行業(yè)薪酬調查報告（精選13篇）
在某些事情不明真相時(shí)，我們需要調查清楚情況，并最終形成調查報告。調查報告怎么寫(xiě)才合適呢？以下是小編幫大家整理的行業(yè)薪酬調查報告（精選13篇），歡迎大家分享。
行業(yè)薪酬調查報告 1
從事這種專(zhuān)業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話(huà)這樣說(shuō)，找男朋友千萬(wàn)不要找IT男�；蛟S是因為從事IT軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家帶來(lái)關(guān)于國內軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調查報告，歡迎參考。
自20xx年初,CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調查”以來(lái),引起了廣大開(kāi)發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時(shí)間內,近萬(wàn)名開(kāi)發(fā)者提交了調查數據。盡管這只是中國百萬(wàn)開(kāi)發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個(gè)中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個(gè)軟件團隊體系的每一個(gè)層面,而且 “一葉知秋”,所以透過(guò)這些調查數據和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開(kāi)發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開(kāi)發(fā)者,更準確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內的坐標。 20xx:程序員的日子不算差
相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會(huì ),判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標準。那么現在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿(mǎn)意度。
我們發(fā)現絕大多數程序員(近73%)對自己的薪資并不滿(mǎn)意,這種普遍不滿(mǎn)意的情緒有多少是主觀(guān)預期過(guò)高,多少是客觀(guān)生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類(lèi):低收入(小于2000元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調查數據看,來(lái)自中國17座重要IT城市的開(kāi)發(fā)者們,占據絕大多數的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據最高的比例,其中排前3名的是沈陽(yáng)(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據國家統計局公布的數據顯示,20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮居民人均可支配收入2.9萬(wàn)元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來(lái)說(shuō),20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當然也有生存環(huán)境堪憂(yōu)的, 我們發(fā)現月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設成就卓著(zhù)。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿(mǎn)意度,我們通過(guò)交叉分析發(fā)現,程序員的滿(mǎn)意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿(mǎn)意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過(guò)50%以上都表達了對當前薪資的不滿(mǎn),說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
最佳跳槽次數,最好不超過(guò)3次
跳槽,一直是程序員們在職場(chǎng)生涯里所面臨的熱點(diǎn)話(huà)題。它是一把雙刃劍,一方面會(huì )帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會(huì )降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累。所以很多開(kāi)發(fā)者往往會(huì )面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調查的數據顯示,資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎?
從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”,我們發(fā)現在四個(gè)收入群體中,“少于2000元”和“2000~5000元”群體中的絕大多數人都未換過(guò)工作,而從收入高于5000元的群體開(kāi)始,有跳槽經(jīng)歷的人數顯著(zhù)加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現有3次跳槽經(jīng)歷的人占據最多的比重,達到 24.6%,但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出,凡是有一定收入水準的開(kāi)發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數越多,并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個(gè)“天花板”--3次�？磥�(lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過(guò)于頻繁,則不利專(zhuān)業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥(niǎo)到牛人的距離,5年是分水嶺
再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現工作1~2年的開(kāi)發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據絕大多數,而工齡超過(guò)2年的,大多數人的收入達到 5000元以上。 同時(shí)我們發(fā)現薪資在5000~10000元群體在10年以?xún)榷蓟咎幱谝粋�(gè)穩定狀態(tài),沒(méi)有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著(zhù)的變化是,前5年的人數增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以?xún)鹊?隨著(zhù)工作年數的增加,人數遞減;但隨著(zhù)年數達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數開(kāi)始顯著(zhù)遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過(guò)“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開(kāi)始保持穩定了。這說(shuō)明,歲月對于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的`薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥(niǎo)發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長(cháng)時(shí)間,大概是 “5年”。
什么工作最賺錢(qián)?--不上班
