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人力資源會(huì )計的作用
作為一個(gè)信息系統，會(huì )計應該能夠及時(shí)進(jìn)行調整，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的需要。下面是小編為大家準備了關(guān)于人力資源會(huì )計的作用的內容，歡迎閱讀。
人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會(huì )計
第一，優(yōu)化人力資源配置。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，通過(guò)人力資源會(huì )計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)維護現狀，從而采取相應的宏觀(guān)調控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開(kāi)發(fā)方向，引導人力資源合理流動(dòng)，在宏觀(guān)上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的需要。在一個(gè)企業(yè)里，無(wú)論是土地，還是設備，還是流動(dòng)資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動(dòng)態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng )造價(jià)值。
市場(chǎng)經(jīng)濟下，誰(shuí)爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì )在市場(chǎng)經(jīng)濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當局所關(guān)心的問(wèn)題，相應地就要求會(huì )計上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟效益。隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì )逐漸加大。
第三，財務(wù)會(huì )計核算無(wú)法滿(mǎn)足人力資源的管理要求。事實(shí)上，單從會(huì )計核算原則考慮，現行會(huì )計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì )計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷(xiāo)，而現行會(huì )計卻是將其全部作為當期費用入賬;另一方面將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實(shí)，導致決策失誤。同時(shí)，當企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷(xiāo)的人力資源投資支出應作為人力資源流動(dòng)的損失，計入當期費用，但現行會(huì )計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì )計原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì )計也很有必要。
人力資源會(huì )計中人力資源的確認與核算
人力資源會(huì )計是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對它的價(jià)值進(jìn)行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng )造能力來(lái)反映組織現有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息。
(一)把人力資源作為一項資產(chǎn)
首先，人力資源以人為載體，通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)可以體現其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟價(jià)值，提供未來(lái)收益。有些學(xué)者認為，人力資源對企業(yè)所提供的未來(lái)利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。筆者認為，提供的未來(lái)利益的確定性并非是一項經(jīng)濟資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無(wú)形資產(chǎn)所帶來(lái)的經(jīng)濟利益就無(wú)法事先準確的確定，但我們仍將其視作資產(chǎn)，那對人力資源為何就不能同等對待呢?
