管理書(shū)籍讀后感匯總[15篇]

　　讀完一本書(shū)以后，大家心中一定有不少感悟，何不寫(xiě)一篇讀后感記錄下呢？但是讀后感有什么要求呢？下面是小編幫大家整理的管理書(shū)籍讀后感，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

管理書(shū)籍讀后感1

　　《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫(xiě)的關(guān)于人力資源管理方面的作品。

　　斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷(xiāo)書(shū)作者。他的書(shū)銷(xiāo)量已經(jīng)突破200萬(wàn)冊，在美國的100多所大學(xué)和世界數百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書(shū)以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國管理學(xué)界教師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷(xiāo)不衰。

　　羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的.摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著(zhù)名的跨國公司中擔任咨詢(xún)顧問(wèn)。

　　羅賓斯博士酷愛(ài)體育運動(dòng)，自1993年以來(lái)，他曾4次獲全美室內同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng )造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。

　　這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫(xiě)出的這樣一部著(zhù)作，我在拜讀后立即感覺(jué)他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對工作實(shí)踐具有直觀(guān)的指導意義。

管理書(shū)籍讀后感2

　　在淺讀《現代管理學(xué)》這本書(shū)時(shí)，我先仔細研究了一番目錄，了解了本書(shū)所講的大致內容和知識框架結構，共十二章，約分為三部分的內容：

　　一，介紹管理學(xué)的內涵、歷史演進(jìn)和管理學(xué)與其它社會(huì )因素的關(guān)系；

　　二，詳細介紹管理學(xué)的五大職能；

　　三，在當今世界中管理應具備的新思想，即全球化視野和比較管理。從中我了解到管理學(xué)在生活中有非常重要的作用，與我們的生產(chǎn)生活息息相關(guān)，滲透到了人類(lèi)社會(huì )的每一個(gè)方面。

　　在管理中最重要的是五大職能，也是在全書(shū)中占了很大的比例。分別是決策與計劃、組織、領(lǐng)導、控制和創(chuàng )新。它們是管理活動(dòng)所具備的基本功能和作用。其中，給我留下較大映像的`是第十章的案例分析，《海爾的創(chuàng )新之路》，創(chuàng )新是企業(yè)生命的根源，是競爭力之本。在面對新的市場(chǎng)契機時(shí)，創(chuàng )新往往能大幅度地超越對手，獲得極佳的經(jīng)營(yíng)成果。竟然因為北京的一位老太太的信，而能在海爾的重視下引發(fā)了空調送風(fēng)方式的革命。也是由于一封電子郵件，海爾創(chuàng )新出了“換臺不晃眼”的彩電，受到了廣大消費者的青睞。海爾的創(chuàng )新速度驚人，正是由于它的創(chuàng )新，不像其它一些只會(huì )在人家出新產(chǎn)品后想方設法的模仿，才能讓海爾立足在世界家電行業(yè)的前沿。企業(yè)的發(fā)展如此，我們人生的發(fā)展也是如此，一個(gè)人只有跟隨時(shí)代的步伐，充分發(fā)揮想象力和創(chuàng )造力，才能在這個(gè)充滿(mǎn)競爭力的社會(huì )中獲取新的發(fā)展契機。

　　管理學(xué)不僅教會(huì )我們做事，同時(shí)也教會(huì )了我們做人。

管理書(shū)籍讀后感3

　　金融危機后酒店營(yíng)銷(xiāo)的新視野涉及到酒店營(yíng)銷(xiāo)工作的方方面面：既有對酒店營(yíng)銷(xiāo)傳統理論知識的回顧，也有對現代市場(chǎng)條件下酒店營(yíng)銷(xiāo)方式的新思考；既有對營(yíng)銷(xiāo)模式的重新規劃，也有對營(yíng)銷(xiāo)技巧的重新梳理。在酒店市場(chǎng)競爭日益激烈的背景條件下《酒店營(yíng)銷(xiāo)與管理》以全新的視點(diǎn)與角度介紹了差異化營(yíng)銷(xiāo)、體驗營(yíng)銷(xiāo)、品牌營(yíng)鋪、忠誠營(yíng)銷(xiāo)、網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)、綠色營(yíng)銷(xiāo)以及合作營(yíng)銷(xiāo)，理出了一套新的酒店營(yíng)銷(xiāo)模式與營(yíng)銷(xiāo)思路。

　　作為酒店管理者必須注意的是，應該早日從生產(chǎn)導向的觀(guān)念模式下跳出來(lái)，將消費者放在首位，注重消費者的需求，在此基礎上提供產(chǎn)品與服務(wù)成為提高我國酒店經(jīng)營(yíng)管理水平的當務(wù)之急。書(shū)中的一個(gè)例子很有借鑒意義，生產(chǎn)觀(guān)念導向下的酒店經(jīng)營(yíng)行為瑞士阿爾卑斯山上有一家可以俯瞰美麗的日內瓦湖的飯店，飯店的餐廳有一個(gè)戶(hù)外陽(yáng)臺，在那里可以飽覽美麗的周邊環(huán)境。在陽(yáng)臺上吃早餐，會(huì )是一種美好的享受。對于賓客來(lái)說(shuō)，這個(gè)陽(yáng)臺非常舒適；而對于飯店來(lái)說(shuō)它卻成了麻煩。陽(yáng)臺離餐廳廚房很遠。在陽(yáng)臺附近沒(méi)有服務(wù)臺，進(jìn)入陽(yáng)臺的通道只有一個(gè)，所以出入很不方便�？傊�，在陽(yáng)臺上為客人提供服務(wù)很不劃算。飯店為了限制顧客在陽(yáng)臺就餐，索性不在那里置放餐桌。如果有人要求在陽(yáng)臺就餐，他們就會(huì )看到服務(wù)人員一臉不高興的表情，然后，他們不得不等待15分鐘桌子才能

　　放好。一旦食物端上餐桌，服務(wù)員便無(wú)影無(wú)蹤了，再也別想找見(jiàn)。這就是他們提醒顧客別在陽(yáng)臺就餐的方式。按理說(shuō)，飯店本應該將陽(yáng)臺視為提供產(chǎn)品的優(yōu)勢所在，這種差異可以給飯店帶來(lái)很多顧客，并從這些顧客中獲得好評。從這個(gè)案例中我們可以得到的.啟發(fā)是結合接待中心實(shí)際運營(yíng)情況，加上六冷六熱的菜品的要求，接待中心要根據實(shí)際情況，改變思路開(kāi)創(chuàng )新菜品，適應新的競爭環(huán)境。

　　酒店業(yè)中產(chǎn)品觀(guān)念的體現是當酒店行業(yè)中出現競爭或者在酒店進(jìn)入淡季時(shí)期，有些酒店開(kāi)始思考如何吸引到更多的顧客，就客人而言，他們下榻飯店所能獲得的最基本的好處，餐廳可以就食用餐，飯店若能提供優(yōu)于其他酒店的良好的設施和服務(wù)，客人一般會(huì )感到滿(mǎn)意并在日后不斷回頭。此時(shí)，酒店意識到：客人喜歡良好的設施和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，酒店工作的核心是提供良好的設施和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，將此產(chǎn)品觀(guān)念涉入到酒店管理的方方面面。在以后的工作中，接待中心要制定各項餐飲套餐標準，根據季節變化推出季節菜，特色菜。制作宣傳單，對個(gè)對口單位進(jìn)行宣傳促銷(xiāo)，加大接待中心宣傳力度，為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益。

管理書(shū)籍讀后感4

　　我公司于20xx年9月對財務(wù)與審計管理制度進(jìn)行規范匯總，對切實(shí)保證會(huì )計資料真實(shí)、完整，加強經(jīng)濟管理和財務(wù)管理，提高經(jīng)濟效益，維護市場(chǎng)經(jīng)濟秩序等，都具有重要意義。切實(shí)加強會(huì )計核算、會(huì )計監督，努力做好會(huì )計工作，加強內部管理，是今后會(huì )計工作的重要任務(wù)。

　　1、依法建賬，遵守記賬規則設置會(huì )計賬冊是記錄經(jīng)濟業(yè)務(wù)情況，明確經(jīng)濟責任，考核經(jīng)濟效果等的重要依據，是會(huì )計工作得以開(kāi)展的重要基礎。一個(gè)單位從設立就應當依法設置會(huì )計賬冊，進(jìn)行會(huì )計核算，保證會(huì )計核算的有序進(jìn)行。遵守記賬規則，則是依法建賬的重要保證。在全面加強會(huì )計工作的同時(shí)，不斷規范會(huì )計行為，保證會(huì )計資料質(zhì)量。并結合本單位會(huì )計工作實(shí)際，制定單位內部的會(huì )計核算和會(huì )計管理制度。

　　2、切實(shí)加強內部監督和內部控制進(jìn)行會(huì )計核算，會(huì )計核算和會(huì )計監督是相互聯(lián)系、相輔相成的。沒(méi)有有效的'監督和控制，會(huì )計核算的質(zhì)量就難以保證;會(huì )計監督如果脫離了會(huì )計核算過(guò)程，也就難以取得好的效果。應當將會(huì )計監督寓于會(huì )計核算中，在會(huì )計核算過(guò)程中實(shí)行有效的事前、事中、事后監督。單位應當充分認識到加強內部會(huì )計監督和內部控制的重要性、緊迫性，建立健全會(huì )計監督和內部控制制度，明確會(huì )計工作相關(guān)業(yè)務(wù)的程序和相關(guān)人員的職責權限，在機制上、制度上規范行為，切實(shí)保證會(huì )計工作規范有序地進(jìn)行。