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著(zhù)信息化在全社會(huì )范圍內的滲透,所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景,已經(jīng)成為決定開(kāi)發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開(kāi)發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調查結果令人詫異--自由職業(yè)者(SOHO)收入水準最高,超過(guò)30%的SOHO 月收入超過(guò)10000元,月收入5000元以上的比例更是超過(guò)84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開(kāi)發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細分行業(yè),高收入開(kāi)發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來(lái)中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng )造”的目標,還有很長(cháng)一段距離。其次是原廠(chǎng)商(17.1%),這里的原廠(chǎng)商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機應用(16.9%),這現象令人欣慰,畢竟未來(lái)就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。
從調查數據看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于2000元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門(mén)檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開(kāi)發(fā)者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過(guò)餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂(lè )觀(guān)的角度,說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒(méi)有充分挖掘。
開(kāi)發(fā)語(yǔ)言,選誰(shuí)都一樣
工欲善其事,必先利其器。開(kāi)發(fā)語(yǔ)言、平臺對于開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō),如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來(lái)說(shuō),達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥(niǎo)瞰一切平臺和工具,但對大多數初涉軟件行業(yè)的程序員來(lái)說(shuō),熟悉哪種語(yǔ)言、開(kāi)發(fā)工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看,絕大多數開(kāi)發(fā)者都使用 JAVA,達到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開(kāi)發(fā)者往往實(shí)際會(huì )使用一種以上語(yǔ)言)。我們發(fā)現,C#、.NET開(kāi)發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說(shuō)C#、.NET沒(méi)有前途,因為另一數據發(fā)現,所有的語(yǔ)言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說(shuō)明不管選擇哪個(gè)平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會(huì )差太遠。至于一些語(yǔ)言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習,適合編程菜鳥(niǎo)上手有關(guān),因為我們同時(shí)通過(guò)交叉分析,注意到工齡2年內的 C#、.NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過(guò)3年后,這個(gè)比例開(kāi)始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現在使用Erlang、Perl、Scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習這些語(yǔ)言,因為同時(shí)發(fā)現它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬(wàn)份的總樣本量,看來(lái)主要是物以稀為貴,會(huì )的人少,自然收入就上去了。
結束語(yǔ)
在本次調查中,我們還結合英語(yǔ)技能、學(xué)歷高低對開(kāi)發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現結果和常識是一致的,即英語(yǔ)、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大�？偟膩�(lái)說(shuō),開(kāi)發(fā)者要想過(guò)更好的物質(zhì)生活,重要的是在專(zhuān)業(yè)性上下功夫,因為盡管隨著(zhù)城市(考慮消費水平在內)、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬(wàn)別,但高收入群體的比例是基本接近的。
行業(yè)薪酬調查報告 2
近日，中國烹飪協(xié)會(huì )企業(yè)家委員會(huì )餐飲金領(lǐng)俱樂(lè )部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇在京舉行，來(lái)自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會(huì )，餐飲金領(lǐng)俱樂(lè )部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調查報告和餐飲行業(yè)人才需求報告”。
中國烹飪協(xié)會(huì )會(huì )長(cháng)姜俊賢表示，中國烹飪協(xié)會(huì )企業(yè)家委員會(huì )餐飲金領(lǐng)俱樂(lè )部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)共同成長(cháng)、互幫互助、經(jīng)驗交流的平臺，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)溝通、交流、對話(huà)的平臺，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價(jià)制度，提高職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍的整體水平，從而進(jìn)一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。
金領(lǐng)俱樂(lè )部成立大會(huì )上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動(dòng)互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長(cháng)李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實(shí)現從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進(jìn)行探討，并展開(kāi)以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實(shí)現從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的.討論。
首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調查報告顯示，餐飲行業(yè)XX年薪酬增長(cháng)率為6.5%，XX年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長(cháng)率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區薪酬增長(cháng)率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報告調查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認為，企業(yè)當前的人才隊伍無(wú)法滿(mǎn)足發(fā)展需要。受宏觀(guān)經(jīng)濟形勢影響，在經(jīng)濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動(dòng)化設備應用，包括小時(shí)工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預計餐飲企業(yè)未來(lái)兩年員工總數會(huì )相應減少。
根據餐飲行業(yè)人才需求報告調研分析，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃人員、復合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時(shí)工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場(chǎng)難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
