培訓評估報告(精華)
在學(xué)習、工作生活中，報告不再是罕見(jiàn)的東西，不同種類(lèi)的報告具有不同的用途。那么報告應該怎么寫(xiě)才合適呢？下面是小編為大家整理的培訓評估報告，歡迎閱讀與收藏。
培訓評估報告1
隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷發(fā)展和競爭的加劇，企業(yè)越發(fā)重視人力資源的培養和發(fā)展。圍繞著(zhù)這一點(diǎn)，各種培訓活動(dòng)也層出不窮。培訓不僅能提高員工的專(zhuān)業(yè)技能，還能增加員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，提高企業(yè)績(jì)效。但是，企業(yè)如何評估培訓的效果呢？本文將從培訓需求分析、培訓目標設定、培訓實(shí)施和培訓評估四個(gè)方面進(jìn)行闡述，為企業(yè)評估培訓效果提供策略。
一、培訓需求分析
培訓需求分析是企業(yè)評估培訓效果前的第一步。培訓需求分析是指對員工的知識、技能、能力和行為方面進(jìn)行調查和分析，確定員工的培訓需求和培訓方向。企業(yè)要對員工進(jìn)行分類(lèi)，根據不同崗位的工作需求，清晰明確所需人才的能力素質(zhì)和知識技能，再對相應崗位員工進(jìn)行培訓。通過(guò)對員工的數據統計和問(wèn)卷調查，對員工的知識、技能、需求和利益進(jìn)行分析，確立培訓方向，才能從一開(kāi)始就為培訓奠定堅實(shí)基礎。
二、培訓目標設定
培訓目標設定是在需求分析的基礎上進(jìn)一步明確的，是確保整個(gè)培訓過(guò)程的有效性和效果性的關(guān)鍵。培訓目標的設定應該以員工人群的實(shí)際需求為基礎，詳細地制定專(zhuān)業(yè)培訓方案和培訓課程，確保培訓內容和目標的一致性和實(shí)際性。同時(shí)，應該注重培訓目標的可衡量性，采用清晰明確的評估標準，供企業(yè)在后期的評價(jià)中使用，以驗證培訓成果。
三、培訓實(shí)施
每個(gè)企業(yè)對員工的培訓方式和實(shí)施過(guò)程都有所不同，但是良好的培訓實(shí)施通常包括以下方面：首先，企業(yè)應該給予員工充分的時(shí)間，調動(dòng)員工學(xué)習的積極性；其次，企業(yè)應該優(yōu)化培訓方式，采用多種教學(xué)手段，如情景模擬、課堂講解、實(shí)踐操作、小組討論等，使員工在學(xué)習過(guò)程中能夠針對不同的學(xué)習內容進(jìn)行不同的'學(xué)習方式和操作習慣；最后，企業(yè)應該根據不同需要和實(shí)際效果，對員工進(jìn)行進(jìn)一步的輔導和指導，實(shí)現培訓工作的持續發(fā)展。
四、培訓評估
培訓評估是對培訓效果進(jìn)行驗證的過(guò)程，主要包括反饋、評價(jià)和控制三個(gè)方面。企業(yè)應當通過(guò)反饋機制，了解員工學(xué)習成果、實(shí)現情況以及進(jìn)一步提高的需求，來(lái)進(jìn)行控制與修正。同時(shí)，在培訓結束后，應該根據預先設定的評估標準并利用一些影響因素進(jìn)行全面的評估，評估結果應該能夠客觀(guān)、直接地反映出培訓的效果，并且應該具有可比性。如果發(fā)現培訓效果不理想，企業(yè)應該立刻采取有效的糾正措施，避免因未及時(shí)發(fā)現和未及時(shí)處理而導致的損失。
綜上所述，企業(yè)要評估培訓的效果，從需求分析、目標設定、培訓實(shí)施和評估的四個(gè)層面入手，做好培訓工作的每一個(gè)細節環(huán)節。只有這樣，企業(yè)才能真正實(shí)現培訓的價(jià)值，提高員工技能、降低員工錯誤率、提高員工效率，從而最終提升企業(yè)的競爭力。
培訓評估報告2
一、培訓是花，培訓效果評估是果。
為什么這么說(shuō)呢?因為，培訓僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓效果評估是做了知識的消化和應用;所有的培訓項目，無(wú)論是講師的水平多么高、課程內容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒(méi)有培訓效果評估做培訓后期的鞏固和推動(dòng)，即行動(dòng)與成果的.確認，那么所有的培訓就都是“過(guò)眼煙云”，正所謂“課堂上激動(dòng)，課后就忘”。
二、培訓效果評估的方法應用
各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點(diǎn)，各企業(yè)的領(lǐng)導也是風(fēng)格迥異，人資部門(mén)在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓效果評估的方法只能是結合企業(yè)的實(shí)際來(lái)采取適合的方式來(lái)實(shí)施。
沒(méi)有放之四海而皆準的方法和準則。
三、培訓效果評估的創(chuàng )新?
