員工激勵機制外文文獻

　　設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì )進(jìn)入良性循環(huán);相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來(lái)，下面是yjbys小編為您收集整理的員工激勵機制，有需要的朋友們可以看看，想了解更多請鎖定yjbys網(wǎng)。

　　有一個(gè)國外民意調查組織在研究以往二十年的數據后發(fā)現：在所有的工作分類(lèi)中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為--在何處工作及是否好好干。

　　因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿(mǎn)意，成為現代企業(yè)組織應當努力把握的課題。應該從以下方面把握：

　　一、為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。

　　支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工。這對于行業(yè)內的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報酬會(huì )帶來(lái)更高的滿(mǎn)意度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。一個(gè)結構合理、管理良好的績(jì)效付酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現較差的員工。

　　二、重視內在報酬。

　　實(shí)際上，報酬可以劃分為兩類(lèi)：外在的與內在的。外在報酬主要指：組織提供的金錢(qián)、津貼和晉升機會(huì )，以及來(lái)自于同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等。事實(shí)上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。

　　三、把收入和技能掛鉤。

　　建立個(gè)人技能評估制度，以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別�；�于技能的制度能在調換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時(shí)，他們所獲的報酬也會(huì )順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著(zhù)重點(diǎn)。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

　　四、增強溝通交流。

　　現在許多公司采用秘密工資制，提薪或獎金發(fā)放不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報酬與績(jì)效之間是否存在著(zhù)聯(lián)系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價(jià)值的傾向，這樣自然會(huì )削弱制度的激勵和滿(mǎn)足功能，一種封閉式制度會(huì )傷害人們平等的感覺(jué)。而平等，是實(shí)現報酬制度滿(mǎn)足與激勵機制的重要成分之一。

　　五、參與報酬制度的設計與管理。

　　國外公司在這方面的實(shí)踐結果表明：與沒(méi)有員工參加的績(jì)效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿(mǎn)意且能長(cháng)期有效。員工對報酬制度設計與管理更多的參與，無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報酬制度的形成。在參與制度設計的過(guò)程中，針對報酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統變得更加有效。

　　六、增加意外性工資收入。

　　那什么時(shí)候你會(huì )感到手頭寬松、闊綽?拿紅包，還是突然得到一筆獎金，或是股票賺了?--當你有了”額外″或″意外”收入的時(shí)候。

　　員工對薪酬的感覺(jué)同樣如此。也就是說(shuō)，當有了″正常收入以外”收入的時(shí)候，他們的滿(mǎn)意度最高。

　　因此，管理者千萬(wàn)不要以為付出了一筆高薪就萬(wàn)事大吉，因為規律性不會(huì )提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度--這錢(qián)本來(lái)就是我該得的!

　　在國外，越來(lái)越多的薪酬專(zhuān)家正在致力于研究如何加大員工對薪酬滿(mǎn)意度的課題，專(zhuān)家們認為很有效的一條就是“意外性收入”。

　　基本的操作思路有四點(diǎn)：一、在原工資中加大績(jì)效工資的比例，使考核經(jīng)�；�，從而以經(jīng)常性的“績(jì)效工資”使員工個(gè)人收入產(chǎn)生較大浮動(dòng);二、化整為零，把年終獎、花紅分解，作為績(jì)效工資部分資金來(lái)源;三、改原來(lái)福利型的硬性補貼為現金支付，花小錢(qián)辦大事;四、提供特殊服務(wù)，尤其是別出心裁、人無(wú)我有的支付項目，當然數目不會(huì )很大。

　　七、薪酬的最佳點(diǎn)。

　　通常說(shuō)起來(lái)獲得薪酬的最佳點(diǎn)的途徑有三:

　　一是全方面綜合考慮市場(chǎng)因素。因為市場(chǎng)的薪資行情及供求關(guān)系決定了個(gè)人的價(jià)值。例如擁有MBA學(xué)位的人多了行情就下跌，但其中名校畢業(yè)生由于數量較少，故而市場(chǎng)行情依然比較”堅挺”。

　　二是仔細分析個(gè)人的自身素質(zhì)與水平。一位日本的職業(yè)指導專(zhuān)家列出一個(gè)公式：S=S·COSθ，其中S為個(gè)人薪資值，S為個(gè)人可能獲得的市場(chǎng)最高值，θ為用人單位的要求與個(gè)人自身素質(zhì)水平間的夾角。當二者完全吻合時(shí)，COSθ=1即薪酬可望獲最大值，否則就得不斷完善和提高。

　　三是分析企業(yè)的文化背景及價(jià)值觀(guān)。有的企業(yè)視個(gè)人的經(jīng)驗為第一財富;而有的則視個(gè)人的創(chuàng )造力及潛能為第一財富，因此，企業(yè)本身價(jià)值觀(guān)的差異導致了同一個(gè)人才在甲企業(yè)可望獲得高薪但未必到乙企業(yè)同樣有這么高的”含金量”。