其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計量。人力資源作為一種經(jīng)濟資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開(kāi)發(fā)與使用，而取得與開(kāi)發(fā)需發(fā)生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。
最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。持反對意見(jiàn)的學(xué)者認為，人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無(wú)法擁有對勞動(dòng)者的所有權，從而也就無(wú)法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)者具有流動(dòng)性，但是一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權，企業(yè)也并不需要擁有對勞動(dòng)者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。
綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體――人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是取得了預期收益的權力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)，而且作為一項無(wú)形資產(chǎn)進(jìn)行單獨確認。
從另一角度看，企業(yè)吸收了人力資源把它作為無(wú)形資產(chǎn)，人力資本所有者把自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力、管理能力和掌握的知識讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動(dòng)，就必須像使用債權人和所有者投入的物質(zhì)資本的同時(shí)必須賦予他們(債權人、所有者)一定的權益一樣，也必須使人力資本所有者成為某類(lèi)權益持有者。
(二)人力資本是人力資源所有者對企業(yè)的投資，人力資源所有者應該是混合權益索取者。企業(yè)擁有的只是在特定時(shí)期(工作合同期限內)和特定條件下人力資源的使用權。人力資本所有者應該享受人力資本這種企業(yè)的稀缺要素同財務(wù)資本等生產(chǎn)要素相結合所產(chǎn)生的部分超額利潤。因此，人力資源不是企業(yè)的投資，而是人力資源所有者對企業(yè)的投資。一方面人力資本所有者平時(shí)從企業(yè)中定期取得固定報酬，所以體現為固定權益索取者;另一方面由于企業(yè)在一定程度上對人力資源具有排他性的占有特性，企業(yè)合法地占有了人力資源的超額效用即利潤。因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩余索取權。所以，企業(yè)賦予人力資本所有者的權益類(lèi)型，是介于固定權益求償權和剩余權益之間的混合權益。人力資本所有者應該在讓渡其勞動(dòng)的同時(shí)，獲得在企業(yè)邊界內的一定的(混合)權益。這樣，企業(yè)在取得人力資源時(shí)，一方面確認一項資產(chǎn)，另一方面確認一項權益和一項負債。也就是說(shuō)，在新的會(huì )計環(huán)境下，會(huì )計基本等式已經(jīng)由傳統的“資產(chǎn)=負債+所有者權益”，轉變成了“資產(chǎn)=財務(wù)負債+人力負債+財務(wù)資本權益+人力資本權益”。
企業(yè)在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面，要實(shí)現公平合理，除了每期固定報酬，還要實(shí)施有效的激勵機制，比如股票選擇權、績(jì)效股等方式，這也體現了人力資本所有者的權益。
人力資源會(huì )計在我國的應用
面對知識經(jīng)濟時(shí)代，知識經(jīng)濟對人力資源的呼喚，我們應該改變用人機制，從制度設計中體現重視知識、尊重人才的實(shí)質(zhì)性?xún)热�。這就要求我們從中國實(shí)際出發(fā)，研究和改進(jìn)人力資源會(huì )計理論，并將其盡快付諸實(shí)施。
第一，完善用人機制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益�，F行會(huì )計制度規定的職工教育經(jīng)費計提比例過(guò)低(僅占工資總額的1.5%)，遠遠不能滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業(yè)的當期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟利益。這使得企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫療、保險、住房、養老等待遇;一方面又為員工提供進(jìn)修、培訓、升職的機會(huì )，為員工創(chuàng )造發(fā)揮潛力的條件。據統計，外資企業(yè)中高級技術(shù)人員、管理人員的70%以上來(lái)自國有企業(yè)。