　　3、會(huì )計機構、會(huì )計人員應當在依法做好會(huì )計工作中發(fā)揮重要作用，會(huì )計人員是會(huì )計工作的主要承擔者，應當以《會(huì )計法》和國家統一的會(huì )計制度為準繩，認真做好會(huì )計工作。一方面，要認真學(xué)習，掌握會(huì )計法律、法規、制度，并按照規定辦理會(huì )計事務(wù)，進(jìn)行會(huì )計核算，實(shí)行會(huì )計監督。

　　4、加強會(huì )計監督，規范會(huì )計秩序

　　《會(huì )計法》在賦予財政部門(mén)管理會(huì )計工作職責的同時(shí)，明確財政部門(mén)作為執法主體，賦予了財政部門(mén)相應的行政處罰權，財政部門(mén)應當切實(shí)履行《會(huì )計法》賦予的監督職責，監督各單位依法建賬和進(jìn)行會(huì )計核算，取得和填制會(huì )計憑證，設置和登記會(huì )計賬簿，編制和提供財務(wù)會(huì )計報告，保證會(huì )計資料真實(shí)完整;監督從事會(huì )計工作的人員持證上崗，促進(jìn)會(huì )計人員依法履行職責;對做假，提供虛假信息等違法行為，必須依法追究有關(guān)單位負責人和直接責任人的責任，維護《會(huì )計法》的權威。

管理書(shū)籍讀后感5

　　近期讀了周三多和陳傳明和撰的《管理型——原理和方法》，對于企業(yè)管理中的創(chuàng )新講述的鞭辟入里，遂頗有感慨的寫(xiě)下了讀后感。創(chuàng )新是以新思維。新發(fā)明和新描述為特征的一種概念化過(guò)程。起源于拉丁語(yǔ)，它原意有三層含義，第一，更新；第二，創(chuàng )造新的東西；第三，改變。創(chuàng )新是人類(lèi)特有的認識能力和實(shí)踐能力，是人類(lèi)主觀(guān)能動(dòng)性的高級表現形式，是推動(dòng)民族進(jìn)步和社會(huì )發(fā)展的不竭動(dòng)力。一個(gè)民族要想走在時(shí)代前列，就一刻也不能停止創(chuàng )新。一個(gè)企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須堅持把創(chuàng )新作為管理的核心職能，甚至把創(chuàng )新視作管理的靈魂。

　　創(chuàng )新，在企業(yè)的管理中有著(zhù)不容小覷的作用。由于知識經(jīng)濟的發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，極大地加速了知識的生成與發(fā)展過(guò)程，從而引導著(zhù)企業(yè)組織的創(chuàng )新，影響著(zhù)企業(yè)組織的變革。

　　一、企業(yè)管理創(chuàng )新。

　　創(chuàng )新首先是一種思想及在這種思想指導下的實(shí)踐，是一種原則以及在這種原則指導下的具體活動(dòng)，是管理的一種基本職能。企業(yè)系統在運行中的創(chuàng )新要涉及許多方面：目標創(chuàng )新。技術(shù)創(chuàng )新。制度創(chuàng )新。組織機構和結構的創(chuàng )新以及環(huán)境創(chuàng )新。要有效地組織系統的創(chuàng )新活動(dòng)，就必須研究和揭示創(chuàng )新的規律。創(chuàng )新是對舊事物的否定，是對新事物的探索�？偨Y眾多成功企業(yè)的經(jīng)驗，成功的創(chuàng )新要經(jīng)歷“尋找機會(huì )。提出構思。迅速行動(dòng)。忍耐堅持”這樣幾個(gè)階段的努力。

　　企業(yè)系統的管理者不僅要根據創(chuàng )新的規律和特點(diǎn)的要求，對自己的工作進(jìn)行創(chuàng )新，而且更主要的是組織下屬的創(chuàng )新。首先，要正確理解和扮演“管理者”的角色；其次，要創(chuàng )造促進(jìn)創(chuàng )新的組織氛圍；再者，需要制定有彈性的計劃，并且正確地對待失��；最后，需要建立起合理的獎酬制度。

　　二、企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新。

　　與企業(yè)生產(chǎn)制造有關(guān)的技術(shù)創(chuàng )新，其內容也是非常豐富的'，從生產(chǎn)過(guò)程的角度分析，可分為：要素創(chuàng )新。產(chǎn)品創(chuàng )新。要素組合方法的創(chuàng )新。但是無(wú)論是何種內容的技術(shù)創(chuàng )新，最終都會(huì )在一定程度上促進(jìn)產(chǎn)品競爭力的提高。創(chuàng )新源于企業(yè)內部外部的一系列不同的機會(huì )。美國學(xué)者德魯克把誘發(fā)企業(yè)創(chuàng )新的所有不同因素歸納成七種不同的創(chuàng )新來(lái)源：意外的成功或失敗。企業(yè)內外的不協(xié)調。工藝過(guò)程的需要。產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)的改變。人口結構的變化。人們觀(guān)念的改變以及新知識的產(chǎn)生等。

　　任何企業(yè)都在執行一套符合自己特點(diǎn)的技術(shù)創(chuàng )新戰略，而在無(wú)意識中形成的技術(shù)創(chuàng )新戰略是一系列選擇的綜合結果。這些選擇一般涉及創(chuàng )新的基礎。對象。水平。方式以及創(chuàng )新實(shí)現的實(shí)際等多個(gè)方面。

　　三、企業(yè)組織創(chuàng )新。

　　企業(yè)是人的集合體，企業(yè)績(jì)效取決于其成員的努力。這些成員是在企業(yè)活動(dòng)的不同時(shí)空提供這些努力的，要使這些努力轉變?yōu)閷ζ髽I(yè)有效的貢獻，必須對他們在企業(yè)活動(dòng)中的行為進(jìn)行引導和整合。企業(yè)組織創(chuàng )新包括了企業(yè)制度創(chuàng )新。企業(yè)層級結構創(chuàng )新以及企業(yè)文化創(chuàng )新�？傊�，沒(méi)有創(chuàng )新的企業(yè)注定是落后的，沒(méi)有創(chuàng )新的企業(yè)注定是沒(méi)有希望的，我們要順應發(fā)展趨勢，鼓勵創(chuàng )新，支持創(chuàng )新，在企業(yè)或組織形成創(chuàng )新的良好氛圍，促進(jìn)利潤增長(cháng)，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　通過(guò)對該書(shū)的研習，我對企業(yè)管理有了初步的涉獵，對于我今后的學(xué)習和生活必然將產(chǎn)生潛移默化的影響。

管理書(shū)籍讀后感6

　　局團委開(kāi)展的“讀書(shū)漂流”活動(dòng)，很好，讓書(shū)香在小浪底建管局的團員青年中飄溢，成為大家的夏季書(shū)�！捌�流”，陶冶情操，豐富生活。

　　綜合效勞中心20xx年度工作會(huì )議上給每位職工發(fā)放了一本著(zhù)名管理培訓大師余世維寫(xiě)的《打造高績(jì)效團隊》，意在催促大家多看書(shū)，總結提高促進(jìn)工作。綜合效勞中心團支部作為“讀書(shū)漂流”的首選書(shū)籍，給每位團員青年推薦閱讀。我仔細閱讀了這本書(shū)，下面談?wù)勛约旱淖x書(shū)心得：

　　團隊，英文中叫做“Team”，指為了實(shí)現某一目標而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式組織。團隊類(lèi)型分為：參謀型、伙伴型、教練型，具有自主性、思考性、協(xié)作性三要素。而要打造一支高績(jì)效的團隊，需要通過(guò)學(xué)習培養良好的團隊精神、企業(yè)文化、企業(yè)鼓勵。

　　古人云，下者用己之力，中者用人之力，上者用人之智。全書(shū)成功闡述了一個(gè)主題，但凡優(yōu)秀的企業(yè)，必定有一個(gè)集眾人之智的團隊。一個(gè)企業(yè)的成功絕不是公司領(lǐng)導單個(gè)人的成功，而是公司整個(gè)團隊的成功。余教授不愧為管理培訓領(lǐng)域的大師，全書(shū)娓娓而談，通過(guò)鮮活的案例把如何打造高績(jì)效型團隊講解的細致入微，是企業(yè)作為團隊建立的很好素材。

　　“管好民生工程，謀求多元開(kāi)展”，我局今后的開(kāi)展方向已經(jīng)指明，如何向著(zhù)這個(gè)目標更好地推進(jìn)各項事業(yè)，學(xué)習型團隊建立提供了一個(gè)很好的思路。大家有時(shí)間不妨一讀，對促進(jìn)工作和關(guān)于人生課題的思考均會(huì )有所裨益。

