華為沒(méi)有秘密讀后感
讀完一本書(shū)以后，相信你一定有很多值得分享的收獲，是時(shí)候寫(xiě)一篇讀后感好好記錄一下了。你想知道讀后感怎么寫(xiě)嗎？下面是小編收集整理的華為沒(méi)有秘密讀后感，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
華為沒(méi)有秘密讀后感 篇1
《華為沒(méi)有秘密》這本書(shū)的作者是吳春波老師，書(shū)的副標題是：華為如何探索和堅守常識解剖華為經(jīng)營(yíng)成長(cháng)邏輯、微距探察華為蛻變基因。翻開(kāi)書(shū)的扉頁(yè)，一般來(lái)講，這頁(yè)上都是作者的介紹，這本書(shū)卻是“內容簡(jiǎn)介”，想來(lái)作者和華為一樣，都很低調謙遜吧！百度下作者，發(fā)現，吳春波老師多年始終專(zhuān)注人力資源管理領(lǐng)域，身份則是知名學(xué)者和管理咨詢(xún)顧問(wèn)。我想本書(shū)的主題就是圍繞人力資源和企業(yè)文化展開(kāi)的吧！
我打開(kāi)書(shū)的同時(shí)，習慣性地開(kāi)始用思維導圖進(jìn)行記錄，書(shū)一共分為5個(gè)部分：
一、成長(cháng)與創(chuàng )新
二、管理與機制
三、狼性與活力
四、文化與夢(mèng)想
五、近觀(guān)與遠思
本書(shū)顯然是作者持續筆耕多年之后的佳作串編，含金量很高，知識點(diǎn)很零散，珍珠落玉盤(pán)，只待佳人串的感覺(jué)。
書(shū)雖然看完了，但是書(shū)本身卻不能因為看完了，就放下，因為里面的知識點(diǎn)還需要常讀常新，每次遇到問(wèn)題，我還是有必要重翻瀏覽�，F就不再“劇透”，只談自己的感悟吧：
一、經(jīng)營(yíng)企業(yè)需要思考3個(gè)問(wèn)題：
1、What企業(yè)使命：企業(yè)生存的理由和價(jià)值是什么？也就是要回答企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展目標、主要顧客、經(jīng)營(yíng)原則和社會(huì )責任。華為的使命是什么，待大家自己去探究和領(lǐng)悟，我思考之后認為旁觀(guān)者管理咨詢(xún)公司存在的理由是：服務(wù)于我訓練營(yíng)的會(huì )員們，以他們的學(xué)習和成長(cháng)為核心，督促他們早日蛻變成管理專(zhuān)家和培訓界明星，努力提升其社會(huì )影響力，做現實(shí)社會(huì )里的丹柯，用心照亮他們每一個(gè)人的夢(mèng)想。
2、Why企業(yè)遠景：企業(yè)為什么要經(jīng)營(yíng)下去，即企業(yè)對未來(lái)的追求和向往？
有沒(méi)有文化，企業(yè)都可以賺錢(qián)，但是最后活下來(lái)的都是有文化的企業(yè)；這是書(shū)中的觀(guān)點(diǎn)，我來(lái)改一改：
有沒(méi)有遠景，企業(yè)都可以賺錢(qián)，但是最后活下來(lái)的都是有遠景的企業(yè)。一家公司只為賺錢(qián)，不知道自己因何而存在的企業(yè)，遲早會(huì )被利益引致溝壑地帶，難以為繼。我思考之后認為旁觀(guān)者管理咨詢(xún)公司之所以要存在和發(fā)展的原因是：有這么多追求進(jìn)步，想要蛻變的良師益友，苦于沒(méi)有經(jīng)驗，需要引路人。培訓界尚無(wú)真正意義上的“經(jīng)紀人”，都是賺取老師課酬的差價(jià)而生，和包工頭差不多，當然，老師就成了工人。旁觀(guān)者要做明星培訓師的孵化器，而且旁觀(guān)者的明星培訓師都具備深厚的管理功底、嫻熟的授課技巧和博大的心胸，他們的社會(huì )影響力日益在擴大，他們推動(dòng)著(zhù)中國更快地走向學(xué)習型社會(huì )。
3、How企業(yè)戰略：企業(yè)如何經(jīng)營(yíng)以完成企業(yè)使命、實(shí)現企業(yè)遠景呢？
也就是企業(yè)具體的做法和計劃，正如德魯克先生在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提到的目標管理，一系列的戰略目標必須是明確具體的、可以量化的、主觀(guān)上會(huì )員們可以接受的、客觀(guān)上條件也允許的、有一定時(shí)間期限的。我在想，下周末一定會(huì )和訓練營(yíng)的老師們分享我的戰略計劃，以便大家一起共同努力，為之奮斗并享受這個(gè)奮斗的歷程！