第二，鼓勵企業(yè)加大人力資源投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。人力資源是21世紀的戰略資源，我國的現實(shí)情況是：建設基金嚴重短缺，物質(zhì)資源相對不足，唯有人力資源數量豐富而其潛力有待開(kāi)發(fā)。有資料顯示，我國企業(yè)中工程技術(shù)人員僅占職工總數的46%，技術(shù)工人隊伍中初中以下文化程度的占67%，初中文化程度的占30.4%，大專(zhuān)以上文化的占2.6%，顯然有著(zhù)巨大的開(kāi)發(fā)潛力。我國經(jīng)濟建設中人、財、物三大資源的特定格局決定了我國的資源開(kāi)發(fā)不能以物質(zhì)資源開(kāi)發(fā)為中心，而應該揚長(cháng)避短，根據我國人力資源數量豐富，開(kāi)發(fā)潛力大的特點(diǎn)，走大力強化人力資源開(kāi)發(fā)的路子，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優(yōu)勢，變人口壓力為人口動(dòng)力，化包袱為財富，這才是我國資源開(kāi)發(fā)戰略中最為明智的選擇。
第三，明確勞動(dòng)者權益，人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng )造價(jià)值，亦應共同分享剩余利潤�，F行會(huì )計制度中只有物化資產(chǎn)，沒(méi)有人力資產(chǎn)，將決定知識經(jīng)濟發(fā)展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒(méi)有體現人力資本，勞動(dòng)者與所有者的產(chǎn)權結構不能明晰，勞動(dòng)者失去了分配剩余價(jià)值的資格。
我國推行人力資源會(huì )計的障礙
根據我國的實(shí)際情況，人力資源會(huì )計在大多數企業(yè)中還沒(méi)有付諸實(shí)踐，推行人力資源會(huì )計還存在著(zhù)一些障礙:
1、人力資源會(huì )計推廣意識不足。
傳統會(huì )計已經(jīng)有很久的歷史，它的方法以及觀(guān)念早已深深植入在企業(yè)管理者的頭腦中，人們大多已經(jīng)習慣于傳統會(huì )計的體系。而人力資源會(huì )計作為會(huì )計的一個(gè)新型領(lǐng)域，很多理論和體系都有待完善。由于傳統觀(guān)念和現實(shí)條件的約束，我國當前企事業(yè)單位暫時(shí)沒(méi)有建立人力資源會(huì )計這種意識。有部分企事業(yè)單位進(jìn)行了一定的嘗試，然而由于一些主客觀(guān)原因而沒(méi)有持續下去。因此，在我國人力資源會(huì )計推廣意識這一方面還比較匱乏。
2、理論研究的局限性。
眾所周知，要形成一個(gè)成熟的理論體系，就必須要有足夠的理論知識作為基礎。但就我國目前的情況來(lái)看，我國的人力資源會(huì )計的理論存在著(zhù)局限性。第一，人力資源會(huì )計的發(fā)展由于研究方法沒(méi)有突破，也缺乏堅實(shí)的實(shí)踐基礎，更不用說(shuō)創(chuàng )新。第二，人力資源管理人員對人力資源會(huì )計的方法和要素把握沒(méi)有統一標準，造成同一指標所表達的內容不同。第三，我國的人力資源會(huì )計的理論還只是停留在翻譯和引用外國的資料和文獻的基礎上，然而我國的國情和發(fā)展與外國截然不同，所以不能照搬國外的實(shí)踐的模式，這就造成了我國的人力資源會(huì )計理論與我國國情的聯(lián)系不夠緊密。
3、人力資源法治不完善。
人力資源是十分寶貴的財富，應該用法律法規來(lái)確保企業(yè)和組織對人才的所有權。對于快速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，各人也都追求自身的最大利益，人才也會(huì )因為其他企業(yè)的高價(jià)聘任而跳槽換公司或是離職。所以為了緩和人才的巨大流動(dòng)以及各個(gè)公司人力資源不穩定，就應該對中途離職和不按要求就突然跳槽的員工進(jìn)行法律制度的約束，這樣就為各個(gè)企業(yè)的人力資源和潛在利益提供了保證。但是現在有關(guān)于人力資源的法制不健全，就缺少人力資源確認的依據和法律保障。
4、人力資源成本確認問(wèn)題和會(huì )計計量問(wèn)題。
