hr工作的重要性

　　HR學(xué)習的主要內容可以被劃分為“職位層經(jīng)驗”、“職業(yè)層經(jīng)驗”和“職場(chǎng)層經(jīng)驗”，下面是yjbys小編為您收集整理的人hr工作的重要性，讀人力資源專(zhuān)業(yè)的朋友們不要錯過(guò)了!

　　"人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，"人是一切事物中最活躍的因素�，F代企業(yè)的競爭，說(shuō)到底是人才的競爭。公司不分大小，人員不在多少，只要善于匯聚人的智慧，把各種各樣的人用好，人盡其才，各盡所能，你的事業(yè)便可望興旺發(fā)達，你就可盡享成功的樂(lè )趣……

　　人力資源的基礎概念和人力資源管理的涵義?

　　人力資源是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的，具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者的總和。

　　人力資源管理的是運用現代化的科學(xué)方法，對相關(guān)的人、事、物及其之間的關(guān)系進(jìn)行合理組織、協(xié)調、培訓、調配，使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的引導、控制和監督，以充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，以實(shí)現組織目標。

　　如何做好人力資源管理，今天我就公司情況談三大點(diǎn)：

　　一、如何做好公司人力資源管理基礎工作

　　1、繼續做好文字檔案的建立和管理;

　　2、同時(shí)做好電子檔案的歸檔和會(huì )總;

　　3、要建立全體員工績(jì)效考核檔案;

　　4、做好人力資源管理的月度、季度、年度的考評和總結;

　　5、人力資源成本的規化，工資的核定;

　　6、人力資源培訓規化和落實(shí);

　　7、機構的配置、崗位確定、崗位說(shuō)明書(shū)的制定等。

　　二、如何做好公司招聘工作

　　招聘不是終點(diǎn)，而是起點(diǎn)。每一家正規的企業(yè)從創(chuàng )立開(kāi)始就缺少不了人員的招聘與配置。招聘工作如果沒(méi)有詳細的計劃，公司的人力資源管理將受到一定的阻力，也是導致公司發(fā)展不利因素之一。

　　我們公司創(chuàng )辦到今五十多年了，在這五十多年中，公司招聘的人才不計其數，出出入入任其自由，而且公司招收的員工：大部分都是直屬親戚，間接親戚、朋友、老鄉等，而且不論技術(shù)、文化水平，更談不上培訓考核，公司領(lǐng)導覺(jué)得該職員在公司干了一定的時(shí)間，沒(méi)功勞都有苦勞、就封職加薪，直到現在公司的管理仍處于混亂之中，該留的人才留不住，不該留的趕也趕不走。經(jīng)過(guò)改革改制，引進(jìn)新的機制和高管的培訓，公司領(lǐng)導班子統一思想，認真研究，充分總結，充分認識到管理就是管人、管事，管理就是要堅持"法治"(以制度管理)，而不是"人治"，在公司制度面前做到人人平等。

　　1、 組織結構

　　任何一家公司都應該制定適應自己公司的組織機構，然后按照架構組織、調配人員、并清楚界定每個(gè)組織成員的權責角色。

　　2、 弄清楚了企業(yè)真正需要的人之后，就必需找到所需要的人

　　公司招聘可以通過(guò)招聘公告，網(wǎng)上發(fā)布等。無(wú)論哪個(gè)崗位選聘人員，都需要進(jìn)行嚴格的招聘程序�；�本程序分為：人力資源根據規定對信息篩選提交初步面試人選、經(jīng)組織面試后，再根據需要采取筆試、復試。

　　應聘者填寫(xiě)好了簡(jiǎn)歷表后，進(jìn)行面試。在面試中，應深入談話(huà)，了解他們從前及現在所取得的成就，他們工作的動(dòng)力來(lái)源，他們思考問(wèn)題的方式，他們怎樣安排自己工作的優(yōu)先順序，以及他們是否能夠與同事進(jìn)行有效的溝通，在進(jìn)行面試時(shí)，專(zhuān)門(mén)就該能力規定應聘者有以下問(wèn)題不予錄用：

