如何建設高績(jì)效的中層管理隊伍

　　打造一支能打硬仗的隊伍是每個(gè)老總夢(mèng)寐以求的，但中層經(jīng)理的問(wèn)題往往也是老總們最頭疼的。中層覺(jué)得自己最累，老總們覺(jué)得中層執行不力，基層員工覺(jué)得中層瞎指揮，企業(yè)管理發(fā)生腸梗阻。

　　通過(guò)管理培訓來(lái)提高中層經(jīng)理的能力，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)管理工作是一個(gè)永恒的話(huà)題，本刊將在總裁學(xué)習欄目以各種形式對這一問(wèn)題進(jìn)行不斷的剖析。

　　中層經(jīng)理的人力成本是非常高的，很多經(jīng)理要靠高薪去外面挖來(lái)，但老板為什么要花這么大的代價(jià)來(lái)請中層經(jīng)理呢?這是因為當一個(gè)企業(yè)的組織結構和業(yè)務(wù)范圍橫向擴展到一定程度時(shí)，老板一個(gè)人已經(jīng)管不過(guò)來(lái)了，為了使企業(yè)仍然能夠運行有序，老板就需要找一些替身，去傳達他的思想、執行他的戰略。

　　企業(yè)老板要做的最主要的兩件事，一是制定戰略，二是用人。而中層核心的價(jià)值就是執行能力，從世界范圍來(lái)看都是如此。作為一個(gè)管理者，怎樣把領(lǐng)導者的戰略到位的貫徹下去，這一點(diǎn)對企業(yè)至關(guān)重要。每一個(gè)老總都可以說(shuō)是戰略家，都有很好的想法，但不是每個(gè)企業(yè)都能把每個(gè)戰略要求的細節執行到位，如果只有好的思想，沒(méi)有好的動(dòng)作，那么種下的是龍種，收獲的卻只能是跳蚤。

　　這就是中層管理培訓中存在的第一個(gè)問(wèn)題：對中層培訓，企業(yè)不重視也不想再花那個(gè)錢(qián)，因為我已經(jīng)付你很高的薪水了，你理所當然要拿出成績(jì)。即使重視了，焦點(diǎn)放的也不對，沒(méi)有集中于對企業(yè)最缺的中層管理執行力的培訓。

　　現在大多數企業(yè)對中層管理的培訓都是“學(xué)院式”的。

　　我們在企業(yè)中不難發(fā)現，老板對技術(shù)部門(mén)、財務(wù)部門(mén)這些部門(mén)還都是比較放權的，因為多數老板都是不懂這些的，因此也就較少介入，授權也比較充分。唯獨人力資源部，可以說(shuō)沒(méi)有哪個(gè)老板會(huì )承認他不懂“人”，而且往往還是以?xún)刃�、�?zhuān)家的身份介入人力資源管理的工作，而且最后拍板的也往往是老板。這就造成人力資源部的權力被部分甚至全部架空，變成了一個(gè)純事務(wù)性的部門(mén)。同時(shí)也造成了人力資源部門(mén)對培訓，無(wú)論是在深入的積極性上，還是在行使項目的力度上都明顯不足，也就比較習慣的接受了最簡(jiǎn)單、最容易想到的“學(xué)院式”培訓。而且這方式老板們也比較認同，他們多數也認為培訓就是買(mǎi)些書(shū)，請幾個(gè)老師上上課。因此就會(huì )出現這第二個(gè)問(wèn)題。

　　中層管理培訓太粗放、隨意，缺乏標準化、模塊化的體系。

　　正像剛才說(shuō)的，一方面人力資源部對中層培訓深入不夠，另一方面老板也沒(méi)有系統的研究，多是憑經(jīng)驗、憑感覺(jué)，因此對培訓的需求就很隨意，不知道自己真正要什么。

　　從供應方來(lái)說(shuō)，現在的培訓市場(chǎng)本身就缺乏標準，課程設置也多是拼湊起來(lái)的，整體比較浮躁，很少有人去認真系統的研究。

　　外企在這方面就做的很好，我就見(jiàn)過(guò)一個(gè)外企的小女孩，23歲就講一門(mén)“情景領(lǐng)導”課，給那些領(lǐng)導講課。這要在國內肯定被人踢下去，你憑什么給我講領(lǐng)導的課呀�？墒窃谀莻�(gè)環(huán)境她就站得住，因為大家都清楚那是標準化課程，誰(shuí)講都是一樣的事。其實(shí)，我們開(kāi)發(fā)的這本培訓教材就是在做這方面的努力，力求首先在內容上標準化、模塊化。

　　我們總是羨慕跨國公司的培訓體系很專(zhuān)業(yè)有效，其實(shí)，只要你沿著(zhù)這幾個(gè)原則不斷去實(shí)踐，最后肯定也能達到國際水準架構的培訓體系

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