　　十三大定律

　　控制流失率

　　任何商場(chǎng)都會(huì )面臨營(yíng)業(yè)員流失的問(wèn)題，從業(yè)人員的工作性質(zhì)、加之對年齡的一些限制，是營(yíng)業(yè)員流失的客硯現實(shí)，但是營(yíng)業(yè)員流失率過(guò)高會(huì )對銷(xiāo)售產(chǎn)生很大影響。作為一個(gè)商場(chǎng)管理者，要從根本上提高營(yíng)業(yè)員的素質(zhì)并改善其工作心態(tài)，為其傳達商場(chǎng)的企業(yè)文化，使其對商場(chǎng)產(chǎn)生信心和信任，真正讓其感覺(jué)自己是企業(yè)的一員，從而保證營(yíng)業(yè)員的穩定性。

　　因人定崗

　　商場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)性調整不可避免，這時(shí)人員也會(huì )適當變動(dòng)，調整時(shí)要穩定營(yíng)業(yè)員的心態(tài)，推薦到新的專(zhuān)柜，避免營(yíng)業(yè)員有后顧之憂(yōu)，在安置的同時(shí)進(jìn)行有效的人員組合，使一個(gè)專(zhuān)柜在管理上、銷(xiāo)售上進(jìn)行人員合理配備，注意在保證銷(xiāo)售的同時(shí)便于日后工作的管理，這也是一個(gè)不斷調整的過(guò)程。

　　恩威并治，實(shí)行人性化管理

　　商場(chǎng)對營(yíng)業(yè)員制定的服務(wù)規范是必須遵守的，原則問(wèn)題上堅持嚴肅、嚴格，這樣才能使整個(gè)隊伍有序規范，如日常的考勤、各項報表的提交、現場(chǎng)勞動(dòng)紀律等，一定要遵照員工管理制度執行，對該處罰的不可手軟;但另一方面，營(yíng)業(yè)員也是常人，要對其思想動(dòng)態(tài)加以關(guān)注，營(yíng)業(yè)員情緒的好壞直接影響到銷(xiāo)售熱情，對生活中有困難的營(yíng)業(yè)員要加以幫助和關(guān)心，體現管理人性化。

　　適當地運用激勵

　　營(yíng)業(yè)員每天站的時(shí)間在六個(gè)小時(shí)以上，工作做得好，也會(huì )讓其產(chǎn)生成就感，沒(méi)有哪個(gè)人希望自己是落后的，如果一個(gè)賣(mài)場(chǎng)管理人員只會(huì )用處罰手段，那無(wú)疑是監工，適當的激勵會(huì )讓人從心底里接受并做的更好。比如早會(huì )上，批評時(shí)可以只說(shuō)現象，不提人名，犯錯誤者一定知道說(shuō)的是自己而有所觸動(dòng)，而表?yè)P的時(shí)候，最好點(diǎn)名，這樣的效果會(huì )很好。

　　店長(cháng)負責制

　　在一個(gè)專(zhuān)柜中，店長(cháng)的作用是不容忽視的，他是廠(chǎng)家與商場(chǎng)的紐帶，也是一個(gè)專(zhuān)柜的核心。他要對專(zhuān)柜的人員、貨品、衛生、陳列、銷(xiāo)售進(jìn)行負責。因此，想要管理好各個(gè)專(zhuān)柜，先要從管好店長(cháng)這一環(huán)節開(kāi)始做起。定期召開(kāi)店長(cháng)會(huì )，可探討管理銷(xiāo)售方面的問(wèn)題，也可進(jìn)行專(zhuān)題培訓。一個(gè)好的店長(cháng)對店面的了解是最深入的，也最有發(fā)言權，商場(chǎng)管理者可以及時(shí)收集到信息，也讓店長(cháng)感覺(jué)到自己受重視。雖然店長(cháng)只負責一個(gè)店面幾個(gè)人，但由于位置特殊，安置店長(cháng)不只是一個(gè)崗位的設置，更重要的是將其作用發(fā)揮到最佳。

　　劃區管理、充分授權

　　大到一個(gè)商場(chǎng)，小到一個(gè)專(zhuān)柜，如果管理者不懂得授權，勢必增加工作難度。 作為一個(gè)樓層的賣(mài)場(chǎng)管理人員來(lái)講，要管的營(yíng)業(yè)員有幾十人或上百人，劃區管理會(huì )提高工作效率，做法是可按一個(gè)樓層不同的品類(lèi)進(jìn)行劃區：男裝的可化出正裝區、休閑區、褲區、襯衫領(lǐng)帶區;女裝可劃出女裝區、文胸區、飾品區等。一個(gè)區選出一個(gè)義務(wù)區長(cháng)，由該區域的優(yōu)秀店長(cháng)擔任，她主要負責早會(huì )之外的一些臨時(shí)事務(wù)的傳達、報表的收集、活動(dòng)的組織工作，義務(wù)區長(cháng)的擔任是在本人及廠(chǎng)家自愿的情況下選出的，還要不對她的本職工作造成影響，要具備一定的領(lǐng)導能力。這樣有些工作是樓層管理人員授權區長(cháng)、區長(cháng)帶領(lǐng)店長(cháng)、店長(cháng)管理店員，形成了一種細化管理，同時(shí)也為商場(chǎng)儲備可提拔的管理人員。

