員工激勵方案精彩

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編整理的員工激勵方案精彩，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工激勵方案精彩1

　　在酒店行業(yè)，激勵對于員工管理和防止員工流失更起到了至關(guān)重要的作用，尤其是對于一線(xiàn)的基層員工。但是由于起步時(shí)間較短，基層員工文化程度較低等種種問(wèn)題。我國酒店的基層員工激勵還存在著(zhù)許多不足、例如激勵手段較單一，激勵方式不合理等，這些短板或多或少的在影響著(zhù)我國酒店行業(yè)的發(fā)展。本文以金石國際會(huì )議中心為研究對象，在調查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現狀和問(wèn)題所在，對問(wèn)題進(jìn)行了系統性的分析并提出了解決的方案。

　　一、金石國際會(huì )議中心基本情況

　　金石會(huì )議中心位于金石灘旅游度假區內，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人，建筑面積4.7萬(wàn)平方米，擁有各類(lèi)豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會(huì )議設施和康體娛樂(lè )設施。但由于地理位置距離市區較遠，又坐落在旅游景區內，酒店營(yíng)業(yè)淡旺季分明。

　　員工勞動(dòng)保障方面，金石會(huì )議中心為所有正式員工簽訂了勞務(wù)合同，并為企業(yè)員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實(shí)行8小時(shí)工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個(gè)人意愿下進(jìn)行倒休或輪休。同時(shí)，中心也有針對一線(xiàn)員工的婚假，產(chǎn)假和喪假，員工的休息時(shí)間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業(yè)的情況（每年1月―3月），員工也在這段時(shí)間內放假休息。由于員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質(zhì)尚不能滿(mǎn)足員工的需要。

　　二、研究方法、結論和原因

　�。ㄒ唬┭芯糠椒ê徒Y論

　　本研究采用了訪(fǎng)談式調查法，直接與金石國際會(huì )議中心一線(xiàn)員工進(jìn)行訪(fǎng)談以取得最直接的資料。本次訪(fǎng)談對象共10人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個(gè)部門(mén)；崗位涉及一線(xiàn)服務(wù)人員、領(lǐng)班和部門(mén)經(jīng)理等。調查通過(guò)對話(huà)、記錄、問(wèn)題反應等方式，以量化目前金石國際會(huì )議中心員工激勵的現狀和存在的問(wèn)題。

　　目前金石國際會(huì )議中心基本上能滿(mǎn)足員工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實(shí)現自己的價(jià)值。多數員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松，自然環(huán)境較好，以此地為落腳點(diǎn)以期找到更好的機會(huì )。大部分員工缺乏對工作的滿(mǎn)足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來(lái)幸福感。換句話(huà)說(shuō)，目前員工對于工作的認識就只是工作而不是事業(yè)。由此可知，金石會(huì )議中心員工關(guān)系需要的滿(mǎn)足并不完善。

　�。ǘ�）原因

　　第一，員工交流存在一定障礙。一線(xiàn)員工的交流局限在部門(mén)內的居多，這就導致了交流的范圍較窄，并且形成了為數眾多的“小團體”，領(lǐng)班只和領(lǐng)班交往，服務(wù)員只和服務(wù)員交流，廚師只和廚師聯(lián)系。組織缺乏對企業(yè)文化的建設，員工缺乏“被企業(yè)關(guān)心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象征性的向企業(yè)一線(xiàn)員工發(fā)放月餅或餐補等實(shí)物補貼，但是企業(yè)在這方面做的依然不如同類(lèi)酒店。

　　第二，員工社交需要不能得到滿(mǎn)足。由于金石會(huì )議中心地理位置較偏僻，進(jìn)出完全依靠公司班車(chē)，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之余除了員工宿舍無(wú)處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關(guān)注不夠。

　　第三，中心對于企業(yè)員工的關(guān)注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業(yè)余活動(dòng)，這難以讓員工產(chǎn)生集體的榮譽(yù)感和歸屬感，不能以作為金石會(huì )議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。

　　三、提升酒店基層員工激勵成效的對策

　　激勵是現代酒店管理中調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造力的最常用也是最有效的.方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業(yè)的多方面著(zhù)手，如企業(yè)內部制度、管理人員的觀(guān)念等都要進(jìn)行改變。

　�。ㄒ唬┥�存需要的激勵

　　對于酒店一線(xiàn)員工來(lái)說(shuō)，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學(xué)的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動(dòng)員工的工作熱情。根據維克托？弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個(gè)科學(xué)的薪酬制度應該具備三個(gè)必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會(huì )將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然后根據自己得出的結論有所行動(dòng)。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時(shí)，通常也會(huì )選擇改變投入量來(lái)實(shí)現平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達到公平，員工則會(huì )主動(dòng)尋找所在的組織尋求公平，比如向領(lǐng)導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時(shí)，員工就會(huì )離職。因此，在建設報酬制度時(shí)要充分考慮到客觀(guān)公正的因素。