　　1、 應聘時(shí)聲若蚊子者，不予錄用。

　　2、 說(shuō)話(huà)沒(méi)有抑揚頓挫者，不予錄用。

　　3、 交談時(shí)，不能干脆利落地回答問(wèn)題者，不予錄用。

　　4、 說(shuō)話(huà)無(wú)生氣者，不予錄用。

　　5、 說(shuō)話(huà)顛三倒四、不知所云者，不于錄用。

　　6、 精神面貌欠佳，不予錄用。

　　三、淺談?dòng)萌说乃囆g(shù)。

　　如何發(fā)現人才?如何培訓人才?如何利用人才?如何獎勵人才?如何經(jīng)營(yíng)人才?

　　要充分發(fā)揮管理人的作用，要做到知人善任---用具有很強執行力的人。我們知道：市場(chǎng)的競爭，就是人才的競爭。沒(méi)有一流的人才，就不會(huì )有一流的公司;沒(méi)有優(yōu)秀的人才，就不會(huì )有企業(yè)的發(fā)展與壯大。決定企業(yè)成敗就是看企業(yè)擁有什么樣的人才，而不是你擁有多少資產(chǎn)。

　　(一)、如何讓有才能、技術(shù)的員工成為公司的合作伙伴

　　我認為首先要建立用人的激勵機制，要讓想做事的人有機會(huì )，要讓能做事的人有舞臺，要讓做成事的人有地位;其次要建立科學(xué)有效的績(jì)效考核機制;同時(shí)要建立公平合理的薪酬分配機制和獎勤罰懶的獎罰機制。

　　(二)、如何發(fā)揮領(lǐng)導者的管理作用

　　1、如何發(fā)揮領(lǐng)導者用制度約束下屬

　　制度是帶領(lǐng)下屬開(kāi)展各項工作的"游戲規則"。人人都知道，沒(méi)有游戲規則的游戲是沒(méi)有趣味的游戲。任何一個(gè)單位，基本制度不健全就很難在各項工作上取得良好成績(jì)。一個(gè)好領(lǐng)導是善于建立科學(xué)的管理制度，善于用制度來(lái)約束人，不僅僅是管理好自己的重要方略，也是統領(lǐng)下屬的基本手段和措施，同時(shí)也是減輕領(lǐng)導壓力的最好辦法，領(lǐng)導就不必為解決內部的混亂而煞費苦心，也就不必為"面子"問(wèn)題而大傷腦筋，"制度無(wú)情"替代了"領(lǐng)導無(wú)情"，可便于處理好管理中的"制度嚴格性"與"管理的人情味"之間的關(guān)系，因此、公司要求各部門(mén)領(lǐng)導針對部門(mén)實(shí)際制定出切實(shí)可行的制度以鞭策職員認真完成任務(wù)。

　　2、 領(lǐng)導者如何能有效激勵下屬

　　作為一名領(lǐng)導者應該完全地尋找、珍惜和培養每個(gè)人的聲譽(yù)和尊嚴。如果你在要求員工參與提供想法時(shí)，給他們的聲音以尊嚴和獎勵;如果你能創(chuàng )造出一種接受一切意見(jiàn)的氣氛，你就能有效地激發(fā)員工的熱情。

　　案例：

　　韋爾奇是GE公司的董事長(cháng)兼CEO。在GE公司，有這樣一句話(huà)：韋爾奇無(wú)處不在。之所以這樣說(shuō)，是因為這位掌管著(zhù)數百億美元資產(chǎn)的CEO，卻能夠與50多個(gè)國家的十幾萬(wàn)員工進(jìn)行直接對面的溝通。

　　GE公司的員工能夠與韋爾奇進(jìn)行沒(méi)有任何阻隔的交流。GE的員工會(huì )隨時(shí)收到GE的E-mail電子郵件，每個(gè)GE員工都曾為受到韋爾奇簽名的E-mail電子郵件而驚喜，但后來(lái)會(huì )感到很自然，因為，他經(jīng)常把他對公司的看法直接告訴你。