人力資源能否作為會(huì )計資產(chǎn)，這一點(diǎn)自我國引進(jìn)人力資源會(huì )計以來(lái)一直是會(huì )計研究者爭論的焦點(diǎn)。人力資源及不同于無(wú)形資產(chǎn)和固定資產(chǎn)，人力資源具有特殊性，將它歸入現有的任何一種傳統資產(chǎn)好像都不合適。人力資源作為一種可以用價(jià)值確定的資產(chǎn)，是要給企業(yè)合組織帶來(lái)現金流入的。但人力資源對企業(yè)所提供的未來(lái)利益無(wú)法確定，人力資源具有不確定性。我國目前的計量方法都帶有片面性，它的計算結果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部，所以會(huì )帶來(lái)很大的誤差。
5、人力資源信息披露問(wèn)題。
人力資源是企業(yè)中不可分割的組成部分，它可以為企業(yè)帶來(lái)不可估量的發(fā)展動(dòng)力和經(jīng)濟利益。在報告人力資源會(huì )計的時(shí)候，僅僅在財務(wù)表中填上幾個(gè)數字，這遠遠不能達到分析、預測、決策的要求，因為在會(huì )計三大報表中必須要包含完整全面的信息，于是對于人力資源會(huì )計來(lái)說(shuō)就到達了進(jìn)退維谷的地步，理論上在三大報表中披露相關(guān)信息是很有必要的，但是在實(shí)際中又無(wú)法提供完整的信息。
我國推行人力資源會(huì )計的對策
1、開(kāi)展試點(diǎn)工作推行人力資源會(huì )計。
需要選擇合適的試點(diǎn)進(jìn)行實(shí)際行動(dòng)和相關(guān)操作，來(lái)得到一般性的規律和經(jīng)驗，尋求真正符合我國現階段基本國情的人力資源會(huì )計運行模式，從而使我國人力資源會(huì )計能夠更好的發(fā)展。試點(diǎn)單位一般要選擇人力資源投資較大、集中，既要有完整的人事檔案資料，又要有合理的會(huì )計組織和較好的會(huì )計工作基礎的單位。試點(diǎn)單位的選擇應遵循先易后難，循序漸進(jìn)的原則，在試點(diǎn)工作的基礎上，進(jìn)行推廣和普及，從而建立起各行各業(yè)的人力資源會(huì )計核算體系。
2、加強理論基礎。
我國應該在實(shí)際環(huán)境下構建一個(gè)合理、符合現實(shí)環(huán)境的人力資源研究的框架。人力資源會(huì )計框架是人力資源會(huì )計研究得以承前啟后和良性發(fā)展的基本條件。雖然人力資源會(huì )計還沒(méi)有一個(gè)很準確的定義，但是傳統的會(huì )計模式經(jīng)過(guò)漫長(cháng)的發(fā)展演變，已發(fā)展成為一套較為具體的科學(xué)體系。因此，當前相關(guān)的政府組織應該盡快對這些理論存在的漏洞和不足問(wèn)題進(jìn)行深入研究，徹底轉變傳統會(huì )計墨守陳規的思維定式，從觀(guān)念上改變，樹(shù)立人力資源新觀(guān)念。
3、完善用人機制和相關(guān)法律法規。
當前，我國的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)不完善，人力資源距離實(shí)現自由流動(dòng)還是有一定距離的。這就需要我們不僅做到為相關(guān)職工提供良好的工資獎金和福利，還要為他們進(jìn)行繼續教育，提高職工和企業(yè)本身的素質(zhì)。對中途違約離職的職工也應該進(jìn)行相應懲罰，讓職工規范自己的行為，努力提高績(jì)效，從而達到雙贏(yíng)的效果;同時(shí)，要制定相應的稅收制度，特別是個(gè)人所得稅，確保國家稅收的完整，避免人力資源侵蝕、吞并實(shí)物資本。有了法律法規進(jìn)行規范，企業(yè)的人力資源的流失性就會(huì )降低，資源的配置也變得更加穩定和合理，這也進(jìn)一步促進(jìn)了人力資源會(huì )計的完善性。
4、建立合理的人力資源價(jià)值計量途徑。
目前我國的計量方法都帶有片面性，其計算結果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部，不能完整準確的計量。因此，在運用精確的貨幣計量方法的同時(shí)，須輔之以非貨幣的模糊計量方法，也就是要將人力資源會(huì )計與相關(guān)的管理會(huì )計相結合。在不能完全用單一貨幣計量人力資源價(jià)值的時(shí)候，可以結合非貨幣計量或績(jì)效評定一起來(lái)表示其價(jià)值。
5、完善會(huì )計信息的披露。
人力資源是知識經(jīng)濟時(shí)代重中之重的資源，應當在會(huì )計信息中加以真實(shí)與具體反映，否則就會(huì )造成會(huì )計信息的不實(shí)。著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家布魯墨特曾經(jīng)一針見(jiàn)血地指出，在公司總經(jīng)理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話(huà)“我們的全體職工是公司最重要和最寶貴的資產(chǎn)”。為了更加真實(shí)反映企業(yè)的狀況，完善人力資源會(huì )計信息的披露十分必要。
