關(guān)于員工激勵方案合集五篇
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常需要預先準備方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編整理的員工激勵方案5篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
員工激勵方案 篇1
一．業(yè)績(jì)工作與獎金
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jì)工作額：
保底業(yè)績(jì)：60萬(wàn)目標業(yè)績(jì)：80萬(wàn)超標業(yè)績(jì)：100萬(wàn)
累計兩個(gè)月內總業(yè)績(jì)PK，店與店之間PK,店內每個(gè)員工都要參加，店P(guān)K時(shí)根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jì)，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jì)并將PK的全部金額給到達成業(yè)績(jì)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jì)以上，凡是贏(yíng)了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長(cháng)預付：300
顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預付:200
美容顧問(wèn)預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會(huì )上，店長(cháng)給贏(yíng)了的店送獎杯。給贏(yíng)了的店長(cháng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問(wèn)與B店顧問(wèn)PK,業(yè)績(jì)指標根據顧問(wèn)能力的設定。
A顧問(wèn)與B顧問(wèn)PK
保底業(yè)績(jì)：12萬(wàn)
目標業(yè)績(jì)：16萬(wàn)
超標業(yè)績(jì)：20萬(wàn)
如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jì)，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績(jì)公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績(jì)公司獎勵200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì )上給贏(yíng)了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏(yíng)了顧問(wèn)鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(cháng)個(gè)人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(cháng)自己?jiǎn)为殙�。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問(wèn)或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的`錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.店內全體員工一起壓寶工作返獎金
a. 保底工作：壓1000元，還500元。
b. 目標工作：壓1500元，還1000元。
c. 超標工作：壓2000元，還2000元。
3.顧問(wèn)與店長(cháng)分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
三．業(yè)績(jì)工作與獎金
保底工作：完成5人做檢測，每一個(gè)獎50元，共獎金250元
目標工作：完成10人做檢測，每一個(gè)獎100元，共獎金1000元
超標工作：完成15人做檢測，每一個(gè)獎300元，共獎金4500元
四．小組工作額
A組五人:
B組五人：
保底工作：25人檢測
目標工作：50人檢測
超標工作：100人檢測
五．小組業(yè)績(jì)pk賽
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(cháng)給贏(yíng)了一方的組長(cháng)獻鮮花和送獎杯。如果贏(yíng)了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
六．小組押寶奪金
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.壓寶工作返獎金
d. 保底工作：壓200元，還100元。
e. 目標工作：壓300元，還300元。
f. 超標工作：壓500元，還600元。
員工激勵方案 篇2
考慮到建筑設計企業(yè)的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設計企業(yè)的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點(diǎn)狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此，建筑設計企業(yè)員工激勵體系的構建，必須著(zhù)眼于系統構建、全面履行并逐步改進(jìn)。
盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作，但是根據筆者對員工激勵相關(guān)研究結果顯示，有效的員工激勵體系構建的原則可以表述的十分簡(jiǎn)單�？梢哉f(shuō)，構建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。
有效激勵原則包括四個(gè)關(guān)鍵要素，
一是合適的環(huán)境，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化是員工開(kāi)展工作的外部環(huán)境，價(jià)值觀(guān)是員工工作目標定向和行為表現控制的軟導向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價(jià)值觀(guān)內含了員工工作成果價(jià)值判斷的標準。沒(méi)有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒(méi)有建立企業(yè)要做什么、如何做的價(jià)值創(chuàng )造體系，沒(méi)有建立多勞多得的`價(jià)值分配體系，沒(méi)有發(fā)掘努力工作對個(gè)人、對企業(yè)和對社會(huì )的崇高意義，必然矮化工作的價(jià)值，導致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。