　　在沒(méi)有E-mail電子郵件的年代，對海外員工，韋爾奇的便條式管理是通過(guò)傳真實(shí)現的。

　　有一次。GE公司的一位經(jīng)理一連幾周坐立不安，因為他即將向公司這位已經(jīng)60歲的，以嚴厲著(zhù)稱(chēng)的韋爾奇董事長(cháng)匯報工作，這位經(jīng)理對韋爾奇承認說(shuō)："我很緊張。我的妻子曾對我說(shuō)，如果我的報告不能通過(guò)，她將把我趕出家門(mén)。"這天下午，當韋爾奇坐上公司的專(zhuān)機準備離開(kāi)時(shí)，他讓人將一打玫瑰花和一瓶唐培里儂香檳王(Dom Perignon)牌的香檳酒以及他那出了名的手寫(xiě)便條送到那位經(jīng)理的妻子手里。便條上寫(xiě)道："你的丈夫今天表現得非常出色。我們很抱歉幾周來(lái)讓他和您倍受煎熬。"

　　盡管他的一只眼睛盯著(zhù)公司的效益，韋爾奇還是將一半的時(shí)間用在他的員工身上。每年有數千名員工受到韋爾奇親筆寫(xiě)的便條，這些便條通常是先由傳真發(fā)送過(guò)來(lái)，然后兩天后收到原件。

　　作為一個(gè)極大扁平化的足跡，個(gè)人被授予較大的靈活和權力，在GE公司，少有請假匯報，上下級的關(guān)系是協(xié)助關(guān)系，老板只是激勵者、資源調配者;而不是動(dòng)作指導者。在GE公司，經(jīng)理掛在嘴邊的一句話(huà)就是：你告訴我，我怎樣才能幫助你。

　　也許，只有這樣，創(chuàng )造的動(dòng)力才會(huì )源源不斷地并發(fā)出來(lái)。

　　這在其他企業(yè)也是不好理解的一件事，四位在GE員工，從不同崗位上跑來(lái)參與記者的小型座談會(huì )，他們竟然沒(méi)有必要得到上司同意，有的是來(lái)之前通報一聲，有的甚至還沒(méi)有打招呼。

　　GE員工說(shuō)這是信任。而在我們看來(lái)，這是激勵。

　　韋爾奇感染著(zhù)每一個(gè)接觸到他的人，讓你用GE的思想去想，用GE的話(huà)去做，正如韋爾奇所言：我們用不同的語(yǔ)言，去說(shuō)同一種話(huà)：六個(gè)西格瑪。

　　3、領(lǐng)導者果敢地進(jìn)行決斷

　　做決策是領(lǐng)導者的一項重要任務(wù)。一位稱(chēng)職的領(lǐng)導者總是能夠在面臨棘手問(wèn)題時(shí)，果敢決斷。對于那些不稱(chēng)職的下屬，敢于進(jìn)行及時(shí)處理，直接讓其走人;對于不合適的投資項目，敢于拒絕、停止;對于意見(jiàn)分歧，敢于堅持自己的意見(jiàn)并去實(shí)施自己的計劃。

　　4、領(lǐng)導者能對工作計劃的跟蹤

　　有人說(shuō)："領(lǐng)導就是布置任務(wù)，最后檢查任務(wù)完成情況"，至于中間過(guò)程可以不管。即"管頭管尾不管中間"。如果是這樣，三歲的娃娃都可以做到。領(lǐng)導是設計師，是下屬的導師，要以明確的思路指導下屬去執行。

　　領(lǐng)導者一旦決定了一件事，就要相應地制定一份跟蹤計劃。其內容：目標是什么?什么人負責這件事?什么時(shí)候通過(guò)什么方式，以及使用何種資源完成任務(wù)等。在跟蹤過(guò)程中，就可以針對出現的問(wèn)題，適當調整實(shí)施計劃，協(xié)調資源等，以便保證按時(shí)完成任務(wù)。

　　(三)、如何重視員工的需求

　　許多人喜歡釣蝦，蝦在水中自由的游來(lái)游去，怎樣讓它主動(dòng)跑來(lái)上鉤呢?辦法只有一個(gè)，就是蝦餌。釣蝦人用能滿(mǎn)足蝦兒需要的辦法，獲得了自己的滿(mǎn)意的行為---蝦兒上鉤。