　�。ǘ�）保障需要激勵

　　在保障制度上，作為用人單位應該明確一線(xiàn)員工的工作制度和責任，確保工作時(shí)間和休息時(shí)間的穩定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規的勞動(dòng)合同，明確員工在醫療，住房，保險，養老方面的權利和應該履行的義務(wù)。要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長(cháng)期為酒店服務(wù)。酒店應該重視環(huán)境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的流動(dòng)性和忠誠度。同時(shí)盡可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或臺球室，健身房等。

　�。ㄈ�）關(guān)系需要的激勵

　　在滿(mǎn)足員工被尊重和交流需要的時(shí)候，企業(yè)文化就成了滿(mǎn)足這項激勵需要的根本條件。企業(yè)的文化決定了員工尊重的需要，如著(zhù)名的富士康公司就是因為沒(méi)有妥善處理好員工關(guān)系需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來(lái)講，酒店員工的工作性質(zhì)與富士康企業(yè)的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是指一個(gè)組織特有的價(jià)值觀(guān)、信念和辦事風(fēng)格等組成的能夠代表這個(gè)企業(yè)的標志。企業(yè)文化作為一種管理方法已經(jīng)普遍運用在當代酒店管理上，并且在不同程度的激勵著(zhù)企業(yè)員工并作為其行為準則。

　�。ㄋ模┌l(fā)展需要的激勵

　　員工發(fā)展需要的激勵是指為員工創(chuàng )造更多的機會(huì )以讓員工變得比過(guò)去的自己更好。應用到企業(yè)管理層面來(lái)說(shuō)，員工發(fā)展激勵就是指公司提供機會(huì )，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創(chuàng )造價(jià)值更多機會(huì )的工作。

　　企業(yè)基層員工激勵是每個(gè)企業(yè)必須要重視到問(wèn)題，因為企業(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到顧客對于酒店的印象和體驗，尤其是基層服務(wù)人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業(yè)文化建設缺失，企業(yè)員工缺少凝聚力。企業(yè)文化的缺失主要體現在兩個(gè)方面，員工凝聚力的不足和員工對于企業(yè)認同感的缺失。正如前文所述，企業(yè)文化建設是滿(mǎn)足員工關(guān)系需要的重要手段，應該得到重點(diǎn)改善；二是晉升機制有待加強，企業(yè)員工的晉升機制應該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環(huán)過(guò)程，留住員工，減少人才流失；三是完善薪酬體系，盡快完善一線(xiàn)員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，并重視公平。讓員工報酬公式穩定在報酬÷投入≥ 1上面是員工保持旺盛的工作熱情；四是員工的生活環(huán)境有待改善，改善員工的生活環(huán)境，尤其是員工食堂的餐飲服務(wù)，更換老化的硬件設備，豐富員工的業(yè)余時(shí)間生活，滿(mǎn)足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；五是拓寬員工發(fā)展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質(zhì)，培養屬于金石國際會(huì )議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學(xué)習機制，提高一線(xiàn)員工視野，增強員工服務(wù)水平和文化素質(zhì)。

員工激勵方案精彩2

　　一．業(yè)績(jì)工作與獎金

　　1、店里兩個(gè)月總業(yè)績(jì)工作額：

　　保底業(yè)績(jì)：60萬(wàn)目標業(yè)績(jì)：80萬(wàn)超標業(yè)績(jì)：100萬(wàn)

　　累計兩個(gè)月內總業(yè)績(jì)PK，店與店之間PK,店內每個(gè)員工都要參加，店P(guān)K時(shí)根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jì)，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jì)并將PK的全部金額給到達成業(yè)績(jì)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jì)以上，凡是贏(yíng)了的店可得到輸了店的一半PK金費。

　　店長(cháng)預付：300

　　顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預付:200

　　美容顧問(wèn)預付：100

　　美容師和行政等人員各50

　　輸了的店在員工大會(huì )上，店長(cháng)給贏(yíng)了的店送獎杯。給贏(yíng)了的店長(cháng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

　　2、A店顧問(wèn)與B店顧問(wèn)PK,業(yè)績(jì)指標根據顧問(wèn)能力的設定。

　　A顧問(wèn)與B顧問(wèn)PK

　　保底業(yè)績(jì)：12萬(wàn)

　　目標業(yè)績(jì)：16萬(wàn)

　　超標業(yè)績(jì)：20萬(wàn)

　　如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jì)，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績(jì)公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績(jì)公司獎勵200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì )上給贏(yíng)了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏(yíng)了顧問(wèn)鞠躬。

　　二．押寶奪金

　　1、每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(cháng)個(gè)人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(cháng)自己?jiǎn)为殙�。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問(wèn)或店主押寶金額分為：

　　200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。

　　2、店內全體員工一起壓寶工作返獎金

　　a.保底工作：壓1000元，還500元。

　　b.目標工作：壓1500元，還1000元。

　　c.超標工作：壓xx元，還xx元。

　　3、顧問(wèn)與店長(cháng)分別押寶返獎金：

　　a.保底工作：壓200元，返100元。

　　b.目標工作：壓300元，返200元。

　　c.超標工作：壓500元，返500元。

　　三．業(yè)績(jì)工作與獎金

　　保底工作：完成5人做檢測，每一個(gè)獎50元，共獎金250元

　　目標工作：完成10人做檢測，每一個(gè)獎100元，共獎金1000元

　　超標工作：完成15人做檢測，每一個(gè)獎300元，共獎金4500元

　　四．小組工作額

　　A組五人:

