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企業(yè)人力資本投資分析
企業(yè)在與員工的博弈過(guò)程中，對人力資本投資的一般模式和組合模式做出相應選擇。人力資本組合投資方式是企業(yè)依據組合效用和企業(yè)人力資本投資預算約束在人力資本投資動(dòng)態(tài)化過(guò)程中選擇的一種非常有效的人力資本投資管理模式。
一､問(wèn)題的提出
企業(yè)人力資本投資是企業(yè)通過(guò)一定的投入，增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動(dòng)。過(guò)去企業(yè)是將人力資本投資作為一種成本來(lái)計量，而現在越來(lái)越多的企業(yè)認識到了人力資本所創(chuàng )造的價(jià)值，認識到人力資本投資能帶來(lái)比物質(zhì)投資更高的收益。在此前提下，對企業(yè)人力資本投資模式探討有著(zhù)重要的現實(shí)意義。
如何在日益激烈的市場(chǎng)競爭中勝出并適應企業(yè)內外部環(huán)境的變化，是眾多企業(yè)面臨的共同課題。有關(guān)現代企業(yè)競爭力的研究已表明，增強企業(yè)人力資本存量是塑造企業(yè)核心競爭力､靈活應對企業(yè)內外部環(huán)境的關(guān)鍵，而企業(yè)人力資本投資則是增強企業(yè)人力資本的主要途徑。
企業(yè)對于人力資本的投資究竟應采取何種方式，才能達到理想的效果呢?筆者認為，根據經(jīng)濟學(xué)的成本效益原則要求，應用博弈論的分析方法和混合投資模型，科學(xué)而經(jīng)濟地選擇投資方式，將會(huì )有助于企業(yè)形成獨特的人力資本投資模式。
二､企業(yè)人力資本的分類(lèi)
人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，并不是所有的員工對企業(yè)都具有同樣的重要性。對組織內不同人力資本進(jìn)行劃分將有利于企業(yè)進(jìn)行合理的投資決策，進(jìn)而對不同的人力資本采取不同的投資方式�？紤]到可能影響投資決策的因素，組織中的人力資本可以根據“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨特性”的雙重緯度來(lái)進(jìn)行劃分。
人力資本的價(jià)值可定義為“相對于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過(guò)其技能能夠為企業(yè)帶來(lái)更大的與顧客價(jià)值相關(guān)的戰略利益。”在該緯度上，我們可以將企業(yè)的人力資本分為高價(jià)值和低價(jià)值。若員工能幫企業(yè)降低成本或創(chuàng )造具有更多客戶(hù)價(jià)值的產(chǎn)品，那他就具有高價(jià)值;反之，只有低價(jià)值。
人力資本的獨特性是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因而獨特性因素將影響投資模式的選擇。由于獨特技能更多的是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，換句話(huà)說(shuō)，企業(yè)不可能在開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得這樣的技能，對這些人力資本實(shí)行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進(jìn)行內部開(kāi)發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得，依賴(lài)于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)將是一種有效機制。
根據上述分析，可以將企業(yè)內的人力資本分為四種類(lèi)型。第一類(lèi)人力資本具有高價(jià)值并且是獨特的。即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來(lái)的戰略性利益遠遠超過(guò)雇傭和開(kāi)發(fā)他們的管理成本，也就是說(shuō)，該類(lèi)人力資本擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢所必需的核心技能。第二類(lèi)人力資本具有較高的價(jià)值，但員工擁有的技能可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得，也就是說(shuō)，其擁有的技能是低獨特性的。第三類(lèi)人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略?xún)r(jià)值。第四類(lèi)人力資本在某種程度上是獨一無(wú)二的，但他們對創(chuàng )造客戶(hù)價(jià)值并不具有直接作用。
三､企業(yè)人力資本組合投資模式
1.一般投資模式
企業(yè)人力資本投資形式的選擇，實(shí)際上是企業(yè)與員工之間為追求各自效用最大化的一種博弈。一般認為，高價(jià)值､高獨特性的人力資本要經(jīng)過(guò)特殊培訓方能形成;低價(jià)值､低特性的人力資本只需一般培訓就可形成。員工是人力資本的天然承載者。
