神
在4分基礎上，工作積極主動(dòng)
項目組員工在進(jìn)入項目時(shí)就必須與項目經(jīng)理溝通并填寫(xiě)月度計劃及小結表，見(jiàn)附表四(20xx年月度工作計劃及小結表)
在項目結束后，項目經(jīng)理應該根據員工在項目組中的工作情況來(lái)填寫(xiě)行為規范考評表見(jiàn)附表五(行為規范考評表)
五、員工績(jì)效
每年的年初，部門(mén)經(jīng)理根據員工的崗位職責及員工的具體情況與員工進(jìn)行溝通并填寫(xiě)員工績(jì)效計劃及考評表見(jiàn)附表六(員工績(jì)效計劃及考評表)
員工根據自己的員工績(jì)效計劃及考評表編制自己的工作年度計劃，內容包括工作內容，目標及時(shí)間節點(diǎn)等。
年中部門(mén)經(jīng)理可以就員工的計劃及完成情況與員工進(jìn)行溝通，總結不足與改進(jìn)措施。
每年結束后，部門(mén)經(jīng)理根據員工的年度工作計劃及實(shí)際完成情況，與員工進(jìn)行溝通并填寫(xiě)員工的績(jì)效計劃及考評表的考評打分部分。
員工績(jì)效的計算：?jiǎn)T工績(jì)效EP=P1XXn1%+P2XXn2%+P3XXn3%，P1,P2,P3,見(jiàn)附表六。n1%,n2%,n3%的數值由部門(mén)經(jīng)理和員工在年終溝通后確定但是必須保證n1%,n2%,n3%的和為1。非業(yè)務(wù)人員的n2%,n3%為0。
六、申訴及處理
當有部門(mén)經(jīng)理對考評結果存在異議時(shí)，部門(mén)經(jīng)理可以向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴。
當有其它崗位員工對考評結果存在異議時(shí)，可以向總經(jīng)理提出申訴。行政綜合部受理后組織調查，并提出處理意見(jiàn)，由績(jì)效管理委員會(huì )審核通過(guò)。
七、責任
績(jì)效管理委員會(huì )職責
負責考評審核、分析部門(mén)考評結果；
崗位績(jì)效考評結果審核及申訴的協(xié)調和處理。
行政綜合部職責
負責組織績(jì)效管理流程的實(shí)施
負責編制公司季度/年度分析報告
負責經(jīng)營(yíng)指標的收集和分析研究，針對存在的偏差，擬定對策措施，并進(jìn)行跟蹤
協(xié)調處理績(jì)效考評的申訴
部門(mén)經(jīng)理的職責
負責提供相關(guān)季度績(jì)效回顧及改進(jìn)計劃
本部門(mén)績(jì)效體系運作的整體組織及管理
所屬員工的績(jì)效指導與評價(jià)
項目經(jīng)理
負責項目組員工的任務(wù)分配和工作指導
負責項目組員工的績(jì)效指導與評價(jià)
員工職責
溝通確定績(jì)效目標和內容
負責履行本崗位績(jì)效計劃
在雙向溝通的基礎上，按時(shí)完成績(jì)效小結和改進(jìn)計劃
八、附則
本制度的修改權及解釋權歸公司績(jì)效管理委員會(huì )。
本制度自頒布之日起實(shí)施。
附表一：部門(mén)績(jì)效合同
部門(mén)績(jì)效合同
第一部分：考評內容
KPI(A)
權重(B)
評分等級(C)
得分(D=BXXC)
結果說(shuō)明
銷(xiāo)售額
利潤
任務(wù)
項目質(zhì)量
總績(jì)效分數(E=∑D)
附：考評標準
KPI指標解釋(含評分要素)
評分等級
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
1分：
2分：
3分：
4分：
5分：
第二部分：評估總結
一、考核期內總體績(jì)效回顧
1、哪些目標已經(jīng)達到?
2、哪些目標還未達到?
3、哪些客觀(guān)條件對達到目標產(chǎn)生了積極或消極的影響?
