- 相關(guān)推薦
劉松博：HR群體存在四大矛盾
引導語(yǔ)：作為人力資源從業(yè)者，平日里最多的時(shí)間可能就是在溝通，但是很多溝通都是無(wú)效或者效果不佳的，那么如何提高說(shuō)話(huà)的邏輯性，就顯得異常重要，今天小編給大家分享一些關(guān)于說(shuō)話(huà)的邏輯性的知識。
我們今天是一個(gè)很快樂(lè )的話(huà)題，這個(gè)話(huà)題我們牽扯到員工，牽扯到企業(yè)，甚至牽扯到全人類(lèi)�，F在好像我們比較缺少對于我們這個(gè)職業(yè)群體的關(guān)注，我們這個(gè)職業(yè)群體，按數量上來(lái)看，當然沒(méi)有權威的數字，大概在700萬(wàn)到800萬(wàn)之間的HR從業(yè)人員，相當于以色列的全國人口。這樣一個(gè)龐大的群體，其實(shí)學(xué)術(shù)界的研究都是很少的，應該說(shuō)學(xué)術(shù)界在這方面是缺失的。今天我的主題叫做“人力資源從業(yè)人員的困境與突破”。
為什么我對這個(gè)話(huà)題感興趣，從我最早接觸人力資源管理這個(gè)學(xué)科開(kāi)始，包括做第一個(gè)項目開(kāi)始，我發(fā)現人力資源從業(yè)者跟一般的職業(yè)不太一樣，這個(gè)不一樣讓我一直有思考。一直到2007年的時(shí)候，有一次思考被激發(fā)了，讓它更加成型化。2007年，我一個(gè)在職班的學(xué)員，一個(gè)26、27歲小女孩，剛剛工作時(shí)間不是很長(cháng)，她拿了一篇文章來(lái)找我，這個(gè)題目叫Why We Hate HR。這方面的話(huà)題其實(shí)很多，這個(gè)小女孩她拿到這個(gè)文章的時(shí)候可以說(shuō)是面帶愁容，說(shuō)劉老師你們搞人力資源管理經(jīng)常說(shuō)這個(gè)專(zhuān)業(yè)多么好，但是你看大家Hate我們，為什么會(huì )這樣?不光是美國人在思考這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)中國龐大的草根階級一直在質(zhì)疑我們這個(gè)職業(yè)，相關(guān)網(wǎng)上的帖子是很多的。類(lèi)似這樣文章被無(wú)限次轉載，各個(gè)論壇都在轉載這個(gè)文章，大量的討論。到底我們這個(gè)群體怎么樣?當時(shí)可以說(shuō)這個(gè)小女孩的問(wèn)題把我激發(fā)了。就在2007年的12月份，我在企業(yè)管理雜志上發(fā)表了這樣一篇論文“HR惹誰(shuí)了?”我在逐一回答到底別人的質(zhì)疑是怎么來(lái)得，我們該怎么判斷，該怎么做，這個(gè)其實(shí)就是上午趙佳惠女士提到的QBQ的問(wèn)題，我們該做些什么。當然這篇文章已經(jīng)過(guò)了五年了，這五年的時(shí)間里我有一些新的思考，這些思考再跟大家繼續分享。
我先把這些群體的摘要給大家看一下，相關(guān)的數字很多，而且很多數字并不權威，這些不權威的數字，我們找到一個(gè)相應我們覺(jué)得可能還算靠譜的給大家簡(jiǎn)單看一下。比如這種數字都比較有趣，性別在基層的時(shí)候，女性能達到80%，越往高層走女性越少，總體從業(yè)人員比例，女性比男性其實(shí)要高，大概是6：4的關(guān)系，不同的企業(yè)規模當然也不一樣。就在2012年美國出具了一套報告，在美國性別比例也是這樣，跟中國很像。類(lèi)似這樣有趣的數字很多，可能也值得我們思考的這些數字。相應還有一些統計，比如大家對你的薪酬滿(mǎn)不滿(mǎn)意?薪酬管理白皮書(shū)每年都有，這里面問(wèn)題可能也很大，甚至這個(gè)群體88.2%的人都不滿(mǎn)意。這個(gè)數字不一定很權威，但是能反映問(wèn)題。地區之間的發(fā)展是不平衡的，大家可以看到我的數字是沒(méi)什么規律，甚至有些是從不同的地方引入過(guò)來(lái)，這也說(shuō)明目前對于這個(gè)群體權威研究的調查非常少，這也是我們在未來(lái)要做的一個(gè)事情。