行業(yè)薪酬調查報告 3
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%；從薪酬結構來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據了解，XX年度蘇州高新區企業(yè)薪酬調研報告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業(yè)數量從XX年的`20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業(yè)的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業(yè)都進(jìn)行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預計XX年各層級薪酬增長(cháng)都略高于今年，操作工增長(cháng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會(huì )有所增長(cháng)，達9.7%。而從薪酬結構來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數小，流動(dòng)率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫院/醫務(wù)所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化
行業(yè)薪酬調查報告 4
一、 引言
20xx年，進(jìn)入中國經(jīng)濟騰飛的新時(shí)代，“十二五”規劃為我國的經(jīng)濟指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過(guò)剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國內外游資的利益洼地，也成為貢獻我國GDP的主要力量�？v使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒(méi)能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著(zhù)經(jīng)濟變化進(jìn)行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營(yíng)業(yè)務(wù)體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門(mén)進(jìn)行了本次薪酬調查，調查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進(jìn)行相應調整，從人力資源方面確保公司20xx年戰略轉型及穩步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。
本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫薪酬樣本及“前程無(wú)憂(yōu)”在全國50家建筑類(lèi)企業(yè)薪酬抽樣數據作為對比，反映現行全國建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃
二、 國內相關(guān)經(jīng)濟狀況分析
1、薪酬增長(cháng)狀況與相關(guān)經(jīng)濟指標
數據來(lái)源：中華人民共和國國家統計局公布數據 世界銀行對中國GDP預期 智聯(lián)招聘20xx年度薪酬調查
《第一財經(jīng)》 、 《經(jīng)濟學(xué)人》對中國20xx年薪酬預期數據
根據以上資料，可見(jiàn)自20xx年金融危機后，因CPI增長(cháng)增長(cháng)迅猛，我國薪酬水平呈高速增長(cháng)。
20xx年中國的CPI指數將會(huì )大幅增長(cháng)，盡第一個(gè)季度同比增長(cháng)就高達5.8%，加之人們對物價(jià)增長(cháng)速度的恐慌效應，其最終效果將會(huì )更為嚴重。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng)，所作出的預期薪酬增長(cháng)幅度也較高。
2、我國薪酬平均增長(cháng)情況（按職位劃分）
數據來(lái)源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）
根據以上資料，薪酬增長(cháng)幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長(cháng)也逐年上升。
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對比：
4、不同地區薪酬差異對比
三、 行業(yè)內部發(fā)展及趨勢分析
由于20xx年房地產(chǎn)、建筑市場(chǎng)的加速發(fā)展，加之國家對基礎設施建設的大力支持，房地產(chǎn)、建筑企業(yè)得到了快速提升和擴大；同時(shí)部分其他行業(yè)、其他領(lǐng)域的企業(yè)也開(kāi)始進(jìn)軍建筑市場(chǎng)，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的'就業(yè)崗位，導致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來(lái)，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過(guò)第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。
數據來(lái)源：“前程無(wú)憂(yōu)”20xx第一季度年建筑類(lèi)企業(yè)薪酬調查報告，該網(wǎng)站將公司員工分為二十個(gè)等級，為便于分析和易于分辨，只選取了職務(wù)等級為：“一、四、八、十二、十六、二十”六個(gè)等級。
四、 公司戰略轉型對人才結構的要求
20xx年，隨著(zhù)國家“十二五”規劃明確提出：“未來(lái)五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶(hù)區改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給�！钡囊�。公司迎來(lái)了蓬勃發(fā)展的契機，20xx年對于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對著(zhù)公司順應時(shí)代的轉型，不但要求公司人才結構進(jìn)行適當的調整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng)，糧草先行”的預判性調整。
通過(guò)BT業(yè)務(wù)，以投資帶動(dòng)承建，我們面臨著(zhù)，項目數量增多，員工驟增的局面。同時(shí)，單個(gè)項目的員工減少，特別是現場(chǎng)員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的匯集必然造成未來(lái)的“紅�！�，公司只有搶得先機方可在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場(chǎng)環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過(guò)對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總人數的8%；研究生離職4人占研究生總人數的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過(guò)離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調整。
五、 調查樣本分析
本次調查主要使用的兩個(gè)對比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫薪酬樣本及“前程無(wú)憂(yōu)”全國50家建筑類(lèi)企業(yè)薪酬抽樣數據。
“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫薪酬樣本（以下簡(jiǎn)稱(chēng)中華英才抽樣）主要采用建筑類(lèi)企業(yè)求職者在網(wǎng)上求職時(shí)所填寫(xiě)的期望薪酬和建筑類(lèi)企業(yè)招聘時(shí)所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀(guān)的反應現今人力資源市場(chǎng)的普遍薪酬水平，并且其系統采取實(shí)時(shí)更新，數據實(shí)效性強。但是由于網(wǎng)絡(luò )
行業(yè)薪酬調查報告 5
一、薪酬調查簡(jiǎn)述
�。ㄒ唬┱{查目的
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場(chǎng)水平過(guò)高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會(huì )造成企業(yè)運行效率的下降。