峻、做企業(yè)和做人都需要聚焦在一個(gè)點(diǎn)上，凸透鏡在陽(yáng)光下可以點(diǎn)燃柴火、圖釘纖細的身軀甚至可以穿透墻壁，“滴水穿石”的精神用在華為人身上再合適不過(guò)，尤其是任正非。
他是個(gè)思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒絕主流媒體的各種采訪(fǎng)，他也可以謙卑地在行業(yè)聚會(huì )時(shí)站在門(mén)口遞名片，在外人看來(lái)似乎很矛盾，在他看來(lái)，他只是一直在做自己該做的事，同時(shí)堅決不做自己不用做的事。
前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企業(yè)的股東，也是一個(gè)天使投資人。源于他想問(wèn)我是否需要投資，我們聊了一陣子，他的觀(guān)點(diǎn)是：天使投資核心就是看人，對的人會(huì )把事情理順做好，錯的人即使是個(gè)好項目，也能把事情搞砸，我很認同他的觀(guān)點(diǎn)。
井得聚焦做事的人，是目標明確的人，這樣的人通�？梢圆贿_目的，誓不罷休，不用揚鞭自?shī)^蹄。無(wú)論做什么，我們總是需要這種精神的。
另一方面，因為聚焦，人就會(huì )表現出低調、內斂、堅守寂寞、恪守商業(yè)道德的一系列行為。有了“聚焦工作”的品質(zhì)，人就有了決策時(shí)候的標準和行為準繩，畢竟我們的工作和生活，每時(shí)每刻都在決策。即使你這會(huì )兒在看我的這篇文章，你也隨時(shí)可以決策是否要看下去。
三、“深淘灘，低作堰”是李冰父子修建都江堰的治理心得，人類(lèi)的歷史長(cháng)河若干年之后，這句話(huà)被任正非先生奉為做人標準；“逢正抽心，遇彎截角”也是李冰父子修建都江堰的治理思路，現在被任正非先生奉為流程管理的理念。華為近30年的經(jīng)營(yíng)，現在回顧來(lái)看，確實(shí)似流水一般：靜水潛流。
恐享下我的感悟吧，也是我很想告訴我身邊朋友的話(huà)：
1、深淘灘：關(guān)起門(mén)來(lái)，不是要偷閑自?shī)首詷?lè )，而是毫無(wú)干擾地拼命充電。我們無(wú)法預知明天市場(chǎng)的變動(dòng)，更難預料未來(lái)世事的風(fēng)云變化，但是，我們可以用確定的努力去迎接不確定的明天。無(wú)論水流湍急還是干涸，深淘灘就是給自己的明天鋪墊，給自己余地和空間，就是在夯實(shí)自己的`基本功，讓自己可以有朝一日：處變不驚、臨危不懼。對于訓練營(yíng)的老師們，我布置的作業(yè)是每周一篇1500字以上的分享，并發(fā)至新浪博客上。其實(shí)，我還希望大家可以每天隨時(shí)用筆記錄自己的感悟和心得，經(jīng)常有時(shí)間就整理出數百字的主題分享，圍繞自己的授課主題，分享給我，通過(guò)訂閱號也分享給更多的人。
2、低作堰：走出家門(mén)，沒(méi)有永遠的競爭者，也沒(méi)有永遠的合作伙伴，亦敵亦友的競爭格局，需要我們有開(kāi)放的胸襟和氣度、謙遜的姿態(tài)、極強的抗壓能力和持續的學(xué)習力。我們要廣交朋友、關(guān)注整個(gè)行業(yè)的動(dòng)向，共享價(jià)值鏈是當今市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的準繩。在《經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)》一書(shū)中，陳春花老師也強調了這個(gè)觀(guān)點(diǎn)。對于培訓師的老師們，彼此能夠在步入社會(huì )多年后，一同在訓練營(yíng)里學(xué)習進(jìn)步，彼此的學(xué)習過(guò)程，早已奠定了大家的階級情感和一輩子交往的基礎。我鼓勵并張開(kāi)雙臂歡迎大家參與到桂花樹(shù)下讀書(shū)會(huì )和蝴蝶泉邊觀(guān)影堂的例行活動(dòng)中來(lái)，以書(shū)會(huì )友、拓展思維；更期待大家參與后續的書(shū)香中國項目，走進(jìn)北京的12家商學(xué)院，用自己的學(xué)習實(shí)現對社會(huì )的回饋。你只管開(kāi)懷大笑、奔向前方，放懷生活時(shí)，好運就會(huì )一路伴隨你。
