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企業(yè)不稱(chēng)職的中層領(lǐng)導
在職場(chǎng)中，領(lǐng)導的作用往往會(huì )決定一個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展。一個(gè)好的領(lǐng)導能夠幫助員工加快升職進(jìn)程，而拙劣的領(lǐng)導則可能阻礙員工的發(fā)展。以下是小編整理的企業(yè)不稱(chēng)職的中層領(lǐng)導，歡迎閱讀。
企業(yè)不稱(chēng)職的中層領(lǐng)導
在中國，人人都喜歡當領(lǐng)導，就跟過(guò)去人人都想當皇帝一樣。當皇帝是一把手，當然讓人仰慕，現今中國廢止了帝王將相，想做皇帝就得自己開(kāi)辦一個(gè)企業(yè)，自己做董事長(cháng)和總裁，可能相當于皇帝。要做好一個(gè)企業(yè)，光靠老總是不行的，還需要很多中層領(lǐng)導干部各司其職、通力協(xié)作，分別管理著(zhù)一批人和一攤事。
根據領(lǐng)導成長(cháng)和來(lái)源的不同，中國企業(yè)中層管理干部的誕生一般不外乎四個(gè)方面，或者從外部聘請的高級職業(yè)經(jīng)理人、或者內部掌管著(zhù)核心競爭力的獨立干將，或者長(cháng)期跟隨企業(yè)成長(cháng)和發(fā)展具有年資的長(cháng)者，或者就是老板自己的親戚朋友。企業(yè)成功也好失敗也罷，全跟這些領(lǐng)導干部的作為密切相關(guān)。中國企業(yè)的壽命普遍都不太長(cháng)，因為企業(yè)的中層領(lǐng)導干部失敗的太多。
外聘職業(yè)經(jīng)理人往往具有多方面的知識和經(jīng)驗，被老板看好，屬于空降長(cháng)官，做事情干脆利落、科學(xué)實(shí)效，但急于求成，甚至不顧及人際關(guān)系，敢于沖破一切阻撓企業(yè)改革的因素網(wǎng)。本來(lái)優(yōu)秀的品質(zhì)在中國企業(yè)就變成了致命的舉措。更致命的是，這樣的人往往以為老板會(huì )充分信任而大刀闊斧，連老板都不會(huì )留給情面，全心全意為企業(yè)著(zhù)想，但事實(shí)是，老板最擔心的就是這幾把斧子會(huì )犧牲他的各種關(guān)系，壓根兒就不會(huì )太信任新人。再者，企業(yè)里的各種關(guān)系因為被改革觸動(dòng)了自己的利益，總是想盡辦法對新人栽贓陷害，甚至結群抵抗。在執拗不過(guò)老部下、擔心既得利益受損的情況下，老總會(huì )選擇放棄新的職業(yè)經(jīng)理人，新人不得不黯然離開(kāi)，表現形式上當然是以失敗而告終。
掌管著(zhù)內部核心競爭力的干將做中層領(lǐng)導，處在老板不信任和不得不信任的邊緣上，這本身就比較尷尬。同時(shí)，由于這樣的人對某一塊特別專(zhuān)業(yè)，甚至專(zhuān)業(yè)到了專(zhuān)家的地步，對管理和人際關(guān)系往往一竅不通，沒(méi)有管理才能和管理優(yōu)勢的人，自然就管理不好一個(gè)部門(mén)。這樣的部門(mén)倒不至于雞飛狗跳，但雜亂無(wú)章是必然的。雖然他沒(méi)有像職業(yè)經(jīng)理人一樣時(shí)刻面臨的威脅，但被徹底替換掉是最終的命運。