二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個(gè)層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個(gè)體質(zhì)柔弱的計算機專(zhuān)家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動(dòng)，無(wú)論這個(gè)獎金有多高都不會(huì )有激勵作用，因為他不認為自己適合拳擊，也不認為自己能贏(yíng)得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設計企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實(shí)的技術(shù)基礎，聰明的大腦，但是仍然不能說(shuō)建筑設計企業(yè)員工對與各種崗位都能適應，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價(jià)標準，并以此來(lái)選聘和培養人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當數量的人做相同崗位的工作，即通常說(shuō)的"定編".定編數據是衡量和改善勞動(dòng)生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結構的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內人員配置的參考基準。它不是一個(gè)可以精準參考的精確值，也不是一個(gè)穩定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領(lǐng)先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
三是合適的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學(xué)，接口不嚴謹、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細，依靠學(xué)習曲線(xiàn)，員工會(huì )越來(lái)越專(zhuān)業(yè)，員工的成就感會(huì )越高，勞動(dòng)生產(chǎn)效率也會(huì )越高。但是對于經(jīng)過(guò)多年發(fā)展的建筑設計企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩定的情況下，這種高度專(zhuān)業(yè)化的分工保障的很高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。隨著(zhù)市場(chǎng)的快速增長(cháng)和變動(dòng)加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應市場(chǎng)，一方面工作劃分降低了工作本身的樂(lè )趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應的，人員配置工作需要精細化，人才開(kāi)發(fā)需要制度化。
第四個(gè)關(guān)鍵要素，也是最后一個(gè)關(guān)鍵要素，是合適的反饋或回報。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當的反饋或回報是有效激勵的必然環(huán)節。在本環(huán)節，人們熟知的手段就是物質(zhì)報酬的增長(cháng)。
在實(shí)踐中，經(jīng)常存在的誤區之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿(mǎn)，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
經(jīng)常存在的誤區之二就是"模糊".員工在工作的同時(shí)，他心里有著(zhù)對工作回報的預期。員工在沒(méi)有拿到報酬，也沒(méi)有可靠承諾，也沒(méi)有明確的計算方法的時(shí)候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預期"之上，我們稱(chēng)之為"心理契約".在多數企業(yè)，管理不夠精細化，員工過(guò)的這種回報預期，往往是通過(guò)以往工作-回報關(guān)系估計，以及和其他觀(guān)察相結合。
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員工激勵方案 篇3
一、總則：
1，為規范推銷(xiāo)員的推銷(xiāo)行為，激勵推銷(xiāo)員工作熱情，特制定本辦法。
二、推銷(xiāo)員：
1，推銷(xiāo)員應具有良好的綜合素質(zhì)，富有進(jìn)取心、有服務(wù)精神、肯吃苦、業(yè)務(wù)知識豐富、掌握推銷(xiāo)技藝、身體健康。錄用推銷(xiāo)員另行制定標準。
2，推銷(xiāo)員的工作主要是開(kāi)拓新客戶(hù)、留住老客戶(hù)、促成成交、收集分析和傳遞市場(chǎng)信息。具體可分為推銷(xiāo)人員的崗位職責和營(yíng)銷(xiāo)主管分派的任務(wù)。
3，公司推銷(xiāo)員須經(jīng)培訓或考試合人格后才予上崗。
三、推銷(xiāo)計劃：
1，公司鼓勵銷(xiāo)售人員事先提出營(yíng)銷(xiāo)計劃。該計劃包括所負責地區或產(chǎn)品銷(xiāo)售目標，增加現實(shí)銷(xiāo)售量的設想，開(kāi)拓新市場(chǎng)的設想，擬安排訪(fǎng)問(wèn)次數、時(shí)間分配和訪(fǎng)問(wèn)路線(xiàn)，預期銷(xiāo)售成果和乘車(chē)費用等要項。
2，經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)主管或地區經(jīng)理審核同意后，銷(xiāo)售人員按銷(xiāo)售計劃執行。
3，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)制定部門(mén)營(yíng)銷(xiāo)額經(jīng)分解下達到各銷(xiāo)售人員每月任務(wù)內，并成為主要考核依據。
四、推銷(xiāo)過(guò)程：
1，推銷(xiāo)員一般自主進(jìn)行活動(dòng)。公司制定詳細推銷(xiāo)規程，且予以培訓。推銷(xiāo)員按該推銷(xiāo)規程執行。
2，對每次訪(fǎng)問(wèn)的管戶(hù)，均應填寫(xiě)“業(yè)務(wù)推銷(xiāo)追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷(xiāo)追蹤與協(xié)調管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。
3，推銷(xiāo)員須以敬業(yè)精神采取各種努力和推銷(xiāo)技巧促成交易。
4，推銷(xiāo)員上門(mén)推銷(xiāo)須帶足產(chǎn)品樣品或樣本、名片、背景材料等。
5，擬簽訂的購銷(xiāo)合同應以國家頒布的標準合同文本或本公司文本為準。
6，洽談合同的各條款時(shí)，授權范圍內的推銷(xiāo)員自行決定;如有疑問(wèn)和在授權范圍外的，及進(jìn)請示主管或有關(guān)部門(mén)。
7，在各級主管按權限審核批準、簽章后生效，對大宗、重要銷(xiāo)售合同須律師審閱和工商部門(mén)簽證。
8，推銷(xiāo)員負責合同履約、產(chǎn)品發(fā)送、驗收及理賠，重點(diǎn)在催促貨款收。
9，推銷(xiāo)員每月定期提交各類(lèi)推銷(xiāo)總結報告、業(yè)績(jì)費用報告，并作為工作考核的依據.