我想總結一下我們的群體可能面臨的四大矛盾與四大失衡。這四大矛盾，我在2007年的文章里談到這是惡性循環(huán)，造成HR人員地位缺失和素質(zhì)缺失，你的素質(zhì)不夠，老板不帶著(zhù)你玩，開(kāi)戰略會(huì )議，各種事情不找你玩，越不找你你素質(zhì)越低，素質(zhì)越低人家越不帶你玩，這就是惡性循環(huán)。這種惡性循環(huán)怎么打破?HR地位為什么缺失?這里有很多的原因，時(shí)間有限不一一展開(kāi)。
我重點(diǎn)談一個(gè)HR的職格分裂。這個(gè)詞是我自己創(chuàng )造的，不一定很合適，我當時(shí)為什么說(shuō)這個(gè)問(wèn)題?很多HR看看這是不是人干的活。第一天剛剛參加面試，第二天面試別人去了。第一天剛剛給企業(yè)裁員完，第二天就被企業(yè)裁員了，這種角色巨大轉換非常困難。這不是一般人干的事，所以叫職格分裂，會(huì )帶來(lái)人格分裂。我們這個(gè)角色說(shuō)實(shí)話(huà)挺艱難的，而別的人，別的職業(yè)不太理解我們。
我簡(jiǎn)單講一下HR人員素質(zhì)缺失，素質(zhì)缺失現在恐怕是一個(gè)大問(wèn)題，專(zhuān)業(yè)職能不足，戰略意識薄弱。彭老師講的基本上圍繞戰略，但是我們HR幾個(gè)能想到這個(gè)層次?目前很多人都做不到。這里面也有一個(gè)很有趣的數字，這也是不權威的數據，學(xué)理背景，碩士學(xué)歷以上占7%，高或者低不說(shuō)。形成來(lái)源，HR的形成來(lái)源早期是非常復雜的，HR很多人早期當時(shí)是人事處改成人力資源部，很多其實(shí)是搞行政、后勤，對于HR不一定很了解的人塞到人力資源部。后來(lái)我們講的小H體系不能轉換成大H體系，很多人從技術(shù)崗位轉到管理崗位。HR崗位很像管理崗位，這里面很多人從技術(shù)崗位轉過(guò)來(lái)。另外，我要找到一個(gè)部門(mén)，這個(gè)部門(mén)哪個(gè)領(lǐng)導說(shuō)我有什么親戚，我有什么朋友，大客戶(hù)的什么孩子，我要塞到你們企業(yè)。塞到哪個(gè)部門(mén)呢?哪個(gè)部門(mén)又像是當官的，看起來(lái)又沒(méi)什么技術(shù)含量可干的，所以跑到人力資源部，來(lái)源很復雜。最近幾年有調查表明，現在逐漸科班出身的人能夠大概占到三分之一，尤其是最近三年非常的迅速。這是HR的一個(gè)構成。這里我想重點(diǎn)談一下，我們很多從事HR實(shí)踐工作者的態(tài)度問(wèn)題。當時(shí)“HR惹誰(shuí)了”我重點(diǎn)談這個(gè)問(wèn)題，我們HR做的是服務(wù)工作，為什么其他部門(mén)對我們不服?我后來(lái)歸重點(diǎn)講到這個(gè)問(wèn)題，我用了幾個(gè)詞形容。
網(wǎng)絡(luò )上一個(gè)很有名的帖子“HR的七大通病”，大家感興趣可以一個(gè)一個(gè)對照一下，你哪個(gè)地方有問(wèn)題，我可以保證在座HR從業(yè)人員說(shuō)這七個(gè)問(wèn)題一個(gè)都沒(méi)有的，我是不相信的。我們現在很多HR經(jīng)常被忽悠，說(shuō)這個(gè)東西很漂亮，你快用這個(gè)吧，就用了。沒(méi)有自己明確的判斷，多少公司在這個(gè)地方出了問(wèn)題，用了一些不合適的工具。類(lèi)似這些東西我不展開(kāi)講。