長(cháng)期與企業(yè)不離不棄而成長(cháng)起來(lái)的具有相當年資的管理者，一般來(lái)說(shuō)，對老板的喜怒哀樂(lè )十分了解，甚明趨炎附勢和溜須拍馬之能事，是老板比較信賴(lài)的對象，很多時(shí)候都會(huì )被老板委以重任去獨當一面。這樣的人最大的特點(diǎn)是，沒(méi)有特長(cháng)和專(zhuān)業(yè)才能，但能欺下瞞上，對上獻媚，對下橫眉，而且，由于專(zhuān)業(yè)力不夠，喜歡拿著(zhù)雞毛當令箭冒充老板發(fā)號施令，胡亂指揮又蠻橫不講理，搞得部下心神不寧、怨聲載道。雖然未必被辭，但經(jīng)常換崗位和被老總背地里或當眾批評也是家常便飯，關(guān)鍵是他能忍受。積攢了怨氣，等一有機會(huì )就會(huì )變本加厲地對下屬發(fā)泄出去。這樣的人永遠都做不好中層管理干部的崗位，但會(huì )一直在中層干部層面游蕩，是一種非常特殊的貌似成功的失敗。
老板的親戚朋友做企業(yè)的中層管理者，是家族企業(yè)的特點(diǎn)，也是很多中國非家族企業(yè)的現狀，差別就在于密度不一樣。親戚朋友治理企業(yè)本身并沒(méi)有什么錯誤，舉賢不避親嘛，問(wèn)題是大多數企業(yè)的親并不賢，甚至還有些缺心缺肺缺德缺才，自然就不懂得管理之道了。下屬不是逆來(lái)順受就是選擇離開(kāi)。留下來(lái)的人，不僅要受制于非專(zhuān)業(yè)人士，還要承擔領(lǐng)導應該承擔的責任，因為親戚朋友做領(lǐng)導一般都是不擔責的，心情不暢自是必然。假設部門(mén)或者部下有了成功的收獲，功勞都會(huì )被這些干部全盤(pán)貪，被人怨恨也在情理之中。這樣的中層干部，不僅做事失敗，做人亦通盤(pán)皆輸。
不同的領(lǐng)導因為來(lái)源不同、背景不同，作為的方式和下場(chǎng)也不盡相同。成功的企業(yè)各有各的不同成功，失敗的企業(yè)大多出在了人的問(wèn)題上。而最大的失敗，就在于領(lǐng)導干部使用的不當上，這將導致企業(yè)解體甚至全盤(pán)皆輸。我們再來(lái)簡(jiǎn)單分析一下以上失敗的企業(yè)用人還隱藏著(zhù)什么危害。
首先是一種人才浪費。真正的職業(yè)經(jīng)理人在一個(gè)企業(yè)不能有效地落地并長(cháng)期地使用自己的聰明才智為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)的失敗，也是人才本身的失敗，更因為企業(yè)長(cháng)期請人和炒人導致大量的人才浪費，這是一種沒(méi)有責任心和社會(huì )公德的表現。
其次是一種不公平。職業(yè)經(jīng)理人因為不能獲得信任去開(kāi)展工作，導致出現個(gè)人的職業(yè)生涯的失敗對職業(yè)經(jīng)理人不公平;獨面人才、年資長(cháng)者、親戚朋友被委派從事管理工作，都有不能承受之重，導致不好的結局對企業(yè)是損失，同時(shí)也是他們自身的人格損失，對他們也不公平。
再次是導致人力資源流失。這才是巨大的損失。一個(gè)人要走，一般都舍不得離開(kāi)這個(gè)企業(yè)，也舍不得離開(kāi)這個(gè)崗位，也不是因為錢(qián)多錢(qián)少，最最想離開(kāi)的就是他的直接上級領(lǐng)導!這不得不令我們的管理者深刻思考，搞清楚人員離開(kāi)的真實(shí)原因，我們的領(lǐng)導用人就會(huì )懂得尊重群眾需要了，更有群眾基礎。得道者多助，得眾者才得道啊。
我常說(shuō)“‘問(wèn)題在我’是解決一切問(wèn)題的唯一根本出發(fā)點(diǎn)”。這些中層干部有問(wèn)題，就是企業(yè)最高長(cháng)官即企業(yè)的老總或者皇帝有問(wèn)題，因為老總一意孤行而不認錯，或者認錯而不改正。如果長(cháng)此以往，不僅基層員工特別是關(guān)鍵能力員工會(huì )因為中層干部而流失掉，這些中層干部中的某些尚存良心和可以救藥的人，也會(huì )在某個(gè)清醒的時(shí)刻毅然離開(kāi)的。