五、銷(xiāo)售價(jià)格：
1，公司制定銷(xiāo)售價(jià)格方針和具體定價(jià)標準，并可印刷對外公開(kāi)的報價(jià)單。
2，公司制定各種促銷(xiāo)條件和情況的優(yōu)惠、折扣標準，以及明確每位銷(xiāo)售人員的折扣權限。
3，客戶(hù)報價(jià)或還價(jià)低于定價(jià)標準，或超越銷(xiāo)售人員的折扣權限，報經(jīng)主管批準后可以成交。
4，公司內部報價(jià)單和折扣標準為公司機密商業(yè)情報，謹訪(fǎng)泄密。
5，推銷(xiāo)人員如發(fā)現經(jīng)銷(xiāo)商不執行公司價(jià)格政策、擅自提價(jià)或降價(jià)的，應予以制止并報公司主管處理。
六、待遇與考核：
1，公司對營(yíng)銷(xiāo)人員實(shí)行底薪加業(yè)務(wù)提成的薪資制度。
2，對營(yíng)銷(xiāo)人員外出的各類(lèi)差旅費、住宿費、交際宴請費、交通費、補貼、津貼等，如按公司財務(wù)制度報銷(xiāo)的，業(yè)務(wù)提成比例為銷(xiāo)售額的 %;以上費用由營(yíng)銷(xiāo)人員自理的，業(yè)務(wù)提成比例為銷(xiāo)售額的%(或采用分段比例辦法)。
3，除以上第二十三條情況外，營(yíng)銷(xiāo)人員享有與其他員工同樣的福利待遇。
4，公司對營(yíng)銷(xiāo)人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃(數量)完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格保持率、銷(xiāo)售毛利潤率、銷(xiāo)售費用率、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客保持率。
5，營(yíng)銷(xiāo)部對營(yíng)銷(xiāo)人員每月進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，對連續個(gè)月未能完成銷(xiāo)售定額者，調離營(yíng)銷(xiāo)崗位另行任用或辭退。
6，營(yíng)銷(xiāo)人員的銷(xiāo)售額外負擔，不應按銷(xiāo)售合同名義銷(xiāo)售額計算，而應以開(kāi)具發(fā)票的已實(shí)現銷(xiāo)售實(shí)績(jì)計算，且減除以舊換新或退貨價(jià)值。
7，業(yè)務(wù)提成獎金在按期收到貨款之月的次月支薪日發(fā)放。
有關(guān)提成比例的換算規則為：
1，報價(jià)折扣。在報價(jià)的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低 %。
2，延期哲扣員工激勵方案模板員工激勵方案模板。在延期的10~90天內，每延期10天，提成比例降低 。
3，低于報價(jià)的90%成交或延期3個(gè)月以上的，不再核發(fā)業(yè)務(wù)獎金。
4，營(yíng)銷(xiāo)人員適用于一般員工的獎勵與處罰條例，對業(yè)績(jì)突出者予以晉升、核發(fā)一次性年終獎等;以業(yè)績(jì)不良的降級，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應付連帶賠償責任。
七、附則：
1，本辦法由營(yíng)銷(xiāo)部解釋執行，由總經(jīng)理批準頒行。
(08)：怎樣管理新業(yè)務(wù)員
業(yè)務(wù)部管理條例
業(yè)務(wù)員是公司的生命，為充分調動(dòng)公司業(yè)務(wù)人員的積極性，根據股東會(huì )精神，特制定本條例，具體如下：
一、本條例僅適用于本公司專(zhuān)職業(yè)務(wù)人員。
二、試用期業(yè)務(wù)員管理條例：
1，新業(yè)務(wù)員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業(yè)證原件、1張身份證復印件、1張畢業(yè)證復印件、1張個(gè)人簡(jiǎn)介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓押金;
2，新業(yè)務(wù)員到崗后，由公司統一安排參加崗前培訓。每個(gè)業(yè)務(wù)員需通過(guò)基本培訓后方可正式上崗。培訓期間公司發(fā)放最低生活費10元/天;
3，業(yè)務(wù)員繳納的培訓押金將在新業(yè)務(wù)員轉正半年后歸還。新業(yè)務(wù)員工作不滿(mǎn)半年離職者不歸還培訓押金;
4，為了讓新業(yè)務(wù)員早日熟悉公司業(yè)務(wù)，公司對新業(yè)務(wù)員采取無(wú)底薪、無(wú)定額，但有差旅補貼及提成的工資發(fā)放制度，鼓勵新業(yè)務(wù)員大膽拓展業(yè)務(wù)范圍。即業(yè)務(wù)員每天憑車(chē)票及寫(xiě)明被拜訪(fǎng)單位、被拜訪(fǎng)人、被拜訪(fǎng)人聯(lián)系電話(huà)的單子報銷(xiāo)差旅費、領(lǐng)取差旅補貼。差旅補貼每月25日統一發(fā)放，差旅費隨用隨報。如當月業(yè)務(wù)員不外出拓展業(yè)務(wù)則無(wú)差旅補貼;
5，新業(yè)務(wù)員無(wú)業(yè)務(wù)定額，業(yè)務(wù)提成為業(yè)務(wù)總額的10%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現);
6，新業(yè)務(wù)員試用期一般為1~3個(gè)月，公司將根據實(shí)際情況從業(yè)務(wù)員的責任心、業(yè)務(wù)能力及對公司的貢獻三個(gè)方面對業(yè)務(wù)員進(jìn)行考核，由總經(jīng)理決定業(yè)務(wù)員轉正時(shí)間。新業(yè)務(wù)員試用3個(gè)月后仍不能通過(guò)業(yè)務(wù)考核的，做自動(dòng)離職處理。(對責任心強但業(yè)務(wù)能力弱者公司將適當放寬試用期限);