　　學(xué)習余世維博士《打造高績(jì)效團隊》后，對此感悟頗深，給了我一個(gè)全新的詮釋?zhuān)�現將有些感想付諸筆端，與同學(xué)們分享。

　　打造高績(jì)效團隊，首先要懂得何為“團隊”，“團隊”即每個(gè)員工都能自主自發(fā)的思考、行動(dòng)，并積極與他人合作。團隊要具備三個(gè)條件，即：自主性，思考性，協(xié)作性。

　　一個(gè)團隊要做到高績(jì)效，首先這個(gè)團隊的員工要具備自主性，做到心中有團隊。高績(jì)效團隊強調一種主動(dòng)精神，沒(méi)有人要求和脅迫。心中有團隊的人是不分年齡大小，資質(zhì)深淺的。雷鋒曾說(shuō)過(guò)一句話(huà)：“一滴水只有放在大海里才不會(huì )干涸，一個(gè)人只有和團隊融合在一起才能更有力量”。團隊里的每個(gè)人要有自動(dòng)自發(fā)的精神，團隊要想方設法調動(dòng)起職工的積極性，變“要我做”為“我要做”，那樣對同一項工作就會(huì )有截然不同的兩種結果。如果每名員工都能把自己份內的工作看成是自己的事情，每個(gè)人對待工作都追求一個(gè)最好的效果，那么就沒(méi)有完成工作，就沒(méi)有解決不了的問(wèn)題，也就沒(méi)有那么多隨處可見(jiàn)的浪費與破壞。

　　團隊的自主性也表達在上下級之間的主動(dòng)反響、主動(dòng)溝通、主動(dòng)關(guān)切。如果大家都能做到這一點(diǎn)，工作就不會(huì )有盲區、疏忽，就不會(huì )有溝通不了的問(wèn)題，更不會(huì )有那么多需要上級主管來(lái)出面解決的矛盾。俗話(huà)說(shuō)：三個(gè)臭皮匠，抵上一個(gè)諸葛亮，一個(gè)人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧那么是無(wú)可估量的，主動(dòng)反響、互相溝通可以防止延誤解決問(wèn)題的最正確時(shí)機，以免對企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟損失。 其次作為一個(gè)團隊要有思考性。其表現在讓每名員工都用心地去發(fā)現工作中的缺乏之處，反思自身及本部門(mén)的工作還存在著(zhù)什么問(wèn)題，任何問(wèn)題都沒(méi)有標準答案，部門(mén)領(lǐng)導的答案也不一定是最正確的答案，這時(shí)就要集思廣益，從中選出大家公認的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團隊的潛能。

　　在團隊中，除每個(gè)成員要積極主動(dòng)地工作外，還要善于思考，其表現在讓每名員工都用心地去發(fā)現工作中的缺乏之處，反思自身及本部門(mén)的工作還存在著(zhù)什么問(wèn)題，要用自己的思維、經(jīng)歷和知識對感官上的事物進(jìn)展深層次的考慮，以此來(lái)對現有的問(wèn)題進(jìn)展改進(jìn)和創(chuàng )新。任何問(wèn)題都沒(méi)有標準答案，部門(mén)領(lǐng)導的`答案也不一定是最正確的答案，如果只憑領(lǐng)導冥思苦想，其他成員不能用自己的思維方式來(lái)判別，那工作完成起來(lái)就沒(méi)有創(chuàng )新，慢慢地會(huì )形成員工的惰性，對工作失去了激情。要集思廣益，從中選出大家公認的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團隊的潛能。同時(shí)團隊成員還要學(xué)會(huì )勇于面對批評，善于總結經(jīng)歷，充分汲取領(lǐng)導不滿(mǎn)意的原因，在批評中思考，在思考中進(jìn)步，才可以最大化地發(fā)揮個(gè)體的專(zhuān)長(cháng)，提升管理品質(zhì)。

　　最后作為一個(gè)團隊要有協(xié)作性。只要是工作就沒(méi)有孤立性，就必須有內部客戶(hù)與外部客戶(hù)，換言之就必須與人交往。要加強互助、協(xié)作和支持，必須拋棄“自私、自我、自大”的狹隘觀(guān)念。一個(gè)團隊如果不團結協(xié)作，工作高效就是紙上談兵。所以我們要樹(shù)立“大局意識”，由集團公司到屬下的公司工程部，進(jìn)一步到一個(gè)國家都是一個(gè)團隊或大或小的縮影，任何一個(gè)團隊都應該有自己的精神，正因為有了這種精神才能夠鼓勵員工忘我工作；才能引導團隊從一個(gè)臺階上升到另一個(gè)臺階；才能在面對四川大地震時(shí)民萬(wàn)眾一心，眾志成城，共度難關(guān)；才能化災難為溫暖，演繹出一幕幕感人肺腑的故事。人的社會(huì )屬性決定了每個(gè)人都離不開(kāi)團隊，團隊能讓一個(gè)班組更和諧，能讓一個(gè)部門(mén)更溫暖，能讓一個(gè)企業(yè)更強大，這需要大家的共同努力，包括你、我、他。一切以大局為重，必要時(shí)要犧牲小我的利益來(lái)服從大局的利益，共同為業(yè)務(wù)的開(kāi)展和穩定奉獻力量。

管理書(shū)籍讀后感7

　　對于剛走出大學(xué)校園的我來(lái)說(shuō)，已然熟悉了教科書(shū)上的各式各樣理論，但工作到現在，卻沒(méi)有把這些與我每天的工作實(shí)際有效地結合起來(lái)，反倒感覺(jué)自己只會(huì )紙上談兵。很高興自己在這個(gè)時(shí)候讀到了《答案永遠在現場(chǎng)》這本書(shū)，為自己找到了刺破迷霧的靈光。

　　地頭力是山東農村很流行的一個(gè)口頭語(yǔ)，指嫩芽拱出地墑露出尖尖角的力量，也指在田間地頭頭拱地往前走的力量。就是要不受條條框框束縛，不找借口，遇到問(wèn)題就著(zhù)手解決。擴展為商業(yè)概念就是：清空教條、成見(jiàn)和束縛，最大限度發(fā)揮直覺(jué)、現場(chǎng)反映、創(chuàng )造性的能力。

　　我不否認，當我第一次翻開(kāi)這本書(shū)的時(shí)候，很不解，也很不以為然。但是抱著(zhù)對實(shí)戰企業(yè)家腳踏實(shí)地解決問(wèn)題能力的佩服，我讀完了這本書(shū)，突然發(fā)現自己對這個(gè)概念刮目相看了。只有當管理超越形而上的理論時(shí)，才能轉化為生產(chǎn)力，作者提出的答案永遠在現場(chǎng)與地頭力理論，強調了管理對現實(shí)問(wèn)題的解決，這是一種樸實(shí)無(wú)華的觀(guān)點(diǎn)，但確是效率提升的藥引。

　　我們的許多企業(yè)注重學(xué)習西方的管理思想，把著(zhù)眼點(diǎn)放在整合大規模的資源，運用ERP系統，制定整體的戰略，直接奔著(zhù)大規模和一流去了。我們在中國快速發(fā)展的過(guò)程中，過(guò)于浮躁，總是顯得雄心萬(wàn)丈，為了一個(gè)宏大的目標，慌忙于資本市場(chǎng)和品牌概念之中。例如：蒙牛展現了一個(gè)巨人的快速崛起，塑造了一個(gè)概念傳奇不是所有的牛奶都叫特侖蘇。緊接著(zhù)，問(wèn)題出現了，三聚氰胺讓我們對蒙牛品牌失去了信心，導致其收入急速下滑，而專(zhuān)心于做產(chǎn)品的三元卻供不應求。這樣的例子在市場(chǎng)上不在少數，我們公司前幾年遭受的挫折也同樣存在這樣的原因。這也是我們學(xué)管理的從學(xué)校帶出的通病。

　　有的企業(yè)也開(kāi)始學(xué)習豐田的現場(chǎng)管理模式。但是卻把目光聚焦在它精細化生產(chǎn)的結果上，學(xué)習應用大量強制嚴苛的考核指標、一廂情愿的數據管理體系，反而忽視日企員工的忠于企業(yè)、奮發(fā)工作、積極創(chuàng )新、精于協(xié)作的狀態(tài)。其實(shí)日本真正的強大之處，是能夠安心于一個(gè)一個(gè)的小生意，安心與一個(gè)一個(gè)的小物件，找到追求精進(jìn)，極致的平臺。日本人可以把喝茶做成茶道，可以把擊劍、拳術(shù)做成劍道或柔道，可以把軍隊做成武士道，可以把一個(gè)小營(yíng)生做成藝術(shù)和禪。我們同日本公司的差距，恰恰表現在缺乏一種做人做事的常清靜。我們中國的企業(yè)要從自己的文化中來(lái)繼承和發(fā)揚我們的`管理之道。我國經(jīng)濟30多年來(lái)

　　的高速發(fā)展，正是我們千千萬(wàn)萬(wàn)中國企業(yè)人腳踏實(shí)地，一個(gè)一個(gè)地解決難題造就的。他們中很多人不是科班出身，不是學(xué)習了誰(shuí)的經(jīng)營(yíng)管理方式，那他們依靠的理論是什么？