薪酬調查所帶來(lái)的不僅是企業(yè)運行效率的提高，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀(guān)數據支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內其他企業(yè)的調薪時(shí)間、水平、范圍等；了解競爭對手或人才來(lái)源群體的整體薪酬水平；了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流……總的來(lái)講，酒店企業(yè)參與薪酬調查可以了解數據組成群體，建立企業(yè)的薪酬戰略體系。企業(yè)可以通過(guò)薪酬調查將內部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。在市場(chǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內部的薪酬水平市場(chǎng)化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平，借助于薪酬調查結果也將是不可缺少的
�。ǘ┚频陿I(yè)薪酬信息現狀
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì )從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機性，更使得信息實(shí)現充分透明需要較長(cháng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差異最高可達數十萬(wàn)元。薪酬的區域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區的同類(lèi)職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區的十數倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過(guò)程中，在酒店籌建過(guò)程中都希望按照不同地區的市場(chǎng)水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒(méi)有市場(chǎng)數據可供參考。
近幾年來(lái)，其他行業(yè)薪資水平都隨著(zhù)經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機流動(dòng)，酒店企業(yè)無(wú)法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過(guò)自身薪酬與市場(chǎng)水平的'比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。
�。ㄈ┱{查方法
本次薪酬調查采用的方法主要是問(wèn)卷調查法。
�。ㄋ模┱{查對象
本報告的調查對象為一線(xiàn)服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、PA、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線(xiàn)部門(mén)員工。
�。ㄎ澹┞毼幻枋�
1、遵守本企業(yè)和本部門(mén)的規章制度，完成部門(mén)分派的工作任務(wù)和工作指標。
2、積極參加培訓，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語(yǔ)，不斷塑造自身和樹(shù)立企業(yè)的形象。
3、參加部門(mén)內的定期組織召開(kāi)的部門(mén)會(huì )議，總結工作情況，及時(shí)反饋工作中出現的問(wèn)題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導交辦的臨時(shí)任務(wù)。
二、調查結果
通過(guò)對企業(yè)內部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數據發(fā)放問(wèn)卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問(wèn)卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數據進(jìn)行歸類(lèi)、整理，得出以下分析結果。
�。ㄒ唬﹫D表結果
�。ㄆ渲校�1為男性，2為女性）
�。ㄆ渲校�1為大專(zhuān)學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）
�。ㄆ渲校�1為不滿(mǎn)意，2為一般，3為滿(mǎn)意）
企業(yè)員工對現有薪酬滿(mǎn)意度分析。
第一，對現行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有3.81%的員工表示非常滿(mǎn)意，而不滿(mǎn)意的員工比例達到了53.91%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調查結果也表明，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低。滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現行薪酬的結構態(tài)度、對現行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結果，滿(mǎn)意度均非常低，多數員工要求對現有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設計企業(yè)的薪酬體系。
�。ǘ┐嬖趩�(wèn)題及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在于
1、平均主義�，F有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿(mǎn)。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過(guò)薪酬系統來(lái)激勵員工的責任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質(zhì)的結合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵方式來(lái)承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿(mǎn)足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬�，F有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿(mǎn)后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。
三、調查報告的使用
�。ㄒ唬┓治龆ㄎ�
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報告的信息來(lái)調整企業(yè)內部薪酬結構時(shí)，企業(yè)需要根據酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對比。
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由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場(chǎng)標準職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
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從調查的數據上看，從事會(huì )計行業(yè)的以女性職員居多，女性會(huì )計行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調查數據來(lái)看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業(yè)的一個(gè)趨勢，越來(lái)越多的年輕人選擇從事財會(huì )工作。根據財政部官網(wǎng)的數據推算，我國會(huì )計人員數量不低于1500萬(wàn)，達到了全部就業(yè)人數的1.94%，這意味著(zhù)，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會(huì )計結下了不解之緣。
總體上看，大部分會(huì )計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數占比高達80%，會(huì )計工作很穩定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財務(wù)工作中的主力軍便是普通的會(huì )計人員，會(huì )計、稅務(wù)專(zhuān)員、會(huì )計助理、出納加起來(lái)共占了73.36%。同時(shí)，主管會(huì )計的數量和普通會(huì )計數量比例為1：3.77，這意味著(zhù)在財務(wù)部門(mén)，平均每5個(gè)人便需要設置一個(gè)主管。
