hr個(gè)人報告
隨著(zhù)個(gè)人的文明素養不斷提升，報告的適用范圍越來(lái)越廣泛，其在寫(xiě)作上具有一定的竅門(mén)。一聽(tīng)到寫(xiě)報告就拖延癥懶癌齊復發(fā)？下面是小編為大家整理的hr個(gè)人報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
hr個(gè)人報告1
我于20xx年4月25日以咨詢(xún)助理的身份進(jìn)入xx，成為公司的一名普通員工。20xx年9月23日被提升為行政與人事部見(jiàn)習經(jīng)理，兩個(gè)月后被正式任命為行政與人事部經(jīng)理。
從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進(jìn)步也有不足，下面我從三部分來(lái)對我的工作進(jìn)行匯報。在過(guò)去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進(jìn)步。
一、個(gè)人品行：
在剛入職時(shí)，作為一名新員工，對學(xué)院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環(huán)境，我以歸零的心態(tài)來(lái)接收這里的每一項工作，每一位同事，公司的每一個(gè)制度。為了盡快了解學(xué)院情況，我搜集了很多公司的資料來(lái)學(xué)習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時(shí)向同事請教，這樣，我用最短的時(shí)間掌握了公司的情況，為招聘時(shí)的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見(jiàn)習經(jīng)理。
在任行政與人事部經(jīng)理期間，我兢兢業(yè)業(yè)，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業(yè)素養，行政人事部本身就是調節企業(yè)和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務(wù)的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時(shí)堅持考核制度，不因任何人的個(gè)人原因而放寬條件；在組織召開(kāi)會(huì )議，參加培訓等方面嚴格遵守學(xué)院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時(shí)，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進(jìn)行處罰。
二、管理思維：
我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話(huà)：“每個(gè)人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實(shí)是自已。努力向上，即便前進(jìn)一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問(wèn)題的角度也不同，那么就要求自己站在領(lǐng)導的位置、學(xué)院的角度上去思考問(wèn)題，掌握全局觀(guān)念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價(jià)值的；才能將工作當做自己的事情來(lái)做，把公司利益、員工的利益放在首位，才能真正為領(lǐng)導分憂(yōu)、減壓，為員工成長(cháng)貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動(dòng)與員工培訓
員工活動(dòng)是放松緊張的工作狀態(tài)的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質(zhì)、統一認識、統一思想、統一行動(dòng)的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動(dòng)與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。
四、行政的服務(wù)性工作
行政工作是項服務(wù)性工作，為各部門(mén)提供良好的服務(wù)，配合各部門(mén)的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環(huán)境做起，每周進(jìn)行衛生評比，并張榜公布，表?yè)P衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過(guò)生日的員工慶祝生日也是建立企業(yè)文化的一部分，使員工感受到親人的.關(guān)懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進(jìn)步明顯、貢獻突出的員工進(jìn)行精神和物質(zhì)上的獎勵是對員工成績(jì)的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20xx年的進(jìn)步獎、貢獻獎及優(yōu)秀員工，鼓勵真正優(yōu)秀的員工，為其他員工樹(shù)立榜樣。當然，對于違反學(xué)院規定、未及時(shí)完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿(mǎn)意的答卷。
當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。
1、計劃性不強
計劃是行動(dòng)的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開(kāi)展工作，用最小的成本達到的效益。但在過(guò)去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無(wú)條理性，降低了工作效率。
2、招聘力度不夠
招聘工作是整個(gè)人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學(xué)院對專(zhuān)業(yè)要求的專(zhuān)精尖，尤其對老師的要求，既要求專(zhuān)業(yè)對口、學(xué)歷過(guò)關(guān)、又要求項目經(jīng)驗豐富，這就要求我們通過(guò)多種渠道進(jìn)行篩選，但一直以來(lái)，我們僅通過(guò)xx網(wǎng)進(jìn)行篩選，而這類(lèi)招聘網(wǎng)上的簡(jiǎn)歷大多數是工作經(jīng)驗不足的大學(xué)畢業(yè)生，不能滿(mǎn)足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時(shí)招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門(mén)正常運轉帶來(lái)影響。