我重點(diǎn)談一下我總結HR這個(gè)職業(yè)本身群體上存在的四大矛盾，就是立場(chǎng)矛盾、期待矛盾、定位矛盾、發(fā)展矛盾。
立場(chǎng)矛盾，職格分裂是很典型的立場(chǎng)矛盾，剛才很多人也談到這個(gè)問(wèn)題，到底從企業(yè)方還是員工方看這個(gè)問(wèn)題?人力資源在中間受夾板氣。常凱老師今天沒(méi)來(lái)，常凱老師來(lái)了搞不好又跟我們人力資源管理打架，這就是不同的立場(chǎng)不同的考慮。
期待矛盾，HR覺(jué)得自己很了不得，我們在談一些非常時(shí)髦的話(huà)語(yǔ)，說(shuō)一些非常時(shí)髦的工具，甚至覺(jué)得別的人不理解我們。但是你看一看其他部門(mén)，別的人覺(jué)得我們HR在做些什么?接接電話(huà)，寫(xiě)寫(xiě)文字，我們是這樣嗎?不是這樣，但是為什么給別人這樣的印象?也是值得思考的。我們自身期待和外部期待本身存在矛盾，很多HR專(zhuān)業(yè)的學(xué)生一到工作崗位就開(kāi)始抱怨，現在我看到很多我畢業(yè)的學(xué)生，曾經(jīng)也跟我抱怨過(guò)很多次。
定位矛盾，很多HR實(shí)踐者其實(shí)也被理論家忽悠了，理論家說(shuō)你們要做四件事，對不對?肯定是對的，戰略伙伴、管理專(zhuān)家、變革推動(dòng)者、員工代言人。這個(gè)模型在學(xué)術(shù)界其實(shí)引起了爭議是很大的，第一，他的很多邊界不清楚，比如戰略伙伴和變革推動(dòng)者怎么區分?第二，他談到說(shuō)其實(shí)戰略伙伴和管理專(zhuān)家是相對的，員工代言人和變革推動(dòng)者是相對的，而且你要在這四個(gè)相對角色里找到平衡。是那么容易嗎?其實(shí)不是這么容易，所以這個(gè)模型讓我們看到，我們原來(lái)HR要做這么多的事情，這么偉大的事情，什么都要做，可是我們實(shí)踐中要求不是這樣，目前階段不是這樣。另外，那個(gè)女孩子跟我說(shuō)的我印象特別深刻的一句話(huà)，你們HR現在這么熱，HR課程這么多，為什么我們在企業(yè)中HR的定位沒(méi)覺(jué)得那么重要?這里我們必須強調我們經(jīng)常強調的一點(diǎn)，一個(gè)企業(yè)中最大的人力資源經(jīng)理是老板，在不在人力資源部門(mén)?不在。一個(gè)企業(yè)最重要的人力資源管理工作的承擔者是不是人力資源部門(mén)?不是，所以理論上這個(gè)概念非常廣闊，它不是在人力資源部門(mén)獨有的，你可以看到這一塊概念確實(shí)很重要，相當的課程很多，都是圍繞這一塊來(lái)的。我最近幾年上的課最多的，“非人的人”，大量工作是在非人力資源部門(mén)。人力資源管理部門(mén)大多數可能存在是這樣一個(gè)事情。