三、合同期業(yè)務(wù)員管理條例：
1，業(yè)務(wù)員工資=底薪+崗位津貼+業(yè)務(wù)提成;
2， 底薪計算方法：業(yè)務(wù)員工齡一年以?xún)鹊仔綖?00元;工齡二年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類(lèi)推;
3，崗位津貼計算方法：業(yè)務(wù)主管崗位津貼為200元;業(yè)務(wù)經(jīng)理崗位津貼為300元;
4，業(yè)務(wù)提成計算方法：業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬实陀?0%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的6%;業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬蚀笥?0%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的10%。業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬试?0%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的8%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現);
5，業(yè)務(wù)員每月業(yè)務(wù)額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗位津貼。超出定額部分的業(yè)務(wù)額，業(yè)務(wù)員按本條例第三條第4點(diǎn)方法進(jìn)行提成。無(wú)法完成定額的，按完成定額的比例發(fā)放工資。當月無(wú)一筆業(yè)務(wù)落實(shí)，當月無(wú)底薪(業(yè)務(wù)額以簽約為準);
6，當月業(yè)務(wù)總額達到5萬(wàn)元以上或連續三個(gè)月業(yè)務(wù)總額累計達到15萬(wàn)元以上，則次月可享受業(yè)務(wù)主管待遇;當月業(yè)務(wù)總額達到8萬(wàn)元以上或連續三個(gè)月業(yè)務(wù)總額累計達到24萬(wàn)元以上，且業(yè)務(wù)總額為業(yè)務(wù)部第一者。則次月可享受業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇;業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理每三個(gè)月考核一次，考核不合格者取消業(yè)務(wù)主管或業(yè)務(wù)經(jīng)理資格(業(yè)務(wù)額以簽約為準);
7，業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理有責任幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力及解決業(yè)務(wù)員工作過(guò)程中遇到的問(wèn)題。由于領(lǐng)導和管理整個(gè)業(yè)務(wù)部，將影響個(gè)人的業(yè)務(wù)量。故公司額外分配給業(yè)務(wù)部一部分業(yè)務(wù)津費。業(yè)務(wù)津費30%用于業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)招待、獎金等;20%用于業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)招待、獎金等;50%用于全體業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)招待、學(xué)習、活動(dòng)、及獎金等;
8，業(yè)務(wù)津費=(當月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)額―當月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)定額)*1%(業(yè)務(wù)津費在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現);
9，業(yè)務(wù)經(jīng)理每月將業(yè)務(wù)津費使用細表交公司總經(jīng)理申批，財務(wù)報銷(xiāo)。當月業(yè)務(wù)津費未用完部分可累計至下月使用。當月業(yè)務(wù)津費為負數的，30%由業(yè)務(wù)經(jīng)理承擔;20%有業(yè)務(wù)主管承擔;50%從上月結余業(yè)務(wù)津費中扣除;
四、本著(zhù)少花錢(qián)能辦事的原則，對業(yè)務(wù)所需的香煙由業(yè)務(wù)員個(gè)人負責：
對于業(yè)務(wù)招待所需費用，應事先填寫(xiě)招待申請表，注明用途并由公司經(jīng)理批準。報銷(xiāo)時(shí)，原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字并附清單，經(jīng)財務(wù)部門(mén)核準后給予報銷(xiāo)。當月發(fā)生的業(yè)務(wù)費用當月必須結清。
五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神：
公司每月評出一名金牌業(yè)務(wù)員。公司除在月會(huì )上表彰金牌業(yè)務(wù)員、請金牌業(yè)務(wù)員給其它業(yè)務(wù)員講業(yè)務(wù)心得外，金牌業(yè)務(wù)員可直接享受升一級待遇(即：如業(yè)務(wù)員當時(shí)為業(yè)務(wù)主管，被評為金牌業(yè)務(wù)員后，次月可業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務(wù)員不受本條例第三條第6點(diǎn)限制)。當年累計三個(gè)月被評為金牌業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)員，年終公司還將另外發(fā)以獎金做鼓勵。