3、培訓不夠系統
由于公司各項業(yè)務(wù)正處于發(fā)展壯大的階段，但人員的素質(zhì)不能滿(mǎn)足公司的發(fā)展，這就需要針對不能部門(mén)不同崗位的要求進(jìn)行各種培訓，但由于各部門(mén)事務(wù)性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學(xué)的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進(jìn)行緊密結合，可通過(guò)基層管理培訓，建立考核晉升制度。
4、員工考評工作不到位
員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒(méi)有建立有效的量化、客觀(guān)的數據周密細致的全面考評。
自我評價(jià)：
1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合我還欠缺。
2、在工作中有時(shí)脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。
3、行政工作事多面廣，有時(shí)考慮問(wèn)題不夠周全，處理問(wèn)題不夠細致。
4、和領(lǐng)導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。
hr個(gè)人報告2
一、試用期主要工作業(yè)績(jì)
6月17日，我從實(shí)習期轉入試用期，相比之前實(shí)習期協(xié)助招聘的工作，我的工作內容和強度有了很大的變化，特別在試用期后期的一段時(shí)間中，不管對我的工作認真度、執行力還是完成度都有較大的考驗。
試用期間，原本是安排協(xié)助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜，熟悉相關(guān)的培訓工作，后期則傾向于招聘基礎工作的深化，現大致概括有七：
1、新員工培訓與企業(yè)文化宣導：通過(guò)入職培訓PPT的更新制作和一遍一遍的聽(tīng)取、了解企業(yè)文化和規章制度，漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓，對于新員工的需求以及公司的企業(yè)文化有一定的認識和了解。
2、入職流程的明晰：通過(guò)對集團本級若干新員工的報到及入職手續的辦理，梳理并熟悉了整個(gè)入職手續的過(guò)程，新員工信息的申報、勞動(dòng)合同的簽訂、入職培訓的實(shí)施等。
3、各店月報的匯總與報告：從第一次接觸月報，到逐漸熟悉和運用月報是這個(gè)三個(gè)月收獲較多的地方。一開(kāi)始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識到月報的實(shí)用性和準確性。目前正在對月報的數據準確性、合理性、統一性做加強，今后將逐漸從審核數據的準確性轉向對關(guān)鍵內容的把握和理解。
4、招聘工作的深入：從后期對招聘方面培養力度的加強，不僅從時(shí)間分配上和工作完成進(jìn)度上都對我有更大的考驗。在招聘人員方面，通過(guò)簡(jiǎn)歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠對面試者有一個(gè)較深刻的電話(huà)溝通和面談，能夠從聲音、眼神、形態(tài)來(lái)初步辨別一個(gè)人的品行和性格。但在復試時(shí)領(lǐng)導的一些面談?dòng)^察中，我還沒(méi)能夠捉摸透需要注意和警惕的關(guān)鍵點(diǎn)。
5、時(shí)間管理：招聘工作總是階段性，且不定時(shí)，很多時(shí)候在時(shí)間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來(lái)都認為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺(jué)得困擾和郁悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導下，在時(shí)間管理和運用上面有了進(jìn)一步的提升。雖然進(jìn)步的步伐偏慢，且實(shí)施起來(lái)的成果還沒(méi)有得到很好的驗證，但是我相信在時(shí)間和經(jīng)驗的積累下，對于時(shí)間的管理一定能夠更上一層樓。
6、溝通交流的效果：在HR體系內，通過(guò)幾次HR活動(dòng)及幾個(gè)月來(lái)與子公司HR同事關(guān)于月報等工作的面對面或者電話(huà)溝通，能夠較好地掌握交流技巧，營(yíng)造一個(gè)輕松的溝通氛圍，為后期工作上的深入交流奠定基礎。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸，同事之間交流無(wú)大障礙和矛盾，輕松自在。
7、人員信息的強化：通過(guò)月報的審核匯總，以及為招聘、績(jì)效、薪資等模塊工作采集提取各類(lèi)信息和數據，對各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也強化了對整個(gè)集團員工信息的敏感度。因此為其他人事方面工作的開(kāi)展理順了思路，增加了便利性。
二、試用期工作體會(huì )
試用期的三個(gè)月讓我脫離了實(shí)習期輕松自由的工作狀態(tài)，從各個(gè)方面都考驗了我對工作的態(tài)度。從工作內容上來(lái)說(shuō)，自實(shí)習期協(xié)助邀約面試、整理簡(jiǎn)歷等基礎招聘工作到進(jìn)入培訓領(lǐng)域的轉變，讓我著(zhù)實(shí)有了更深的體會(huì )。
不同于前期實(shí)習的輕松，培訓更需要靠自己的實(shí)力特長(cháng)，而非認真就好。在學(xué)習的兩個(gè)月中，先從月報的匯總中了解了每家店的大致情況，并在匯總的過(guò)程中體會(huì )到嚴謹和追求完美的工作態(tài)度的重要性。當初學(xué)時(shí)碰到的各種問(wèn)題慢慢減少的.時(shí)候，會(huì )覺(jué)得自己確實(shí)有了進(jìn)步。但對于月報的匯總和報告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明確，是導致增加溝通時(shí)間和延誤匯報的關(guān)鍵所在。此外，在月報的信息中，由于自己仍停留在審核人數和數據的準確性上，對于每個(gè)變化的捕捉和深層意思的理解根本沒(méi)有深度，沒(méi)有一個(gè)較警覺(jué)和敏銳的意識，也是導致學(xué)習效果不夠佳的原因之一。
在協(xié)助培訓期間，我幾乎走遍了每家店和大部分的培訓現場(chǎng)。新員工培訓、企業(yè)文化宣導，以及“贏(yíng)在中層”、HR沙龍等培訓活動(dòng)的策劃組織和具體實(shí)施，都讓我對培訓有了更直接的接觸和體會(huì )。每一次組織培訓，都會(huì )被要求說(shuō)出組織的到位和不到位的地方，雖然每次被問(wèn)及時(shí)可以說(shuō)出一二，但是在事后總結方面自己確實(shí)還沒(méi)有做好。除了對培訓本身的總結（包括滿(mǎn)意度調查、通訊稿、培訓總結表）以外沒(méi)有在多次培訓后總結經(jīng)驗和不足，因此在自身培訓組織能力上進(jìn)步不大。