根據調查結果顯示，擁有會(huì )計從業(yè)資格證書(shū)的人最多，占比高達41.83%，初級職稱(chēng)次之，但是隨著(zhù)證書(shū)級別變高，擁有者卻越來(lái)越少。
會(huì )計從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達61.72%，會(huì )計從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調查到的數據來(lái)看，薪酬分布區域最多的是6萬(wàn)—10萬(wàn)/年，共計有37.39%的人群處于這一區間。雖然，這個(gè)薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個(gè)數據我們可以看出，在全國范圍內，會(huì )計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。
根據調查結果顯示，預期20xx年薪資會(huì )增長(cháng)的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%—20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%—50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒(méi)有變化，可能這小部分會(huì )計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會(huì )減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規劃目標造成的。
行業(yè)薪酬調查報告 6
一 快速消費品的定義和產(chǎn)品特點(diǎn)
快速消費品在中國是市場(chǎng)化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂(lè )”為代表的“通路精耕”模式可以說(shuō)是中國這個(gè)特殊市場(chǎng)兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時(shí)效較短、流轉速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買(mǎi)頻率高、購買(mǎi)持續時(shí)間長(cháng)，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類(lèi)產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類(lèi)產(chǎn)品。由于購買(mǎi)頻率高，消費者對這類(lèi)產(chǎn)品的認識較多，購買(mǎi)時(shí)不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買(mǎi)。歸結起來(lái)，快速消費品有以下特點(diǎn)：
1. 周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買(mǎi)頻率高，因此產(chǎn)品的周轉周期短，特別是日化類(lèi)用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買(mǎi)有助于加快產(chǎn)品的周轉周期，實(shí)現企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售量的快速提升。
2. 保鮮期限短、購買(mǎi)便利�？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對分銷(xiāo)速度要求很高。消費者購買(mǎi)商品時(shí)以方便、快捷為準，同時(shí)購買(mǎi)呈現多次、小批量的特點(diǎn)。
二 快速消費品消費者的購買(mǎi)習慣
1. 消費者分布分散、習慣就近購買(mǎi)�？焖傧M品消費者沒(méi)有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的'目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買(mǎi)頻率較高，不會(huì )像購買(mǎi)耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會(huì )選擇隨手就近購買(mǎi)。
2. 消費者知識程度低，易從眾購買(mǎi)。消費者對快速消費品產(chǎn)品認識和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費者購買(mǎi)量的影響并不大，為了買(mǎi)得放心，消費者一般會(huì )選擇購買(mǎi)者比較多的產(chǎn)品，易從眾購買(mǎi)。
3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動(dòng)購買(mǎi)�？焖傧M品消費者易受到促銷(xiāo)、生動(dòng)化陳列、堆頭等賣(mài)場(chǎng)氣氛的影響進(jìn)而形成沖動(dòng)購買(mǎi)。消費者對快速消費品的購買(mǎi)決策都是憑感覺(jué)做出來(lái)的，跟消費者一時(shí)的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類(lèi)產(chǎn)品中轉換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買(mǎi)習慣是簡(jiǎn)單+迅速+沖動(dòng)+感性。
三 快速消費品的基本渠道特征
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費者的購買(mǎi)特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：
1. 快速消費品多采用中間商的分銷(xiāo)模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會(huì )用中間商的分銷(xiāo)模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷(xiāo)能力也較強，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)難點(diǎn)。
2. 快速消費品渠道終端生動(dòng)化陳列很重要�？焖傧M品的購買(mǎi)者往往是憑感覺(jué)和沖動(dòng)購買(mǎi)，因此企業(yè)在建設渠道時(shí)往往伴隨著(zhù)大量形象廣告和賣(mài)場(chǎng)內的現場(chǎng)演示、促銷(xiāo)、折價(jià)銷(xiāo)售等活動(dòng)，并通過(guò)終端的生動(dòng)化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺(jué)沖擊，以促成銷(xiāo)售�？焖傧M品主要是便利性購買(mǎi)，因此分布在居民區以方便居民購買(mǎi)的零售商（小賣(mài)部、便民店等）成為分銷(xiāo)快速消費品的主要渠道。
3. 快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營(yíng)銷(xiāo)渠道中呈現出多種模式并存的現象，它既有長(cháng)渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設立直銷(xiāo)渠道。
行業(yè)薪酬調查報告 7
近日，中國烹飪協(xié)會(huì )企業(yè)家委員會(huì )餐飲金領(lǐng)俱樂(lè )部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇在京舉行，來(lái)自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會(huì )，餐飲金領(lǐng)俱樂(lè )部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調查報告和餐飲行業(yè)人才需求報告”。
中國烹飪協(xié)會(huì )會(huì )長(cháng)姜俊賢表示，中國烹飪協(xié)會(huì )企業(yè)家委員會(huì )餐飲金領(lǐng)俱樂(lè )部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)共同成長(cháng)、互幫互助、經(jīng)驗交流的平臺，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)溝通、交流、對話(huà)的平臺，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價(jià)制度，提高職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍的整體水平，從而進(jìn)一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。