發(fā)展矛盾，短期發(fā)展和長(cháng)期發(fā)展矛盾。這個(gè)地方需要判斷一下，你們的企業(yè)在什么階段。各位可以看一下，我們現在中國企業(yè)特別強調量化、復雜化、技術(shù)化，剛才彭老師講了，海爾每一個(gè)人要算投入產(chǎn)出，每一個(gè)人要測算價(jià)值。西方企業(yè)有幾家這么干的?你了解一下外企。中國的且現在搞的非常復雜，這個(gè)復雜其實(shí)是沒(méi)有辦法的，我說(shuō)一個(gè)我對中國人力資源管理的判斷，我們現在是由簡(jiǎn)入繁，但是大家記住我一句話(huà)，未來(lái)一定是從繁入簡(jiǎn)。我們這樣一個(gè)職業(yè)會(huì )面臨非常大的挑戰，現在讓你做這個(gè)，做那個(gè)，你要掌握很多的東西，技術(shù)化很強，什么都懂，什么都會(huì )，相應當然事務(wù)性工作很多，而且這里面培養非常多的專(zhuān)才，這一塊弄的很精深，這是我們從簡(jiǎn)入繁的階段。但是同志們，我們必須看到未來(lái)人力資源管理工作，在座也有很多非常優(yōu)秀的外企，你跟他們交流會(huì )發(fā)現外企人力資源管理工作一般是比較簡(jiǎn)單的，很難想到搞一個(gè)考核那么復雜的指標體系。我剛剛接觸一個(gè)煤礦企業(yè)，員工的打分竟然是千分制，1000分。需不需要?未來(lái)會(huì )往簡(jiǎn)單走。而且專(zhuān)才在西方文獻里也是這么談的，中國未來(lái)也會(huì )是這樣，就是他的職業(yè)生涯會(huì )比較有風(fēng)險。我們看一下人力資源外包、共享中心，這兩個(gè)詞大家不陌生，目前是比較熱門(mén)。共享中心，這個(gè)沒(méi)有外包出去，IBM[微博]當時(shí)做共享中心的時(shí)候，他們光HR信息服務(wù)人員6400多人銳減為3300多人。當然他們業(yè)務(wù)發(fā)展很迅速，他們能把這3000多人部分消化，我們有幾個(gè)企業(yè)能做到?這里面可能牽扯到非常復雜的問(wèn)題，在這里沒(méi)有辦法非常詳細的展開(kāi)來(lái)講，對于各位來(lái)講，尤其是從業(yè)者一定要關(guān)注這些東西。我為什么說(shuō)專(zhuān)才風(fēng)險很大?你做這一塊做的和精深，但是沒(méi)準以后就出去了，所以要復合型人才。不是通才，什么都懂的不需要，但是至少在組織在某些方面是離不開(kāi)你的。
你們因為來(lái)自不同企業(yè)類(lèi)型，不同地區，不同的行業(yè)，甚至不同的發(fā)展周期，大家所體會(huì )到剛才四大矛盾的程度不一樣。剛才有不少同志也講到了關(guān)于分類(lèi)的問(wèn)題，我給大家總結一下，國有企業(yè)HR、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)HR，因為有太多因素影響，大體上不一樣。
國有企業(yè)HR爭的是面，民營(yíng)企業(yè)HR拼的是鉆，外資企業(yè)HR耍的是范兒。國有企業(yè)HR，首先國有企業(yè)比較穩定，收入現在也不錯。本身你進(jìn)入國有企業(yè)就有面，而且很多國有企業(yè)人力資源部是當官的，甚至有時(shí)候跟組織系統是合屬辦公的，在這種情況下國有企業(yè)HR爭的是面。民營(yíng)企業(yè)HR現在是鉆，沒(méi)有金剛鉆攬不了瓷器活。沒(méi)有成型的制度、規章和流程，你自己琢磨。而且很多民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導，我把他稱(chēng)之為“妄想狂加多動(dòng)癥”，想法很多，我要做這個(gè)，我要做那個(gè)，你們上。組織結構今天調整，明天調整，技術(shù)這個(gè)不行了讓那個(gè)。在這樣的環(huán)境下，確確實(shí)實(shí)我接觸很多企業(yè)，我發(fā)現民營(yíng)企業(yè)HR他站得住真的水平是相當高，各方面都要強。外資企業(yè)HR耍的是范兒，說(shuō)幾個(gè)英文就能震死你，流程、制度、規章，什么都有。而且全是國際性的，所以我說(shuō)耍的是范。