　　個(gè)頭小心胸闊的馬云，摸透人性的史玉柱，儒雅才子李彥宏，甘為天下溪的郭廣昌，深沉睿智的任正非，鐵腕領(lǐng)袖柳傳志，大氣沉穩的張瑞敏，生命在高處的王石，追求小而精、小而美的丁立國，鑄造信實(shí)生命共同體的劉紅軍，安心追求極致的張躍，這些掌握財富帝國的企業(yè)家追求心靈的內在態(tài)度，用自己獨立之個(gè)性帶領(lǐng)企業(yè)突破傳統的樊籬，在艱苦卓絕的道路上走向輝煌。這不好依靠既定的理論來(lái)概括，而這群在市場(chǎng)中摸爬滾打的企業(yè)家，卻都展現了那種在田間地頭頭拱地往前走的魄力、韌勁和創(chuàng )造力。作者把這種共性稱(chēng)之為地頭力。

　　地頭力是突破性心智、熱情和能力這些元素在反應釜中發(fā)生化學(xué)變化那一刻爆發(fā)出來(lái)的力量；是一種從零開(kāi)始的思維突破能力，是一種歷久不衰的行動(dòng)能力，尤其是指在未知領(lǐng)域解決問(wèn)題的能力。對于如今這種過(guò)往經(jīng)驗未必能保證未來(lái)成功的情況，地頭力顯得更為重要。

　　我們在企業(yè)中，要將焦點(diǎn)真正對準現場(chǎng)，將精力投入到馬上要解決的問(wèn)題之中。公司領(lǐng)導要堅定不移地走進(jìn)客戶(hù)和員工的內心，構建組織的倒金字塔形式。管理者要為一線(xiàn)員工的工作創(chuàng )造條件，一線(xiàn)員工要敢于調動(dòng)管理者的資源為自己服務(wù)。這是形成地頭力文化最為重要的一步。

　　在此基礎上，公司還要著(zhù)力建立一種組織的文化或氛圍，相信和促使每一個(gè)一線(xiàn)員工都有足夠的承當，為公司的運作效益負責。當然，承當是有成本和風(fēng)險的，很多員工更愿意亦步亦趨。讓員工獨立思考和追求最佳的工作方式不是一件容易的事，特別是在我們國內。而如果一個(gè)人在面臨從來(lái)沒(méi)遇過(guò)的新挑戰時(shí)，能夠快速反應，清楚說(shuō)出自己的邏輯和假設，言之成理，并具說(shuō)服力和溝通力，那這個(gè)人肯定是企業(yè)最需要的人才。

　　有的時(shí)候，我們又會(huì )矯枉過(guò)正。例如最近的蒙牛誹謗門(mén)，一個(gè)品牌經(jīng)理，個(gè)人在一線(xiàn)很有承當，用惡意誹謗的手段來(lái)打擊競爭對手。當我們看完那些跌宕起伏的情節，真得非常驚訝。這就告訴我們，承當不是沒(méi)有心靈的堅持的，我們要做到從心所欲而不逾矩，這一點(diǎn)上我們要把握好。

　　我們的企業(yè)要把注意力放在如何讓員工快樂(lè )地工作上，讓其在在特定的領(lǐng)域發(fā)揮現場(chǎng)開(kāi)拓力，把大事做成小事，把細節做精做透，不斷地追求極致與精進(jìn)。這樣，我們所追求的一切也就隨之而來(lái)了

管理書(shū)籍讀后感8

　　讀完德魯克的《管理的實(shí)踐》，讓我對德魯克這位“現代管理學(xué)之父”有了更加崇高的敬意。難怪那么多的名人對德魯克以及他的書(shū)籍愛(ài)不釋手，也許正是因為他書(shū)中思想散發(fā)的無(wú)窮魅力吧。

　　“全世界的管理者都應該感謝這個(gè)人——德魯克，因為他貢獻了畢生的精力，來(lái)清理我們社會(huì )中人的角色和組織機構的角色，我認為德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點(diǎn)�！边@是通用電器前首席執行官韋爾奇對德魯克的評價(jià)�！霸谒�有的管理書(shū)籍中，德魯克的著(zhù)作對我的影響最深�！边@是蓋茨對德魯克的評價(jià)。美國管理協(xié)會(huì )也給了他很高的贊譽(yù)：“如果說(shuō)20世紀最偉大的發(fā)明是管理的話(huà)，那么德魯克無(wú)疑是最偉大的發(fā)明家�！币淮�管理學(xué)大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學(xué)做出了偉大的貢獻。

　　在《管理的實(shí)踐》中，德魯克提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念——目標管理。從此將管理學(xué)開(kāi)創(chuàng )成為一門(mén)學(xué)科,從而奠定管理大師的地位。德魯克以其深厚的人文素養，強調人的理想性、價(jià)值觀(guān)及判斷力，形成了組織績(jì)效表現的關(guān)鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構以生命、能動(dòng)、動(dòng)態(tài)的器官。我最欣賞他的一句話(huà)：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個(gè)管理學(xué)的思想基礎，可以說(shuō)他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個(gè)方面闡述了他獨特的觀(guān)點(diǎn)，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng )建了管理這門(mén)學(xué)科。

　　《管理的實(shí)踐》提供了觀(guān)念、原則和工具，是一套極具系統化的管理知識。以管理的本質(zhì)切入，就管理者的角色、職務(wù)、功能的認知及未來(lái)面臨的挑戰，有著(zhù)精辟獨到的.見(jiàn)解，掀開(kāi)了管理的奧秘和實(shí)務(wù)。在本書(shū)中德魯克提出了三個(gè)經(jīng)典的問(wèn)題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？還率先提出“企業(yè)的社會(huì )責任”這一概念。德魯克認為：如果企業(yè)不盡社會(huì )責任，政府一定要強制企業(yè)去履行這個(gè)責任。他反復的強調，認真負責的員工確實(shí)會(huì )對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務(wù)和成績(jì)負起責任來(lái)。責任是一個(gè)嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而不對自己提出要求，那是沒(méi)有用的，而且也是不負責任的。

　　如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會(huì )為自己的工作、團隊和所在單位的食物承擔起責任。進(jìn)入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業(yè)的責任開(kāi)始。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實(shí)踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個(gè)企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。在他的書(shū)中分析了企業(yè)應該建立怎樣的管理結構趨發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書(shū)中我們可以看出，管理是一種觀(guān)念而非技術(shù)，自由而非控制。管理是實(shí)務(wù)而非理論，績(jì)效而非潛能。管理是責任而非權利，貢獻而非升遷。管理是機會(huì )而非問(wèn)題，簡(jiǎn)單而非復雜。

　　讀過(guò)《管理的實(shí)踐》，我認為本書(shū)中有極其重要的幾個(gè)關(guān)鍵詞：績(jì)效（即結果、目標導向），實(shí)踐（重在行動(dòng)，管理可以學(xué)會(huì )），貢獻（我能為別人做什么，別人能為我做什么），責任（我承擔了了什么責任，要為之努力），人（人是最根本、最重要的財富和資源），品格（誠實(shí)正直是最重要的品格）。

　　我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點(diǎn)看法。德魯克說(shuō)：許多人極力強調喜歡人、樂(lè )于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠。每一個(gè)成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類(lèi)上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛，但是他培養了很多人才。他也比其他人緣好的上司贏(yíng)得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴格要求自己；他建立高標準，期望下屬能夠始終維護高標準；他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。雖然這些管理者通常才華橫溢，但是他在評價(jià)下屬的時(shí)候，絕對不會(huì )把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無(wú)論他是多么討人喜歡、樂(lè )于助人、和藹可親，甚至才智過(guò)人、能力高強，都是危險人物，“不適合擔任管理者”。真正的好的管理者有一種無(wú)法學(xué)會(huì )的品質(zhì)，一種管理者無(wú)法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。中國人常說(shuō)：“學(xué)做事，先做人�！蔽蚁�，德魯克應該會(huì )很贊同這句話(huà)。

　　無(wú)論管理者受的通才教育或管理教育，由于將來(lái)情況將會(huì )與過(guò)去的情況不一樣，在將來(lái)最起決定性作用的既不是教育，也不是技能，而是一個(gè)人誠實(shí)正直的品格。確實(shí)，沒(méi)有誠實(shí)正直的品質(zhì)，難以想象一個(gè)人能夠承擔責任，能夠積極主動(dòng)的完成工作。而在當今的商業(yè)社會(huì )，“不靠譜”的人和事情太多，這讓誠實(shí)正直更成為一種可貴的品質(zhì)。此外，也要看到，誠實(shí)正直不等于愚蠢，而是一種極高的素質(zhì)和智慧。就像天才難找一樣，具有誠實(shí)正直品質(zhì)的人更加珍貴�？杀�的是，中國官場(chǎng)和商場(chǎng)常被提及的“會(huì )做人”，有時(shí)并不是誠實(shí)正直，而是溜須拍馬，見(jiàn)縫插針。

　　以上是我讀完《管理的實(shí)踐》的一些感受。其實(shí)，這本書(shū)留給我們待以挖掘的東西還有很多，以上所述的只不過(guò)是冰山一角。我想我會(huì )反復認真地去讀這本書(shū)，并且身體力行，必定會(huì )有更多的收獲。

