薪酬管理的基本制度

　　引導語(yǔ)：薪酬管理中我們有許多事情要做，大到確定薪酬策略，建立薪酬標準，確定薪酬結構、調薪方案、獎金分配;小到每月的薪酬核算，個(gè)別調薪，社保繳交等。在完成這些大大小小的工作時(shí)，我們需要秉承一定的原則，這些原則是做好薪酬管理的關(guān)鍵。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的薪酬管理的基本原則，希望對你有所幫助。

　　內部公平性原則

　　在薪酬管理工作中，公平是第一位的，只有公平才能產(chǎn)生激勵作用。公平不等于平均主義，而是“同類(lèi)”比較的結果，這里的同類(lèi)指相似崗位級別的員工、相同績(jì)效水平的員工、相同能力和資歷的員工等，還包括相同地域的員工。因此在把握公平原則時(shí)應充分考慮比較對象是否為具有可比性的同類(lèi)群體。

　　我們在把握公平原則時(shí)，切不可片面僵化。人力資源管理最核心的目的在于：通過(guò)我們的專(zhuān)業(yè)管理，為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展助力。因此，薪酬管理除了考慮公平性之外，也必須從企業(yè)內外部環(huán)境以及企業(yè)面臨的實(shí)際問(wèn)題等角度綜合考慮。

　　激勵性原則

　　我們在進(jìn)行薪酬管理各項活動(dòng)時(shí)，同樣需要秉承激勵性的原則，企業(yè)的薪酬方案和政策應傳遞“為企業(yè)做的貢獻越大，得到的回報也一定越多”的理念。不僅要傳遞這些信息，更要將其落實(shí)到行動(dòng)上。在考核期末，我們需要按照企業(yè)的承諾兌現激勵計劃。同時(shí)，日常的及時(shí)激勵也尤為重要，這些及時(shí)激勵未必都要通過(guò)現金的形式體現，非貨幣性的激勵措施也是非常有價(jià)值的，例如，及時(shí)表彰，贈送小禮物，提供學(xué)習深造機會(huì )等。從這個(gè)角度也可以看到，除了薪酬管理人員之外，人力資源其他業(yè)務(wù)模塊的同事都有機會(huì )成為薪酬管理者，如企業(yè)文化、員工關(guān)系、培訓發(fā)展等專(zhuān)員在非貨幣激勵措施的實(shí)施上都有很大的發(fā)揮空間。

　　成本控制原則

　　從經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)看，企業(yè)的目的就是“利益最大化”，以最少的成本獲取最大的利益。人工成本是企業(yè)成本的一個(gè)重要組成部分，自然必須受到關(guān)注和管控。尤其是那些企業(yè)成本主要體現為人力成本的企業(yè)，如身處互聯(lián)網(wǎng)、咨詢(xún)、廣告設計等行業(yè)中的企業(yè)，人力成本是否管理得好，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。

　　成本控制原則，要求我們在進(jìn)行薪酬管理時(shí)做到事前有預算，事后有跟蹤。薪酬管理中的每一個(gè)項目都是在花錢(qián)，因此嚴謹細致的規劃是很重要的。對于所有的薪酬項目，我們都需要做好預算和成本分析。

　　保持外部競爭力

　　只解決了內部公平性還不行，企業(yè)的薪酬是否已經(jīng)具備外部競爭力同樣非常重要。后者是決定我們能不能對外吸引人才的關(guān)鍵。關(guān)注薪酬的外部競爭力就是向外看，了解本企業(yè)的薪酬在外部是否具有競爭力。為此，就需要和同行的薪酬數據做對標，看看相似崗位相似能力等級上，我們的薪酬水平處于什么位置。

　　行業(yè)內對標外部數據時(shí)，會(huì )用到的一個(gè)重要指標叫百分位數。x 分位值表示整個(gè)數群中有x%的樣本小于它，剩下的樣本一定都大于它，如50分位，即表示在整個(gè)樣本數據中有50%的樣本值小于它。50 分位數又叫中位值，中位值能更好地反映數群的一般水平。中位值和平均數最大的區別，就在于前者是真正的中間水平;而后者可能會(huì )被過(guò)大或過(guò)小的數據稀釋?zhuān)�錯誤地體現整體情況。通常情況下，大多數企業(yè)會(huì )參考中位值來(lái)確定自己的薪酬水平，部分企業(yè)會(huì )以75分位定位自己的薪酬水平，像BAT這樣的企業(yè)，對標的則是市場(chǎng)水平的90分位值。

　　以上四個(gè)原則是相輔相成的，企業(yè)管理人員需要互相平衡，綜合考慮， 最終使之都在我們的薪酬架構上有所體現。

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