在培訓的演講表現中，經(jīng)過(guò)一個(gè)月左右連續幾次的鍛煉和熟悉，基本能夠掌握新員工培訓的步驟和內容，但是演講的內容和格調基本不變，肚里墨水太少，自己創(chuàng )新的部分極少。原本之前還曾打算加入自己的內容，但實(shí)際表現出來(lái)的效果一般，且疏于對演講素材的收集�，F在忙于各種其他方面的事務(wù)，更加沒(méi)有對培訓做過(guò)多的用心了。
在試用期的后期，由于招聘方面的壓力而對于培訓已涉及很少，角色漸漸轉向了招聘。重新拾起招聘工作一開(kāi)始有些小緊張，但很快調整并進(jìn)入了奮戰狀態(tài)，用一個(gè)星期敲定了一名司機，同時(shí)也對項目部工程師有了初步的了解。應招聘和急聘的人員陸陸續續進(jìn)入我的工作范疇，大致上有了招聘的思路和方法。 同時(shí)，在績(jì)效薪酬模塊雖然沒(méi)有直接的接觸，但卻是從人員的基本信息入手，從信息的梳理、篩選和提取，對整個(gè)集團人員信息的梳理能夠為今后工作的開(kāi)展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準，方式方法上還有待改進(jìn)，但是可以看到自己的逐漸進(jìn)步還是比較欣慰的。
三、個(gè)人職業(yè)生涯規劃
從實(shí)習生到人事助理的崗位，內容多了，壓力大了，工作面也廣了。每一個(gè)工作任務(wù)都是逐步加強的過(guò)程，崗位從人事助理到專(zhuān)員，再到主管，這都是一個(gè)正常的規律。不管是在集團還是在子公司，通過(guò)這幾個(gè)月的適應，再加上后半年到一年的時(shí)間，我相信自己一定可以從一個(gè)助理的崗位真正轉變到專(zhuān)員的角色，屆時(shí)我能夠獨立承擔一部分工作，對自己的工作負責。同時(shí)我會(huì )告誡并督促自己，對某些人力資源模塊有較深的認識和較強的執行力，有自己主攻和擅長(cháng)的工作內容。
以后，在2年半到3年的時(shí)間，我希望自己能夠基本主導人力資源的各大模塊，同時(shí)涉獵行政方面的部分工作。雖然我本意想專(zhuān)攻人力資源方向，但是行政事務(wù)也往往是實(shí)際工作中必不可少的，且和人力資源相互協(xié)調和促進(jìn)，因此我并不排斥行政人事的結合和統一。我希望自己在3年左右的工作積累后能夠撐起一個(gè)局面。 服務(wù)行業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)，經(jīng)過(guò)近半年時(shí)間的觀(guān)察與體驗，我能夠深刻認識到汽車(chē)行業(yè)的特殊性，并對其特殊性有一個(gè)比較理性的適應�？赡茉谀承⿻r(shí)候并不能理解服務(wù)行業(yè)或者因為服務(wù)行業(yè)的特殊性而有所畏懼，但這也正在檢驗我生活觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)的一個(gè)心理適應性。有深刻體會(huì )才會(huì )有感悟，才有進(jìn)步和思維的開(kāi)闊。
四、個(gè)人的評價(jià)及輔導需求
個(gè)人的優(yōu)勢：
1、對于陌生或不熟悉的工作內容樂(lè )意去學(xué)習和研究，對于交代的工作任務(wù)會(huì )想辦法盡快完成；
2、對于同事間關(guān)系的維護較為適宜，能給自己創(chuàng )造輕松的工作環(huán)境；
3、有一個(gè)較良好的心態(tài)，能夠沉下心工作，盡力做好本職工作并要求自己逐漸靠近高標準。
存在的不足：
1、對于總結工作重視不夠，包括培訓模塊的學(xué)習總結、招聘模塊的階段性總結等。接收內容多，總結提煉少，導致“消化能力”不高；
2、時(shí)間運用還不夠合理，雖然較之前有改善，但也可能是因為工作效率、方法等因素，導致后期每天的工作時(shí)間緊張，工作任務(wù)壓力大；
3、缺少過(guò)程反饋，特別在遇到同時(shí)要處理很多事務(wù)時(shí)，不能給予當事人一個(gè)進(jìn)度反饋，以為在完成后反饋即可，而缺少了過(guò)程中的反饋；
4、細致度、執行力仍需提高，在很多事情干擾的情況下，不能及時(shí)或者完美地完成交代的工作，導致增加返工，延遲時(shí)間；
輔導需求：
1、在信息、數據處理和分析上的工作方法指導；
2、在處理模棱兩可的任務(wù)、應對緊急或重要事件時(shí)的方法指導和增強；
3、時(shí)間和任務(wù)管理上的指導和加強。
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本部門(mén)對xx年的人力資源管理工作進(jìn)行了深刻的反思和探討，基于xx年人力資源部已經(jīng)形成了良好的工作開(kāi)端，我們對如何做好xx年的工作形成了統一的思路。我們將依據卡威集團的總體要求，從現實(shí)人力資源管理的問(wèn)題動(dòng)身，逐步改進(jìn)和提升人力資源管理各項工作。
一、連續做好聘請與配置工作
1、本部門(mén)將充分利用校內聘請，參與專(zhuān)業(yè)人才聘請會(huì )，嘗試獵頭合作等開(kāi)發(fā)聘請渠道。依據公司戰略進(jìn)展需要，做好人才聘請，滿(mǎn)意各部門(mén)的用人需求。
2、依據酒店總體進(jìn)展方向，對酒店內各部門(mén)人員進(jìn)行合理配置，實(shí)現人崗匹配，用最少的人，制造最大的價(jià)值。
二、定期開(kāi)展針對性、敏捷性等多種形式的培訓活動(dòng)
1、針對不同層次的員工，開(kāi)展形式多樣的培訓首先，加強對基層管理人員責任心和團隊意識的培訓，增加員工的工作主動(dòng)性和團隊精神，提升分散力；其次，針對中高層管理者供應領(lǐng)導力及管理技巧等方面的培訓課程資源；第三，針對一般員工，加強崗位技能培訓。第四，針對新入職員工，加強企業(yè)文化、規章制度、適用環(huán)境等方面的培訓和輔導。上述四個(gè)層次的培訓，我們將定期實(shí)行內部講師內訓，外部講師內訓，師傅帶徒弟，外部培訓，案例爭論等多種形式避開(kāi)培訓單一化，形式化，提升員工的參加樂(lè )觀(guān)性，方案平均每周進(jìn)行至少一次培訓，讓培訓成為一種習慣和文化，讓大家參加進(jìn)來(lái)，并樂(lè )觀(guān)呈現自己。
2、推動(dòng)培訓師組建項目明年將在酒店全面推廣內部培訓師組建項目，增加酒店的內訓師隊伍，提升管理人員樂(lè )觀(guān)性，集中和發(fā)揮內部精英的才智，共享其工作的閱歷和技巧。
三、完善人才通道建設，建立人才儲備庫
1、建立人才梯隊建設方案。
2、建立崗位勝任素養模型。
3、完善人才通道建設，建立人才儲備方案。