　　B組五人：

　　保底工作：25人檢測

　　目標工作：50人檢測

　　超標工作：100人檢測

　　五．小組業(yè)績(jì)pk賽

　　每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的`組長(cháng)給贏(yíng)了一方的組長(cháng)獻鮮花和送獎杯。如果贏(yíng)了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。

　　六．小組押寶奪金

　　1、每個(gè)小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，壓寶金額分別為

　　200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。

　　2、壓寶工作返獎金

　　d.保底工作：壓200元，還100元。

　　e.目標工作：壓300元，還300元。

　　f.超標工作：壓500元，還600元。

員工激勵方案精彩3

　　為調動(dòng)廣大員工工作積極性，強化廣大員工的團隊精神和群眾榮譽(yù)感，鼓勵廣大員工按時(shí)完成任務(wù)，公司特設定產(chǎn)量獎。獎勵方案如下:

　　一、獎勵單位及周期:

　　該項考核為團體考核項目，以車(chē)縫流水線(xiàn)為考核單位，不以個(gè)人為考核對象，以流水線(xiàn)各周合格產(chǎn)成品為考核統計數據。以每周為考核周期。

　　二、考核原則:

　　以生產(chǎn)排期表每一款生產(chǎn)周期為基準，確定每周生產(chǎn)任務(wù)，完成給予獎勵，不完成沒(méi)有獎勵。

　�。ㄗ�:生產(chǎn)排期表以綜合效率70%為基準進(jìn)行編制）

　　三、考核方法:

　　1、目標任務(wù)確定及要求:

　　以生產(chǎn)排期表規定各流水線(xiàn)每款生產(chǎn)總天數為總目標，確定從開(kāi)款之日起至車(chē)縫結束之日止，每一天的目標產(chǎn)量，再以周為單位劃分成若干個(gè)考核周期。每周六根據本周產(chǎn)量實(shí)際狀況能夠對下周生產(chǎn)計劃進(jìn)行調整，但調整之后的計劃不得使整款生產(chǎn)時(shí)間超出排期表規定的總生產(chǎn)時(shí)間，也不得違反正常規律，使得最后一周或幾周的生產(chǎn)任務(wù)成為不可能實(shí)現的目標。

　　2、獎勵范圍:

　　流水線(xiàn)所有人員，含車(chē)工、付工、組長(cháng)、巡檢

　　3、獎勵額度:

　　效率在40%-60%(含):20元/人

　　效率在60%-65%(含):25元/人

　　效率在65%-70%(含):30元/人

　　效率在70%-75%(含):35元/人

　　效率在75%-80%(含):40元/人

　　效率在80%以上:50元/人

　�。ㄗ�:在計算效率時(shí)，每次轉款可減全流水線(xiàn)1天出勤時(shí)間不計算）4、效率提升:如果相鄰兩周之間，效率提升到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵:

　　效率提升10%(含)--20%獎勵5元/人

　　效率提升20%以上(含)--30%獎勵10元/人

　　效率提升30%以上，每達10%，獎勵加5元/人

　　5、超產(chǎn):如果產(chǎn)量超出已定計劃，超產(chǎn)到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵:

　　超產(chǎn)到達10%(含)--20%獎勵5元/人

　　超產(chǎn)到達20%(含)--30%獎勵10元/人

　　超產(chǎn)到達30%以上，每達10%，獎勵加5元/人

　　6、以上4、5兩項額外獎勵不得重復享受。

　　7、為到達鼓勵持續進(jìn)步的改善目的，除轉款外，任一周的產(chǎn)量計劃不得低于上周產(chǎn)量，如低于上周產(chǎn)量，則不得享受本方案內規定的所有獎項。

　　四、各管理崗位職責:

　　生產(chǎn)計劃制定人為各流水線(xiàn)組長(cháng)，生產(chǎn)總監及車(chē)縫車(chē)間主管為獎勵審核及監督職責人，務(wù)必審核各流水線(xiàn)生產(chǎn)計劃貼合本方案及排期表要求。監督并全力協(xié)助各流水線(xiàn)完成既定計劃。計算并上報獎勵資金。

　　如發(fā)生不貼合本方案的獎勵發(fā)生，比如整款生產(chǎn)計劃不合理，生產(chǎn)前期的.若干周生產(chǎn)目標明顯偏低，最后一周或幾周明顯偏高，導致最后不能完成，不能在排期表規定的期限內完成整款生產(chǎn)或整款生產(chǎn)效率低于要求，則已發(fā)放的。獎金由生產(chǎn)總監、車(chē)縫主管及相關(guān)流水線(xiàn)組長(cháng)共同承擔。

　　生產(chǎn)總監、車(chē)縫主管每月考核一次，并將結果在每月績(jì)效考核中進(jìn)行獎懲。以上獎勵辦法，從20xx年5月1日開(kāi)始試行。

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