3、逢正抽心，遇彎截角：在流程管理中，如何讓工作更加順暢，工作效率持續提升，就要秉持這樣的思路。遇到直路，水流過(guò)猛，可能會(huì )殃及附近的莊稼地，所以需要將地勢挖得更低一些，以實(shí)現減緩水流的目的；遇到急轉彎，就截去轉角突出的部位，避免水流被激起浪花，淹沒(méi)附近的莊稼地。這樣的八字格言之后，水流自然可以迂回順暢，安然流過(guò)。這種思維非常適合企業(yè)中的流程管理，從人的溝通角度上來(lái)說(shuō)，有的人急于求成、急功近利，可能事情辦成了，卻破壞了團隊的和諧；有的人個(gè)性鮮明、橫沖直撞，可能會(huì )激起團隊內部的矛盾。任正非太懂得這之間的厲害關(guān)系了：作為華為人不能太張揚自己的個(gè)性，融入華為的企業(yè)文化，拿工作績(jì)效展現自己的個(gè)性才是正途；企業(yè)最后的衰敗往往不是外在因素，而是內在的矛盾沖突或管理的致命缺失所致。
華為沒(méi)有秘密讀后感 篇2
在讀這本書(shū)之前，我對華為的印象是碎片化的，"手機"、"語(yǔ)音平臺"、"工資高"、"狼性"、"以客戶(hù)為中心",這些詞代表了我對他的全部印象。
《華為沒(méi)有秘密》是本"大書(shū)",里面的時(shí)間跨度達18年，涉及華為成長(cháng)和發(fā)展的各個(gè)階段，客觀(guān)的呈現了華為成長(cháng)的滄桑。但受限于自己的理解能力和知識基礎，并不能全部讀懂，僅能透過(guò)對這本書(shū)閱讀，試圖去尋找解決我們目前困局的方法。帶著(zhù)對自身發(fā)展的困惑開(kāi)始了解密之旅。
華為是如何開(kāi)展創(chuàng )新的？
華為的創(chuàng )新不是顛覆性地將一切推到重，創(chuàng )新離不開(kāi)繼承，通過(guò)繼承以往的成功要素和已有的成果。堅持"小改進(jìn)，大獎勵；大建議，只鼓勵""先僵化，后優(yōu)化，再固化""創(chuàng )新是70%的繼承+0%的創(chuàng )造""創(chuàng )新就是改進(jìn)，改良和改善"等理念，保持對創(chuàng )新的理性理解和有效管理。
通過(guò)華為的經(jīng)驗，只有對員工的創(chuàng )新行為和創(chuàng )新結果給予充分的肯定，做出正確的評價(jià)，并予以合理的回報，才能使創(chuàng )新活動(dòng)持續進(jìn)行下去。
解決對知識勞動(dòng)回報的問(wèn)題，不能僅僅依賴(lài)短期激勵，還需要有長(cháng)期的經(jīng)濟報酬。這就是華為采用的員工持股計劃，即通過(guò)將員工的部分勞動(dòng)所得轉化為股本，以員工持股的形式，回報于員工，使員工真正與公司結成利益和命運共同體。這種回報方式不同于大多數企業(yè)傳統的回報勞動(dòng)投入的分配方式，它更強調對知識擁有者的知識貢獻的回報，對創(chuàng )新行為和創(chuàng )新成果的回報。
華為如何激勵員工？
華為在薪酬設計上遵循了三個(gè)基本原則：
1、對內公平，明確不同職位對公司發(fā)展的價(jià)值大小，以?xún)r(jià)值評價(jià)結果為依據，對員工的價(jià)值創(chuàng )造予以回報。
2、對外公平，即與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優(yōu)秀人才。
3員工公平，也就是嚴格遵循華為的價(jià)值評價(jià)體系，對同性質(zhì)員工的價(jià)值創(chuàng )造與貢獻進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，讓每個(gè)員工都得到應有的重視和尊重。
很多企業(yè)對自己的薪酬體系韋莫如深，但企業(yè)的薪酬戰略與薪酬政策一定要公開(kāi)，要大張旗鼓，讓全體員工都知道，企業(yè)的薪酬向哪里傾斜，企業(yè)激勵的是什么，回報的是什么。激勵恰當的人和事，用適當的事激勵適當的人，這才是企業(yè)正確的薪酬戰略。至于員工的薪酬收入，則應該保密，這屬于個(gè)人隱私。
建立有活力的薪酬體系，這是大勢所趨，誰(shuí)能制定更具活力得薪酬體系，誰(shuí)就能吸引到最優(yōu)秀的人才，并在激烈的市場(chǎng)競爭中幸福的活下。