管理書(shū)籍讀后感9

　　通過(guò)讀有關(guān)人力資源管理的書(shū)，我逐漸了解我的專(zhuān)業(yè)是什么。他的含義，他工作的相關(guān)內容。讓我對自己所學(xué)的專(zhuān)業(yè)有了進(jìn)一步的了解。人力資源，從字面上我們可以將人力資源一分為二，分成人力和資源。人力是指人類(lèi)的體力或智力的勞動(dòng)和創(chuàng )造；資源是指能給人們帶來(lái)價(jià)值和使用價(jià)值的客觀(guān)物質(zhì)。因此我認為可以將人力資源定義為，人類(lèi)對客觀(guān)世界的改造以謀求價(jià)值和使用價(jià)值。也有專(zhuān)家將其定義為，一個(gè)國家或地區中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。這種定義法，以人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義。由于人力資源是依附于人身上的勞動(dòng)力，和勞動(dòng)者密不可分的，因此用人的數量和質(zhì)量來(lái)反映人力資源�？梢钥闯鲞@兩種定義分別從宏觀(guān)和微觀(guān)解釋人力資源，人力資源既是個(gè)人能力的集合，也是一定范圍內人的能力的集合。

　　人力資源至關(guān)重要，世界上的資源可分為：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源四大類(lèi)。在我國，最早使用“人力資源”概念的毛澤東說(shuō)過(guò)，世間一切事物中，人是第一個(gè)可寶貴的，一切物的因素只有通過(guò)人的因素才能加以開(kāi)發(fā)利用。因此，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。為什么這么說(shuō)呢？首先，人力資源是一種基礎資源，本身不能帶來(lái)價(jià)值，但能夠推動(dòng)和促進(jìn)各種資源實(shí)現配置和發(fā)展。其次，其他資源必須通過(guò)人力資源才能體現其價(jià)值，比如一塊鐵礦石離開(kāi)人力資源的加工，成不了鐵；一條河沒(méi)人去打水，也就只是一條河，體現不了水文價(jià)值。大家都說(shuō)21世紀人才最貴，也就道出了人力資源的重要性。

　　根據書(shū)中所說(shuō)的，把人力資源管理分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理和員工管理這六大模塊。

　　1、人力資源規劃

　　也就是我們籠統說(shuō)的方案和計劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統，以確保航行在正確的路線(xiàn)之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實(shí)現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。

　　2、招聘與配置

　　上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開(kāi)始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實(shí)施—后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會(huì )變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個(gè)標準，再根據這個(gè)標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì )簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。

　　3、培訓與開(kāi)發(fā)

　　對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；�于這兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對于公司來(lái)說(shuō)，培訓工作會(huì )讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jì)不斷提高。

　　4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）

　　薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工獲得成就感，對未來(lái)薪資福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jì)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

　　5、績(jì)效管理

　　績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的'考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高！

　　6、員工關(guān)系

　　員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現，同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規避勞動(dòng)法規政策，為企業(yè)節約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰略目標的達成最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)！

　　綜合上述六大模塊，我個(gè)人認為其起著(zhù)承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。

　　人力資源是企業(yè)的人力資源，是為企業(yè)創(chuàng )造利潤和價(jià)值的人力資源，其管理也自然要以此為目標，一切都為實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標為終點(diǎn)。

　　所以，人力資源者勢必不能拋開(kāi)企業(yè)的目標而空談人力資源的理想。什么制度完善，什么流程合理，什么理念先進(jìn)，什么系統好用？離開(kāi)了企業(yè)的實(shí)際一切都無(wú)意義。在企業(yè)里思考更多的應該是如何真正理解企業(yè)的目標，掌握企業(yè)的現有資源，制定出適合企業(yè)現階段發(fā)展，規劃出能滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人力資源發(fā)展規劃。

　　因此我認為。人力資源是一個(gè)專(zhuān)業(yè)，是一個(gè)工作范圍，是一個(gè)管理理念，不同級別的企業(yè)，其基礎現狀都不一樣，但同樣都可以設計制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源制度。

　　中國對現在意義上的人力資源開(kāi)發(fā)是比較晚的，水平上遠遠落后于發(fā)達國家．隨著(zhù)經(jīng)濟的開(kāi)放與思想的交流，我們在理論上有了正確的認識，企業(yè)國家都高呼人力資源，但人力資源教育的起步晚或缺失，使得我們國家在專(zhuān)業(yè)人力資源管理人才的供給上慘不忍睹，像高校人力資源專(zhuān)業(yè)建設相當的落后，相對成熟者屈指可數．其次在我們的需求方，高呼人力資源的人很多，但真正懂得人力資源的戰略地位，把這些專(zhuān)業(yè)人才委以重任的卻很少，很多人僅僅是為了裝門(mén)面與跟潮流，從形式上完善企業(yè)的結構．為什么？其一，要真正實(shí)施現代意義的人力資源管理，必然會(huì )觸動(dòng)傳統的既得利益集團，因此排擠開(kāi)始了．其二，人力資源管理部門(mén)的作用不是立桿見(jiàn)影的，一般的企業(yè)負責人沒(méi)有那種信心與遠見(jiàn)，更不愿為此作出大量投入，在他們看來(lái)，人力資源管理也就是如此這般，我的企業(yè)還能活，不必如此折騰，就算死，也得選個(gè)傳統的死法，不敢選擇沒(méi)有嘗試過(guò)的那一面，不敢站在風(fēng)口浪尖，不敢進(jìn)行到底，創(chuàng )新沒(méi)有了，變革沒(méi)有了，與時(shí)俱進(jìn)沒(méi)有了，那企業(yè)也差不多沒(méi)有了．小企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)是找不到人力資源的正確位置的．最后，中國傳統的人情觀(guān)深深束縛著(zhù)人力資源管理的公平性與發(fā)展，人力資源管理者個(gè)人修養是一大障礙，一項決策的擬定究竟有多少影響因素說(shuō)不清，上級或企業(yè)負責人對權力的渴望也成為絆腳石，人力資源管理部門(mén)成為戰略部門(mén)，我們還需要做很多．

　　人力資源部門(mén)應該定義成職能機構，服務(wù)機構，他們出發(fā)于企業(yè)的發(fā)展，歸宿于企業(yè)的發(fā)展，而不應該想象成掌握生死大權的權力機構，給人一種高位的錯覺(jué)，我想這不僅僅局限于人力資源，還有很多部門(mén)也是同一個(gè)道理，這種觀(guān)念的轉變，也許更難．

　　適合才會(huì )好用，好用即為有效，高效才成先進(jìn)。中國特色的人力資源發(fā)展道路還有待進(jìn)一步研究和深化認識。人力資源工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，充分認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，不僅關(guān)系到企業(yè)的興旺發(fā)展，也關(guān)系到我們國家經(jīng)濟的發(fā)展。希望隨著(zhù)時(shí)代的步伐，終能意識到人力資源管理知識是一種十分必要的合理的明智的理論并終能廣泛普及到各個(gè)企業(yè)甚至人們生活中去。

　　讀人力資源的書(shū)，我長(cháng)了很多知識，我會(huì )在以后的學(xué)習中更加努力地去了解這個(gè)專(zhuān)業(yè)。

管理書(shū)籍讀后感10

　　雖然本書(shū)所介紹的是如何在工作中成為一個(gè)卓有成效的管理者，但在現實(shí)生活中，我們也越來(lái)越多地參與到管理中來(lái)。在班級里，社團里，與他人的合作中，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都在考驗我們的管理技能。透過(guò)這本書(shū)，我了解到，無(wú)論我們扮演的角色為何，我們都必須讓自己卓有成效，如書(shū)中某句話(huà)所言：由平凡人來(lái)做不平凡的事業(yè)。

　　感觸最深的是關(guān)于“貢獻”的說(shuō)法。在生活中，很多時(shí)候，很多人在自己所處的位置上庸庸碌碌，茫然不知所措。若是懂得時(shí)常自�。何夷転樗�人，為組織貢獻什么，那么困境也就逐漸明朗，態(tài)度也日益積極。是的，這是一個(gè)講求貢獻的時(shí)代，作為下屬的需要思考如何幫助上司做得更好，而上司則需思考如何發(fā)揮下屬的長(cháng)處。唯有如此，組織才能前行在發(fā)展的道路上。亦正是：你不是一個(gè)人在戰斗。學(xué)習如何讓自己更卓有成效，謀求的不僅是個(gè)人的'一枝獨秀，而是團隊的蒸蒸日上。

　　品味經(jīng)典，與大師進(jìn)行穿越時(shí)空的對話(huà)，總是能讓人在字里行間發(fā)掘到閃光的智慧，在博大精深的管理學(xué)面前，我們仍舊是稚童，而各位大師帶領(lǐng)我們通往深處。

管理書(shū)籍讀后感11

　　時(shí)隔多日，再讀《大道至簡(jiǎn)》，想要在書(shū)中急需找到一些編程世界的啟發(fā)�！洞蟮乐梁�(jiǎn)》—團隊缺乏的不只是管理，闡述了一個(gè)團隊，必須要具備的是一個(gè)完善的管理機構，但最重要的卻是一個(gè)團隊最為一個(gè)真正的團隊的配合一協(xié)作，這對軟件公司組建新團隊，管理團隊都有非常的指導意義。