　　每個(gè)人都為了滿(mǎn)足自己的需要去行動(dòng)。需要的滿(mǎn)足是行為的動(dòng)力。要想使下屬工作中有干勁和熱情工作，領(lǐng)導就要設法滿(mǎn)足其相應的需要。

　　1、認清個(gè)體差異。

　　人們的需求不僅有共性的一面，還有特殊的一面。同一父母生下的幾個(gè)孩子，子子各別，世界上沒(méi)有兩片相同的樹(shù)葉。在同一個(gè)領(lǐng)導下工作的人們會(huì )有各種不同的需求，這是被人們的年齡、家庭、性格、經(jīng)歷、地位等決定的。但是在同一家公司的員工，他們在共同的社會(huì )背景、共同的生活工作條件基礎上，必有很多相同的欲望，比如：要求增加工資、獎金，改善住房，提高物質(zhì)生活水平，就是普遍的需求，作為領(lǐng)導者，要做到"因勢利導"，針對公司實(shí)際，盡力滿(mǎn)足，讓員工有種歸屬感。

　　2、職業(yè)生涯與事業(yè)激勵

　　案例一：原長(cháng)城長(cháng)廣告工程部經(jīng)理從96年至04年一直負責工程部工作。該經(jīng)理是由一名職員到主管，再升到經(jīng)理職位。該經(jīng)理在工作中勤勤懇懇，扎扎實(shí)實(shí)，并且對工程施工圖、購廣告工程材料，做廣告架，談業(yè)務(wù)，對市場(chǎng)價(jià)格等都能一一掌握。于2001年公司為激勵他，給予其20%股份。社會(huì )在發(fā)展，企業(yè)也在發(fā)展，公司也在不斷的成長(cháng)、壯大，公司的管理也不斷的完善、改革，制度也在不斷更新，員工的需求也因此不同了，當一個(gè)人在一家企業(yè)中呆了七、八年的時(shí)間并認為自己的貢獻也為之不少，就會(huì )開(kāi)始尋找自身價(jià)值所在，對自己現擁有的不安于現狀了……在2003年初始，該經(jīng)理在工作中與公司老總出現了意見(jiàn)分歧，無(wú)心在公司工作，并在員工中發(fā)出想自己出去干的意圖。當老總從員工中聽(tīng)到此消息，立即約其談話(huà)溝通。老總肯定他在工程部是一個(gè)難得的人才，為了留住人才，老總最終決定讓其(經(jīng)理)夫妻調到大瀝分公司，全權負責分公司一切經(jīng)營(yíng)權--自負盈虧。幾個(gè)月后從朋友口中聽(tīng)到該經(jīng)理說(shuō)：現在自己做，雖然辛苦了點(diǎn)，但比以前在總公司拿工資好，但現在更具有挑戰性了!

　　3、發(fā)揮員工的長(cháng)處，使其與職務(wù)相匹配

　　一個(gè)成功的領(lǐng)導者不僅要懂得引才，還要懂得識才、用才、信才、育才。

　　作為領(lǐng)導者要清楚了解每個(gè)員工的特長(cháng)、愛(ài)好、優(yōu)點(diǎn)。根據員工的文化知識、性格特點(diǎn)，對號入座，使其在公司能發(fā)揮更大的作用。

　　如案例一、公司客戶(hù)部經(jīng)理，原是一名文職人員，在工作中公司領(lǐng)導發(fā)現：該員工膽大、有闖進(jìn)、應變能力強，具有一定的溝通能力，很快熟悉公司各項業(yè)務(wù)知識。當時(shí)客戶(hù)部經(jīng)理職位一直空缺，該員工就是最好的人選。

　　案例二、原工程部經(jīng)理，對工程燒焊、接電、安裝、霓虹燈技術(shù)等工作非常熟練，而他本人的文化水平只達到初中水平，也從沒(méi)學(xué)過(guò)管理，針對實(shí)際公司將該經(jīng)理職位從新調整，安排他做工程部的施工質(zhì)量管理主管。

