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國有企業(yè)的企業(yè)文化改革
國有企業(yè)變革由于受文化的影響，許多國有企業(yè)仍然墨守成規，缺乏變革的新觀(guān)念，雖然取得了短暫的成功，但沒(méi)有取得應有的效果。下面小編準備了關(guān)于國有企業(yè)的企業(yè)文化改革的文章，歡迎大家參考!
一、國有企業(yè)文化創(chuàng )新的困惑
國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的命脈，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體系的建立和完善，國有企業(yè)深化改革的任務(wù)日益迫切和艱巨，國家高度重視國有企業(yè)的改革，并出臺了大量?jì)?yōu)惠政策大力推進(jìn)國企改革，但縱觀(guān)幾年來(lái)國企改革的實(shí)踐，我們不難發(fā)現國企改革遇到的重重障礙和阻力已經(jīng)嚴重影響到國企改革的進(jìn)程，這其中有歷史的原因，但另一方面某些國有企業(yè)在推進(jìn)組織變革和文化變革進(jìn)程中的失衡也是造成改革困難的重要原因。
國企變革必須從文化變革開(kāi)始，構建變革的文化，是國企沖破機制體制阻力確保改革成功的必然選擇，許多企業(yè)家已認識到這一點(diǎn)，投入了極大的熱情推進(jìn)企業(yè)文化建設，但企業(yè)文化建設的結果往往令人失望。
某國有企業(yè)，為了轉變人們心目中國有企業(yè)的形象，轉變員工觀(guān)念，提高員工主人翁意識，推進(jìn)企業(yè)改革，引進(jìn)了專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司進(jìn)行企業(yè)文化策劃、建設，他們設立了專(zhuān)門(mén)的機構，成立了有老總牽頭，各部門(mén)參與的企業(yè)文化建設領(lǐng)導小組，他們舉行多次講座，舉辦各種活動(dòng)，努力將企業(yè)文化價(jià)值理念宣貫給每一名職工，以推進(jìn)企業(yè)文化建設。但是，轟轟烈烈的活動(dòng)一年后，企業(yè)老總卻發(fā)現，好像員工沒(méi)有什么變化，工作還是老樣子，觀(guān)念依舊落后，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、行為理念僅僅停留在紙面上，而企業(yè)卻為此消耗了大量人力物力和財力。
以上案例在國有企業(yè)具有很強的典型性，許多企業(yè)在企業(yè)文化建設失敗后陷入了深深的困惑，為什么組織的價(jià)值觀(guān)根植員工內心深處如此之難?為什么專(zhuān)業(yè)策劃公司的策劃達不到預期效果?為什么企業(yè)文化建設效果總是事與愿違?難道企業(yè)文化建設又是一次概念的游戲?不少人將此歸結為，國有企業(yè)長(cháng)期受傳統計劃經(jīng)濟影響，機制僵化，體制落后，組織思維模式老化，員工觀(guān)念落后，小富即安，害怕并拒絕變革，對企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心。但事實(shí)真的如此么?
二、困惑后的冷思考
國有企業(yè)在企業(yè)文化建設中存在以下三個(gè)大的突出問(wèn)題：
一是企業(yè)文化建設的定位。大多數國有企業(yè)將企業(yè)文化建設定位于提升企業(yè)形象，轉變員工觀(guān)念，這樣的定位是片面的，這樣的定位往往造成組織文化變革的虛化和泛化，將文化建設看作一種簡(jiǎn)單投資和短期的活動(dòng)，而企業(yè)亦無(wú)法及時(shí)準確測量組織的文化變革是否達到了預期效果。
二是組織的心態(tài)。企業(yè)領(lǐng)導者相信文化變革能解決一切問(wèn)題，未能結合企業(yè)實(shí)際，制定適應自己的組織、文化變革戰略，而是將許多蕪雜的現代管理手段不加甄別的與文化變革糅合，以求在短時(shí)間內構建新的組織文化，并大幅提升企業(yè)績(jì)效。
企業(yè)員工是文化變革的被動(dòng)參與者，他們對文化變革的理解經(jīng)常與領(lǐng)導者產(chǎn)生錯位，因為他們始終認為文化變革是領(lǐng)導和管理者的事情。
三是文化變革的手段方法。一是缺乏系統科學(xué)的工具和方法，文化建設往往流于形式，同時(shí)因為對企業(yè)文化建設的效果無(wú)法及時(shí)跟蹤評估測量，造成文化建設效果和目標往往事與愿違。二是未能將文化變革放到整個(gè)組織變革的系統環(huán)境下來(lái)考慮，組織變革與文化創(chuàng )新未能有效協(xié)同，人為將組織變革與文化變革割裂開(kāi)來(lái)。三是缺乏一套適應國情的國有企業(yè)文化變革的理論工具，企業(yè)文化創(chuàng )新能力和動(dòng)力不足，從而無(wú)法構建適應組織變革的先進(jìn)組織文化。
三、國有企業(yè)文化變革的有效通道