六、金牌業(yè)務(wù)員必須具備以下三條要求：
1，敬業(yè)愛(ài)崗，對本職工作有強烈的責任心。
2，自身業(yè)務(wù)能力強，并能熱心幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力。
3，認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。
七、兼職業(yè)務(wù)員管理條例：
1，公司對兼職業(yè)務(wù)員采取無(wú)底薪、無(wú)定額、無(wú)差旅補貼、高提成的管理制度。
2，業(yè)務(wù)提成計算方法：業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬实陀?0%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的10%;業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬蚀笥?0%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的15%。業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬试?0%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的12%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現)。
(09)：幾種銷(xiāo)售提成激勵方案的比較
在剛剛結束的管理咨詢(xún)項目中，筆者參與了客戶(hù)薪酬體系方案的設計,發(fā)現在薪酬結構設計的過(guò)程中，如何設計銷(xiāo)售提成方案,使之更有效地激勵銷(xiāo)售人員是薪酬體系方案設計的.主要難點(diǎn)之一。本文將項目小組針對該企業(yè)提出的幾種方案進(jìn)行歸納總結，對每種方案的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，以期能為其它企業(yè)設計銷(xiāo)售激勵方案提供借鑒。該企業(yè)現行的銷(xiāo)售提成激勵方案與相關(guān)情況
在該企業(yè)現有的薪酬制度中，銷(xiāo)售人員根據完成的銷(xiāo)售額按照固定的比例拿到銷(xiāo)售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷(xiāo)售人員簽訂協(xié)議。
該企業(yè)屬于較為傳統的制造業(yè)，行業(yè)競爭不是非常激烈，且該企業(yè)是國內同行的老大，因此在銷(xiāo)售方面面臨的困難較小。銷(xiāo)售的客戶(hù)既有經(jīng)銷(xiāo)商，也有產(chǎn)品的直接使用者。該企業(yè)的銷(xiāo)售實(shí)行分區域管理，每一區域由一位區域經(jīng)理負責，因此銷(xiāo)售人員少，流動(dòng)率低，總收入高，總收入中很大一部分是來(lái)自于銷(xiāo)售提成。
在為該企業(yè)設計的薪酬體系中，銷(xiāo)售人員的總收入將由原來(lái)的“固定工資+銷(xiāo)售提成”重新切分為“固定崗位工資+績(jì)效工資+銷(xiāo)售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷(xiāo)售提成”占銷(xiāo)售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷(xiāo)售人員產(chǎn)生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進(jìn)行了討論，但是仍未找到一種非常滿(mǎn)意的方案。
幾種銷(xiāo)售提成激勵方案的比較
銷(xiāo)售提成激勵方案一：完成目標后提成比例增大。方案一可以用圖1表示：
銷(xiāo)售提成激勵方案一
從上圖可以看到，在完成的銷(xiāo)售額沒(méi)有超過(guò)目標值時(shí)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額的a%為銷(xiāo)售人員可拿到的提成。當完成的銷(xiāo)售額超過(guò)目標值時(shí)，超過(guò)的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。
此方案是該企業(yè)曾經(jīng)采用過(guò)的方法，其優(yōu)點(diǎn)在于能夠鼓勵銷(xiāo)售人員賣(mài)出盡可能多的產(chǎn)品，實(shí)現盡可能大的銷(xiāo)售額。對于提成總獎金過(guò)大的風(fēng)險，該企業(yè)的做法是設置每位銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售提成上限，對銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂。
此方案最大的缺點(diǎn)在于目標值的確定問(wèn)題。該企業(yè)不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷(xiāo)售目標時(shí)，銷(xiāo)售人員都會(huì )與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭論。原因很簡(jiǎn)單，因為在實(shí)際完成銷(xiāo)售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷(xiāo)售人員能夠拿到的提成越多員工激勵方案模板員工激勵。因此盡管對于一個(gè)正常下較容易實(shí)現的目標值，銷(xiāo)售人員也會(huì )找出各種各樣無(wú)法完成的理由，進(jìn)而要求降低銷(xiāo)售目標值。在這種情況下，總經(jīng)理只能通過(guò)強迫的方式將目標值往下壓給銷(xiāo)售人員，而這往往使得總經(jīng)理與銷(xiāo)售人員之間很不愉快，而總經(jīng)理對各個(gè)銷(xiāo)售區域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷(xiāo)售目標值也是不完全合理的。