培訓效果評估要創(chuàng )新，不外乎三點(diǎn)：一是打鐵先要本身硬;人資部門(mén)負有培訓組織和培訓效果評估的責任。
如果人資部門(mén)自身對培訓效果的評估就示弱，那么就無(wú)從談起培訓效果評估的工作如何開(kāi)展啦。
二是部門(mén)間溝通是關(guān)鍵;因為，培訓是面對全體員工的培訓，這就從根本上確定了所有的培訓項目都離不開(kāi)各部門(mén)的支持和配合，尤其是部門(mén)經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門(mén)經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓效果評估至關(guān)重要的一環(huán)。
三是企業(yè)領(lǐng)導的支持;
上述觀(guān)點(diǎn)沒(méi)有詳細展開(kāi)說(shuō)明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應該怎么做，都心知肚明。
如果有錯誤，請批評，虛心接受。
培訓評估報告3
一、背景
培訓是現代企業(yè)發(fā)展的必備手段，通過(guò)培訓可以提高員工的技能和素質(zhì)，提升企業(yè)競爭力。然而，企業(yè)在進(jìn)行培訓時(shí)，需要對培訓效果進(jìn)行評估，以保證培訓的有效性和效果。
本文主要圍繞某企業(yè)的培訓計劃展開(kāi)，對培訓進(jìn)行評估。
二、培訓計劃
某企業(yè)為了提高員工的銷(xiāo)售技能，制定了銷(xiāo)售技能培訓計劃。培訓計劃共計12天，分為兩個(gè)階段，第一階段為6天，主要包括銷(xiāo)售技巧和溝通技巧等方面的培訓；第二階段為6天，主要包括銷(xiāo)售實(shí)戰和銷(xiāo)售策略等方面的培訓。培訓的目標是提高員工的銷(xiāo)售技能和銷(xiāo)售績(jì)效。
三、評估方法
為了評估培訓的效果，我們采用了以下評估方法：
1、文獻資料分析法：對培訓相關(guān)的文獻進(jìn)行分析，了解培訓的目標、內容、方式、時(shí)間等信息。
2、觀(guān)察法：觀(guān)察培訓過(guò)程中員工的情況，包括參與度、學(xué)習熱情、反饋情況等。
3、問(wèn)卷調查法：通過(guò)問(wèn)卷調查的方式，了解員工對培訓的滿(mǎn)意度、掌握程度、建議等意見(jiàn)。
4、實(shí)際銷(xiāo)售表現：培訓后觀(guān)察員工的`銷(xiāo)售表現，了解培訓是否對員工的實(shí)際銷(xiāo)售產(chǎn)生了積極的影響。
四、評估結果
1、文獻資料分析法
通過(guò)文獻資料分析，我們了解到該企業(yè)的銷(xiāo)售技能培訓計劃目標明確，內容科學(xué)，方式合理，時(shí)間充分。計劃中既有理論課程，又有實(shí)踐課程，可以使員工學(xué)以致用，提高實(shí)際銷(xiāo)售技能。
2、觀(guān)察法
觀(guān)察員工在培訓過(guò)程中的情況，我們發(fā)現大部分員工積極參與，學(xué)習熱情高漲。培訓師的授課方式也很有趣味性，能夠吸引員工的關(guān)注，進(jìn)一步提高學(xué)習效果和培訓質(zhì)量。
3、問(wèn)卷調查法
通過(guò)問(wèn)卷調查的方式，我們了解到員工對培訓的整體滿(mǎn)意度較高，認為培訓內容合理，培訓師認真負責，培訓效果顯著(zhù)。在問(wèn)卷中，員工也提出了一些改進(jìn)建議，如增加實(shí)操環(huán)節、加強個(gè)性化指導等，這些建議能夠促進(jìn)培訓的進(jìn)一步提升。
4、實(shí)際銷(xiāo)售表現
通過(guò)觀(guān)察員工的實(shí)際銷(xiāo)售表現，我們發(fā)現經(jīng)過(guò)培訓后，員工的銷(xiāo)售績(jì)效得到了顯著(zhù)提升，客戶(hù)滿(mǎn)意度也有所提高。培訓對員工的實(shí)際銷(xiāo)售產(chǎn)生了積極的影響，達到了培訓的預期目標。
五、結論
通過(guò)以上評估方法和結果，我們可以得出以下結論：
1、該企業(yè)的銷(xiāo)售技能培訓計劃目標明確，內容科學(xué)，方式合理，效果顯著(zhù)。
2、員工在培訓過(guò)程中積極參與，學(xué)習熱情高漲，培訓師授課方式有趣味性，能夠吸引員工的關(guān)注，提高學(xué)習效果和培訓質(zhì)量。
3、員工對培訓的整體滿(mǎn)意度較高，提出的改進(jìn)建議可促進(jìn)行業(yè)的進(jìn)一步提升。
4、培訓后員工的實(shí)際銷(xiāo)售表現得到顯著(zhù)提升，客戶(hù)滿(mǎn)意度也有所提高，達到了培訓的預期目標。
六、建議
1、在后續的培訓中，可以根據員工的建議，增加實(shí)操環(huán)節，加強個(gè)性化指導，進(jìn)一步提高培訓效果和培訓質(zhì)量。
2、可以對培訓師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓，進(jìn)一步提高其教學(xué)水平和授課技巧。
3、可以加強對培訓結果的跟蹤和評估，了解培訓效果的持續性和穩定性，不斷完善培訓計劃和方案。
綜上所述，本文對某企業(yè)的銷(xiāo)售技能培訓計劃進(jìn)行了評估，并提出了相關(guān)的建議，希望能夠為企業(yè)今后進(jìn)行培訓計劃提供參考和借鑒。
