關(guān)于酒店管理者員工激勵九大方法及六大問(wèn)題

　　為了充分發(fā)揮員工的潛能，調動(dòng)員工的積極性，酒店管理人員必須學(xué)會(huì )激勵員工，掌握有效激勵員工的方法。下面，小編為大家分享酒店管理者員工激勵九大方法及六大問(wèn)題，希望對大家有所幫助!

　　在酒店管理者員工激勵應注意的六大問(wèn)題

　　要尊重、理解和關(guān)心職工

　　對員工在工作上要嚴格要求，但在生活上則要關(guān)心員工、尊重員工，以“情”動(dòng)人。所謂尊重員工，就是要尊重員工在酒店的主人翁地位;理解員工，就是要理解職工的精神追求和物質(zhì)追求;關(guān)心員工，就是要心系員工，盡可能解決員工的實(shí)際困難。只有員工真正意識到自己受到了尊重，真正是酒店的主人，他們才會(huì )以主人翁的精神積極工作。

　　經(jīng)典案例

　　北京建國飯店的總經(jīng)理連續兩個(gè)鐘頭站在職工食堂門(mén)口，一次又一次地拉開(kāi)大門(mén)，向來(lái)參加春節聯(lián)歡會(huì )的職工點(diǎn)頭致意，說(shuō)：“您辛苦了!”，中外方經(jīng)理們頭戴白帽，腰系圍裙，一溜站在自助餐臺后，微笑著(zhù)為職工們盛菜打飯，使職工心里涌起陣陣暖流，使員工的心與企業(yè)貼得更緊。被譽(yù)為超五星級的`福建悅華酒店規定：管理者見(jiàn)到員工時(shí)必須首先向員工打招呼或問(wèn)好，從總經(jīng)理到部門(mén)經(jīng)理概莫能外，總經(jīng)理數十年如一日，幾乎每天早晨堅持在酒店門(mén)口迎候員工上班，送去清晨最美好的祝愿，“悅華給了員工一個(gè)家的氛圍和環(huán)境，員工也把悅華當成了家”。

　　要經(jīng)常為職工“理氣”，使職工“氣順”

　　有些員工只所以缺乏工作熱情，主要是因為“氣不順”，一怨分配不公;二怨有些管理者搞特殊化;三怨官僚主義令干群關(guān)系疏遠。對此，管理者應根據實(shí)際情況，認真分析，采取改進(jìn)措施，為職工“理氣”。

　　多一些培訓、指導與實(shí)干，少一些指責、懲罰與埋怨

　　常常聽(tīng)到一些客房管理者埋怨服務(wù)員沒(méi)有清理好房間，引起客人的投訴;埋怨設備維修差，以致經(jīng)常出現問(wèn)題;埋怨某處衛生差，從而影響了酒店形象;埋怨服務(wù)員素質(zhì)不高，從而使酒店軟件管理跟不上......如此種種,好象我們的管理人員有許多理由"橫挑鼻子豎挑眼",于是,埋怨、指責與懲罰便成了家常便飯。殊不知苦口并非都是良藥,埋怨、指責與懲罰只能在管理者與員工之間豎起一道墻壁。正如一位酒店員工所言:

　　"試想,我們背井離鄉、千里南下,以極大的熱情投身酒店行業(yè), 哪一個(gè)不想將工作干得出色、圓滿(mǎn)?哪一個(gè)不想得到領(lǐng)導和賓客的認可與贊揚?又有哪一個(gè)不想讓自己的青春年華閃耀光芒?出現問(wèn)題、客人投訴,服務(wù)人員本已在自責愧疚之中,若我們的管理人員不問(wèn)青紅皂白,劈頭蓋臉地埋怨、指責,豈不使其亂了方寸,增加精神包袱,產(chǎn)生逆反心理?”

　　因此，工作中出現問(wèn)題，管理者首先應進(jìn)行自查、自糾,對自己的管理工作進(jìn)行反醒，問(wèn)問(wèn)自己到底給予員工多少培訓、多少指導?管理中還有哪些失誤?哪些漏洞?而不是一味地去埋怨、指責與懲罰員工。

　　雖說(shuō)懲罰是一種“負強化”激勵手段，在一定條件下能夠起到一定的積極作用，但管理者要記�。簯土P只是一種手段，而非目的，不能濫用，否則，不僅起不到激勵作用，反而會(huì )引起對抗情緒，不利于團隊精神的形成。有些管理人員工作方法簡(jiǎn)單粗暴，不管三七二十一，動(dòng)不動(dòng)就使用手中“懲罰”的大棒，結果使部門(mén)(班組)內一片怨聲載道。因此，管理者在管理實(shí)踐中應該遵循的原則是：在正強化能解決問(wèn)題的情況下，盡量少用或不用懲罰手段。