　　發(fā)揮晨會(huì )的作用

　　進(jìn)行樓層管理，每天的早晚會(huì )非常重要，管理實(shí)際是管一些瑣碎的事、重復的事，但要避免早會(huì )變成千篇一律的說(shuō)教式，使營(yíng)業(yè)員麻木且膩煩�？偨Y前一天的問(wèn)題，安排新一天的工作，這是早會(huì )的一個(gè)基本內容，但早會(huì )還要起到培訓的作用，這個(gè)培訓除了管理人員來(lái)做之外，可以充分調動(dòng)營(yíng)業(yè)員的參與，如可以請化妝品的營(yíng)業(yè)員為服裝營(yíng)業(yè)員講化裝技巧和現場(chǎng)化妝演示、可以事先或臨時(shí)安排銷(xiāo)售模擬演練、可以進(jìn)行2分鐘品牌介紹等，讓營(yíng)業(yè)員成為早會(huì )的主角，在互動(dòng)中實(shí)現培訓目的。

　　堅持不懈地培訓

　　單單晨會(huì )培訓是不夠的，除參加商場(chǎng)統一組織的定期培訓之外，樓層管理者還要組織有針對性的培訓，堅持每周進(jìn)行一次，培訓時(shí)間不要太長(cháng)，一個(gè)小時(shí)以下，安排不同的培訓主題，日積月累的培訓會(huì )對營(yíng)業(yè)員的素質(zhì)有所提高。

　　管理者要具備培訓、指導能力

　　管理人員培訓營(yíng)業(yè)員，首先要自己先明白，商品知識、銷(xiāo)售技巧、商品陳列等，作為一個(gè)管理人員自身能力要強，除了定期培訓，現場(chǎng)管理也是一個(gè)培訓指導的過(guò)程。

　　學(xué)會(huì )應用表格管理

　　在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理中，很多信息的收集、數據的匯總都要通過(guò)表格進(jìn)行，樓層針對商品信息、銷(xiāo)售數據、對手信息等很多是要營(yíng)業(yè)員參與來(lái)做的，比如同城同品牌的信息，可讓營(yíng)業(yè)員去市調取得，營(yíng)業(yè)員的視角是不一樣的，這樣不容易匯總，樓層下發(fā)規范的表格下去，將所需內容列出，營(yíng)業(yè)員只需填上相關(guān)內容就可以了，最后一欄讓營(yíng)業(yè)員寫(xiě)分析，這個(gè)角度不限，營(yíng)業(yè)員是前沿服務(wù)人員，有些觀(guān)點(diǎn)是最有發(fā)言權的，她提供的很多信息正是寶貴的可利用資源。

　　劃定銷(xiāo)售任務(wù)，激發(fā)銷(xiāo)售熱情

　　在進(jìn)行以上的所有管理活動(dòng)中，最核心的目標是——銷(xiāo)售。賣(mài)場(chǎng)管理的方式可以因人、因地治宜，靈活運用，但對營(yíng)業(yè)員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核不能有任何放松，畢竟這是她的職責所在，對其制定合理銷(xiāo)售任務(wù)，月、日加以細分，完成的好壞是評定是否優(yōu)秀的標準，站得再規范、笑得再甜美、紀律遵守得再好，不創(chuàng )造銷(xiāo)售是沒(méi)有意義的。“沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力”從銷(xiāo)售任務(wù)上刺激銷(xiāo)售熱情。

　　組織集體活動(dòng)，增進(jìn)團隊精神

　　適當的階段，商場(chǎng)或樓層可以組織集體活動(dòng)，商場(chǎng)的運動(dòng)會(huì )、節日聯(lián)歡、文藝匯演等的參與，都可以激發(fā)這個(gè)年輕團隊的熱情，為緩解其工作壓力。

　　評選優(yōu)秀員工

　　有些激勵是不能單單放在口頭上的，如前面講到的義務(wù)區長(cháng)，為樓層做了大量的工作，甚至會(huì )不惜花費自己的休息時(shí)間，年終聯(lián)歡時(shí)，可以以自己樓層為單位買(mǎi)點(diǎn)小禮物，在大家的掌聲中感謝對大家所做的服務(wù)，商場(chǎng)也要評選優(yōu)秀員工，樹(shù)立典型，使其他人有可學(xué)習的榜樣。

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