從生命周期來(lái)看，剛才國有、民營(yíng)、外資，其實(shí)有很多企業(yè)處在不同的階段，所以我說(shuō)這個(gè)因素很復雜。我大概說(shuō)的是，初創(chuàng )的企業(yè)HR玩的是力度，拼力氣。發(fā)展的企業(yè)，HR玩的是制度，但是成熟的企業(yè)HR玩的是氣度，企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)、愿景。不同企業(yè)在政策、管理、方法上制度都是不一樣的。行業(yè)不同，地區不同也不一樣。這是宏觀(guān)上的四大失衡。微觀(guān)上有很多的因素，崗位上、性別上、老板不一樣，老板其實(shí)是一個(gè)最重要的因素。人力資源管理工作永遠是一把手工程，沒(méi)什么說(shuō)的，他想干什么就想干什么，他不想干你在里面怎么拼也沒(méi)有用，所以老板微觀(guān)差異造成企業(yè)風(fēng)格上、態(tài)度上很多不同。這是我們說(shuō)的一些失衡導致的。我剛才說(shuō)的四大矛盾，有可能你們體會(huì )深淺程度不一樣。
我們不能總說(shuō)問(wèn)題，而且有些問(wèn)題也不見(jiàn)得現在大家能夠體會(huì )到，但是我現在給大家支一招，為什么會(huì )存在這些問(wèn)題，我找到一個(gè)關(guān)鍵詞“影響力”。我這個(gè)人學(xué)術(shù)上主要做的是領(lǐng)導力，領(lǐng)導力有一個(gè)概念叫做領(lǐng)導力及影響力，我把這個(gè)概念借用過(guò)來(lái)。在領(lǐng)導力里有所謂五種領(lǐng)導力論，我把這五種領(lǐng)導力論借鑒國家發(fā)來(lái)HR五型影響力，變革型、戰略型、服務(wù)型、道德型，共享型，對應的是變革型領(lǐng)導，服務(wù)型領(lǐng)導，戰略型領(lǐng)導，服務(wù)型領(lǐng)導和道德型領(lǐng)導。分別指什么問(wèn)題?我們看一下。
變革型領(lǐng)導，推動(dòng)變革要具有的一些素質(zhì)。戰略型領(lǐng)導，要有一些意識。服務(wù)型領(lǐng)導，態(tài)度好。共享型領(lǐng)導，行為上。道德型領(lǐng)導，職業(yè)道德。這五型影響力我們如果做好了，我們對于整個(gè)HR職業(yè)就能把控的很好，你就可以影響別人。如果掌握很少的一部分，對不起，你想做好也很難。這算是一個(gè)理論模型，說(shuō)句實(shí)話(huà)不是很成熟，想的很倉促，慢慢在企業(yè)講課的時(shí)候會(huì )逐漸豐富�，F在形成一些想法，比如素質(zhì)上怎么能夠能力支撐，讓這個(gè)變革落地。同志們，你們影響上級方面做的怎么樣?職業(yè)道德，你熱不熱愛(ài)HR這個(gè)系統，這個(gè)職業(yè)，這份工作，網(wǎng)絡(luò )上為什么那么多罵HR的帖子，很多HR本身對自己的工作就不認同，也跟著(zhù)一起罵。我是做HR教學(xué)工作的時(shí)候，每次看到這個(gè)真的在思考這個(gè)職業(yè)到底怎么了。遵規守矩，終于組織，職業(yè)化這個(gè)詞非�；�，伴隨而生是職業(yè)化，這幫人非常大的問(wèn)題是忠于職業(yè)，但是不太忠于組織。我前幾個(gè)月給一個(gè)企業(yè)講課的時(shí)候，那是百麗鞋業(yè)，這個(gè)企業(yè)給我影響非常深。那個(gè)人力資源副總姓李，他跟我說(shuō)，我們這個(gè)企業(yè)最反感的就是這個(gè)詞，職業(yè)經(jīng)理人，來(lái)了幾個(gè)職業(yè)經(jīng)理人根本不行就走了，就是想把業(yè)績(jì)弄上去，股票看著(zhù)很好，都是短期行為，換個(gè)地方照樣當他的經(jīng)理，我們企業(yè)怎么辦?我加一個(gè)詞，嚴格學(xué)術(shù)意義上不是職業(yè)道德，但是他忠于組織，現在這個(gè)詞在很多企業(yè)里都被深?lèi)和唇^。