　　如何才能開(kāi)展一個(gè)好的團隊？在文章中作者指出，一個(gè)良好的團隊不應少于三個(gè)人，這樣才能符合團隊的主從，監視，和責任的根本特性。然而一個(gè)團隊需要一個(gè)領(lǐng)導者，一個(gè)團隊的領(lǐng)導者起到的是領(lǐng)導的地位，但絕不是用蠻力而不用腦子的，畢竟現在一個(gè)人要去完成一個(gè)大的工程是幾乎不太可能的了，沒(méi)有人有那么多的精力，也沒(méi)有人有那么多的.靈感和想法。所以一個(gè)；領(lǐng)導者與團隊中其他人的合作是極其重要的。

　　俗話(huà)說(shuō)：一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝。就像我們一個(gè)團隊一樣，如果我們全部都想著(zhù)偷懶，什么都不想做，什么都覺(jué)得應該別人去做，那么我們會(huì )就像那三個(gè)和尚一樣最后什么成果，什么成就都沒(méi)有。只有干等著(zhù)，干坐著(zhù)。只有有了確定的團隊模式，才能尋求相應的管理制度，且才能把這樣的制度實(shí)施在團隊上。然而制度的實(shí)施要表達人性化和公平性，不然再完善的制度也會(huì )使員工怨聲載道。

　　綜合看到的這些，有一點(diǎn)小的想法：兩人相從，三人為眾，三人方能稱(chēng)為團隊，因為三人方有主從、監視、責任，其次就是工程的成功取決于工程經(jīng)理的經(jīng)歷，因為工程的成功與否有兩個(gè)指標：工程完成時(shí)間和工程完成質(zhì)量，而工程經(jīng)理掌控著(zhù)工程的時(shí)間與質(zhì)量。在以后的就業(yè)中，入職進(jìn)入公司，公司的制度必須有與之相適應的體系構造，如果沒(méi)有適宜的體系構造，制度再先進(jìn)也是白搭。正所謂，皮之不存，毛將焉附。所以改進(jìn)制度，構造體系也必須有相應的改進(jìn)。還有就是，人性化表達，不知者不為過(guò)，當員工犯錯時(shí)領(lǐng)導應當問(wèn)問(wèn)自己，我做過(guò)相關(guān)的培訓和提示嗎。沒(méi)有的話(huà)，員工就沒(méi)有過(guò)錯，假設是強加到員工頭上，那就等著(zhù)員工辭職吧。這就是，公平性表達，制度面前一律平等，員工遵守制度，而領(lǐng)導不遵守，那還要制度做什么。大家只會(huì )把制度當做玩笑，以玩笑來(lái)約束員工，那這個(gè)公司不倒閉更待何時(shí)。當將任何錯誤歸咎于員工之前，領(lǐng)導要先想想是不是自己的管理出了問(wèn)題。所以說(shuō)，工程經(jīng)理應當明確自己做事時(shí)的角色。不同的角色做不同事情，不同的決定。分清團隊內協(xié)作、團隊內管理、團隊外協(xié)作。

　　當以后入職做到工程經(jīng)理時(shí)，要做到分工明確，這樣才能保證工程的進(jìn)展與質(zhì)量。彈性分工那是伯樂(lè )做的事情。工程經(jīng)理要做的是管理，不是伯樂(lè )。彈性分工是指把某人沒(méi)做過(guò)或沒(méi)經(jīng)歷的工作交給某人去做。

管理書(shū)籍讀后感12

　　1.度假酒店產(chǎn)業(yè)集群結構與發(fā)展模式研究

　　一、度假酒店的概念

　　許多專(zhuān)家和業(yè)內人士常把度假酒店的核心概念集中在“經(jīng)歷”上，即度假者對度假地的直接觀(guān)察或參與而形成的感受和體驗�？梢哉f(shuō)，旅游度假酒店的概念核心就是創(chuàng )造出一種能夠增強幸福感和愉悅感的環(huán)境。在實(shí)際運營(yíng)中，主要通過(guò)提供高質(zhì)量的住宿、餐飲、娛樂(lè )設施、保健設施，營(yíng)造令人愉悅而恬靜的環(huán)境來(lái)實(shí)現，尤其是通過(guò)以個(gè)性化的方式提供高質(zhì)量的服務(wù)來(lái)實(shí)現。

　　二、度假酒店產(chǎn)業(yè)集群結構

　　典理論認為[2]，產(chǎn)業(yè)集群是一國內有著(zhù)縱向緊密聯(lián)系的企業(yè)，是集中在特定區域的、在業(yè)務(wù)上相互聯(lián)系的一群企業(yè)和相關(guān)機構。產(chǎn)業(yè)集群需要三個(gè)層次的企業(yè)和相關(guān)組織：一是垂直層次的由附屬的企業(yè)以及與供應商、服務(wù)和客戶(hù)關(guān)系通過(guò)網(wǎng)絡(luò )交互聯(lián)系在一起的企業(yè)組成；二是水平層次的擁有相似技術(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)或企業(yè)戰略的競爭(或合作)者；三是提供知識與技能、制度供給的.專(zhuān)有性的準公共服務(wù)部門(mén)，如大學(xué)、國家實(shí)驗室、政策制定機構等。 協(xié)同效應體現了度假酒店集群最大的特點(diǎn)并不是地理上的集中，而是經(jīng)濟關(guān)系上存在明顯的競爭與合作并存的協(xié)同效應。

　　三、度假酒店典型的發(fā)展模式

　　度假酒店最初是借助于自然資源，以海水浴、溫泉浴、礦泉浴及醫療保健為主要內容開(kāi)

　　展休閑度假活動(dòng)。隨后，度假旅游則把療養與游樂(lè )結合起來(lái)，增加了以“陽(yáng)光、沙灘、大�！睘樘卣鞯臑I海旅游以及參與性強的運動(dòng)性?shī)蕵?lè )項目，如劃船、網(wǎng)球、保齡球等。如今度假旅游加入了更多的休閑和娛樂(lè )元素，進(jìn)一步融合了高爾夫球、主題公園等業(yè)態(tài)，使得度假內容更趨多樣化[5]。（傅慧．產(chǎn)業(yè)集群的集聚效應：基于酒店業(yè)的分析[J]．商業(yè)經(jīng)濟與管理，2007(1)：76-80．）

　　從國際度假旅游業(yè)現實(shí)的經(jīng)驗來(lái)看，度假酒店成功的要素可以歸納為這樣三點(diǎn)：第一，住宿設施位于度假旅游目的地，周邊擁有優(yōu)質(zhì)的旅游吸引物；第二，與客源地有合適的空間距離、時(shí)間距離或文化距離；第三，度假區或度假飯店內配有豐富的康體休閑活動(dòng)和娛樂(lè )設施。

　　(一)度假酒店品牌經(jīng)營(yíng)模式

　　該模式以阿曼酒店集團和希爾頓集團為代表。這類(lèi)度假飯店定位于高端度假市場(chǎng)和豪華業(yè)態(tài)，通常依靠品牌影響力來(lái)拓展市場(chǎng)。每晚數千美元的住宿體驗、專(zhuān)屬海上飛機的往來(lái)接送、海底或沙漠地下餐廳的就餐經(jīng)歷對于度假者來(lái)說(shuō)都構成了獨特而難忘的度假體驗。在客房和衛浴的設計和建造上，也強調人文性與自然的交融�？偟膩�(lái)說(shuō)，飯店本身獨具匠心的設計以及現代建筑的精美絕倫，對于下榻于此的度假者可能更是一種別樣經(jīng)歷。

　　(二)主題公園酒店模式

　　主題公園酒店模式以迪士尼度假酒店為代表。

　　(三)度假地經(jīng)營(yíng)模式

　　度假地經(jīng)營(yíng)模式以地中海俱樂(lè )部(Club Med)為代表，度假酒店的經(jīng)營(yíng)圍繞著(zhù)度假地的建設展開(kāi)。在經(jīng)營(yíng)理念上，她中海俱樂(lè )部不僅是一個(gè)旅游住宿設施的經(jīng)營(yíng)者，還是關(guān)注生活品質(zhì)的“人居環(huán)境”的構建者。正是在更大范圍內的度假地的規劃參與過(guò)程中，它創(chuàng )造性地營(yíng)建了一個(gè)自然環(huán)境友好，與原住民和諧共存，適宜度假旅游者休閑的場(chǎng)所。

　　(四)郵輪度假模式

　　2.靈山景區旅游產(chǎn)品升級發(fā)展研究報告

　　尤其是主打觀(guān)光類(lèi)產(chǎn)品的景區面臨著(zhù)游客增長(cháng)停滯、經(jīng)濟效益下滑的困境。產(chǎn)品升級，指景區創(chuàng )新旅游產(chǎn)品的主題、功能、項目形式等，提高景區的檔次和質(zhì)量，提升單位旅游產(chǎn)品（服務(wù)）的附加值，從而提升景區的競爭力。（陳雪鈞.景區升級的三維路徑探究[N],中國旅游報.2009-8-24.）

　　旅游產(chǎn)品的前端為資源，后端為市場(chǎng)。

　　靈山旅游產(chǎn)品結構的優(yōu)化方向，需要從單一的文化觀(guān)光向佛教朝圣、佛文化體驗、修學(xué)養生、休閑旅游、度假旅游、虛擬旅游等拓展；從較為單一的視覺(jué)體驗轉向較多層面的感覺(jué)體驗；從以景區為核心的旅游向周邊景區景點(diǎn)輻射延伸。

　　如何優(yōu)化整合景點(diǎn)資源，設計優(yōu)化旅游線(xiàn)路，通過(guò)旅游線(xiàn)路實(shí)現景區文化旅游資源串聯(lián)化，形成系統經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品形態(tài)，是亟待解決的重要問(wèn)題，以提高景區資源利用效率，提升對游客的吸引力，使景區開(kāi)發(fā)效益最大化。

　　旅游目的地競爭力研究的理論基礎探析棗

　　由于旅游的基本產(chǎn)品是目的地的經(jīng)歷，旅游競爭主要集中在旅游目的地?