培訓評估報告4
近年來(lái)，集團發(fā)展迅速，對人力資源的需求也日益增加，針對這一需求，集團人力資源部開(kāi)展了大量的招聘工作，在10年的社會(huì )招聘中，招了近30名操作工。為了使新入職的新員工及早轉換角色，適應新的工作環(huán)境，集團人力資源部今日組織了為期一周的'新員工集中培訓。
一、新員工集中培訓實(shí)施概況
1、培訓目的
1）使新員工對集團有全方位的了解，認識并認同集團的企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇；
2）使新員工了解并接受集團的行為規范及行為準則；
3）提高新員工對各自崗位的認識，幫助新員工轉換角色；
4）加強新員工之間、新老員工之間的的溝通。
2、培訓地點(diǎn)及安排
培訓地點(diǎn)在集團新落成的同安研發(fā)中心，本次集中培訓有7個(gè)主題，共歷時(shí)4天半：
1）團隊拓展訓練；
2）歷史、現狀和未來(lái)高管寄語(yǔ)；
3）了解、規范和執行解讀人力資源、規章制度、員工福利等；
4）學(xué)習、成長(cháng)、超越與技服崗位的前輩交流崗位工作技能；
5）去年、今年和明年傾聽(tīng)09屆員工談新員工如何“履新”；
6）培訓總結與人力資源部部長(cháng)一道回顧與總結；
7）新員工亮相、團隊活動(dòng)等。
二、培訓效果評估及反饋意見(jiàn)
培訓的最后一項為培訓總結會(huì )，人力資源部部長(cháng)同新員工們一道回顧及總結幾天以來(lái)的培訓內容，同時(shí)，要求新員工填寫(xiě)培訓評估調查問(wèn)卷，作為對本次培訓反應層面的評估調查。人力資源部共下發(fā)培訓效果調查問(wèn)卷72分，回收69份有效問(wèn)卷，以下為問(wèn)卷統計分析結果。
培訓評估報告5
(一)培訓需求分析
培訓需求分析是設計新員工入職培訓的首要環(huán)節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業(yè)、工作、個(gè)人三方面進(jìn)行分析：
首先，進(jìn)行企業(yè)分析。先確定企業(yè)的培訓需求，以保證培訓方案符合企業(yè)的總體目標和戰略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會(huì )成本的浪費，控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時(shí)間掌握這些知識。新員工進(jìn)入企業(yè)，面對一個(gè)新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環(huán)境，必須進(jìn)行入職培訓。
其次，進(jìn)行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績(jì)效所必須掌握的技能和能力。
接著(zhù)，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現有的水平與未來(lái)工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究?jì)烧咧g存在的差距，研究需要進(jìn)行哪方面的培訓來(lái)提高能力，達到員工的職務(wù)與技能的一致。但是，培訓不是萬(wàn)能的，只有當新員工存在的問(wèn)題是通過(guò)培訓能夠解決的時(shí)，則進(jìn)行培訓。
(二)培訓方案各組成要素分析
新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時(shí)間、培訓方法、培訓場(chǎng)所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：
1.培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀(guān)上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機會(huì )成本的浪費控制在最小階段，這就是企業(yè)新員工入職培訓的總目標。
培訓的具體目標是：
讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會(huì )到歸屬感，以鼓舞士氣;
讓新員工消除初進(jìn)企業(yè)時(shí)的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環(huán)境，以便減少錯誤、節省時(shí)間;
展現清晰的職位分析及、企業(yè)對個(gè)人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么;
培訓新員工解決問(wèn)題的.能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;
幫助新員工建立與同事和團隊的河蟹關(guān)系，減少員工的抱怨;
讓員工了解企業(yè)的歷史、現狀，讓他融入企業(yè)文化。不管他什么背景、歷史、來(lái)自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個(gè)聲音說(shuō)話(huà)。