但與物質(zhì)激勵同樣重要和還有非物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵是必要的基礎，但它有剛性，會(huì )惰化；物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結合，猶如核碰撞和核裂變，會(huì )產(chǎn)生出巨大的能量。
書(shū)中分享了一個(gè)小故事"08年汶川大地震，有位川籍員工在外地，(fsir)家里的電話(huà)打不通，焦急萬(wàn)分。這時(shí)，他接到了自客戶(hù)的詢(xún)問(wèn)和問(wèn)候。而其主管、主管的主管，在震后幾天也沒(méi)有有打一個(gè)問(wèn)候的電話(huà)"這個(gè)故事的背后就存在著(zhù)激勵的法則，客戶(hù)予以的是正激勵，主管帶的是負激勵。
人一半是天使、一半是魔鬼，激勵就是激發(fā)人的真善美，抑制人的'假惡丑，弘揚正能量，就是激發(fā)活力的本質(zhì)。
不管是物質(zhì)激勵還是非物質(zhì)激勵都應該力出一孔，導向員工的活力激發(fā)，潛力發(fā)掘和持續創(chuàng )新。員工獲得的物質(zhì)激勵自公司，決定于公司的價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配體系；管理者能夠給下屬帶的只有非物質(zhì)激勵。
與物質(zhì)激勵相比，非物質(zhì)激勵的成本代價(jià)更小，但效果更大，更持久，邊際效應是遞增的，而不是遞減的；一個(gè)眼神，一句問(wèn)候，一封郵，一條短信，都是非物質(zhì)激勵，可謂一草一木總關(guān)情。當然，唬兇罵也是非物質(zhì)激勵，只不過(guò)是負激勵，惡語(yǔ)一句嚴冬寒，可謂一句話(huà)，一輩子，把朋友變成了敵人，把朋友變敵人易，把敵人變朋友難。非物質(zhì)激勵有一條基本原則：已所不欲，勿施于人。
物質(zhì)激勵：如，如父愛(ài)，厚重，剛性；非物質(zhì)激勵：如水，如母愛(ài)，溫暖，柔性。兩者缺一不可。
華為如何在競爭中取得優(yōu)勝？
華為強調"海盜化",即把別人喝咖啡的時(shí)間用在工作上，中國人從上一代那里繼承下的只有貧窮與傳統美德，要改變自己的命運，要改變組織的命運，只有一個(gè)選擇--艱苦奮斗。當然，以?shī)^斗者為本，還有另外一層含義，即要關(guān)愛(ài)奮斗者。鐵軍是打出的，兵是愛(ài)出的。古往今，凡是能打仗的部隊，無(wú)一例外都是長(cháng)官愛(ài)惜士兵，不然就不會(huì )有士為知己者死。
華為在管理上堅守著(zhù)三點(diǎn)準則：
第一、商業(yè)模式上，堅持以客戶(hù)為中心，不僅僅是個(gè)口號，在組織上、流程上、管理上、考核體系上真正實(shí)現了客戶(hù)導向。
第二、內部運作模式上，堅守流程導向，流程快、效率高、可復制、可測量，華為實(shí)現了端到端管理，從客戶(hù)需求中，到客戶(hù)需求中去。
第三企業(yè)化上，堅持高績(jì)效導向，要支持流程的高效運作，在化上就必須堅持高績(jì)效導向。
華為除了堅守的原則，還有與國際接軌的世界級管理體系，例如：華為是中國第一家采用HA體系的公司，華為的任職資格體系自英國國家職業(yè)任職資格體系，產(chǎn)品研發(fā)流程、供應鏈流程、財務(wù)流程都自IB光在IpD和IS兩個(gè)項目，IB就干了年，投入了200多顧問(wèn)，華為也支付了億的咨詢(xún)費，華為在管理上的投資魄力，可見(jiàn)一斑。財務(wù)四統一是畢馬威做的，客戶(hù)關(guān)系管理是埃森哲做的，企業(yè)化是人民大學(xué)做的，精益生產(chǎn)是日本豐田做的。
華為的成功靠的不是能人，也不是英雄，而是體系，是平臺支撐。這個(gè)管理平臺就像金剛石一樣堅不可摧。
每家企業(yè)都有自己的管理方法，但需要將其轉化為一個(gè)強有力的、互相支撐的、有鏈接的、可循環(huán)的管理平臺。
結語(yǔ)
細細讀，有時(shí)晦澀難懂，有時(shí)頓開(kāi)茅塞，不論華為有沒(méi)有秘密，想學(xué)華為，學(xué)會(huì )華為，學(xué)懂華為，不易。
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