　　旅游學(xué)理論認為，旅游資源是旅游活動(dòng)的客體，也是一個(gè)國家或地區旅游業(yè)賴(lài)以存在和發(fā)展的最基本條件，旅游資源的豐富程度與品位高低決定著(zhù)旅游目的地的發(fā)展與布局。

　　新聞媒體素材搜索

　　大地風(fēng)景——華南院順利簽約《�？凇熬琵垜蛩�”生態(tài)康療度假區概念性規劃》項目

　　進(jìn)入2 1世紀，酒店及度假村的概念發(fā)生了變化。它不再只是旅行的逗點(diǎn)．還可以是終點(diǎn)。人們越來(lái)越默認．要在酒店里耗久一點(diǎn)，而不是急急忙忙地穿梭在景點(diǎn)之間。

　　越來(lái)越多的商旅客們，在度假的時(shí)候希望“尋求寧靜，逃離塵囂”。游客稀少、地域偏僻，甚至經(jīng)濟欠發(fā)達??不但不會(huì )成為阻滯，反而促成了更多高端酒店集團的入駐。

管理書(shū)籍讀后感13

　　昨天讀完了《高效能人士的七個(gè)習慣》這本書(shū)，感覺(jué)受益匪淺，我認為這是我所讀過(guò)的管理類(lèi)書(shū)籍中，對我影響最大的一本書(shū)。我將會(huì )把它給我的親人和朋友分享，同時(shí)也會(huì )建議他們有機會(huì )去讀讀。

　　這本書(shū)首先向讀者闡述人都有思維定勢，可不同的是在正確思維定勢的引導下，與在錯誤思維定勢的引導下，所產(chǎn)生的行動(dòng)會(huì )不同，最重的結果更是大相徑庭，盡管付出同樣的努力。于是，這本書(shū)開(kāi)始教讀者如何用正確的思維去定勢。那就是把“通過(guò)實(shí)踐驗證了的真理或者原則”形成自己的思維去定勢。于是談到了生活習慣對人的影響，提出習慣左右行動(dòng)，行動(dòng)影響思維，思維決定未來(lái)。而好的習慣對行動(dòng)的效率或人的效能又起著(zhù)積極的推動(dòng)作用，于是就開(kāi)始按照人的三個(gè)階段的成長(cháng)經(jīng)歷，逐個(gè)分析七個(gè)“規則性”生活習慣。

　　前三個(gè)習慣指出，人要想在個(gè)人領(lǐng)域內取得成功必須要具備，分別是：積極主動(dòng)、以終為始、要事第一。這三個(gè)習慣也是從人最初對他人的完全依賴(lài)，成長(cháng)到自己逐步獨立所需要的；中間的三個(gè)習慣指出，人要想在公眾領(lǐng)域內取得成功必須要具備，分別是雙贏(yíng)思維、知彼解己、統合綜效。這三個(gè)習慣可以助人從自己完全獨立模式，到與他人互賴(lài)模式；最后一個(gè)習慣是不斷更新，做到這一點(diǎn)，人才能持續的進(jìn)步。

　　書(shū)中還講到，現在的管理書(shū)籍大多是教人如何運用技巧，去縮短獲得成功的時(shí)間或距離，這些方法短期內或許是有效的，但如果時(shí)過(guò)境遷，可能就不湊效了，而長(cháng)期有效的方法還是要塑造自己好的`品德。這本書(shū)對我目前影響最大的，我認為是它對讀者要建立自己使命宣言的宣導，為此我把我自己所承擔的不同角色進(jìn)行細分，每個(gè)角色所要肩負的使命進(jìn)行明確，然后再對每個(gè)角色確定目標，并制定達成目標的進(jìn)度。

　　發(fā)現如此操作真的在自己身上發(fā)生了許多神奇的變化，以前我也有過(guò)制定計劃并按期完成，但那些似乎是被動(dòng)的，可現在不同，現在是發(fā)自?xún)刃牡�。比如說(shuō)關(guān)心疼愛(ài)老婆，下班及時(shí)回家陪老媽、岳母吃晚飯，陪老媽岳母聊天。

　　相信看了這本書(shū)后帶來(lái)的影響才剛剛開(kāi)始，很多好的變化正在潛移默化中發(fā)生，我也正一步一步履行著(zhù)“我要成為一個(gè)快樂(lè )的人”的使命。

管理書(shū)籍讀后感14

　　有幸拜讀了《卓有成效的管理者》一書(shū)，讓我受益匪淺。此書(shū)是彼得·德魯克的一本經(jīng)典之作，成于1966年，卻依然在四十年后的中國，被一群職業(yè)經(jīng)理人選為年度最值得閱讀的十本書(shū)之一。經(jīng)典之所以經(jīng)典，在于歷久彌新，在于經(jīng)歷了四十年后書(shū)中鮮活的思維，敏銳的觀(guān)點(diǎn)，到現在依然切合實(shí)際，依然有效�，F結合公司的實(shí)際及自己的工作實(shí)踐，談一些自身的感受。

　　管理大師德魯克在《卓有成效的管理者》一書(shū)中重點(diǎn)闡述了成為一個(gè)卓有成效管理者的五項要素，包括：有效的善用有限的時(shí)間，重視工作的貢獻，善于利用各人的長(cháng)處，集中精力于重要領(lǐng)域，善于做有效的決策。上述五點(diǎn)言簡(jiǎn)意賅，通俗易懂，但細細想來(lái)，確實(shí)也是切中要害。對于管理者特別高層管理者而言，有效決策應該是至關(guān)重要的，讀后深受啟發(fā)和教育。

　　本書(shū)的核心觀(guān)點(diǎn)是：管理者的工作必須是卓有成效的，而卓有成效是可以學(xué)會(huì )的。在書(shū)中德魯克老前輩將管理的適用性擴展到了非常廣泛的范疇，組織類(lèi)型從企業(yè)/商業(yè)延展到了幾乎所有的各類(lèi)社會(huì )組織。只要有組織就需要管理，同時(shí)只要需要做決策就需要管理者�！肮芾怼辈辉偈歉邔咏�(jīng)理的特權，管理者的隊伍擴大了，管理者泛指知識工作者、經(jīng)理人員和專(zhuān)業(yè)人員，不論其是否有下屬，不論職位高低，只要是因為其職位和知識他們必須在工作中做影響整體績(jì)效和成果的決策。而不論職位高低，只要你是一位管理者，就必須力求工作有效。公司的核心工作是整合各種社會(huì )資源，最大化有效利用各種社會(huì )資源創(chuàng )造價(jià)值，其從業(yè)

　　人員的工作，絕大部分是計劃、組織、整合、協(xié)調、溝通及管理。因而，在公司內部絕大部分員工應屬于管理者的范疇，管理者不應只局限在中高層人員，也不能只局限在有下屬的人員。公司在分析企業(yè)內外部環(huán)境及自己優(yōu)劣勢的情況下，適時(shí)提出了戰略目標，怎樣去實(shí)現這一戰略目標有賴(lài)于公司絕大部分員工卓有成效的.工作，也即是他們成為卓有成效的管理者。

　　卓有成效的管理者有什么共同點(diǎn)呢？如何才能使管理者卓有成效呢？對于這些問(wèn)題，書(shū)中都有很明確的回答：卓有成效的管理者有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是他們在實(shí)踐中都要經(jīng)歷一段訓練，這一訓練使他們工作起來(lái)能卓有成效。反之，一個(gè)人如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)這些訓練，則無(wú)論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想象力和多豐富的知識，也必是一位缺乏有效性的管理者。有效性是一種后天的習慣，是一種實(shí)踐的綜合。既然是一種習慣，便是可以學(xué)會(huì )的，而且必須靠學(xué)習獲得。從哪些方面進(jìn)行學(xué)習并養成習慣呢？在短短的175頁(yè)，八個(gè)章節中，作者提出了五個(gè)重點(diǎn)，依序是時(shí)間、貢獻、發(fā)揮人的長(cháng)處、要事優(yōu)先及有效的決策。很簡(jiǎn)單的幾項內容，只要你掌握了時(shí)間，重視貢獻，發(fā)揮人的長(cháng)處，學(xué)會(huì )要事優(yōu)先以及做有效的決策，就可以卓有成效，成為一個(gè)卓越的管理者。