　　激勵要遵循公平性原則

　　酒店管理人員在對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵時(shí)，一定要注意公平原則，否則，不但起不到激勵作用，反而會(huì )挫傷員工的積極性，甚至造成矛盾，影響團結。事實(shí)證明，下屬對領(lǐng)導者的能力和工作水平低大都可以原諒，而對領(lǐng)導者不能一視同仁，處理問(wèn)題不公平，則往往表現出不能容忍的態(tài)度。

　　激勵要有針對性

　　員工激勵要有針對性，即針對不同的情況，采取不用的激勵方法。如：有些員工原本確有認真努力去工作的想法，但由于工作在一種松散的環(huán)境氛圍之中，久而久懶散的工作習慣，管理者一旦發(fā)現這種趨勢，就必須加強勞動(dòng)紀律，嚴格工作制度。又如，有的員工原本工作熱情很高，但因承受不了同事的冷眼與譏笑，工作熱情漸漸冷卻。這時(shí)，管理者就要考慮通過(guò)各種方法，營(yíng)造良好的、積極向上的企業(yè)文化氛圍。

　　激勵行為要及時(shí)

　　員工激勵要有及時(shí)性，對于表現優(yōu)秀的員工或酒店出現的好人好事，要及時(shí)予以表?yè)P，否則，時(shí)過(guò)境遷，同樣的激勵行為將起不到激勵作用。

　　酒店管理者員工激勵九大方法

　　實(shí)行計件工資制

　　按勞分配是進(jìn)行員工激勵的基本方法。根據工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)，對于有條件的部門(mén)，如客房部，可按照樓層服務(wù)員每日打掃的客房數量計發(fā)工資。

　　實(shí)行等級工資制度

　　打破工資一成不變的狀況，啟用工資等級制度，將員工按工作技能、知識及工作表現分為初、中、高級，通過(guò)考核拉開(kāi)員工工資差距。從而激勵員工不斷進(jìn)步。

　　實(shí)行免檢制度

　　這是一種角色激勵法。即通過(guò)給予表現較好的員工及具有一定資質(zhì)的員工自做、自查、自檢、自報完成工作任務(wù)，來(lái)達到節約人力成本、激勵員工的目的。該制度首先可由符合條件的員工自己申報，部門(mén)進(jìn)行審核，完成提名工作，同時(shí)給予被提名的人員進(jìn)行為期一周的系統培訓，培訓后安排在特定的樓層獨立上崗。對于一個(gè)月內抽查結果優(yōu)良的，部門(mén)申請獎勵。實(shí)施這一制度，由于事先需給員工進(jìn)行系統的培訓，因此員工的進(jìn)步較大，同時(shí)由于給予員工充分的信任，員工得到一定程度的尊重，積極性被充分調動(dòng)起來(lái)。

　　實(shí)施免檢激勵制度時(shí)，酒店要注意為具有“免檢資格”的員工合理地規劃好未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。這也是企業(yè)培養員工、為員工職業(yè)生涯做一個(gè)長(cháng)遠規劃的負責任的行為。被評為“免檢服務(wù)員”的員工應享有與眾不同的榮譽(yù)、薪資、福利、地位、獎勵和優(yōu)先的晉級機會(huì )。

　　另外，員工獲得免檢資格，并不代表永久性的擁有免檢資格和待遇優(yōu)先資格。主管、經(jīng)理要不定期、不定時(shí)地對其工作質(zhì)量進(jìn)行抽查，并設定免檢率的最低底限，發(fā)現有超過(guò)一定百分比產(chǎn)品和質(zhì)量達不到免檢標準時(shí)，應取消服務(wù)員的.免檢資格和待遇。以保證服務(wù)員“免檢資格”真實(shí)有效的“圣潔”性。

　　這是一種角色激勵法。即通過(guò)給予表現較好的員工及具有一定資質(zhì)的員工自做、自查、自檢、自報完成一間客房的清潔、查房的權利，來(lái)達到節約人力成本、激勵員工的目的。該制度首先可由符合條件的員工自己申報，部門(mén)進(jìn)行審核，完成提名工作，同時(shí)給予被提名的人員進(jìn)行為期一周的系統培訓，培訓后安排在特定的樓層獨立上崗。對于一個(gè)月內抽查結果優(yōu)良的，部門(mén)申請獎勵。實(shí)施這一制度，由于事先需給員工進(jìn)行系統的培訓，因此員工的進(jìn)步較大，同時(shí)由于給予員工充分的信任，員工得到一定程度的尊重，積極性被充分調動(dòng)起來(lái)。

　　評選 “先進(jìn)班組”