總之，培訓目標是培訓方案實(shí)施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。
2.培訓內容。一般來(lái)說(shuō)，新員工入職培訓內容應包括以下三個(gè)層次：
知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。新員工只要聽(tīng)一次講座或看一本書(shū)，就可能獲得相應知識，簡(jiǎn)單易行，但學(xué)后容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。
技能培訓，是入職培訓的第二個(gè)層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書(shū)本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)就已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須通過(guò)培訓了解本企業(yè)運作中的一些差別。很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的會(huì )計師、工程師、經(jīng)濟師、醫師、護士等專(zhuān)業(yè)人員也毫無(wú)例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專(zhuān)業(yè)的知識和技能，但都只限于自己的專(zhuān)業(yè)，而與其他專(zhuān)業(yè)之間缺乏溝通和協(xié)調，對本企業(yè)更不甚了解。應當通過(guò)培訓，讓他們了解企業(yè)的情況，了解本企業(yè)他人的工作，促進(jìn)各類(lèi)人員之間的溝通和協(xié)調，使他們從企業(yè)整體利益出發(fā)共同合作。而且，他們還可以通過(guò)培訓更新專(zhuān)業(yè)知識，及時(shí)了解各自領(lǐng)域的最新知識及在本企業(yè)的應用，使之與社會(huì )經(jīng)濟技術(shù)的發(fā)展相適應。
素質(zhì)培訓，這是入職培訓的最高層次。素質(zhì)高的員工有正確的價(jià)值觀(guān)，有良好的思維習慣，有較高的目標。他可能暫時(shí)缺乏知識和技能，而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關(guān)不嚴，錄用了素質(zhì)低的員工，經(jīng)培訓不改的，應及時(shí)清退，否則，飴害企業(yè)。
入職培訓實(shí)踐中，究竟如何選擇培訓內容，應從實(shí)際出發(fā)。如果錄用的員工是管理人員，應傾向于知識和素質(zhì)培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓。
新員工入職培訓必不可少的內容有：
公司的地理位置和工作環(huán)境;
企業(yè)的標志及由來(lái);
企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物;
企業(yè)重要標志及有重要意義的紀念品的解說(shuō);
企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù);
企業(yè)的品牌地位和市場(chǎng)占有率;
企業(yè)的組織結構及主要領(lǐng)導;
企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念;
企業(yè)的戰略和企業(yè)的發(fā)展前景;
科學(xué)規范的職位說(shuō)明書(shū);
企業(yè)的規章和相關(guān)的法律文件;
團隊的協(xié)作和團隊的建設;
業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程。
3.培訓資源。培訓資源(又稱(chēng)培訓指導者)可分內部資源和外部資源。內部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專(zhuān)業(yè)培訓人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì )或學(xué)術(shù)講座等。對于新員工入職培訓來(lái)說(shuō)，內部資源和外部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在企業(yè)業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開(kāi)人手或企業(yè)內部確實(shí)缺乏適當人選時(shí)，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來(lái)使用有，那就更好了。
當今有膽識的企業(yè)家都在大力發(fā)掘內部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學(xué)，每個(gè)新員工都要在這所企業(yè)大學(xué)里接受一星期的入職培訓。西門(mén)子公司成立了韋爾納.馮.西門(mén)子學(xué)院，每年大約有占員工總數5%的新員工在西門(mén)子學(xué)院接受培訓。