　　什么是卓有成效的管理者呢？德魯克指出一位卓有成效的管理者，一般具有以下六個(gè)特征：

　　第一、重視目標和績(jì)效，只做正確的事情。

　　第二、一次只做一件事情，并只做最重要的事情。

　　第三、作為一名知識工作者，知道自己所能做出的貢獻在于：創(chuàng )造新思想、遠景和理念；他的原則是：我能做哪些貢獻？

　　第四、在選用高層管理者時(shí)，要注重出色的績(jì)效和正直的品格。

　　第五、要知道增進(jìn)溝通的重要性，但要有選擇性地搜集所需要的信息。

　　第六、只做有效的決策。

　　作為管理者怎樣才能做好管理？怎樣養成好的管理習慣呢？通過(guò)學(xué)習感受到，一個(gè)卓有成效的管理者必須在思想上養成的五個(gè)習慣：第一、有效的管理者知道他們的時(shí)間用在什么地方。他們所能控制的時(shí)間非常有限，他們會(huì )系統的工作，來(lái)善用這些時(shí)間。時(shí)間管理非常重要，一個(gè)人的精力是有限的，因此合理的分配自己的時(shí)間是很重要的，決定了個(gè)人的成就。第二、有效的管理者重視對外界的貢獻。他們并非為工作而工作，而是為成果而工作，他們不會(huì )一接到工作就一頭鉆進(jìn)去，更不會(huì )一開(kāi)頭就探究工作的技術(shù)和手段。他們會(huì )首先自問(wèn)“別人會(huì )期望我做出什么成果？”這一點(diǎn)要求個(gè)人把目標放在心里頭，大到人生的目標，小到一件事的目標。并做到以始為終，不斷地向下一個(gè)目標進(jìn)發(fā)。第三、有效的管理者善于利用長(cháng)處，包括自己的長(cháng)處，上司的長(cháng)處，同事的長(cháng)處，下屬的長(cháng)處。還善于抓住有利形勢，做他們想做的事。這就要求個(gè)人要知己知彼，古人言“知人者智，自知者明�！�，充分溝通，了解自己，了解他人，善于利用不同的人的優(yōu)點(diǎn)。第四、有效的管理者集中精力于少數重要的領(lǐng)域。在這少數重要的領(lǐng)域中，如果能有優(yōu)秀的績(jì)效就可以產(chǎn)生卓越的成果。按照工作的輕重緩急設定優(yōu)先次序，而且堅守有限次序，把握要事第一的原則。重要的事情先做，不重要的事情放一放，否則反倒一事無(wú)成。第五、有效的管理者必須善于做有效的決策。有效的決策事關(guān)處事的條理和秩序問(wèn)題，也就是如何按正確的次序采取正確的步驟，決策是“不同意見(jiàn)的討論”的基礎上的判斷，不是“一致意見(jiàn)”的產(chǎn)物。他們需要的是正確的思考和研究，一個(gè)人是否可以做正確的決策是長(cháng)期經(jīng)驗的積累。綜上所述，作為管理者，最重要的要培養一種好的心理素質(zhì)。首先，要養成不急不躁的心理，這樣才能考慮長(cháng)遠利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，又一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長(cháng)處，

　　容他人之短處；堅持才是卓越之道。因此，學(xué)習是無(wú)止境的，管理大師德魯克《卓有成效的管理者》我們要認真去讀、要身體力行做，必定會(huì )有新的收獲。

管理書(shū)籍讀后感15

　　讀完這本書(shū)，我認為執行力就是議而決、決而行、行必果，執行力不僅是一個(gè)戰術(shù)層面上的問(wèn)題，也是一個(gè)戰略層面上的問(wèn)題，它是一個(gè)系統工程，更是一門(mén)學(xué)問(wèn)，它必須充分融入到一個(gè)公司的各個(gè)方面，滲透到它的戰略、目標、文化等各個(gè)方面。執行力的強弱反映了一個(gè)企業(yè)的管理水平，更體現了在全體員工的精神面貌上，它無(wú)時(shí)無(wú)刻不再影響著(zhù)每個(gè)部門(mén)、每個(gè)環(huán)節的工作。那么如何提高中層管理者的執行力，我個(gè)人有以下幾點(diǎn)認識：

　　第一、要使企業(yè)的目標、策略和各項制度讓全體員工有認同感。這樣能激發(fā)大家對提高執行力的激情，使其發(fā)揮內心深處最大的潛能，用良好的心態(tài)，樂(lè )觀(guān)的精神和飽滿(mǎn)的工作熱情來(lái)完成自己的每一項工作，努力創(chuàng )造出一流的業(yè)績(jì)。

　　第二、對目標要做出明確的細分。常言道：千斤重擔大家挑，人人肩上有指標。只有對各部門(mén)、各崗位的職責范圍、衡量標準以及完成時(shí)限進(jìn)行細分和量化，執行力才有前進(jìn)的方向。如果目標過(guò)于寬泛和模糊，只會(huì )讓員工的工作偏離企業(yè)預定的方向，使得企業(yè)的目標難以按時(shí)完成。需要指出的是，對工作進(jìn)行細分和量化決不是各搞各的，而是讓各部門(mén)及人員承擔起相應的責任，人手不足的情況下，其他部門(mén)人員應積極幫助。

　　第三、中層管理者在目標執行過(guò)程要起到模范帶頭作用。中層管理者是其所領(lǐng)導部門(mén)的核心，是部門(mén)的領(lǐng)路人，管理者的執行力決定了這個(gè)部門(mén)的執行力。俗話(huà)說(shuō)："兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩"，一個(gè)獅子領(lǐng)導的綿羊隊能勝過(guò)綿羊領(lǐng)導的'獅子隊。沒(méi)有不會(huì )打仗的士兵，只有不會(huì )領(lǐng)導的將軍。對管理者而言，執行力不只是員工的義務(wù)，更是管理者的責任。身教勝于言傳，要求員工做到的，管理者必須先做到。這一點(diǎn)，技術(shù)部的劉經(jīng)理就是我們學(xué)習的典范，在飼料投喂工作中，劉經(jīng)理不論烈日炎炎，還是大雨滂沱，都身先士卒帶頭出去投喂飼料酒糟。平時(shí)不出去喂酒糟的時(shí)候，他也沒(méi)有閑著(zhù)，而是清理倉庫飼料麻袋，或者幫助其他部門(mén)工作。

　　第四、形成簡(jiǎn)潔高效的管理制度。簡(jiǎn)潔高效的制度是提高執行力的保障。制度的作用就是讓員工按照規定的要求和流程，高效的處理各自的工作，管理就是使工作流程簡(jiǎn)單化。這次休假制度的改革就是非常好的管理案例，因為不僅確定了休假的具體天數和計算方式，讓員工享受到自己的合法權益，又能激勵員工放棄休假，更加積極地為公司奉獻辛勤的汗水，還要求各考勤人員嚴格按照實(shí)際情況考勤，保證了休假的公平性。

　　第五、建立良好的激勵機制，有一套科學(xué)的標準去衡量，合理的獎懲制度來(lái)激勵。只有良好的結合企業(yè)與員工個(gè)人目標，激發(fā)出員工的工作熱情和內在潛力，使之奉獻出自己的智慧、才能、勤勞與責任心去努力、去創(chuàng )造、去革新，企業(yè)才能生存、發(fā)展、輝煌！所以我們對員工，尤其對骨干員工要有很好的激勵方式。

　　第六、在實(shí)現目標過(guò)程中要不斷的關(guān)注、跟進(jìn)、緊盯，形成反饋機制。反饋是執行到位的保障。執行的好壞要經(jīng)過(guò)的反饋來(lái)得知，而反饋的結果可以用具體而細致的數據或信息來(lái)展示，同時(shí)我們又從數據或信息中了解執行的情況。這樣，不僅了解工作執行的程度，而且便于及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題，使制度在執行過(guò)程中更加完善，使各項工作更加完美。例如，我們定期進(jìn)行花白鰱生長(cháng)檢查工作，并匯報給上級領(lǐng)導，就是為了及時(shí)了解飼料投喂的效果，以便調整下個(gè)月的投喂方案，最終目的是完成當年的生產(chǎn)目標。

　　我作為武湖公司的中層干部，在今后的工作學(xué)習中，要注重提高執行的能力。首先，要通過(guò)不斷努力學(xué)習，掌握新知識，樹(shù)立新觀(guān)念，提高新技能，使自己具備落實(shí)執行的能力，特別對大水面養殖要有更深入的學(xué)習；其次，要不折不扣，保質(zhì)保量的按時(shí)完成公司領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)，并養成及時(shí)反饋的習慣，使自己負責的工作不斷完善，不斷進(jìn)步，不斷創(chuàng )出新的佳績(jì)。再次，嚴格執行各項規章制度，保持嚴謹的工作態(tài)度和作風(fēng)，找到工作的切入點(diǎn)，按輕重緩急進(jìn)行分類(lèi)，集中精力在更短時(shí)間內使工作取得最佳效果。最后，強化崗位技能，提高綜合素質(zhì)，包括開(kāi)船、補網(wǎng)等技能，力爭成為大水面養殖的專(zhuān)家。

　　總之，我們要從現在開(kāi)始，從自身做起，不斷學(xué)習，開(kāi)拓進(jìn)取，做一位有堅強執行力的中層管理者，配合劉經(jīng)理把技術(shù)部的工作做得風(fēng)生水起，毫不猶豫并堅定完成企業(yè)生產(chǎn)目標。最后，祝愿武湖公司依靠大家堅定不移的執行力，再創(chuàng )事業(yè)新的輝煌。

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