金領(lǐng)俱樂(lè )部成立大會(huì )上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動(dòng)互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長(cháng)李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實(shí)現從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進(jìn)行探討，并展開(kāi)以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實(shí)現從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇發(fā)布的`餐飲行業(yè)薪酬調查報告顯示，餐飲行業(yè)XX年薪酬增長(cháng)率為6.5%，XX年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長(cháng)率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區薪酬增長(cháng)率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報告調查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認為，企業(yè)當前的人才隊伍無(wú)法滿(mǎn)足發(fā)展需要。受宏觀(guān)經(jīng)濟形勢影響，在經(jīng)濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動(dòng)化設備應用，包括小時(shí)工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預計餐飲企業(yè)未來(lái)兩年員工總數會(huì )相應減少。
根據餐飲行業(yè)人才需求報告調研分析，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃人員、復合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時(shí)工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場(chǎng)難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
行業(yè)薪酬調查報告 8
從調查的數據上看，從事會(huì )計行業(yè)的以女性職員居多，女性會(huì )計行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調查數據來(lái)看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業(yè)的一個(gè)趨勢，越來(lái)越多的年輕人選擇從事財會(huì )工作。根據財政部官網(wǎng)的數據推算，我國會(huì )計人員數量不低于1500萬(wàn)，達到了全部就業(yè)人數的1.94%，這意味著(zhù)，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會(huì )計結下了不解之緣。
總體上看，大部分會(huì )計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數占比高達80%，會(huì )計工作很穩定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財務(wù)工作中的主力軍便是普通的會(huì )計人員，會(huì )計、稅務(wù)專(zhuān)員、會(huì )計助理、出納加起來(lái)共占了73.36%。同時(shí)，主管會(huì )計的數量和普通會(huì )計數量比例為1：3.77，這意味著(zhù)在財務(wù)部門(mén)，平均每5個(gè)人便需要設置一個(gè)主管。
根據調查結果顯示，擁有會(huì )計從業(yè)資格證書(shū)的人占比最高，達到了41.83%。其次是初級職稱(chēng)的持有者。然而，隨著(zhù)證書(shū)級別的提高，擁有者的數量逐漸減少。
會(huì )計從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達61.72%，會(huì )計從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
根據我們所收集的數據，有很多人（37.39%）的年薪在6萬(wàn)—10萬(wàn)之間，這個(gè)區間是薪酬分布最多的。雖然這個(gè)薪水在全國范圍內已經(jīng)算是相對較高的水平，但從這個(gè)數據我們可以看出，在會(huì )計行業(yè)中，大多數從業(yè)者都是基層員工，高級職位的人數相對較少。這表明盡管會(huì )計行業(yè)有很多從業(yè)者，但大部分人仍然處于低級別的職位上。
根據調查結果顯示，預計20xx年的薪資增長(cháng)率較高，占比達76.58%。其中，約49.01%的人預計薪資將增加0%—20%之間；27.88%的.人預計增長(cháng)幅度在20%—50%之間；而9.91%的人預期薪資將增長(cháng)超過(guò)50%。11.65%的人持保守態(tài)度，認為薪資不會(huì )有變化。這可能是因為一些會(huì )計從業(yè)者一貫秉持謹慎、保守的原則，對薪資增長(cháng)持較為保守的估計。然而，依然有1.54%的人預計薪資將減少，這可能是由于他們對自身能力缺乏信心，或者缺乏明確的職業(yè)規劃目標。
行業(yè)薪酬調查報告 9
近日，中國烹飪協(xié)會(huì )企業(yè)家委員會(huì )餐飲金領(lǐng)俱樂(lè )部近日在北京成立，并舉辦了首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇。此次論壇吸引了來(lái)自全國各地的200多位餐飲行業(yè)精英代表參與。餐飲金領(lǐng)俱樂(lè )部還首次發(fā)布了一份名為“餐飲行業(yè)薪酬調查報告和人才需求報告”的重要文件。這份報告對于了解餐飲行業(yè)的薪酬水平以及人才需求具有重要意義。
中國烹飪協(xié)會(huì )主席姜俊賢表示，成立中國烹飪協(xié)會(huì )企業(yè)家委員會(huì )餐飲金領(lǐng)俱樂(lè )部的目的是為職業(yè)經(jīng)理人提供一個(gè)共同成長(cháng)、相互幫助和經(jīng)驗交流的平臺。此舉旨在建立一個(gè)溝通、交流和對話(huà)的平臺，為企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人之間搭建橋梁。同時(shí)，該俱樂(lè )部將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價(jià)制度，以提高職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍的整體素質(zhì)。未來(lái)，我們還計劃建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)培養合格的職業(yè)經(jīng)理人。
金領(lǐng)俱樂(lè )部召開(kāi)了成立大會(huì )，會(huì )上雕爺牛腩的CEO栗子發(fā)表了一場(chǎng)關(guān)于如何讓餐飲企業(yè)實(shí)現移動(dòng)互聯(lián)的演講。湯城小廚的董事總經(jīng)理岑耀輝、濟南麥多和餡餅的.董事長(cháng)李漢棟、盛百味的總裁郭奇以及傲辣火鍋的董事總經(jīng)理尚東分享了他們如何成功地從白領(lǐng)人群轉變?yōu)榻痤I(lǐng)人才。此外，授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海和睿智視角等知名企業(yè)也對餐飲行業(yè)基層員工招聘困難和員工留任問(wèn)題進(jìn)行了討論，并就"如何使餐飲職業(yè)經(jīng)理人快速實(shí)現從白領(lǐng)到金領(lǐng)的轉變"這一主題展開(kāi)了深入探討。
根據首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇發(fā)布的內部調查報告，我們發(fā)現餐飲行業(yè)在過(guò)去一年中薪酬有所增長(cháng)。統計結果顯示，去年整個(gè)行業(yè)的薪酬增長(cháng)率為6.5%，而今年則達到了7.2%。從不同的從業(yè)態(tài)來(lái)看，西餐行業(yè)的薪酬增長(cháng)率最高，為7.4%；中餐行業(yè)次之，增長(cháng)率為6.8%；火鍋行業(yè)增長(cháng)率為4.2%。而從地區的角度來(lái)看，福建地區的薪酬增長(cháng)率最高，達到了9.5%；江蘇緊隨其后，增長(cháng)率為8.2%；上海地區的薪酬增長(cháng)率為8%。以上為我們的獨家調查結果。
根據調查顯示，餐飲行業(yè)在人才需求方面存在一些問(wèn)題。超過(guò)六成的企業(yè)人力資源經(jīng)理認為，目前的人才隊伍無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求。受到宏觀(guān)經(jīng)濟形勢的影響，在經(jīng)濟下行壓力不斷增加的背景下，許多企業(yè)開(kāi)始采用管理流程化和自動(dòng)化設備，也越來(lái)越多地使用小時(shí)工。預計有40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理認為，在未來(lái)的兩年里，餐飲企業(yè)的員工總數可能會(huì )相應減少。