4.培訓日期。培訓日期選擇的原則是什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓。設計新員工入職培訓方案時(shí)就必須把入職在企業(yè)挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業(yè)之時(shí)進(jìn)行。這時(shí)候的新員工都需要通過(guò)培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為準則，不失時(shí)機的安排培訓是最恰當不過(guò)的事。
有的企業(yè)違背了這一原則，把培訓計劃訂在淡季，以防影響生產(chǎn)，卻不知正因為未及時(shí)培訓，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。
有的企業(yè)將新員工入職培訓在不同時(shí)間內不定期安排，每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓的機會(huì )，具體日期由人力資源部。此為中策。
還有的企業(yè)在新員工報到后即統一利用集中的時(shí)間培訓，培訓后再開(kāi)始工作，此為下策。
5.培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。
目前，外國企業(yè)大多采用案例培訓，中國的人才培訓公司采用最多的是講座式。將講授法與案例法結合起來(lái)，靈活地運用于新員工入職培訓，生動(dòng)活潑，再輔之以實(shí)地參觀(guān)，是頗有成效的方法。
6.培訓場(chǎng)所及設備。培訓內容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓內容及培訓方法決定了如何選擇培訓場(chǎng)所與設備。
新員工入職培訓的場(chǎng)所有教室、會(huì )議室、工作現場(chǎng)等。在講授企業(yè)概況等共同知識時(shí)，課堂可以在教室、會(huì )議室。每天上課地點(diǎn)不宜單一，可通過(guò)變化培訓環(huán)境，讓新員工多了解企業(yè)的一些設施如階梯教室、多功能會(huì )議室等，從多方面接觸企業(yè)。而且，培訓地點(diǎn)的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞。
若介紹各部門(mén)的業(yè)務(wù)技能，則決定了最適宜的場(chǎng)所是工作現場(chǎng)。為營(yíng)造一種良好的培訓環(huán)境，可組織新員工實(shí)地參觀(guān)各部門(mén)的工作現場(chǎng)，充分利用企業(yè)的硬件，在新員工面前展示一種正規的有檔次的第一印象。
新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業(yè)財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時(shí)俱進(jìn)，盡可能多樣化、靈活化。這有助于建立企業(yè)人性化的形象，增進(jìn)新員工與企業(yè)的情感鏈接。如企業(yè)概況與規章制度，文字材料和專(zhuān)人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業(yè)為他們所花費的精力，感覺(jué)到人性化的關(guān)懷，更可側重引導新員工對企業(yè)和新環(huán)境的積極情感。
7.培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計新員工入職培訓方案時(shí)，應該制定相應的培訓紀律。
以上各要素的有機結合就是一個(gè)系統的新員工入職培訓方案。培訓方案出來(lái)了，方案的設計工作并沒(méi)有結束。方案中實(shí)現培訓目標是根本目的。培訓方案是否設計得合理有效，培訓目標能否實(shí)現，還得經(jīng)過(guò)評估。
(三)培訓方案的評估與完善
培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個(gè)最大問(wèn)題�？茖W(xué)的培訓評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績(jì)非常重要。
培訓效果的評估，是指企業(yè)在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來(lái)。良好的培訓評估體系是在工作分析、、績(jì)效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過(guò)培訓不斷提高業(yè)績(jì)，并在提高業(yè)績(jì)的基礎上，逐漸提高績(jì)效標準，進(jìn)而使企業(yè)培訓進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略。
對于培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓效果四級評價(jià)模型，該評估模型將培訓的效果分為四個(gè)層次：