假定有兩個(gè)參與人：企業(yè)和員工。博弈有三個(gè)階段。在博弈的初始階段，企業(yè)首先對進(jìn)行一般培訓還是特殊培訓作出選擇。在博弈的第二階段，也就是培訓形式既定的情況下，員工決定是否對此種培訓進(jìn)行投資。假定企業(yè)選擇一般培訓后，員工可選擇接受培訓而進(jìn)行投資，也可以選擇不投資。同樣，若企業(yè)選擇特殊培訓后，員工也有投資或不投資兩種選擇。在博弈的第三階段，也就是員工已對一定的培訓形式做出投資與否的選擇后，企業(yè)根據員工的選擇，相機再次做出自己的選擇，即對一定的培訓形式做出投資與否的最終決策。
在博弈的均衡路徑上，企業(yè)選擇對特殊培訓進(jìn)行投資，而員工選擇不投資，這是符合實(shí)際而令人置信的。貝克爾認為，接受特殊培訓的員工之所以得到企業(yè)支付的培訓費用和較高的工資，是因為企業(yè)為了降低受過(guò)特殊培訓的員工的流動(dòng)性和害怕該員工離去會(huì )給企業(yè)帶來(lái)更大的損失。事實(shí)上，受過(guò)特殊培訓的員工具有較多的人力資本，這種人力資本投入生產(chǎn)可以給企業(yè)創(chuàng )造更大的利潤，所以企業(yè)從自身利益最大化出發(fā)，愿意支付較高的工資以及部分或全部的特殊培訓費用。同時(shí)，對接受特殊培訓的員工而言，特殊培訓產(chǎn)生的人力資本具有專(zhuān)用性且成本較一般培訓要高得多，一旦員工陷入失業(yè)，再次就業(yè)的機會(huì )很小，因此，員工從自身利益考慮不會(huì )對特殊培訓進(jìn)行投資。
從非均衡路徑的分析發(fā)現，一般培訓形成的“雙低”人力資本具有通用性，也就是說(shuō)承載“雙低”人力資本的員工不僅使本企業(yè)的生產(chǎn)效率能提高1 000元，而且他在其他企業(yè)中工作，生產(chǎn)效率也同樣能夠提高1 000元。博弈的最終結果是，企業(yè)不會(huì )對無(wú)法獲利的培訓進(jìn)行投資。員工反客為主，成了在職培訓的投資者，企業(yè)成為此項投資的最大受益者，無(wú)需投資即可增加所需要的人力資本，而且當供給大于需求時(shí)員工會(huì )變得更加樂(lè )此不疲，企業(yè)的挑選余地將大大拓展。至此，企業(yè)發(fā)現了一個(gè)更為有利的博弈均衡解：當在職培訓為一般培訓時(shí)，員工必須通過(guò)接受較低工資的方式自我承擔培訓的成本。以較低起薪為代價(jià)提供培訓的工作，最有可能會(huì )被較為年輕的員工以及計劃在勞動(dòng)力市場(chǎng)上停留較長(cháng)時(shí)間的員工所接受。
2.組合投資模式
上述分析中，我們對“雙高”和“雙低”人力資本作了詳細分析，結論是企業(yè)投資“雙高”人力資本，員工則選擇后者進(jìn)行投資。但就企業(yè)自身而言，往往選擇的是投資的組合形式，至于何種組合更為適合企業(yè)，要通過(guò)參與博弈的各方在實(shí)際中的具體表現而定。
對于第一類(lèi)與第三類(lèi)，前面已通過(guò)博弈論做了較詳細的分析說(shuō)明，對此我們將不再贅述。對于第二類(lèi)和第四類(lèi)人力資本，我們認為，投資的方式多數應該是企業(yè)與員工的組合投資。
對于第二類(lèi)人力資本，一方面，企業(yè)有動(dòng)力進(jìn)行內部培養，但另一方面，企業(yè)又擔心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類(lèi)員工的技能具有低獨特性，但價(jià)值高。在雙方博弈過(guò)程中，企業(yè)可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長(cháng)期合作，企業(yè)將與員工達成一種協(xié)議，企業(yè)與員工共同承擔培訓費用，從而降低員工威脅度。
第四類(lèi)人力資本，通常指那些從事基礎研究，不直接從事產(chǎn)品和服務(wù)活動(dòng)的工程師､程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對價(jià)值偏低。這類(lèi)人力資本往往使組織處于兩難境地，其獨特性決定了完全外部資源化難以得到適用的技能，而如果內部化則成本收益比較高，為此建立戰略聯(lián)盟式的投資組合將能兼取兩者之長(cháng)。校企聯(lián)合是目前較為流行的范式。為了提高有效的信任和共享，培訓的投資重點(diǎn)將集中于溝通機制､交換程序､工作輪換等旨在促進(jìn)信息共享和知識轉化的活動(dòng)。有時(shí)對以此類(lèi)人員為核心的小組，進(jìn)行有特定目的的培訓投資，以增強雙方的合作力度。至于此類(lèi)人員的特有技能，則依賴(lài)于合作單位或個(gè)人自我培訓投資。
基于以上分析，企業(yè)的人力資本組合投資模型如圖所示，橫軸表示雙低人力資本，1表示完全的“雙低”的人力資本投資;縱軸表示“雙高”人力資本，1表示完全的“雙高”人力資本投資。某一投資組合可能是圖中的組合曲線(xiàn)上的一點(diǎn)，即有一定比例的“雙高”人力資本和一定比例的“雙低”人力資本所組成。這意味著(zhù)，一項組合投資可能是“雙高”人力資本多于“雙低”人力資本，也可能后者多于前者，要視具體情況而定。預算約束要求企業(yè)在決定人力資本投資時(shí)，必須對本企業(yè)的實(shí)際情況了解，因為一定的效用總是要有相應的投資水平作保證。
上述分析，在一定程度上為企業(yè)戰略性地構建人力資本投資模式提供了識別手段。組合投資模式的提出，既可以使企業(yè)培養和擁有長(cháng)期的核心人力資本，又能使企業(yè)根據環(huán)境變化和自身情況靈活調整員工結構，有效利用企業(yè)資金，在一定程度上解決了效率和靈活性的雙重問(wèn)題。
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