四、建立績(jì)效導向的薪酬體系xx年經(jīng)理層以上人員將全面施行績(jì)效考核與薪酬相結合，獎效掛鉤，績(jì)效打算薪資水準，績(jì)效打算升遷獎罰，堅決不移地對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策，鼓舞員工樂(lè )觀(guān)制造價(jià)值，并建立與酒店共享價(jià)值制造、共享回報的氛圍。
以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，既是酒店的�?jīng)營(yíng)目標，也是人力資源管理的'重要環(huán)節。因此，酒店對業(yè)績(jì)的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經(jīng)營(yíng)理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實(shí)踐中，我們通過(guò)對崗位業(yè)績(jì)、員工素養、工作態(tài)度和領(lǐng)導力量多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強方案與過(guò)程掌握，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的安排制度，并成為激勵人才成長(cháng)的重要手段和管理方式。
五、完善員工關(guān)系
降低人員流淌率，過(guò)高的流淌率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司的變革和進(jìn)展；簡(jiǎn)單造成人心不穩，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟識度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無(wú)法順當持續。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻留意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職緣由，從中做好分析，找出應對方法，確保避開(kāi)員工不正常流淌。六、建立真正"以人為本'的酒店文化優(yōu)秀的文化成為酒店可持續進(jìn)展的關(guān)鍵。通過(guò)網(wǎng)站、宣揚欄、廣播以及員工活動(dòng)、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。人力資源部還將從本部門(mén)人員的態(tài)度、責任為動(dòng)身點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理，對經(jīng)營(yíng)人才、領(lǐng)導人才、銷(xiāo)售人才、服務(wù)人才進(jìn)行"人才適崗'為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要人才的樂(lè )觀(guān)作用，不能小材大用，拔苗助長(cháng)，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流淌是正常的，培育人、進(jìn)展人是各部門(mén)應盡的責任。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和詳細方法上。人力資源部應當擁有人才觀(guān)念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時(shí)更要注意事業(yè)留才，機會(huì )留才，進(jìn)展留才。依據"2/8法則'，酒店80%的業(yè)績(jì)有賴(lài)于20%的優(yōu)秀人才。
因此，管理并激勵這酒店中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為將來(lái)3年人力資源管理的重中之重�？傊�，人力資源作為酒店的核心資源將直接打算企業(yè)的核心競爭力。因此，從酒店層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節的日常詳細工作做細、做好、做到家，從而幫助酒店形成獨有的文化和氛圍，提高員工分散力，維護酒店的創(chuàng )新和活力。從員工角度則是激勵員工根據酒店與員工共贏(yíng)的進(jìn)展之路，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現自我進(jìn)展目標時(shí)歡樂(lè )地享受生活，享受工作，與酒店共同成長(cháng)。
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自今年6月被聘為人力資源部主管以來(lái)，在公司領(lǐng)導的關(guān)心和指導下，在部門(mén)員工的默契配合下，我立足本職，努力學(xué)習，努力工作，認真對待自己的工作，更好地完成了領(lǐng)導分配的工作。個(gè)人學(xué)習和工作報告如下：
一、了解現任崗位:
協(xié)調管理崗位要求嚴格要求內部，做好外部服務(wù)，協(xié)助部門(mén)領(lǐng)導妥善處理集團公司的日常人力資源管理。對此，我始終以忠于領(lǐng)導、服務(wù)員工為標準，嚴格要求自己。這項工作要求工作責任心強，業(yè)務(wù)能力高，熟悉各種手續。我們部門(mén)的工作一般不是很重要，但大多數瑣碎的工作，時(shí)間不是很固定，一般時(shí)間要求相對較緊，往往需要加班。這就要求我們有強烈的集體榮譽(yù)感，把集體榮譽(yù)放在首位。
二、試用期工作總結:
自6月以來(lái)，我一如既往地做好自己的工作：每月11日前按時(shí)發(fā)放集團公司的工資和月獎金，15日前準確核算集團公司的公積金，并報集團財務(wù)辦公室；協(xié)助領(lǐng)導完成集團公司新員工的入職培訓，并為其簽訂勞動(dòng)合同；每月5日前向省人力資源和社會(huì )保障局網(wǎng)站提交勞動(dòng)就業(yè)情況；9月，公司和集團公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員辦理繼續教育培訓證書(shū)，審核職稱(chēng)評審材料，并向市建設委員會(huì )人事部提交合格人員材料；7月、8月完成集團公司20xx年防暑降溫費的核算和分配；完成領(lǐng)導分配的.其他工作。
三、對未來(lái)工作的想法和計劃:
扎實(shí)的業(yè)務(wù)基礎，熟練的業(yè)務(wù)流程是我們工作的重點(diǎn)，在未來(lái)的工作中，我必須加強專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習，加強自己的業(yè)務(wù)能力培訓和鍛煉，通常參加更多的人力資源培訓和講座，閱讀更多的書(shū)籍，以豐富他們的專(zhuān)業(yè)知識。最重要的是把學(xué)到的理論知識轉化為自己的專(zhuān)業(yè)能力，這樣才能輕松工作。此外，實(shí)踐產(chǎn)生了真正的知識。在日常工作中，我應該向有經(jīng)驗的同事學(xué)習，把自己打造成一個(gè)優(yōu)秀的微笑成員，更好地分擔領(lǐng)導的擔憂(yōu)，為員工服務(wù)。