　　正如本節開(kāi)始一位酒店集團總經(jīng)理所言：陽(yáng)光不能照在每一個(gè)人的身上，要讓員工知道他們只要努力工作，領(lǐng)導就會(huì )看到，陽(yáng)光就會(huì )照在他身上。如果不努力，那就只能看陽(yáng)光照在別人身上。評選 “先進(jìn)班組”是一種集體激勵方案。通過(guò)對班組的出勤率、儀容儀表、衛生質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、班組紀律、成本控制、培訓學(xué)習等內容的評定，員工當月的表現及班組的整體表現既作為評選先進(jìn)班組唯一條件，又作為對員工及領(lǐng)班半年的評定參考條件。這樣將各區域的員工與領(lǐng)班有效捆綁起來(lái)，榮辱與共，共同品嘗成功的喜悅、失敗的苦惱。

　　實(shí)施“好人好事舉薦制度”

　　一些著(zhù)名酒店實(shí)施好人好事舉薦制度，對于被舉薦者和舉薦者本人都不失為一種很多的激勵手段和制度。

　　競爭激勵

　　競爭激勵實(shí)際上也是榮譽(yù)激勵。得到他人承認、榮譽(yù)感、成就感、受到別人尊重，是著(zhù)名心理學(xué)家馬斯洛需求層次中的高級需求。酒店員工中主要是青年人，他們爭強好勝，上進(jìn)心強，對榮譽(yù)有強烈的需求，這是開(kāi)展競賽活動(dòng)的心理基礎。酒店可以開(kāi)展一些英語(yǔ)口語(yǔ)競賽、服務(wù)知識競賽、服務(wù)態(tài)度競賽和服務(wù)技能技巧競賽等。通過(guò)組織這些競賽，不僅可以調動(dòng)員工的積極，而且，還可以提高員工的素質(zhì)。

　　情感激勵

　　在一個(gè)部門(mén)里，如果大家情投意合，互相關(guān)心，互相愛(ài)護，互相幫助，就一定會(huì )形成一個(gè)強有力的戰斗集體，從而為客人提供良好的服務(wù)。因此，酒店管理人員必須重視“感情投資”。

　　在運用情感激勵這一規律時(shí)，管理人員要注意做好以下兩方面的工作：

　　(1)注意啟發(fā)和誘導職工創(chuàng )造一個(gè)互相團結、互相幫助的環(huán)境。

　　(2)以身作則，對員工熱情關(guān)懷、信任、體貼。對他們做出的成績(jì)，要及時(shí)給予肯定;對他們的缺點(diǎn)，誠懇地幫助改正;對他們工作中遇到的困難，要盡力幫助解決。特別是當員工家庭或個(gè)人生活遇到什么不幸或困難時(shí)，要給予同情、關(guān)懷，以至于在經(jīng)濟上予以支持和幫助，員工對此會(huì )銘記在心，感恩戴德，從而起到極大的激勵作用。在關(guān)鍵時(shí)刻，對員工伸出同情與援助之手，比平時(shí)說(shuō)上一千句，一萬(wàn)句激勵的話(huà)要管用得多!

　　晉升與調職激勵

　　人人都有上進(jìn)心理，所謂“不想當元帥的士兵不是好士兵!”。利用人們的上進(jìn)心理，給予員工職位的晉升，無(wú)疑是一種極為有效的激勵方法。

　　除了對工作表現好的員工晉升以外，還可以通過(guò)在部門(mén)內部調換員工的工作崗位來(lái)激勵員工。通常有兩種情況：一是個(gè)別管理者與職工之間由于下意識的偏見(jiàn)、古怪習性或意外事故的發(fā)生而引起尖銳的矛盾，如通過(guò)協(xié)調或其他方式仍無(wú)法解決，可將該職工調離本班組(崗位)，以調動(dòng)矛盾雙方的工作積極性;二是員工與管理者之間雖然不存在矛盾，但目前的工作崗位不適合他本人，不能充分發(fā)揮其個(gè)人專(zhuān)長(cháng)和才干，通過(guò)調換工作崗位，不僅可以充分利用人力資源，還可以激勵員工，極大地調動(dòng)員工的工作積極性。

　　示范激勵

　　“沒(méi)有良將就沒(méi)有精兵”，酒店管理人員要以身作則，以自己的工作熱情、干勁去影響和激勵下屬員工。

　　“榜樣的作用是無(wú)窮的”，一個(gè)組織的士氣和精神面貌很大程度上取決于其領(lǐng)導成員。有什么樣的管理者，就有什么樣的下屬員工。沒(méi)有一流的管理人員，就不可能有一流的酒店和一流的服務(wù)員，因此要造就一流的員工，管理人員首先應該從各方面嚴格要求和提高自己，把自己塑造成為一流的管理者。

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