鑒于此，該方案被否決。
銷(xiāo)售提成激勵方案二：提成比例保持不變。方案二如圖2所示：
銷(xiāo)售提成激勵方案二
從圖2可以看到，提成比例保持不變，無(wú)論銷(xiāo)售人員制定的目標值如何，其銷(xiāo)售提成均按照實(shí)際完成銷(xiāo)售額的a%計提。
該方案的優(yōu)點(diǎn)是能在一定程度上激勵銷(xiāo)售人員完成盡可能多的銷(xiāo)售額，同時(shí)由于銷(xiāo)售提成不與銷(xiāo)售目標值掛鉤，因此在制定銷(xiāo)售目標時(shí)銷(xiāo)售人員不會(huì )因追求更高的銷(xiāo)售提成而有意的要求降低銷(xiāo)售目標，使得銷(xiāo)售額目標值的制定更接近于實(shí)際。
該方案的缺點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：
1)由于銷(xiāo)售提成比例與目標值無(wú)關(guān)，因此銷(xiāo)售人員沒(méi)有定量完成銷(xiāo)售額的壓力，導致銷(xiāo)售人員的動(dòng)力不足;
2)由于沒(méi)有目標值的約束，銷(xiāo)售人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額難以預測，不利于企業(yè)生產(chǎn)計劃與財務(wù)預算的制定;
3)該方案雖然沒(méi)有促使銷(xiāo)售人員在制定銷(xiāo)售目標時(shí)盡可能的降低目標值，但在績(jì)效管理中銷(xiāo)售額作為銷(xiāo)售人員非常重要的一項KPI指標，在制定其目標值時(shí)，銷(xiāo)售人員依然會(huì )習慣性的要求降低目標值，以使自己的績(jì)效考核得分較高，從而獲得更多的績(jì)效工資。
雖然方案二有上述缺點(diǎn)，但方案二操作簡(jiǎn)單、易行，不會(huì )使得上下級在溝通銷(xiāo)售目標方面產(chǎn)生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業(yè)所選用。
銷(xiāo)售提成激勵方案三：提成比例在達到目標后降低。方案三如圖3所示：
銷(xiāo)售提成激勵方案三
從圖3可以看到，在完成的銷(xiāo)售額沒(méi)有超過(guò)目標值時(shí)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額的a%為銷(xiāo)售人員可拿到的提成。當完成的銷(xiāo)售額超過(guò)目標值時(shí)，超過(guò)的部分按比例b%計提，其中b值小于a值。
方案三的優(yōu)點(diǎn)在于鼓勵銷(xiāo)售人員根據實(shí)際情況上報銷(xiāo)售額目標值，并努力將其實(shí)現
從上圖看，無(wú)論銷(xiāo)售人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額為多少，銷(xiāo)售目標定得越高，其所獲銷(xiāo)售提成就可以越多。但如果銷(xiāo)售人員年初制定銷(xiāo)售目標時(shí)將目標定得過(guò)高而導致無(wú)法實(shí)現，其績(jì)效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會(huì )受到影響。因此，對于銷(xiāo)售人員而言，理性的做法是根據實(shí)際的情況制定銷(xiāo)售目標值，并努力將其實(shí)現。
該方案的缺點(diǎn)在于操作難度較高，a值與b值的制定要經(jīng)過(guò)精確的預估和計算才能確定。在銷(xiāo)售人員完成銷(xiāo)售目標后，也不能有效激勵銷(xiāo)售人員進(jìn)一步擴大銷(xiāo)售量。
員工激勵方案 篇4
為了調動(dòng)員工整體積極性、穩定員工，激勵員工不斷進(jìn)取，保持高水準的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，給員工一個(gè)展現自我價(jià)值的空間，特制定以下優(yōu)秀員工評選制度：
一、評選方法：
�。ㄒ唬┰露葍�(yōu)秀員工：
1、 酒店各部門(mén)于每月28日前，由部門(mén)經(jīng)理召集管理人員及員工代表評出候選人上報人力資源部，要求針對《月度優(yōu)秀員工評選標準》分別注明特別突出事跡，或優(yōu)秀表現，并附上候選人的`照片及部門(mén)經(jīng)理簽名，否則視為放棄參選。
2、 人事部收到《月度優(yōu)秀員工評選標準》后進(jìn)行初審，在每月1日前報人事部經(jīng)理。
3、所有參選人員名單上交后，由酒店質(zhì)檢小組根據評選標準進(jìn)行初審，并報人事經(jīng)理審核，確定月度優(yōu)秀員工人員名單。
4、人事部負責落實(shí)獎金及優(yōu)秀員工證書(shū)的發(fā)放。
5、每月第二個(gè)周例會(huì )舉行優(yōu)秀員工表彰，由總經(jīng)理頒獎，并同當選員工合影留念。
6、人事部負責聯(lián)系攝影和沖印照片，并將每月優(yōu)秀員工照片張貼在員工宣傳欄。
�。ǘ┠甓葍�(yōu)秀員工：
1、 各部門(mén)于每年元月20日前上交部門(mén)候選人名單，要求針對《年度優(yōu)秀員工評選標準》選出部門(mén)候選人，并列出先進(jìn)事跡報人力資源部，在行政例會(huì )上由各部經(jīng)理審核評選。
2、 人力資源部收到《年度優(yōu)秀員工評選標準》后進(jìn)行初審，在元月底報人事經(jīng)理。
3、 所有參選人員名單上交后，由人事部組織各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評選。