怎么做到?我送給大家六脈神劍，我總結為三內劍，三外劍，三內外，自我修煉，三外劍，整個(gè)外部條件的促進(jìn)要抓住。戒驕，本來(lái)你是服務(wù)的，不要驕傲。戒躲，我發(fā)現很多HR不是為了做事，而是為了安全，我們很多HR覺(jué)得我是后臺，這個(gè)事我們可能說(shuō)話(huà)力度不大，但是要強勢，該去爭取就去爭取，戒驕和戒躲是不卑不亢的意思。戒貪功，你看看我們很多企業(yè)HR為什么出問(wèn)題，基礎工作沒(méi)做好，崗位工作沒(méi)做過(guò)，開(kāi)始搭建上層工作，素質(zhì)模型要建立�；A工作沒(méi)做好，為什么一做項目就垮掉?沒(méi)有基礎，不能貪功，很多HR稍微學(xué)點(diǎn)東西就想貪功，什么都想做，做的很好，但是可能沒(méi)到那個(gè)時(shí)候，不能比老板跑得快。我們HR聽(tīng)點(diǎn)課了，這兒講了一天，覺(jué)得學(xué)會(huì )了很多東西，回去跟老板講，老板，我們要幸福了。跑得比老板快。要歸功于老板，這個(gè)事做完了是誰(shuí)的功勞?所以為什么石偉老師很喜歡我，做完了全是石老師的功勞，確實(shí)是石老師的功勞。借勢，社會(huì )大勢。借力，我們現在很多HR從業(yè)者不會(huì )借力，這個(gè)事情我們要借助外部專(zhuān)家，勞人院老師說(shuō)過(guò)什么，你甚至可以直接把他請過(guò)去。很多自己沒(méi)辦法說(shuō)的，尤其是人力資源管理牽扯到績(jì)效管理、薪酬管理這些東西的時(shí)候，這是企業(yè)中最大的政治問(wèn)題，人力資源部其實(shí)沒(méi)辦法很好的把握，人家說(shuō)你人力資源部又自己找政績(jì)，又在那兒胡搞，又給我們找麻煩。這時(shí)候把勞人院的專(zhuān)家找過(guò)去，你說(shuō)是他說(shuō)的，他做的，這叫借力。外部的報告，相關(guān)的數據分析，這一點(diǎn)咱們有多少HR敢說(shuō)自己數據分析做的很好。我經(jīng)常在我績(jì)效管理在職班學(xué)院展示怎么分析SPSS，這些為什么有用，要很清楚為什么績(jì)效不好，這些因素是有影響的，沒(méi)有人想這些問(wèn)題。數據分析根本不會(huì )，基本的研究框架根本建立不起來(lái)，到底是怎么回事，懵懵懂懂。我要求我所有的碩士必須學(xué)會(huì )做研究，必須學(xué)會(huì )SPSS，不能隨便就開(kāi)始做項目，先把基礎搭好，能不能把數據分析好，這個(gè)非常重要。但是有多少人重視這個(gè)事情?這其實(shí)是我整個(gè)人力資源從業(yè)者五型影響力系統，內部有非常詳細的東西我們今天沒(méi)辦法展開(kāi)。
我的總結，各位HR人員，你們找一下你們現在處在什么境界上，模仿學(xué)術(shù)的三重境界，我個(gè)人總結了HR的四重境界。我們做HR的人員，在這四重境界里你們找一下，你看你在哪兒?第一重境界，“古道西風(fēng)瘦馬，夕陽(yáng)西下，斷腸人在天涯。”這時(shí)候我們的影響力不夠，我們的能力不夠，別人也不理解我們。到了第二重境界，當我們有一點(diǎn)點(diǎn)影響力，掌握了一些知識技巧，我們發(fā)現爭渡爭渡，驚起一灘鷗鷺。當我們影響力再高一點(diǎn)的時(shí)候，叫春風(fēng)得意馬蹄疾，一日看盡長(cháng)安花。這時(shí)候我們影響力有了，我們能力有了，大家開(kāi)始逐漸理解配合我們了，我們開(kāi)始做一些事情，這些事情做的還不錯，我們很得意，但只是一日看盡長(cháng)安花而已，就是這點(diǎn)事，把這點(diǎn)事做完了做的不錯，領(lǐng)導也表?yè)P了我。但是能不能看的更遠一些，當你五星影響力完整了，你會(huì )做到“會(huì )挽雕弓如滿(mǎn)月，西北望，射天狼。”