1.反應層，即學(xué)員反應，在員工培訓結束時(shí)，通過(guò)調查了解員工培訓后總體的反應和感受。
2.學(xué)習層，即學(xué)習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。
3.行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。
4.結果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過(guò)一些指標來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶(hù)的服務(wù)等。
隨著(zhù)我國企業(yè)對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業(yè)，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評估。
培訓評估報告。培訓評估最后要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個(gè)組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時(shí)間、參加人員及主要內容等;二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進(jìn)行再培訓，如果仍不合格者，應實(shí)施轉崗或是解聘;三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒(méi)有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進(jìn)行改進(jìn)，對于某些部分不夠有效的項目可以進(jìn)行重新設計和調整，對于某些領(lǐng)域欠缺的項目可以新增。
跟蹤反饋。培訓報告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成培訓評估與實(shí)際工作脫節。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習和改進(jìn);二是受訓員工的直接領(lǐng)導;三是培訓主管，他們負責著(zhù)培訓項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權;四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來(lái)。
綜上所述，本文從分析新員工入職培訓的定義入手，闡述了入職培訓的發(fā)展過(guò)程和現狀，以及新員工入職培訓方案的設計要求。在本文結尾時(shí)，筆者認為還有必要強調的是，方案形成以后要，要努力付諸實(shí)踐，只有不斷的實(shí)踐，才能不斷提高培訓效果。
培訓評估報告6
入職培訓，主要是公司對每一個(gè)初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規范，組織結構、人員結構和處理同事關(guān)系等活動(dòng)的總稱(chēng)，目的是為了使員工融入這個(gè)團隊。
效果評估
一般來(lái)講，經(jīng)過(guò)有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。
不過(guò)，在實(shí)踐中，一些公司的新員工培訓內容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問(wèn)題出在哪里？
主要原因是效果評估環(huán)節出了問(wèn)題。
培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個(gè)方面：
其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。
沒(méi)有考核、沒(méi)有淘汰機制的培訓，會(huì )使新員工沒(méi)有學(xué)習壓力，容易得過(guò)且過(guò)，甚至濫竽充數。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會(huì )在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評估，同時(shí)也讓上下級對其進(jìn)行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進(jìn)行培訓效果評估。
不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。
分段進(jìn)行效果評估，不合格者還可以進(jìn)行補充培訓。
其三，對培訓效果評估要全面。
可以從公司級培訓、車(chē)間/公司業(yè)務(wù)培訓、專(zhuān)業(yè)課、實(shí)習等幾個(gè)維度（按照實(shí)際需要賦予不同的權重）進(jìn)行評估。