四、分析個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn):
總結一下自己的工作，我的優(yōu)缺點(diǎn)還是比較明顯的。優(yōu)點(diǎn)是工作經(jīng)驗比較扎實(shí)，有一定的實(shí)際工作能力，可以專(zhuān)心學(xué)習，認真、公正、真誠、謙虛地對待人和事，經(jīng)過(guò)長(cháng)期的交流就能得到大家的認可。當然，缺點(diǎn)也很明顯，與領(lǐng)導的要求和企業(yè)的發(fā)展還有一定的距離，主要表現在我的工作水平和業(yè)務(wù)能力需要進(jìn)一步提高，工作中有許多被動(dòng)現象，不能及時(shí)抓住重點(diǎn)，浪費大量時(shí)間，也影響工作；缺乏創(chuàng )新意識，沒(méi)有獨特的見(jiàn)解，工作質(zhì)量沒(méi)有顯著(zhù)提高。此外，社交能力和寫(xiě)作能力相對較弱。在未來(lái)，我將更加努力地保持優(yōu)勢，糾正劣勢，更好地展示自己，不辜負領(lǐng)導的培養和同事的愛(ài)。
對公司發(fā)展的建議：
目前，公司仍需要一批具有較強專(zhuān)業(yè)能力的團隊來(lái)推動(dòng)整體發(fā)展，以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。當然，公司的運營(yíng)首先需要資金。員工可以看到幾年前金融危機給企業(yè)帶來(lái)的壓力和財政收入的赤字。只有當公司強大時(shí)，員工收入才會(huì )增加。希望公司在資金條件允許的情況下，從長(cháng)期運營(yíng)和前瞻性的角度，對行業(yè)新技術(shù)、節能降耗、技術(shù)人員和專(zhuān)業(yè)能力人員的培訓給予一定的資金支持，加強公司在專(zhuān)業(yè)運營(yíng)方面的技術(shù)實(shí)力最大限度地提高公司的運營(yíng)利潤。
hr個(gè)人報告5
為企業(yè)經(jīng)營(yíng)供應了牢靠的后勤保障，發(fā)揮了部門(mén)的職能作用，工作總結如下：
一、勞動(dòng)人事工作
�。ㄒ唬┙趧�(dòng)人事以及相關(guān)資料
1、建立人事檔案與相關(guān)資料
2、建立相關(guān)制度
�。ǘ┢刚埮c檔案的管理
1、聘請
A、人力資源部隨時(shí)與人才市場(chǎng)、勞動(dòng)局、職業(yè)學(xué)校等保持聯(lián)系。
B、除了常規聘請外，人力資源部還與各大中專(zhuān)院校保持聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節，準時(shí)與學(xué)校取得聯(lián)系，以便利對人才進(jìn)行儲備。
C、鼓舞員工推舉身邊的伴侶介紹到酒店，這是一種人才來(lái)源途徑較廣的方法，也通常比較有效果。
2、檔案管理
A、在職人員員工檔案。
B、離職人員員工檔案。
C、應聘人員檔案存檔等三部分。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)關(guān)系問(wèn)題
1、現有人員編制狀況。
2、人員流淌狀況。
3、勞動(dòng)關(guān)系狀況。
由于酒店接手后才四個(gè)月，人員流淌率較大，沒(méi)有一批固定的人員，也未與員工簽定勞動(dòng)合同。
二、組織機構、勞資、福利工作
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)工資
�。ǘ┤藛T定編、審核
淡季人員旺季增加人員
�。ㄈ﹩T工食堂：
�。ㄋ模﹩T工宿舍：
三、培訓
1、部門(mén)培訓
2、新員工崗前培訓：
3、人力資源部組織的全酒店性質(zhì)的培訓：
�。�1）碟片培訓
�。�2）經(jīng)理以上人員講大課
陳安之的人才法則《把自己激勵成"超人'》與《要你勝利》，崔冰的《服務(wù)員的五項修煉》經(jīng)理以上人員講大課正在進(jìn)行中，主要目的是讓員工增長(cháng)全方面的學(xué)問(wèn)，而不是單一的接受本部門(mén)的業(yè)務(wù)范圍。增加了對酒店的了解，才能以仆人翁責任感在服務(wù)中體現得更到位，同時(shí)全酒店性質(zhì)的培訓也是為了增加學(xué)習氛圍，提高酒店員工素養以及整體水平，進(jìn)一步的提高服務(wù)質(zhì)量，為xx酒店制造更高標準的服務(wù)水準而作鋪墊。
�。�3）聯(lián)系外來(lái)培訓：例如此次與重慶工業(yè)技工學(xué)校聯(lián)合進(jìn)行的計算機培訓，在員工中大受歡迎，既為員工供應了培訓的機會(huì )，又提高了員工的.計算機水平，如有合適的機會(huì )，今后應多聯(lián)系此類(lèi)培訓。
四、質(zhì)檢
從現狀來(lái)看，質(zhì)檢工作基本算才起步，質(zhì)檢工作主要分為定時(shí)質(zhì)檢與不定時(shí)質(zhì)檢兩大部分，包括對員工禮儀、紀律、部門(mén)清潔衛生等全方面的檢查，主要起到監督的目的。
本月對質(zhì)檢的獎懲進(jìn)一步明確，實(shí)施后能明顯發(fā)覺(jué)各部門(mén)環(huán)境衛生質(zhì)量有所提高，但今后還有待于加強不定時(shí)質(zhì)檢的力度。
五、活動(dòng)
"xx酒店秋季服務(wù)技能競賽與形象大使選拔賽'。
hr個(gè)人報告6
各位領(lǐng)導：
在這短短9個(gè)月的工作中，公司經(jīng)歷了由公司向集團化發(fā)展的歷史性飛躍，面對新形式，人事行政部在集團各分公司、各部門(mén)的大力支持下，堅持倡導和踐行求實(shí)創(chuàng )新、敬業(yè)奉獻、和諧奮進(jìn)的工作作風(fēng);堅持認真貫徹執行各項規章制度;堅持公司的辦廠(chǎng)方針及經(jīng)營(yíng)戰略，在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，突出強化服務(wù)效能，狠抓文稿起草、督查督辦、綜合協(xié)調、人力資源、后勤保障等工作，保證了集團公司工作的正常高效運轉和公司領(lǐng)導各項決策決定的有效貫徹落實(shí)。主要做了以下幾方面的工作。
一、認真做好公司人員工資編制、審核和員工的各類(lèi)保險工作。面對公司部分員工隊伍變動(dòng)大的情況，我部始終對人員工資編制工作沒(méi)有絲毫的馬虎，認真審核各部室、分公司上報的'考勤和補貼、加班費，切實(shí)把好人員工資編制第一關(guān)，確保了公司人員工資及時(shí)發(fā)放。同時(shí)，積極與社保部門(mén)聯(lián)系，作了大量前期準備工作，給公司員工辦理了養老保險和工傷保險，醫療保險正在有條不紊的落實(shí)之中，確保了員工隊伍的穩定，解決了他們的后顧之憂(yōu)，樹(shù)立了公司的良好社會(huì )形象。