4、 人事部負責落實(shí)獎金及優(yōu)秀員工的獎金和證書(shū)的發(fā)放。
5、 在年度的員工春節聯(lián)誼會(huì )上，為年度優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰。由副總經(jīng)理頒獎、授牌，并同當選員工合影留念。
6、 人力資源部負責相片的攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄。
二、獎勵方法：
�。ㄒ唬┰露葍�(yōu)秀員工（每月評選2位）：
1、 當月優(yōu)秀員工可獲得獎金100元及酒店蓋章的優(yōu)秀員工證書(shū)壹本。
2、 連續三個(gè)月被評為月度優(yōu)秀員工，將優(yōu)先考慮列入年度優(yōu)秀員工的評選。
�。ǘ┠甓葍�(yōu)秀員工（每年評選6位，含月度優(yōu)秀員工、領(lǐng)班級以上人員）。
1、 年度優(yōu)秀員工可獲得刻有總經(jīng)理名字的證書(shū)、獎牌。
2、 根據酒店實(shí)際情況給予合理安排外出學(xué)習的機會(huì )。
三、以上管理規定由人力資源部負責組織貫徹各部門(mén)認真執行。
四、本辦法自20xx年1月1日起施行。
員工激勵方案 篇5
第一部分 實(shí)施激勵的背景與意義
國有企業(yè)的基本特點(diǎn):
1官僚作風(fēng)比較嚴重
2階層等級比較分明
3人際關(guān)系過(guò)于復雜
4潛規則
在當前中國，國有經(jīng)濟占據的比重依然很大，要想我國持續健康快速發(fā)展，必須激活這一灘死水。如何將國企這一占據了大部分資源的龐然大物效用發(fā)揮到最大，將是我們今后一段時(shí)間面臨的主要問(wèn)題，而國企中的人將是我們研究的主要對象，這就牽扯到員工激勵的問(wèn)題。
第二部分 制定激勵方案的理論依據
一、理論分析
1、人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵：報酬激勵、成就激勵、機會(huì )激勵。
3、“超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀(guān)。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動(dòng)力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個(gè)內容長(cháng)期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會(huì )激勵三位一體的自我激勵機制
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1為員工提供五險一金，其中住房公積金高于一般企業(yè)單位，提供1：2的住房公積金，讓員工安定，有好房住。
2為員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿(mǎn)一個(gè)季度提供1天帶薪休假，工作10年以上的給予10天休假，15年以上的15天休假。
3 在工作之余，組織各項活動(dòng)，如運動(dòng)會(huì )、歌詠比賽等，以豐富員工工作之余的生活；
4不定期的組織員工旅游；
5 逢年過(guò)節向員工發(fā)放一定數額的現金或物品；
6員工生病住院，企業(yè)會(huì )派代表看望員工，向員工發(fā)放一定數額的現金或慰問(wèn)品；
7 關(guān)心員工個(gè)人生活，會(huì )在企業(yè)內部評選“和諧家庭”，會(huì )組織未婚員工參加相親活動(dòng)；
8培訓季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來(lái)發(fā)展，通過(guò)培訓來(lái)建立學(xué)習型企業(yè)。
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1、授權
�。�1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個(gè)員工工作的挑戰性。
�。�2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會(huì )讓他們更有工
作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著(zhù)領(lǐng)導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導。
2、業(yè)績(jì)競賽
具體到每個(gè)崗位，確定關(guān)鍵性考核指標，每月將成績(jì)公布，優(yōu)秀的予以獎勵
3、目標任務(wù)溝通
�。�1）在項目、任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中，上級應當為員工出色完成工作提供信息。
�。�2）這些信息包括公司的整體目標任務(wù)，需要專(zhuān)業(yè)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須著(zhù)重解決的具體問(wèn)題。
�。�3）公司每周召開(kāi)一次辦公會(huì )，每月第一周周一召開(kāi)辦公會(huì )，運營(yíng)總監與各部門(mén)經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)，以及需要各部門(mén)完成的工作。
�。�4）各部門(mén)每月第一周周二與本部門(mén)員工溝通本部門(mén)當月的工作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著(zhù)重解決的具體問(wèn)題。
4、群策群力