其四，評估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估，了解新員工對培訓的滿(mǎn)意度；后期可多采用學(xué)習評估，通過(guò)筆試、現場(chǎng)操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的'掌握程度；必要時(shí)還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應用的行為狀況等。
培訓評估報告7
一、南京地鐵運營(yíng)公司現狀分析
1.南京地鐵運營(yíng)公司簡(jiǎn)介
南京地鐵運營(yíng)有限責任公司由南京地下鐵道有限責任公司運營(yíng)分公司改制而來(lái)，公司職能為營(yíng)運服務(wù)公司，負責現有85公里線(xiàn)路的運營(yíng)管理、乘客服務(wù)及設施設備的維修保養，同時(shí)擔負起網(wǎng)絡(luò )化運營(yíng)的籌備任務(wù)。至十二五末，運營(yíng)里程將超過(guò)300公里，屆時(shí)員工總數也會(huì )從目前的6800多人增加到近萬(wàn)人，培訓工作標準嚴、數量大、要求高。
2.南京地鐵運營(yíng)公司培訓評估存在主要問(wèn)題
第一，培訓評估目標不明確。沒(méi)有明確的評估目標，實(shí)際上是為評估而評估，造成評估與實(shí)際工作需要不一致的現象，沒(méi)有發(fā)揮其應有的作用。第二，培訓評估層次不全面。沒(méi)有對培訓需求、培訓實(shí)施等全面流程進(jìn)行評估�？率吓嘤栐u估模型一共有反應、學(xué)習、行為、結果等四個(gè)層次，在實(shí)際運用中，培訓評估只停留在反應評估和學(xué)習評估等初級階段。
二、南京地鐵培訓評估體系設計
1.培訓評估組織
根據培訓評估目標的不同，每個(gè)項目的培訓評估組織不同。以“南京地鐵運營(yíng)公司售檢票員自動(dòng)售檢票機器維修技能培訓班”為例：
領(lǐng)導小組：人力資源部、培訓中心、站務(wù)中心、票務(wù)中心分管領(lǐng)導；工作小組：培訓中心培訓管理員；實(shí)施小組：培訓中心培訓管理員、人力資源部績(jì)效考核員、站務(wù)中心站長(cháng)、票務(wù)中心自動(dòng)售檢票系統維護員。
2.培訓評估實(shí)施
以“南京地鐵運營(yíng)公司售檢票員自動(dòng)售檢票機器維修技能培訓班”為例：
�。�1）培訓前評估。主要內容為培訓需求整體評估、培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估、培訓對象工作成效及行為評估、培訓計劃評估。本班需要做好以下幾個(gè)工作：售檢票員培訓需要達到標準、售檢票員目前的人員組成、維修技能以及對此次培訓項目的反應和項目。
�。�2）培訓過(guò)程評估。這是培訓質(zhì)量控制的關(guān)鍵階段，主要是了解學(xué)員對于整個(gè)培訓項目感受和評價(jià)。對培訓項目的反應包括售檢票員對于培訓項目設計、培訓項目的組織、培訓師、培訓內容、培訓方式以及培訓效果等的評價(jià)�？梢酝ㄟ^(guò)問(wèn)卷調查和重點(diǎn)訪(fǎng)談的方式來(lái)進(jìn)行。
�。�3）培訓后評估。培訓后評估是整個(gè)評估體系中最重要的部分。其主要任務(wù)是對培訓結果進(jìn)行衡量。這一層次的評估則可以借鑒柯式模型，進(jìn)行四個(gè)層次的評估。第一，反應層評估。是了解學(xué)員對整個(gè)培訓項目主觀(guān)感受和評價(jià)，可以通過(guò)問(wèn)卷調查來(lái)收集售檢票員對培訓項目的印象如何，包括對講師和培訓科目、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法、建議等。第二，學(xué)習層評估。主要評估學(xué)員通過(guò)培訓學(xué)到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應用到工作中去的。通過(guò)兩個(gè)層次來(lái)調查完成。一是知識掌握程度的評估，一般以筆試為主；二是對知識應用掌握程度的評估，可以通過(guò)售檢票機故障排除、現場(chǎng)操作等進(jìn)行。第三，行為層評估。主要是評估學(xué)員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學(xué)的知識、技能等等。通過(guò)兩個(gè)不同時(shí)點(diǎn)的評估來(lái)進(jìn)行——培訓前行為評估和培訓后一段時(shí)間對自動(dòng)售檢票故障的'維修的主動(dòng)性。評估的方式可以采取觀(guān)察法、360度評估法等等。第四，結果層評估。用來(lái)判斷由于學(xué)員行為的改善所導致的學(xué)員個(gè)人績(jì)效以及組織績(jì)效的提高程度，對有關(guān)個(gè)人績(jì)效的指標進(jìn)行比對。主要有自動(dòng)售票機維修工作完成率、準確率、返工率、出錯率、優(yōu)秀率等，有關(guān)組織績(jì)效的指標有乘客投訴率、解決問(wèn)題的效率、協(xié)商成功率、服務(wù)水平提升狀態(tài)等。
三、評估結果的反饋和運用
1.要重視對于培訓評估資料的歸檔整理
對于評估工作中的原始數據資料以及分析結果等，都應該完整地記錄和保存下來(lái)，并建立一個(gè)信息系統，以便于今后的查找分析，為以后的培訓工作提供支持。
2.建立評估結果與員工績(jì)效考核和晉升的關(guān)系