二、加強職工思想教育，狠抓隊伍建設，不斷 提 高職工綜合素質(zhì) 。堅持發(fā)放體育娛樂(lè )器材，按時(shí)開(kāi)放職工娛樂(lè )室，參與了迎奧運萬(wàn)人登山活動(dòng)、職工文體比賽等職工活動(dòng)活躍了員工的文化生活，促進(jìn)了員工的身心健康，增強了員工的團隊精神。通過(guò)加強職工思想教育和狠抓自身建設，全體職工的思想素質(zhì)和工作能力進(jìn)一步增加。
特此報告，請審查
人力資源部 xxx
xx年xx月xx日
hr個(gè)人報告7
尊敬的公司領(lǐng)導，各位同事：
大家好！
我20xx年大學(xué)畢業(yè)以后，一直在廈門(mén)從事人事管理相關(guān)工作，相繼任職于廈門(mén)松下電子信息有限公司人力資源部及廈門(mén)某國家機關(guān)部單位下屬企業(yè)協(xié)會(huì )，曾經(jīng)擔任過(guò)：培訓專(zhuān)員，培訓主管，人事主管，企業(yè)協(xié)會(huì )秘書(shū)長(cháng)職務(wù)。20xx年8月25日，我進(jìn)入xx有限公司，安排我做人力資源部經(jīng)理，主要負責績(jì)效和培訓工作。
8月25日-8月30日
翻閱了公司組織結構，各部門(mén)職能，制度，崗位說(shuō)明等文件，對公司的框架有了初步認識；
9月1日-9月6日
根據自己對人事工作的認識及在對公司的初步了解中發(fā)現的問(wèn)題，書(shū)寫(xiě)了《關(guān)于xx人力資源管理的設想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個(gè)部分加以闡述；
9月19日-至今
�、�，19日第一次參加主管級以上會(huì )議，獲知公司組織結構扁平化改革的信息，并接受上級交辦的組織，籌備述職會(huì )議的任務(wù)；
�、�，起草會(huì )議方案，編寫(xiě)評分表格，完備相關(guān)材料，下達會(huì )議通知，主持會(huì )議；
�、�，準備對副總裁助理工作的述職報告
在這短短的一個(gè)月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從進(jìn)入公司一開(kāi)始就當自己是正式員工，并積極的投入到了工作當中，因為做人事相關(guān)工作需要從全局上分析，從細節上把握，所以我迫切的想了解企業(yè)的決策和發(fā)展信息。
由于剛來(lái)公司不久，欠缺主動(dòng)和各位的溝通，除了領(lǐng)導介紹的信息以外，其余幾乎所有的信息需要自己摸索，感覺(jué)速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進(jìn)溝通，多多配合。我即將開(kāi)展的工作并不是我個(gè)人的工作，而是這個(gè)崗位的工作，是有利于大家，服務(wù)于大家的工作，是關(guān)系到下到每個(gè)員工，上到集團公司利益的工作，所以今后無(wú)論誰(shuí)從事這項工作，都請大家多多支持。
一、對于績(jì)效管理的認識：
績(jì)效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有難度的工作，說(shuō)難，是因為它涉及到公司上下每個(gè)員工的切身利益，處理不好甚至會(huì )起到消極作用。
很多情況下，人們會(huì )混淆兩個(gè)概念-績(jì)效管理和績(jì)效考核�？�(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，它由幾個(gè)部分組成：設定績(jì)效目標；績(jì)效溝通與輔導；記錄員工的績(jì)效，建立員工績(jì)效檔案；績(jì)效考核與反饋；績(jì)效診斷與提高。由此我們不難看出，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節。如果一味的追求績(jì)效考核，使績(jì)效考核脫離績(jì)效管理的體系而獨立存在，會(huì )使得績(jì)效管理流于形式主義而失敗。
我分析了一下，我們公司績(jì)效管理中有四個(gè)角色：
副總裁：提供支持，推動(dòng)績(jì)效管理向深入開(kāi)展；
負責績(jì)效管理的人員（本崗位）：制定績(jì)效管理方案，提供績(jì)效管理工具，提供相關(guān)咨詢(xún)和幫助，對績(jì)效管理的實(shí)施，評估和改進(jìn)進(jìn)行組織等；
直線(xiàn)經(jīng)理（主管）：績(jì)效管理的直接責任者，對下屬員工的績(jì)效發(fā)展負責，幫助員工提升績(jì)效能力，與員工保持持續的績(jì)效溝通，輔導員工達成和超越績(jì)效目標。
員工：績(jì)效的"主人"，擁有并產(chǎn)生績(jì)效。
需要強調的是，績(jì)效工作的執行好壞和直接管理者對績(jì)效的管理認識之間存在重要的聯(lián)系
存在的問(wèn)題：
崗位說(shuō)明書(shū)不夠準確，需要加以修改，補充；
直接管理者對績(jì)效管理認識不夠；
建議：盡快完善崗位說(shuō)明，并對直接管理者進(jìn)行績(jì)效管理培訓，定期改善績(jì)效管理制度。
二、對培訓的認識
在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，同時(shí)高素質(zhì)員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷通過(guò)培訓提高其能力。
目前存在的問(wèn)題：
1、中層管理者在管理能力，溝通能力等方面還有不同程度的欠缺，考慮到他們在企業(yè)中所處的地位，他們更有必要接受培訓和指導；
2、新人試崗沒(méi)幾天就離開(kāi)了，原因是沒(méi)有人帶領(lǐng)和告知他所面對的崗位職責，介紹工作相關(guān)情況，沒(méi)有人帶領(lǐng)他融入企業(yè)，這和新人培訓有很大的關(guān)系，為了保證我們人員的需求數量，我們不能讓經(jīng)過(guò)嚴格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需要加強；4，由于每日工作繁忙，工作之余還要學(xué)習，疲憊感導致員工熱情不高，培訓形同虛設。
建議：
1、加強中，高層管理干部的培訓，課程設置上可分為：必修課程（本企業(yè)發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)目標，銷(xiāo)售團隊建立與管理，gsp質(zhì)量管理，人力資源戰略管理課程等），管理技能培訓
課程（時(shí)間管理，溝通管理，目標管理，團隊建設等），提升和選拔培訓。這部分將會(huì )使用一定的費用，考慮到培訓的風(fēng)險，公司可研究參加培訓的員工先支付一部分培訓費用，等課程結束取得優(yōu)秀成績(jì)，在公司工作滿(mǎn)一定時(shí)期以后，公司再報銷(xiāo)所有費用。
2、做好新人培訓，其實(shí)新人來(lái)公司試崗期間就開(kāi)始了我們的培訓，要求各個(gè)部門(mén)必須有專(zhuān)人負責帶領(lǐng)，告知工作地點(diǎn)，告知直接領(lǐng)導是誰(shuí)，告知工作內容等，并對新員工對工作提出的問(wèn)題耐心詳細解答；