　　4、運用目標

　　任何一家企業(yè)都設有目標：長(cháng)期目標三年、五年、十年，短期目標半年、一年。為能如期達到目標，不是靠一個(gè)人或一個(gè)領(lǐng)導者就能實(shí)現的。我們應該發(fā)動(dòng)員工參與決策設定。有了員工的參與，發(fā)現員工的創(chuàng )造力，鼓勵他們發(fā)表看法，也是讓員工感覺(jué)到自己在公司的重要性，責任心。讓員工圍繞目標制訂計劃，并有效實(shí)施計劃，完成公司目標。

　　5、不要忽視薪酬的因素

　　錢(qián)不是萬(wàn)能的，但企業(yè)用薪酬作為一個(gè)獎勵方法卻是不可缺少的。

　　用金錢(qián)作為一種刺激手段，方法一定要得當，否則適得其反。

　　如何才能使員工認為"我現在的工作與獲取的報酬是相等的呢"。我認為管理者應該設定《定崗定編和異崗異薪的方案》和《員工崗位說(shuō)明書(shū)》的標準。凡員工依照標準條件上崗任職工作達到崗位要求，隨位不同工資就得到相應的配置。尤其是能為公司創(chuàng )造高效益的員工，公司不僅要提拔該員工更重要是給予獎金鼓勵，這樣的激勵會(huì )更有效。

　　(四)、如何經(jīng)營(yíng)企業(yè)

　　"經(jīng)營(yíng)企業(yè)重要在于經(jīng)營(yíng)人心，"

　　"員工就是老板的提款機"，能解讀這句話(huà)的經(jīng)理相信他一定是一個(gè)成功人士!

　　人心是一筆無(wú)形資產(chǎn)，是一筆不可忽視的巨大財富，對于領(lǐng)導者而言，經(jīng)營(yíng)人心是企業(yè)健康，持續發(fā)展的關(guān)鍵。從海爾公司的”真誠到永遠”，TCL公司的”為員工創(chuàng )造機會(huì )，為顧客創(chuàng )造價(jià)值”，都可以看出企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對人心向背的重視程度。

　　案例：據說(shuō)，諾貝爾獎金獲得者法國醫學(xué)家卡雷爾到歐洲講學(xué)，歐洲有關(guān)人員極力動(dòng)員他留下，法國里昂大學(xué)專(zhuān)門(mén)為他建造了一座研究所。在熱情真摯的感情呼喚下，卡雷爾動(dòng)心了。然而，卡雷爾的美國同時(shí)正在等待他返回美國，為了使他離法返美，對他了如指掌的同時(shí)，發(fā)了一封簡(jiǎn)短的電報："幾顆心還活躍在玻璃瓶子里，等候著(zhù)你的歸來(lái)。"像將士聽(tīng)到的命令，卡雷爾收到電報后的第二天，便登上了返美的旅程。為什么一封電報具有如此神奇的力量?原來(lái)他抓住了卡雷爾的心�？ɡ谞柈敃r(shí)正在從事心臟移植的研究，那"幾顆心"是幾顆雞心，是卡雷爾當時(shí)為試驗心臟移植，特意用營(yíng)養素培養在試驗瓶里的。短短二十字的電文，觸發(fā)了卡雷爾的心事，發(fā)生了奇跡般的效用。

　　美國著(zhù)名學(xué)者梅約教授認為，員工是"社會(huì )人"，而不僅僅是單純地追求金錢(qián)收入的"經(jīng)濟人"他們有社會(huì )心理等方面眾多的追求，追求人與人之間的友情，生活中的安全感和受他人尊重等。因此，領(lǐng)導者和管理者必須尊重他們的人格，滿(mǎn)足他們的各種社會(huì )需要。

　　管理，是一門(mén)深奧的學(xué)科，企業(yè)要發(fā)展、要壯大，管理也要隨之更新、完善。管理是一門(mén)永遠學(xué)不完的課程。有企業(yè)，就要有管理。任何一家企業(yè)將管理工作做好了，那么就是一家成功的企業(yè)，我們公司這幾年只是有了一點(diǎn)成績(jì)，成績(jì)不等于成功，還需要努力、探索……