不稱(chēng)職領(lǐng)導的表現及應對
缺乏責任擔當
在職場(chǎng)上，有些領(lǐng)導可能缺乏責任感與擔當精神。他們可能會(huì )在面臨問(wèn)題時(shí)選擇推卸責任，而不是積極地解決問(wèn)題。這種領(lǐng)導往往會(huì )讓下屬感到失望，并影響團隊的和諧與發(fā)展。一個(gè)我曾經(jīng)遇到的例子就是，我的主管在面對責任推諉時(shí)，表現得極其幼稚，他極力避免承擔責任，甚至不惜扭曲事實(shí)。
這樣的領(lǐng)導者總是試圖通過(guò)推卸責任來(lái)顯示自己的“聰明”，而不是真正表現出他們的能力。
動(dòng)輒怒火中燒
有些領(lǐng)導可能會(huì )將發(fā)脾氣作為主要的管理手段，以此來(lái)顯示他們的權威。然而，這種方式非但無(wú)效，反而暴露了他們的小格局和實(shí)際本事的缺乏。一位以罵人為樂(lè )的女領(lǐng)導就是這樣的例子，她將發(fā)火當作日常管理的一部分，這種做法不僅沒(méi)有讓下屬更有效率，反而讓團隊氛圍變得緊張且不被尊重。
這種方式的失敗之處在于，發(fā)脾氣不能真正解決任何問(wèn)題。
公私界限模糊，過(guò)度追求特殊待遇
有的領(lǐng)導者會(huì )混淆公私界限，過(guò)度追求特殊待遇。他們可能誤以為身為領(lǐng)導，擁有超越規則的特權，這種行徑不僅令人鄙視，還難以贏(yíng)得下屬的尊重。一個(gè)典型的例子就是在招聘新員工時(shí)，某位領(lǐng)導者會(huì )任人唯親，直接填寫(xiě)入職表格，完全不遵循正常的招聘程序。
這種特殊化領(lǐng)導者的行為，嚴重影響了團隊的穩定與和諧。
不舍得放權
有些領(lǐng)導因為心胸狹窄或不信任下屬而不愿放權，這會(huì )抑制下屬積極性并阻礙其成長(cháng)。一個(gè)與我一同出去見(jiàn)客戶(hù)時(shí)被拒絕報銷(xiāo)的例子說(shuō)明，這些領(lǐng)導者通過(guò)限制下屬的發(fā)揮來(lái)樹(shù)立自己的威信。然而，過(guò)度控制只會(huì )導致員工工作熱情的減退。
實(shí)際上，信任與放權是領(lǐng)導的重要職責，這樣才能促進(jìn)員工的成長(cháng)。
與下屬爭功
有的領(lǐng)導者常常將下屬的功勞據為己有。這種行為不僅不道德，還會(huì )影響團隊的和諧。在某些情況下，領(lǐng)導可能會(huì )將原本屬于下屬的成果上報為企業(yè)整體的成績(jì)，而這種功利行為極大地打擊了下屬的勞動(dòng)積極性。
合理的功勞分配是維持團隊和諧的重要因素。
不尊重下屬
在職場(chǎng)中，有些領(lǐng)導對下屬缺乏尊重，這種行為極大地削弱了團隊的凝聚力。這種領(lǐng)導往往將下屬視為實(shí)現自身目標的工具，隨意打壓或否定下屬的價(jià)值，這種做法嚴重損傷了團隊的士氣與合作精神。
尊重是合作的基礎，只有尊重下屬，才能激發(fā)他們的潛能，提升團隊的整體表現。
制度的踐踏者
一些領(lǐng)導者視自己為制度的例外，親手制定規則但又往往破壞它們。這種行為使得制度失去了嚴肅性和約束力，甚至對團隊造成了嚴重的負面影響。這些領(lǐng)導者通常會(huì )以自身凌駕于規則之上，進(jìn)而破壞團隊內部的穩定。
只有遵守自己制定的制度，才能真正維護其嚴肅性與權威性。
矛盾的制造者
有些領(lǐng)導人為了一己之私故意在團隊內部制造矛盾，讓團隊中的不和諧成為其簡(jiǎn)化管理的工具。這種行為令員工之間產(chǎn)生猜疑與不信任，進(jìn)而導致整個(gè)團隊的分裂與不和。
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