做實(shí)際工作的.員工是這項工作的專(zhuān)家。經(jīng)理邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營(yíng)的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營(yíng)策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表?yè)P員工
�。�1）當員工出色完成工作時(shí)，主管當面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說(shuō)得具體。
�。�2）如果不能親自表示祝賀，主管應該寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)主管的賞識。
�。�3）公司每年開(kāi)年會(huì )公開(kāi)表彰明星員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
�。�4）主管公開(kāi)稱(chēng)贊、私下批評，這樣能更好的激勵員工。
�。�5）對于表現不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導出好的表現。
�。�6）只重結果，不重過(guò)程。
管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表?yè)P他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習的榜樣。否則，其他員工就可能會(huì )將原本簡(jiǎn)單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來(lái)顯示自己辛苦，獲取表?yè)P。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡(jiǎn)單的方法來(lái)達到自己的工作目標�？傊�，工作成果對公司才是真正有用的。
6、將績(jì)效評估和員工發(fā)展緊密結合將工作態(tài)度、表現和績(jì)效與個(gè)人薪資、晉升掛鉤，建立有效的薪酬體系。
�。ㄋ模C會(huì )激勵
1將員工放到合適的崗位上。
2員工職業(yè)生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長(cháng)、共同發(fā)展和共存共榮的觀(guān)念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現方式。
3制定和實(shí)施培訓計劃，增加員工學(xué)習的機會(huì )。
4允許新人犯錯誤，給機會(huì )
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1知識性員工具有較強的超我動(dòng)力，使他們具有更強的社會(huì )化動(dòng)機。
2賦予員工工作崇高的使命
公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
3用企業(yè)愿景激勵員工，讓員工覺(jué)得企業(yè)是他們的依靠、是他們生活的重心。
4編輯出版公司內刊。內刊刊登一些積極向上的人物，事跡。營(yíng)造一個(gè)大家庭的氛圍。
三、構造公司內部人文環(huán)境
�。ㄒ唬╆P(guān)懷激勵。
1了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門(mén)經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個(gè)了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學(xué)習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長(cháng)有數、社會(huì )關(guān)系有數。
2部門(mén)經(jīng)理要了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
3員工過(guò)生日，公司要表示祝賀。
�。ǘ﹫F結協(xié)作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng )新，人人為實(shí)現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
�。ㄈ╊I(lǐng)導行為激勵。
1、一個(gè)好的領(lǐng)導行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵員工朝著(zhù)既定的目標前進(jìn)。
2、而激勵效應更多的來(lái)自非權力性因素。包括領(lǐng)導者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
�。ㄋ模┘w榮譽(yù)激勵
1、公司每年通過(guò)績(jì)效考核，都要評選兩個(gè)優(yōu)秀部門(mén)，授予“年度優(yōu)秀部門(mén)稱(chēng)號”。
2、公司要在辦公區設立專(zhuān)欄，對年度優(yōu)秀部門(mén)的業(yè)績(jì)和員工進(jìn)行介紹，同時(shí)要張貼員工的照片。
3、通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。
4、評選兩個(gè)優(yōu)秀部門(mén)，一是讓優(yōu)秀部門(mén)之間有競爭；二來(lái)也能在公司內營(yíng)造典型示范效應，使其他部門(mén)向優(yōu)秀部門(mén)看齊。
�。ㄎ澹┠杲K激勵
每年年終，也是春節到來(lái)之際，公司發(fā)放年終獎。年終獎根據員工在一年里的表現和公司業(yè)績(jì)，統一發(fā)放，讓員工覺(jué)得自己與企業(yè)是利益共同體。
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