國有企業(yè)的性質(zhì)決定了國有企業(yè)在文化變革進(jìn)程中，企業(yè)價(jià)值理念和行為哲學(xué)經(jīng)常會(huì )隨著(zhù)領(lǐng)導者的更迭而改變，這是一般國企文化變革存在的突出問(wèn)題，企業(yè)因此很難構建持續創(chuàng )新的變革文化，因為員工始終無(wú)法預測下一位領(lǐng)導者會(huì )倡導什么樣的組織文化，而在新舊文化之間組織經(jīng)常處于兩難和彷徨的境地。
文化變革是組織靈魂的變革，是個(gè)長(cháng)期艱難復雜的過(guò)程，任何希望一蹴而就的想法都不現實(shí)。國有企業(yè)在實(shí)施文化變革的過(guò)程中，必須明確國企文化變革的定位、組織的心態(tài)，建立組織變革和文化變革流程，方能構建國企文化變革的成功通道。
首先，將文化變革定位于打造組織共同的思考模式。這一定位有別于傳統文化變革的定位，體現了文化變革以人為本的理念，在組織共同的思考模式的前提下，將淺表內化上升到潛心內化形成組織共同的價(jià)值理念及行為哲學(xué)就變的十分容易。
更為重要的是這種組織共同的思考模式一旦建立并運行，大大減弱了體制、機制障礙對組織變革的影響，而領(lǐng)導者的更迭對組織發(fā)展已不再重要，因為組織已經(jīng)建立了自己的內部良性循環(huán)系統，自我吐故納新。
其次，要下大力氣抓好國有企業(yè)的文化經(jīng)營(yíng)。要像經(jīng)營(yíng)組織業(yè)績(jì)一樣經(jīng)營(yíng)組織文化，唯一不同的是經(jīng)營(yíng)文化不會(huì )像經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)一樣效果顯而易見(jiàn)，這就要求企業(yè)領(lǐng)導者要擯棄急功近利的心態(tài)，遵循文化變革規律，將文化變革納入企業(yè)變革，針對企業(yè)變革發(fā)展目標，將先進(jìn)管理方法與文化管理科學(xué)融合。
管理學(xué)家指出，人們不是拒絕變革而是拒絕被變革。意思是說(shuō)，如果變革針對你，你會(huì )拒絕。如果變革是由你發(fā)起，你不會(huì )拒絕它。因此，要拓展變革的領(lǐng)導內涵，使每一名員工都可以成為變革的領(lǐng)導者，文化變革不再只是少數人的追求，而成為整個(gè)組織的共同目標，實(shí)現組織與個(gè)人的共贏(yíng)。
第三，建立基于組織學(xué)習的文化變革流程。要突破國有企業(yè)體制僵化的障礙，將企業(yè)文化和企業(yè)變革有機融合，以構建扁平化有彈性的行動(dòng)團隊解決傳統國企體制機制僵化的問(wèn)題，確保文化變革目標為組織認同。
四、國有企業(yè)變革的重點(diǎn)
目前國有企業(yè)變革由于受文化的影響，許多國有企業(yè)仍然墨守成規，缺乏變革的新觀(guān)念，雖然取得了短暫的成功，但沒(méi)有取得應有的效果。
深層次文化變革的跟進(jìn)與配合是國有企業(yè)變革的保證。國有企業(yè)變革往往以正確的戰略為前提，企業(yè)必須進(jìn)一步確定有效的結構變革已確保發(fā)展戰略目標的實(shí)現，而這一切變化又需要相應的文化變革和人力資源系統的積極配合與跟進(jìn)，否則，組織文化的惰性，人力資源系統的惰性，組織官僚化的積習就會(huì )對變革產(chǎn)生抵制，甚至加以破壞，最終使變革失敗。如果不能塑造出與新的戰略目標相一致的企業(yè)文化，其他變革就難以充分持久的發(fā)揮作用。
模式本土化是變革的關(guān)鍵。由于缺乏系統思考，采取陳舊的變革模式，往往一味模仿成功企業(yè)組織變革的經(jīng)驗與做法，常常是一個(gè)模子�，F在企業(yè)管理理論層出不窮，企業(yè)競相效法，但在這場(chǎng)尋求適合自己發(fā)展的管理模式的奔跑中，究竟有多少?lài)衅髽I(yè)從中獲益?企業(yè)管理需要結合實(shí)際真抓實(shí)干，不能盲目趕時(shí)髦，有些企業(yè)為引進(jìn)某些先進(jìn)管理模式而東施效顰，亦步亦趨，不僅不能領(lǐng)會(huì )先進(jìn)模式的精髓發(fā)揮應有的作用，反而會(huì )水土不付或誤入歧途。成功企業(yè)的變革經(jīng)驗確實(shí)值得我們去學(xué)習和借鑒。但決不能盲目模仿，照搬照抄，因為每個(gè)企業(yè)組織的資源、變革能力、阻礙因子、變革戰略等等都存在很多差異性，不加吸收的抄襲、模仿，遲早會(huì )自食其果，禁錮組織活力而衰敗下去。適合自己的就是最好的。國有企業(yè)變革必須尋求徹底解決問(wèn)題的根本解，國有企業(yè)的文化變革必須要解決好以下4個(gè)問(wèn)題，從而成功構建企業(yè)文化的變革通道。
一是要解決國企對外部信息感知困難和內部信息失真問(wèn)題，確保文化變革目標為組織認同;二是要打破國有企業(yè)的傳統思維模式，增強整個(gè)組織的變革動(dòng)力;三是要有效解決執行難的問(wèn)題，使企業(yè)業(yè)績(jì)與文化變革同步提升;四是要建立制度向理念固化的有效途徑，確保了文化變革的成效。
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