這是四重境界，你比較一下你在哪兒。我在這兒說(shuō)一下第四重境界，剛才彭劍鋒老師說(shuō)的觀(guān)點(diǎn)我其實(shí)很同意，因為在五型影響力模型里我談到了，人力資源從業(yè)者要掌握業(yè)務(wù)能力。但我是部分同意，我不同意他說(shuō)要解散勞動(dòng)人事學(xué)院的本科專(zhuān)業(yè)，這個(gè)我死活不同意。為什么?人力資源從業(yè)者其實(shí)特別需要勞動(dòng)人事學(xué)院這樣的一種教育理念，我在2007年那篇文章里特別強調這個(gè)事情，我說(shuō)中國像勞動(dòng)人事學(xué)院這樣的學(xué)院太少了。你看美國，真正好的人力資源一定是來(lái)自于UIUC、康乃爾，他們是非常類(lèi)似于我們這樣的，他們是從不同的視角能夠讓你站在全局的角度看問(wèn)題。為什么你受夾板氣，你是本位主義，你站在自己部門(mén)看。你站在領(lǐng)導面前覺(jué)得員工不對，站在員工面前覺(jué)得領(lǐng)導不對，只有我們勞動(dòng)人事學(xué)院能夠做到讓你從各個(gè)角度看。這對人力資源從業(yè)者是非常非常寶貴的財富，在這個(gè)基礎上你們進(jìn)入公司熟悉業(yè)務(wù)，真正熟悉業(yè)務(wù)，你會(huì )做到我們能想到的一切事情。所以人力資源這個(gè)專(zhuān)業(yè)非常非常重要，我們是從不同的角度看。從這兒再往下講，我很幸運，能夠在勞動(dòng)人事學(xué)院這樣中國第一人力資源平臺上進(jìn)行我的教學(xué)和研究。我一直覺(jué)得我做的事情很偉大，為什么?因為我判斷中國的未來(lái)一定靠?jì)蓚�(gè)東西，一個(gè)叫教育水平的提高。一個(gè)叫做管理水平的提高。管理水平提高了，你的教育就提高了，教育提高人員的素質(zhì)就上去了。管理水平的提高，教育水平的提高，我是做管理教育的，我發(fā)現我做的是全中國最偉大的事業(yè)，我每天這么提醒自己，所以我每天的效率特別高。對這個(gè)職業(yè)我充滿(mǎn)了熱情。
一年一度的新年報告會(huì )來(lái)了，在最后我送給大家一首打油詩(shī)，這首打油詩(shī)把我剛才說(shuō)的很多思想都放進(jìn)去了，
江城子，新年報告會(huì )，
從業(yè)人員愁斷腸，勞人院，幫您忙，人力資源，滿(mǎn)弓射天狼，管產(chǎn)學(xué)研如論堂，恨時(shí)短，縱異常，研究從來(lái)費思量，路有盡，學(xué)無(wú)疆，共鳴塵土，棄之又何妨，書(shū)生意氣莫言狂，揮吳鉤，砍驕陽(yáng)。
謝謝各位!
【劉松博：HR群體存在四大矛盾】相關(guān)文章：
韓國留學(xué)市場(chǎng)存在的四大問(wèn)題08-09
研發(fā)管理人員與HR溝通中存在的問(wèn)題10-16
2017年考博英語(yǔ)的四大復習方法09-26
松茸的做法-松茸煲湯的做法07-01
企業(yè)總裁如何融入群體10-13
馬拉松國際著(zhù)名賽事-馬拉松知識07-16
關(guān)于馬拉松的運動(dòng)技巧-馬拉松知識07-12
哪些主要群體適合拓展訓練05-28