　　HR在公司里的重要性是什么？

　　一、篩選員工

　　HR的重要職責就是篩選員工，淘汰一些不合格的員工，和他們談一些離崗的薪酬問(wèn)題，平復離職員工的情緒，還有就是招聘一些新的員工，進(jìn)行培訓讓他們快速的融入到公司當中，知道企業(yè)的文化還有精神，這些都是人力資源部需要做的，及時(shí)的傳達公司領(lǐng)導的指示，只要是公司比較棘手的問(wèn)題都會(huì )是人力資源部門(mén)需要做的工作。

　　二、制定計劃

　　HR是要跟著(zhù)領(lǐng)導者參與未來(lái)的公司計劃的，還有對崗位員工的一個(gè)評定，薪酬計算，如果老板想要發(fā)展一下產(chǎn)能，你就要計算出那個(gè)部門(mén)炫耀增加人手，但是還要在公司人力預算內，所以在公司的育留的人才庫里，你要記住每一個(gè)人的特性，一旦公司需要了，你要及時(shí)的聯(lián)系到這個(gè)人，所以人力資源部雖然不在一線(xiàn)，可是工作的壓力也十分的高。

　　人力資源部的工作十分的繁雜，包括招聘，實(shí)習，培訓，入職，績(jì)效等，現在已經(jīng)了有了人力資源管理軟件，大大提升了人力資源的效率。

　　HR的概念及重要作用

　　一、選人

　　為企業(yè)選拔人才是HR的第一項重要職能。由于每個(gè)企業(yè)對于招聘的需求都是不一樣的，有的需要較強的能力技術(shù)水平的，有的需要能為企業(yè)帶來(lái)新鮮氣息的年輕員工，希望為企業(yè)提供更多的創(chuàng )造性。為了明確企業(yè)的招聘計劃，HR需要進(jìn)行一次詳盡的人事現狀調查，為企業(yè)制定招聘計劃提供堅實(shí)的數據依據。 在進(jìn)行人力資源人力資源現狀分析時(shí)，HR能深入了解員工的工作狀態(tài)及潛力發(fā)展，并據此制定詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，在面試前能先“做好功課”，確定求職者是否能夠承擔崗位職責，為企業(yè)挑選人才。

　　二、用人

　　這一步，是為了實(shí)現人力資源最優(yōu)配置。HR通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)，了解每一崗位的工作職責和能力要求，就可以把對應的員工匹配到此崗位，實(shí)現員工與崗位的較高的適配。讓員工在適合自身的崗位上發(fā)揮更多的創(chuàng )造力和主觀(guān)能動(dòng)性，對于完成工作任務(wù)有很重要的激勵作用。企業(yè)也能達到人盡其才的目的，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展提供更多的可能性。

　　三、留人

　　員工入職企業(yè)一段時(shí)間后，難免因為各種原因產(chǎn)生離職念頭�？赡苁菆蟪瓴坏轿�，可能是員工心里委屈了。人力資源部門(mén)通過(guò)設立一套科學(xué)的薪酬績(jì)效體系，通過(guò)對員工的工作表現和價(jià)值貢獻進(jìn)行評估，從而提供劃分薪酬范圍的依據。但是要注重公平公正公開(kāi)，肯定員工的工作表現，合理的薪酬獎勵也能激勵員工創(chuàng )造更多的工作績(jì)效。

　　四、育人

　　無(wú)論企業(yè)處于哪個(gè)發(fā)展階段，對于人才的渴求都不會(huì )改變。HR就肩負著(zhù)為企業(yè)挖掘人才，滿(mǎn)足企業(yè)人才需求的重任。HR通過(guò)組織大量的員工培訓活動(dòng)，使新員工加快對企業(yè)規章制度以及工作職責的熟悉程度，使在職員工重燃對學(xué)習的積極性，得到技能水平的提升，從而達成晉升的目標。 企業(yè)應重視對員工的培育，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，員工本來(lái)對企業(yè)工作流程較熟悉，當有管理層崗位空缺時(shí)就可以及時(shí)把員工提升上去，也減少了大量的熟悉成本和外聘成本。

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