4、新增項目與完成情況以及加分情況
被考核人
考核人
簽名
日期
簽名
日期
考核初期
考核末期
附表二：部門(mén)季度績(jì)效回顧表
部門(mén)季度績(jì)效回顧
一、基本信息：
被考核人姓名：
部門(mén)：
崗位：
考核人姓名：
部門(mén)：
崗位：
回顧期：從20xx年XX月XX日
至20xx年XX月XX日
二、回顧內容
KPI(A)
計劃事項及目標
完成情況
備注
三、簽名確認
被考核人
考核人
簽名
日期
簽名
日期
附表三：項目考評申請及考評表
項目經(jīng)理考評申請及考評表
項目編號：
項目名稱(chēng)：
項目等級：
項目起始日期：
一、項目考評申請
項目書(shū)面資料全部交公司信息部
信息部簽字：
項目電子文檔資料全部上傳信息庫
信息部簽字：
項目尾款全部收回
行政綜合部：
二、考評內容
KPI(A)
權重(B)
評分等級(C)
得分(D=BXXC)
結果說(shuō)明
預算執行25%
客戶(hù)評價(jià)項目質(zhì)量25%
項目執行進(jìn)度38%
員工成長(cháng)12%
總績(jì)效分數(E=∑D)
三、簽字
考評人：
被考評人：
日期：
附表四：月度工作計劃及小結表
200年月月度工作計劃及小結表
項目編號：
項目經(jīng)理：
項目起始日期:
被考核人姓名：
部門(mén)：
崗位：
考核人姓名：
部門(mén)：
崗位：
項目工作計劃
時(shí)間節點(diǎn)要求
工作目標
實(shí)際完成情況
日常工作任務(wù)
本月特定事項
額外工作事項
月初簽名：被考核人簽名：
考核人簽名：
日期：
月末簽名：被考核人簽名：
考核人簽名：
日期：
填寫(xiě)說(shuō)明：
日常工作任務(wù)指每月都要做的常規工作
本月特定事項指不是每月都發(fā)生但能在月初預見(jiàn)的任務(wù)或某項任務(wù)是有周期性的，但周期不是一個(gè)月
額外工作任務(wù)指月中領(lǐng)導臨時(shí)交辦的任務(wù)，在月中發(fā)生時(shí)由被考評人填寫(xiě)
時(shí)間節點(diǎn)欄應盡量用時(shí)間節點(diǎn)描述，不能指定時(shí)間的可根據工作流程或其它指標細化
工作目標對工作結果應達到什么標準、做到什么程度的描述
工作計劃、時(shí)間節點(diǎn)、工作目標欄內容在考評人與被考評人溝通后，由被考評人填寫(xiě)
實(shí)際完成情況是月末考評人和被考評人進(jìn)行溝通后由考評人填寫(xiě)記錄。
附表五：行為規范考評表
行為規范考評表
項目編號：
項目經(jīng)理：
項目起始日期:
被考核人姓名：
部門(mén)：
職位：
考核人姓名：
部門(mén)：
職位：
指標名稱(chēng)
權重(合計100%)
績(jì)效評分等級(考核期內月度小結表綜合得分)
績(jì)效積分(權重×績(jì)效評分等級)
績(jì)效積分的結果說(shuō)明
工作量25%
及時(shí)性和有效性45%
工作態(tài)度30%
考核期:200年
被考核人
考核人
簽名
日期：
附表六：?jiǎn)T工績(jì)效計劃及考評表
部門(mén)：
部門(mén)經(jīng)理：
員工姓名：
日期：
一、部門(mén)經(jīng)理考評績(jì)效(P1)
指標類(lèi)別
指標(A)
權重(B)
指標解釋及評分標準
相應計劃
評分等級(C)
得分(D=BXXC)
備注
遵守勞動(dòng)紀律類(lèi)
員工成長(cháng)類(lèi)
對公司的貢獻類(lèi)
其它類(lèi)
總績(jì)效分數(E=∑D)
二、員工項目績(jì)效(P2)
三、作為項目經(jīng)理績(jì)效(P3)
項目
項目1
項目2
項目3
項目4
平均分
評分
項目
項目1
項目2
項目3
項目4
平均分
評分
四、員工年度績(jì)效總分(P)
P1
P2
P3
綜合得分
確認簽名
權重
考評人：()
評分
被考評人：()
小計
日期：()
小型咨詢(xún)公司績(jì)效考核方案3
一、考核對象：
商業(yè)公司人力部
考核時(shí)間：
每月1號之前，內控組對人力部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jì)效考核�？己私Y果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據相應數值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應數額工資。
�。�1）工作職責：
負責商業(yè)公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續的辦理工作；負責商業(yè)公司員工考勤審核與工資造表工作；負責公司員工的養老統籌工作；負責公司關(guān)于勞資糾紛的處理工作；負責公司工會(huì )工作；負責公司員工節日福利的安排工作；負責公司員工活動(dòng)的安排工作；負責完成總經(jīng)辦交辦的'專(zhuān)項人事工作；其他兄弟部門(mén)需要的人事配合工作。
�。�2）工作量化指標：
每月面試120人，入職60人；每月對門(mén)店課組長(cháng)業(yè)務(wù)強化培訓1次，每月對行政部門(mén)主管業(yè)務(wù)考核一次；每月將當月人事變動(dòng)報表上報公司一次；圖書(shū)流失率不超過(guò)98%；
二、考核內容：
1、硬性指標：每月部門(mén)費用控制情況；企業(yè)文化的建設；員工培訓；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養；：部門(mén)檔案的整理；
2、軟性指標：部門(mén)員工違章率、部門(mén)員工流失率
人力部費用指標考核表（略）
人力部工作量化指標考核表（略）
三、考核指標：
�。ㄒ唬�、硬性考核指標分值：100分
�。�1）、部門(mén)費用控制情況50分
�。�2）、企業(yè)文化的建設；員工培訓；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養；50分
�。ǘ�、軟性指標：100分
�。�1）、員工流失率：公司各部門(mén)（含本部門(mén)）員工在滿(mǎn)編情況下非正常離職和流失每月不超過(guò)2%。 50分
�。�2）、員工違紀：部門(mén)員工的違紀行為不超過(guò)5起（防損部檢查為準）。50分
五、考核方法：
�。ㄒ唬�、硬性指標考核方法為：
部門(mén)費用控制：不得超出總經(jīng)辦下達費用指標超出一個(gè)百分點(diǎn)扣25分
2、企業(yè)文化的建設；員工培訓；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養等；若達不到相應工作任務(wù)、指標則一項扣10分。
4、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
�。ǘ�、軟性指標考核方法：
1、部門(mén)員工違紀：超出指標范圍一次扣10分
2、員工流失率：一個(gè)月內部門(mén)員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數5%人力部負責人降級并扣30分。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加5分。
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