根據對餐飲行業(yè)人才需求的調查和分析，目前在該行業(yè)中，服務(wù)操作人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃人員以及具備多種技能的復合型人才稀缺，餐飲企業(yè)迫切需要尋找這些人才。超過(guò)三成的餐飲企業(yè)最需求基層員工，而超過(guò)五成的企業(yè)選擇雇傭小時(shí)工。餐飲企業(yè)表示，在人才市場(chǎng)上很難找到符合他們需求的人才，因此超過(guò)三成的企業(yè)選擇通過(guò)獵頭推薦渠道來(lái)招聘企業(yè)中高層管理人員。
行業(yè)薪酬調查報告 10
醫藥行業(yè)整體薪酬水平較20xx年增長(cháng)9.3%，較全行業(yè)平均薪酬漲幅高1個(gè)百分點(diǎn)，較20xx年醫藥行業(yè)的薪酬漲幅高0.9個(gè)百分點(diǎn)。受大健康產(chǎn)業(yè)的日益被重視及醫療健康產(chǎn)業(yè)投資力度加強的影響，醫藥行業(yè)整體平均薪酬漲幅保持平穩的增長(cháng)。
在醫藥行業(yè)中，基本的醫藥銷(xiāo)售專(zhuān)員須具備2～4年的工作經(jīng)驗，月薪在5000～13000元之間。而藥房渠道業(yè)務(wù)經(jīng)理一般需要5～8年工作經(jīng)驗，其月薪在1萬(wàn)～2萬(wàn)元。區域業(yè)務(wù)經(jīng)理需要8～10年經(jīng)驗，月薪可達1.5萬(wàn)～2.5萬(wàn)元。另外，在臨床研究方面，臨床研究助理多需要對口的專(zhuān)業(yè)和1～2年工作經(jīng)驗，月薪為6000～13000元。而做到臨床研究經(jīng)理級別，至少需要5年以上工作經(jīng)驗，月薪可達3萬(wàn)～5.5萬(wàn)元。
20xx年下半年到上半年由于醫藥大企業(yè)的負面事件，使得醫藥就業(yè)市場(chǎng)受到影響。不過(guò)，這波影響在年中之后已逐漸消除，各大醫藥相關(guān)公司的招聘態(tài)勢走高。預計醫藥行業(yè)企業(yè)將會(huì )增加用人數量的需求。
醫藥行業(yè)77%的受訪(fǎng)企業(yè)預期將會(huì )增加員工人數，同比去年增加2個(gè)百分點(diǎn)。13%的受訪(fǎng)企業(yè)預期減少員工人數，與去年維持不變，10%的受訪(fǎng)企業(yè)表示將維持不變，比去年減少2個(gè)百分點(diǎn)。
隨著(zhù)醫藥市場(chǎng)需求旺盛，銷(xiāo)售類(lèi)人才成為醫藥行業(yè)重點(diǎn)增員崗位，調查顯示，65%的醫藥行業(yè)企業(yè)預計在增加銷(xiāo)售人員。其次，為了提高醫藥制造的技術(shù)水平，提高市場(chǎng)競爭力，36%的受訪(fǎng)企業(yè)表示會(huì )增加藥品研發(fā)類(lèi)崗位的人才招聘。另外，隨著(zhù)網(wǎng)售處方藥政策的放開(kāi)，傳統藥店大佬們蜂擁至醫藥電商，藥企的加速“觸網(wǎng)”必然帶動(dòng)網(wǎng)絡(luò )人才的需求，大量藥企也增加了網(wǎng)絡(luò )運營(yíng)人才的招聘力度，17%的藥企預計增加網(wǎng)絡(luò )運營(yíng)人才的招聘，同比去年增長(cháng)2個(gè)百分點(diǎn)。
醫療器械行業(yè)薪酬漲幅走高
目前，我國醫療器械產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)規模約4000億元，并以每年20%速度遞增，是名副其實(shí)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)。，我國醫療器械行業(yè)迎來(lái)了政策密集推進(jìn)期，這些政策覆蓋了從研發(fā)、審批、生產(chǎn)、銷(xiāo)售到使用的每一個(gè)環(huán)節，國產(chǎn)醫療器械自主創(chuàng )新的步伐正在加快，一些高科技成果不斷出現，提升了國產(chǎn)醫療設備的國際競爭力，而我國醫療器械產(chǎn)業(yè)也將迎來(lái)高速發(fā)展時(shí)期。
醫療器械行業(yè)整體薪酬水平較20xx年的增長(cháng)幅度為12.5%，超過(guò)全行業(yè)平均薪酬漲幅1.7個(gè)百分點(diǎn)，超過(guò)20xx年醫療器械行業(yè)的薪酬漲幅1.8個(gè)百分點(diǎn)。醫療器械行業(yè)薪酬漲幅為近幾年來(lái)的最高點(diǎn)，預計今年行業(yè)薪酬漲幅仍將保持高位，漲幅將達到12.7%。
醫療器械行業(yè)的薪酬增長(cháng)加速，一方面是由于城鎮化、人口老齡化等外部因素造成行業(yè)市場(chǎng)需求的持續擴張，這種擴張也同時(shí)增加了行業(yè)對于人才的需求，使人才供需平衡持續向人才供給方偏移，結果就是人才的增值。而另一方面，國內醫療器械企業(yè)正在努力構建自身人才培育的進(jìn)程，這種努力無(wú)疑也增加了企業(yè)的人力資源成本。日趨激烈的國內外競爭環(huán)境迫使企業(yè)加速發(fā)掘自身的核心競爭力，人才則理所當然的納入考量，不同的只是外部招聘和內部培養所產(chǎn)生的分歧。
隨著(zhù)我國醫療器械行業(yè)的急速發(fā)展，國內外企業(yè)對人才的渴求程度也日益激烈，這也讓醫療器械企業(yè)想方設法通過(guò)創(chuàng )新的途徑選拔優(yōu)秀人才。
中層薪酬前景看好
從醫療器械行業(yè)各個(gè)層級來(lái)看行業(yè)薪酬水平，的數據顯示，專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層的薪酬漲幅最大，達到了16.7%，超過(guò)行業(yè)整體薪酬增長(cháng)幅度4.2個(gè)百分點(diǎn)，醫療器械行業(yè)專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層員工薪酬的中位值為141,666元。部門(mén)經(jīng)理層和主管層員工的薪酬漲幅同樣超過(guò)行業(yè)的整體薪酬漲幅水平，增長(cháng)幅度分別達到了13.2%和14.4%。而總監層員工的薪酬漲幅則基本與行業(yè)平均漲薪幅度持平。專(zhuān)員層以低于行業(yè)整體薪酬漲幅1.6個(gè)百分點(diǎn)的漲幅處在行業(yè)漲薪的末位。
醫療器械行業(yè)的人才緊缺問(wèn)題主要集中在人才數量、人才培養供給和人才獲得性緊缺三個(gè)維度。從具體的人才緊缺崗位上看，項目經(jīng)理、中高級工程師、人力資源經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理等中級管理崗位缺口最大，這也是企業(yè)中級管理層漲薪幅度最大的主要原因。
這并不是說(shuō)醫療器械企業(yè)其它層級的人才缺口不大，只是在當前的'發(fā)展階段，中級崗位骨干的功能得到更徹底的發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。
盡管醫療器械行業(yè)也存在著(zhù)相當程度的人員流失，與其它機械制造行業(yè)類(lèi)似的，這種流失在基層表現得尤為嚴重。但大多數企業(yè)認為流動(dòng)性稀缺并不是當前人才緊缺性問(wèn)題的核心，企業(yè)的當務(wù)之急還是優(yōu)先構建起業(yè)務(wù)的核心骨干團隊�！�
在154家接受調查的醫療器械企業(yè)中，醫療器械各細分行業(yè)的薪金構成基本相同。30%-35%的企業(yè)采用的主要激勵政策是提高薪酬和獎金;約20%的企業(yè)采用提供職位晉升和培訓機會(huì )的方式;少數企業(yè)提供特別的激勵方式，如國外培訓和旅游、內部員工獎勵等。不同職位工作人員的流動(dòng)性從大到小依次為：銷(xiāo)售人員>注冊人員>市場(chǎng)人才>生產(chǎn)人員。銷(xiāo)售人員在一家公司的平均工作年限只有1.8年;生產(chǎn)人員的平均工作年限在5年左右，從調查的結果不難看出我國醫療器械行業(yè)人才需求正面臨著(zhù)嚴峻挑戰。
行業(yè)薪酬調查報告 11
根據市人力資源和社會(huì )保障局的相關(guān)要求，我區人社局高度重視企業(yè)薪酬調查工作，并特別聘請了專(zhuān)門(mén)人員從5月15日開(kāi)始進(jìn)行前期準備。經(jīng)過(guò)工作人員的精心籌備，該調查工作在6月5日和6月8日成功完成，期間還對我區內企業(yè)進(jìn)行了兩次培訓。整個(gè)調查工作有序展開(kāi)，取得了圓滿(mǎn)的成果。
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區的企業(yè)，及時(shí)上報給市里并進(jìn)行替換，我區共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著(zhù)手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，我們在進(jìn)行本次調查工作中，為了確保工作高效有序進(jìn)行，我們對各個(gè)工作人員進(jìn)行了明確的分工。每位工作人員負責聯(lián)系50家企業(yè)，并擔任薪酬調查人員的角色。他們將專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系這些企業(yè)，認真指導企業(yè)進(jìn)行數據填報，并督促它們按時(shí)報送調查數據。最后，我們的團隊將對所有收集到的數據進(jìn)行匯總和審核，確保數據的準確性和完整性。我們計劃在6月11日將這些數據上報給市里。