3、培訓要有針對性，作為業(yè)務(wù)員，采購員，開(kāi)票員是企業(yè)的窗口，工作中體現著(zhù)企業(yè)的形象，必須規范禮儀，加強銷(xiāo)售技能，改善工作態(tài)度，直接主管應該將此作為工作的重點(diǎn)；
4、只要能讓員工掌握了該掌握的技能，形式和方法如何并不重要；
5、提高員工參與培訓的積極性，建立公司人員培訓檔案，將培訓經(jīng)歷和培訓成果與個(gè)人考核，升職建立聯(lián)系，建立激勵機制，讓員工感受到，公司重視對他們的培養，認可他們的進(jìn)步，形成全公司整體學(xué)習，不斷提高的良好氛圍。
三、對助理工作的認識
除了績(jì)效管理和培訓工作以外，我還要完成副總裁交辦的其他非預見(jiàn)性的工作任務(wù)。
在工作中我會(huì )注意自己副總裁助理的角色，對內要對副總裁負責，對外要做到謹言慎行，時(shí)刻注意自己的辦公形象，言行，舉止，著(zhù)裝要得體，做事高標準要求自己，在處理事務(wù)上，要思維嚴謹，執行迅速，保證工作及時(shí)，高效，無(wú)誤的完成，平時(shí)要多學(xué)習管理知識，多鍛煉心理素質(zhì)，彌補知識缺口，加強自我能力的提高。
四、是我對該崗位近期工作的初步規劃
1、了解公司信息方面：
我會(huì )通過(guò)兩個(gè)途徑進(jìn)行了解，一個(gè)是參與修改崗位說(shuō)明書(shū)，一個(gè)是加強溝通，交流。在確定崗位以后，我會(huì )按組織結構圖，從上級到下級，和各個(gè)崗位負責人聯(lián)絡(luò )，修改崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責，期間對于不懂的地方，我會(huì )求教于相關(guān)人員，在與各個(gè)部門(mén)人員的交流中加深對企業(yè)，對組織，對部門(mén)，對崗位的.，對職能，對流程的理解；崗位說(shuō)明書(shū)是每個(gè)員工工作的指導，是績(jì)效管理和開(kāi)展培訓的依據，在進(jìn)行修改崗位說(shuō)明書(shū)這項工作中，我會(huì )和徐總溝通，明確每個(gè)崗位負責人的責任，目標做到部門(mén)與部門(mén)之間，崗位與崗位之間的工作沒(méi)有空隙，做到合理分配工作，做到崗位職責明確；每個(gè)季度根據實(shí)際情況在內容上，加以微調。
2、績(jì)效管理方面：
崗位說(shuō)明書(shū)確定以后，與領(lǐng)導研究討論新一年績(jì)效管理方案并實(shí)施。第一步收集員工對以往績(jì)效管理的意見(jiàn)與建議，召開(kāi)主管級以上會(huì )議，對現存問(wèn)題加以整理和分析，研究有針對性的績(jì)效管理方案-部門(mén)階段型方案；第二步明確每個(gè)管理者在績(jì)效工作中的責任與角色；第三步試行新方案三個(gè)月，三個(gè)月后針對問(wèn)題改進(jìn)，當績(jì)效方案可以正式實(shí)施后，每季度根據崗位說(shuō)明書(shū)及實(shí)際情況做微調。第四步每個(gè)月與全體員工面談一次，加強公司和員工的溝通，促進(jìn)績(jì)效方案的優(yōu)化，以及促進(jìn)績(jì)效方案的執行；第五步加強直接管理者對績(jì)效的培訓。
3、培訓工作方面：
第一步設計培訓需求調研方案（包括對所需課程的分析，對培訓對象的分析）；第二步擬定階段性培訓計劃（視改革變動(dòng)加以調整）；第三步做好培訓費用預算；第四步組建內部講師團隊（各部門(mén)專(zhuān)業(yè)人士）；第五步組織開(kāi)展培訓，建立培訓檔案，與考核，升職掛鉤；第六步對培訓效果進(jìn)行評估。第七步將培訓結果納入考核。目標做到，在嚴格控制培訓經(jīng)費的同時(shí)，提供員工所需要的培訓，以期提高員工業(yè)務(wù)水平。
4、籌建接待處及文化角工作：
提出設計方案，做好資金預算，把好購買(mǎi)設備質(zhì)量關(guān)，把好書(shū)籍選購關(guān)，目標做到，給秘書(shū)提供良好，便利的工作環(huán)境；給來(lái)訪(fǎng)客戶(hù)提供良好的等待和休息的環(huán)境；給員工提供可以免費借閱書(shū)籍，不斷學(xué)習知識技能，不斷豐富自己的環(huán)境。
五、對自己不足的分析
做事認真，主動(dòng)，積極，但是做事考慮還不夠周全，今后還需要不斷學(xué)習。
結束語(yǔ)：
我來(lái)公司不久，所以對公司的了解還不夠深入，以上內容如果有欠妥的地方，請大家直接告知并多提意見(jiàn)，我會(huì )分析后改進(jìn)，謝謝大家！
hr個(gè)人報告8
20xx年10月，在公司的工作調整中，被調到人力資源部，重點(diǎn)關(guān)注人事工作。對我來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)新的話(huà)題，也是一個(gè)新的挑戰。在過(guò)去的五個(gè)月里，我意識到人力資源在新的工作環(huán)境中的重要性�，F在我20歲了xx從兩個(gè)方面報告年度工作。
一、20xx年工作思路：
在新的一年里，人力資源管理將面臨新的形勢和任務(wù)，工作要求將更高。我想努力工作，努力做得更好。以下是我的20歲xx多年的工作理念：要進(jìn)一步改變觀(guān)念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作必須嚴謹細致，與領(lǐng)導、同事溝通，努力學(xué)習現代人力資源管理理論，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，加強一切為市場(chǎng)、為基層、為員工服務(wù)的理念。
�。�1）加強員工隊伍建設，衡量人才道德、知識、能力和績(jì)效座位的主要標準，建立高素質(zhì)的員工隊伍，以適應激烈的市場(chǎng)競爭。
�。�2）加強就業(yè)管理。與部門(mén)主管實(shí)時(shí)溝通，制定合理的招聘計劃，為加強勞動(dòng)就業(yè)提供依據。招聘合適的員工，最大限度地提高公司的效率。
�。�3）加強員工培訓。制定有針對性的培訓計劃并實(shí)施培訓。加強培訓效果評價(jià)，努力提高培訓效果，提高員工專(zhuān)業(yè)水平。
�。�4）嚴格的工作紀律和規定，基本上可以及時(shí)與問(wèn)題突出的員工交談。做好員工的'思想工作，做好留住、教育、就業(yè)的理念！
�。�5）積極與員工溝通，盡可能了解員工的想法和需求，反映員工與老板之間的關(guān)系.橋梁作用。
二、現代人力資源內容十分豐富，涉及人力資源的諸多方面，其主要內容有：
人力資源規劃與選擇、培訓與發(fā)展、激勵、績(jì)效考核、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終圍繞如何充分發(fā)展人力資源的核心目標展開(kāi)。有兩個(gè)建立:
1、建立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)和員工績(jì)效考核體系，有效激勵現代企業(yè)探索建立企業(yè)文化、商業(yè)理念和知識技能培訓協(xié)調統一的培訓開(kāi)發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方法，加強和開(kāi)展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工績(jì)效考核方面，探索建立科學(xué)的目的、內容、方法、程序、標準和要求量化考核體系、考核方法和方法，結合績(jì)效考核和獎懲，真正確定崗位、薪酬、晉升和培訓，有效鼓勵員工提高工作效率。
2.建立學(xué)習組織，規劃個(gè)人職業(yè)
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的到來(lái)，哪個(gè)組織可以快速學(xué)習，哪個(gè)組織可以生存，哪個(gè)組織可以贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。美國學(xué)者指出，未來(lái)最成功的企業(yè)將是學(xué)習型組織，因為未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢是學(xué)習速度比競爭對手快。只有建立學(xué)習組織，才能充分體現以人為本的管理理念；提高員工的創(chuàng )新能力，為員工的自我發(fā)展提供廣闊的空間，實(shí)現知識共享，提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。
hr個(gè)人報告9
1.員工數量的增長(cháng)和文化程度
目前，公司擁有60名員工，自20xx年初以來(lái)增加了20名員工，基本滿(mǎn)足了公司的就業(yè)需求。員工的基本文化程度，基層員工的文化程度為大學(xué)；中高級管理人員的文化程度為大學(xué)或研究生。
二、各崗位說(shuō)明的具體化
在領(lǐng)導的支持和建議下，HR20xx年，部門(mén)根據公司司的組織結構圖逐一定義了每個(gè)職位，使每個(gè)員工能夠更好地了解和明確自己的職責。員工不認為他們不知道該做什么，該做什么或不該做什么。而且每個(gè)新員工都會(huì )由每個(gè)新員工加入HR部門(mén)根據崗位說(shuō)明書(shū)對崗位進(jìn)行培訓或簡(jiǎn)單的崗位進(jìn)行解釋?zhuān)缓笞寙T工正式上崗。在實(shí)施崗位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，也會(huì )遇到一些職責不明確、不具體的問(wèn)題，我們都及時(shí)做出了調整。該政策得到了公司員工的認可，大大提高了員工的'工作效率和質(zhì)量。同時(shí)，我也希望員工在不違背公司意愿的情況下提出更多的建議或意見(jiàn)HR各部門(mén)將接受并根據情況進(jìn)行改進(jìn)。
三、完善工資福利標準
新的勞動(dòng)法于20xx年1月1日出臺，HR20xx年10月至20xx年12月底，部門(mén)重新定崗定工基本生活保障的前提下，重新定崗定薪，制定了具體的工資制度，比去年總工資增加了10%。根據新的勞動(dòng)法，公司重新編制了勞動(dòng)合同。目前，共有60人與公司簽訂了新的勞動(dòng)合同，進(jìn)一步保護了員工和公司的合法權益。重新調整員工福利，從三險一金增加到五險一金；提供員工宿舍，每間臥室可住4名員工，提供床、電視、熱水器、洗衣機等家用電器。每個(gè)員工的標準是270元/人；為緩解員工日常工作壓力，豐富業(yè)余生活，公司提供健身卡，每個(gè)員工的標準是30元/次。
四、員工崗位培訓情況
在任職期間，在公司領(lǐng)導的幫助下，根據各崗位說(shuō)明書(shū)制定培訓需求調查表，然后由HR該部門(mén)分發(fā)給其他部門(mén)進(jìn)行詳細的培訓需求調查。根據本需求報告，一年內基層員工培訓56次，中高層培訓（包括外部培訓）30次，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓15次；中高層培訓8次，費用超過(guò)20xx年培訓預算的10%。但大大提高了員工的整體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，提高了工作效率和工作質(zhì)量。今后HR部門(mén)還將調整培訓需求表，增加培訓成本預算，擴大員工培訓范圍，全面發(fā)展員工素質(zhì)，挖掘員工潛在能力，為公司做出更大貢獻。
五、20xx年人力資源部出臺制度。
圍繞公司發(fā)展，探索績(jì)效體系和培訓體系的長(cháng)效機制。把制度建設作為本質(zhì)工作，逐步深化解決問(wèn)題的能力。20xx年，公司人力資源部在公司領(lǐng)導的大力支持下發(fā)展起來(lái)。隨著(zhù)公司的發(fā)展，我部遇到了許多新問(wèn)題，總結了一套解決績(jì)效問(wèn)題的方法。重點(diǎn)加強職業(yè)教育培訓體系建設。抓落實(shí)，突出加強監督制度建設。進(jìn)一步優(yōu)化管理體系，提高管理質(zhì)量。截至目前，已出臺考核辦法、考勤制度、職工培訓管理制度、培訓考核制度、安全培訓制度等制度。
六、今后HR部門(mén)主要工作描述
以前的一些制度調整給企業(yè)帶來(lái)了更大的利潤，所以今后我們繼續按照讓企業(yè)和員工同事受益的原則完善各種制度和措施，主要包括以下幾點(diǎn):
1、隨著(zhù)招聘制度的進(jìn)一步完善，我們的招聘流程仍存在一些問(wèn)題，HR部門(mén)將制作一套合理、全面的面試試題，將有一些模擬工作場(chǎng)所，測試面試官的綜合處理能力，以及面試官的發(fā)展目標是否與公司的發(fā)展目標一致；及時(shí)滿(mǎn)足公司的就業(yè)需求。
2、在員工培訓方面，也就是說(shuō)，除了行業(yè)的專(zhuān)業(yè)知識外，我們的員工可能仍然缺乏其他能力，需要及時(shí)擴大。最后，培訓內容與實(shí)際工作一致，幫助員工快速成長(cháng)。我們還將經(jīng)常調查培訓需求，調查后調整年度培訓計劃。培訓結束后，部門(mén)主管將負責培訓后的總結。
3、公司企業(yè)文化建立后的具體實(shí)施也是今年的主要工作。企業(yè)文化是企業(yè)存在的核心力量，它支配著(zhù)企業(yè)，可以使企業(yè)順利發(fā)展，也可以使企業(yè)陷入災難的深淵。企業(yè)文化也是企業(yè)精神，是企業(yè)全體或多數員工的共同態(tài)度、意志和思想境界。它能激發(fā)企業(yè)員工的積極性，增強企業(yè)的活力，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值準則、管理信條的集中體現，是企業(yè)文化的基石。目前，上級領(lǐng)導正在制定公司的企業(yè)文化，即將結束。在上級領(lǐng)導和全體同事認可的前提下，在領(lǐng)導的指導下，弘揚與公司戰略一致的光大企業(yè)文化。
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