什么是人力資源績(jì)效考核

　　所謂人力資源績(jì)效考核, 就是考查職員對崗位規定職責的執行程度, 從而評價(jià)其工作成績(jì)和效果。下面一起和小編來(lái)了解了解!

　　一、人力資源考核的內涵及原則

　　每個(gè)職員都希望他的努力及努力成果能得到認可并得到合理的經(jīng)濟及榮譽(yù)回報, 而組織也迫切希望通過(guò)職員的勞動(dòng)實(shí)現預期目標�？�(jì)效考核就此應運而生。它迎合了組織與職員兩方面需求, 不僅對職員有很大的激勵作用, 而且在分配和人力選拔上有重要的指導意義。

　　人力資源績(jì)效考核通常應遵循以下原則:首先，公開(kāi)化原則。組織對其人事考核標準、程序及考核責任都應有明確的規定，并嚴格執行這些規定。同時(shí)，這些規定應向職員公開(kāi)、透明, 使他們對考核工作產(chǎn)生信任感。其次，客觀(guān)性原則。整個(gè)考核過(guò)程應當根據明確規定的標準進(jìn)行,通過(guò)員工的客觀(guān)表現及組織的客觀(guān)條件和要求，盡可能地避免摻入主觀(guān)感情色彩。再次，直接性考核。直接上級最了解職員的工作能力及工作成果、工作態(tài)度, 也最可能反映真實(shí)情況，因此，直接上級應該客觀(guān)公正的評價(jià)其下級的工作表現。最后，差別性原則�？己说燃壷�間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考核評語(yǔ)在工資、晉升、獎金等方面應體現明顯差別，充分體現考核工作的激勵作用。

　　二、人力資源績(jì)效考核的誤區

　　1.暈輪效應。暈輪效應是指在考察職員業(yè)績(jì)時(shí),由于一些特別的或突出的特征,而掩蓋了被考核人其他方面的表現和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴大化,以偏概全,通常表現為一好百好,或一無(wú)是處,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響考核結果。例如,某領(lǐng)導看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌,對他的工作態(tài)度很有好感,在年終考核時(shí)對他的評價(jià)就較高,從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟效益等綜合表現的考察。

　　2.極端效應。極端效應指組織在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)只規定了 “寬松”和“嚴格”兩個(gè)方面,這就使得組織在考核中所做出的評價(jià)或者過(guò)高或者過(guò)低。這兩類(lèi)考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準,考核者往往根據自己的人生觀(guān)和過(guò)去的經(jīng)驗進(jìn)行判斷,在評價(jià)標準上主觀(guān)性很強,因此缺少了客觀(guān)性。

　　3.中庸效應。中庸效應也稱(chēng)調和傾向或居中趨勢,是指給大多數職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平,這也是考核結果具有統計意義上的集中傾向的體現。無(wú)論職員的實(shí)際表現如何,統統給中間或平均水平的評價(jià)。產(chǎn)生這種現象的原因首先是利益驅動(dòng),管理者給自己下屬普遍高評價(jià),有助于在本部門(mén)薪酬預算時(shí)得利;其次是對績(jì)效考核評價(jià)工作缺乏自信,缺乏進(jìn)行績(jì)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據;再次是有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,認為被評為劣等表現會(huì )對職員造成負面影響,挫傷工作信心和士氣。

　　4.成見(jiàn)效應。成見(jiàn)效應也稱(chēng)定型作用,是指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀(guān)、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價(jià)結果的刻板化影響,通俗的說(shuō)法是“偏見(jiàn)”、“頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非,是絕大多數人難以察覺(jué)、不愿承認的弱點(diǎn),甚至是一種本能。個(gè)人的價(jià)值觀(guān)和偏見(jiàn)可能會(huì )代替組織已制定的考核標準,依據個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí),很多人都會(huì )受到“個(gè)人好惡”的影響。成見(jiàn)效應是績(jì)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題,因此,考核者在考核工作時(shí)應時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導致不公的結論。

　　5.失真效應�？己说膬热莶粔蛲暾�,尤其是不能涵蓋全部的工作內容,或以偏概全,如關(guān)鍵績(jì)效指標有缺失等,因此,無(wú)法正確評價(jià)人的真實(shí)工作績(jì)效。許多組織的考核內容大多千篇一律,不同類(lèi)型部門(mén)考核內容差別不大,針對性不強,這在很大程度影響了考核結果的客觀(guān)性、真實(shí)性和準確性。多數企業(yè)在考核內容上主要集中在兩方面:一方面是員工的德、能、勤、績(jì);另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng )造多少經(jīng)濟效益。這兩方面內容的考核并不能全面地包括員工工作績(jì)效的所有方面。另外,德、能、勤、績(jì)這類(lèi)考核指標基本上是屬于定性化的指標,過(guò)多定性化指標的存在自然無(wú)法避免會(huì )造成考核者判斷的主觀(guān)隨意性,在一定程度上失去了績(jì)效考核的公正性與有效性。

　　三、人力資源績(jì)效考核的對策選擇

　　1.制定客觀(guān)標準。在績(jì)效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績(jì)效標準，完善組織的工作績(jì)效評價(jià)系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來(lái)，建立客觀(guān)而明確的管理標準，定量考核�？�(jì)效考核內容要素必須根據工作分析而設，即由崗位職責及崗位對職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績(jì)效要素。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績(jì)”間安排好恰當的比例與權重，在突出業(yè)績(jì)的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。

　　2.考核與薪酬結合�？�(jì)效改進(jìn)是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個(gè)目標的�？己酥挥信c職員的個(gè)人利益掛鉤，才能充分調動(dòng)員工積極性。通過(guò)建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在員工的薪酬中體現出來(lái)，真正實(shí)現薪酬管理的績(jì)效報酬公平原則，就會(huì )理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個(gè)人目標與企業(yè)的目標結合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績(jì)效考核應有的作用。人力資源管理的各項職能是有機結合在一起的，績(jì)效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。

　　3.注重績(jì)效反饋,建立績(jì)效面談制度績(jì)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jì)效。通過(guò)反饋，使被考評者知道自己在過(guò)去的工作中取得何種進(jìn)步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結果的反饋,應建立與員工面談的制度�？�(jì)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jì)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會(huì )。同時(shí)上下級之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。

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