二、調查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題
�。ㄒ唬┏跏紭颖酒髽I(yè)的選擇存在一些不合理之處。在我們確定樣本企業(yè)的.過(guò)程中，發(fā)現部分企業(yè)有以下問(wèn)題：一些企業(yè)并不屬于區轄范圍內，或者已經(jīng)注銷(xiāo)；還有一些企業(yè)雖然有多家分店，但總店并不在我們所研究的區域內，而該企業(yè)的名字同時(shí)出現在我們區域和其他區域的名單上；同時(shí)，還有一些企業(yè)多年來(lái)沒(méi)有進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)，近似于空殼公司。
�。ǘ┎糠制髽I(yè)在配合調查工作方面表現出惡劣的態(tài)度，拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過(guò)程中，大多數企業(yè)都積極配合我們的調查工作。然而，仍有一些企業(yè)的聯(lián)系人表現出惡劣的態(tài)度，有的直接表示不會(huì )配合調查工作，有的則抱怨每年都需要參加薪酬調查，這占用了他們的人力和物力資源。
三、對今后調查工作的意見(jiàn)和建議
�。ㄒ唬┰谶M(jìn)行薪酬調查之前，有關(guān)部門(mén)應及時(shí)更新各個(gè)區域的企業(yè)信息，并科學(xué)地確定樣本企業(yè)。對于變更住址或已注銷(xiāo)的企業(yè)，需要及時(shí)進(jìn)行調整和替換。此外，在名單中出現多家分店的企業(yè)時(shí)，應避免同時(shí)列入多個(gè)區域的名單中。
�。ǘ⿲懿慌浜险{查工作的企業(yè)加強走訪(fǎng)。對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開(kāi)。
行業(yè)薪酬調查報告 12
從調查的數據上看，從事會(huì )計行業(yè)的以女性職員居多，女性會(huì )計行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調查數據來(lái)看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業(yè)的一個(gè)趨勢，越來(lái)越多的年輕人選擇從事財會(huì )工作。根據財政部官網(wǎng)的數據推算，我國會(huì )計人員數量不低于1500萬(wàn)，達到了全部就業(yè)人數的1.94%，這意味著(zhù)，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會(huì )計結下了不解之緣。
總體上看，大部分會(huì )計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數占比高達80%，會(huì )計工作很穩定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財務(wù)工作中的.主力軍便是普通的會(huì )計人員，會(huì )計、稅務(wù)專(zhuān)員、會(huì )計助理、出納加起來(lái)共占了73.36%。同時(shí)，主管會(huì )計的數量和普通會(huì )計數量比例為1：3.77，這意味著(zhù)在財務(wù)部門(mén)，平均每5個(gè)人便需要設置一個(gè)主管。
根據調查結果顯示，擁有會(huì )計從業(yè)資格證書(shū)的人最多，占比高達41.83%，初級職稱(chēng)次之，但是隨著(zhù)證書(shū)級別變高，擁有者卻越來(lái)越少。
會(huì )計從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達61.72%，會(huì )計從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調查到的數據來(lái)看，薪酬分布區域最多的是6萬(wàn)—10萬(wàn)/年，共計有37.39%的人群處于這一區間。雖然，這個(gè)薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個(gè)數據我們可以看出，在全國范圍內，會(huì )計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。
根據調查結果顯示，預期20xx年薪資會(huì )增長(cháng)的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%—20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%—50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒(méi)有變化，可能這小部分會(huì )計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會(huì )減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規劃目標造成的。
行業(yè)薪酬調查報告 13
近日，蘇州工業(yè)園區人力資源開(kāi)發(fā)有限公司正式對外發(fā)布《蘇州市重點(diǎn)行業(yè)企業(yè)薪酬和福利調查報告》。本次調查共收集蘇州大市范圍內300余家企業(yè)的7萬(wàn)余數據樣本，涵蓋55個(gè)主要部門(mén)；參與調查的企業(yè)中，逾七成為園區企業(yè)，一成為高新區企業(yè)。調查涉及行業(yè)主要包括機械/機電、電子/半導體、汽車(chē)/航空、生物醫藥/醫療器械/食品、化工能源、軟件集成電路設計等。
調查以實(shí)際全面現金薪酬的50分位值為基準（以下簡(jiǎn)稱(chēng)年總薪酬），包括年基本工資、固定津貼、加班費與浮動(dòng)獎金。其中，年基本工資是含個(gè)人繳納的社保及公積金在內的稅前工資。根據報告，蘇州市企業(yè)崗位年基本工資為39720元，年總薪酬為66600元。其中，企業(yè)四大類(lèi)崗位年總薪酬分別為：初級崗位53469元、辦公室職員及初級管理崗位82502元、中級管理崗位218270元、高級管理崗位461060元。
給跪了，真的是又拖后腿了，不過(guò)既然統計的是稅前工資，是不是略有點(diǎn)安慰？有意思的是，本次調查還細分了不同崗位的薪酬結構，譬如初級崗位者，基本工資和定額獎金是最主要的部分，但加班費、固定津貼也是重要收入來(lái)源；但對于高級管理崗位，薪酬中不見(jiàn)了加班費，倒是多了很多浮動(dòng)收入。
今年小8報道了不少行業(yè)薪酬排名，互聯(lián)網(wǎng)總是名列前茅。本次針對蘇州本地的薪酬調查，互聯(lián)網(wǎng)也穩穩奪冠。按照年總薪酬的排名，各行業(yè)的薪酬排名依次為軟件（112000元）、化工能源（77582元），其他為醫藥、航空/汽車(chē)、機械機電、電子半導體等。
學(xué)歷是影響收入的因素之一嗎？答案是肯定的。在本次調查中，調查者按照學(xué)歷高低被分為6種，分別是初中、高中/技校、大專(zhuān)、本科、碩士、博士。毋庸置疑的是，應屆畢業(yè)生起始年薪和學(xué)歷成正比，其中，初中僅為1945元，大專(zhuān)為2530元，本科為3300元，碩士為4500元，碩士比本科的應屆畢業(yè)生起始年薪多了1200元，即一個(gè)月100元。
說(shuō)個(gè)讓咱打工仔欣慰的'數據吧，在參與調查企業(yè)中，每年調薪一次的企業(yè)占了九成，其余企業(yè)每年調薪兩次及兩次以上。在企業(yè)調薪月份中，4月是調薪最集中的月份，其次為1月、7月。眼瞅著(zhù)元旦就到了，你們的老板是不是也在醞釀著(zhù)調薪呢？
再看離職原因排名，個(gè)人發(fā)展是上班族最主要的離職原因，其次為薪酬、工作生活不能平衡、不滿(mǎn)公司管理層、對企業(yè)的管理制度和文化不適應、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳等。小8記得，去年報告發(fā)布時(shí)曾說(shuō)“個(gè)人發(fā)展首次居離職原因榜首”，今年“個(gè)人發(fā)展”再次打敗了“薪酬”，可見(jiàn)90后這一更具個(gè)性的人群愈發(fā)影響著(zhù)白領(lǐng)意向。
在眾多福利中，企業(yè)采用排名前5名的分別是：年終晚餐、年度體檢、生日禮金、免費工作餐、通訊費用。除了這些常規的福利，給員工結婚禮金、員工教育資助、旅游補貼、服裝費、補充住房公積金等也被越來(lái)越多的企業(yè)用來(lái)“鎖”住員工。
另外，在去年的報告中，高新區的派遣員工流動(dòng)率高達331.27%，今年略有降低�？傮w而言，蘇州市正式員工的流動(dòng)率為57.15%，派遣員工流動(dòng)率為259.66%。在四大類(lèi)崗位中，初級崗位的主動(dòng)流動(dòng)率最高，其次為初級管理崗位及辦公室職員、中級管理崗位、高級管理崗位。
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