把培訓評估結果作為員工考核和晉升的標準之一，有助于提高員工參加培訓的積極性，提高培訓效率；同時(shí)也會(huì )激勵員工將培訓所獲得的知識轉化為個(gè)人和組織的績(jì)效。
3.培訓評估工作制度化、規范化
如前所述，培訓效果相對來(lái)說(shuō)是很難衡量的，它有一個(gè)時(shí)滯，要在培訓實(shí)施一段時(shí)間后才能夠顯現。因此，應該建立完善的培訓評估制度，使其貫穿于培訓的整個(gè)過(guò)程，使培訓制度化、經(jīng)�；�。這樣，培訓評估的結論才會(huì )更加科學(xué)，其作用也才能更有效地發(fā)揮。
培訓評估報告8
根據省慈善總會(huì )“瑞典希望之星農村教師培訓”項目辦的安排，我校在06年7月派1名教師參加第一期培訓班、08年7月派2名教師參加第四期培訓班，受訓教師返校后，認真組織，開(kāi)展后續培訓工作。
受訓教師達200多人，帶動(dòng)學(xué)生3000多人次，受訓教師對新的教育教學(xué)理念，認識逐步深入。二年來(lái)，每個(gè)學(xué)期都開(kāi)展一次大型的教研活動(dòng)。20xx年秋，應湘西民族實(shí)驗小學(xué)的邀請，我校派40余名教師去吉首取經(jīng)，開(kāi)展校本研修和課題研討活動(dòng)；20xx年春，全縣小學(xué)模式教學(xué)研討課，在我校舉行。村小教師—z同各中心完小年輕教師同臺比翼，勇奪桂冠。每堂優(yōu)質(zhì)課我校教師聽(tīng)課率達80%，20xx年秋，我校舉行全學(xué)區數學(xué)嘗試教學(xué)大批武；20xx年春，我校帶領(lǐng)教師，與周邊學(xué)校、達嵐小學(xué)教師開(kāi)展手拉手，幫付助教活動(dòng)。
教師學(xué)習了《教書(shū)育人的新鑰匙》專(zhuān)題之后，學(xué)生對新的教學(xué)方法非常樂(lè )于接受，課堂學(xué)習興趣提高，課堂合作學(xué)習加強。課堂教學(xué)質(zhì)量穩中有升。20xx年，市浦中心完小學(xué)校教學(xué)質(zhì)量綜合評估，進(jìn)入全縣前五名，參加縣全能競賽，進(jìn)入全縣前100名的五年級學(xué)生達20人，六年級22人，20xx年教學(xué)質(zhì)量評估，進(jìn)入前四名，參加縣全能競賽進(jìn)入全縣前100名的五年級達22人，六年級達25人，20xx年教學(xué)質(zhì)量評估進(jìn)入前三名，畢業(yè)測試進(jìn)入全縣前100名的六年級學(xué)生達36人。其中唐穎，名列全縣第一，縣全能競賽進(jìn)入全縣100名的五年級達26人，六年級達28人。
教學(xué)效果在當地逐步推廣：形成了由中心完小，向片村小，延伸點(diǎn)（復式教學(xué)班）推進(jìn)的良好局勢。以各年級各校各學(xué)科自主實(shí)踐，教研組合作研討，教導處專(zhuān)題研究，開(kāi)展校本教研和校本培訓�？h普教股、教研室，多次到市浦中心完小指導教研教改工作。對市浦中心完小的教研教改情況，全縣給予充分肯定。二年來(lái)，開(kāi)展《民族地區農村小學(xué)藝術(shù)教育》課題研究實(shí)踐，以民族民間的藝術(shù)形式為切口，從學(xué)生容易接受和感悟入手，以藝術(shù)化的.形式表現知識的美的規律。在藝術(shù)教育的全過(guò)程中，還覆蓋以“無(wú)差生”理念。從而促進(jìn)學(xué)生智力的提高和健全人格的形成。該課題獲省基礎教育科研成果三等獎。
該項目加強了合作伙伴的組織能力，尤其該項目推行的《教師、學(xué)生心理健康教育》、《教師心理健康維護》，新理念，喊出了廣大教師的心聲。項目在組織機構安排工作，人員的素質(zhì)和人才等項目安排，為將來(lái)的持續發(fā)展與推廣籌集了資金與能力。
隨著(zhù)該項目的實(shí)施，二年來(lái)，做出了重大的貢獻。20xx年，隨著(zhù)對學(xué)校、家庭、社會(huì )教育資源的開(kāi)發(fā)，教師擁有了更多的專(zhuān)業(yè)生活幸福感。學(xué)生得到了全面和諧發(fā)展。據不完全統計，學(xué)校先后有50人次獲國家、省、州、縣、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀教師、先進(jìn)工作稱(chēng)號。教師撰寫(xiě)的論文獲獎或發(fā)表200余篇，有100人次被評為省、州、縣優(yōu)秀省年稱(chēng)號，學(xué)生參加國家、省、州各類(lèi)競賽獲獎140人次。
為提高教師的專(zhuān)業(yè)理論水平，拓寬學(xué)生的知識面、學(xué)校推行“書(shū)香校園”活動(dòng)，教師、學(xué)生積極參與。08年5月，評出“小博士”3名，“小碩士”42名，“小學(xué)士”169名，對于部分參與“書(shū)香校園”交流活動(dòng)的教師，給予一定的物質(zhì)獎勵。
發(fā)展學(xué)生思維、豐富課外生活、每年開(kāi)展一次科技創(chuàng )新、小制作、比賽活動(dòng)。08年6月，評出科技創(chuàng )新小制作一等獎6名，二等獎12名，三等獎若干名。
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