人力資源會(huì )計基本概述
�。ㄒ唬┤肆Y源會(huì )計定義
人力資源會(huì )計是從國外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設計是以會(huì )計學(xué)為基礎的，人力資源會(huì )計就是把人力資源作為企業(yè)的一種資產(chǎn)來(lái)進(jìn)行計算和管理，通過(guò)對人力資源成本和人力資源價(jià)值信息的收集，進(jìn)行人力資源管理中，利用會(huì )計學(xué)中系統計算方法，為企業(yè)的管理層提供科學(xué)的數據信息。在人力資源會(huì )計理念發(fā)展的幾十年里，其實(shí)際應用方案逐漸被完善。其包含了諸多方面的內容，其一是人力資源在資金成本方面的會(huì )計；其二是人力資源的價(jià)值方面會(huì )計；其三是勞動(dòng)生產(chǎn)者的權益方面會(huì )計等。人力資源會(huì )計是通過(guò)計算、記錄、確認人力資源而得出的數據信息，從而科學(xué)的服務(wù)于人力資源管理。從人力資源會(huì )計的工作內容來(lái)看，其主要進(jìn)行了人力資源的資金支出的計算和資源管理的工作。從會(huì )計計算方式來(lái)分析，人力資源會(huì )計分為人力資源成本會(huì )計、資源價(jià)值會(huì )計和資源權益等方面。
�。ǘ┤肆Y源會(huì )計的發(fā)展階段
自從人力資源會(huì )計理念被提出后，大量的會(huì )計工作人員對人力資源會(huì )計進(jìn)行了系統的研究。在美國的會(huì )計行業(yè)中，會(huì )計工作人員逐漸注重于研究人力資源會(huì )計的理念，以及在企業(yè)中的應用方式。人力資源會(huì )計的理念被引入我國時(shí)，我國會(huì )計工作人員及相關(guān)專(zhuān)家學(xué)者對其理念和應用方法進(jìn)行了系統地分析和探討。到目前為止，在我國的人力資源管理中人力資源會(huì )計理念得到了廣泛應用，使企業(yè)的人力資源管理能力得到提升。與此同時(shí)，在應用中也出現了諸多問(wèn)題。
其一，是人力資源會(huì )計的計算方式過(guò)于復雜，阻礙了人力資源管理的發(fā)展；
其二，是對人力資源會(huì )計的使用范疇無(wú)法確定；其三是國內對人力資源會(huì )計的法律法規不完善，導致人力資源會(huì )計的應用缺乏規范性�；谖覈袌�(chǎng)經(jīng)濟的諸多因素，致使人力資源會(huì )計無(wú)法發(fā)揮其實(shí)際意義。
人力資源會(huì )計對企業(yè)的意義
�。ㄒ唬┨峁┤肆Y源工作所需要的信息
隨著(zhù)國內企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內的機構在不斷擴充，對企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了極大的困難。人力資源會(huì )計的合理應用有助于企業(yè)管理高層順利地進(jìn)行管理工作。這一工作的順利開(kāi)展，是由于人力資源會(huì )計為企業(yè)提供所需要的管理數據信息，從而提高了企業(yè)人力資源管理的工作效率。所以，有效的應用人力資源會(huì )計會(huì )使企業(yè)人力資源管理工作更有效地進(jìn)行。
�。ǘ槠髽I(yè)及其合作伙伴提供準確的資金信息
人力資源會(huì )計的有效應用，可以為企業(yè)的合作伙伴提供更科學(xué)的數字信息。在傳統的財務(wù)報表中，展現給合作伙伴的數字信息中，沒(méi)有提及到企業(yè)的人力資源數據信息，只是展現了企業(yè)的財務(wù)資源和物資資源。在為合作伙伴進(jìn)行數據信息展示時(shí)，人力資源成本信息的展示，能讓企業(yè)的合作伙伴更全面的了解企業(yè)的資產(chǎn)及資金變動(dòng)狀況，從而實(shí)現了企業(yè)為其合作伙伴提供資金信息的準確性。
在企業(yè)管理中人力資源會(huì )計存在的不足
�。ㄒ唬┤肆Y源會(huì )計研究機構建設不完善
由于我國引入人力資源會(huì )計理念的時(shí)間較短，在進(jìn)行對人力資源會(huì )計理念的研究不夠全面，導致沒(méi)有對人力資源會(huì )計的研究機構進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的建立，知識企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)出現諸多問(wèn)題�；谌肆Y源會(huì )計研究機構建設不健全狀況，使現代企業(yè)沒(méi)有足夠豐富的人力資源管理經(jīng)驗，導致人力資源會(huì )計在我國現代企業(yè)人力資源管理中，沒(méi)有發(fā)揮出有效的作用�；谖覈鴮θ肆Y源會(huì )計應用處于初級發(fā)展階段，致使人力資源會(huì )計在現代企業(yè)人力資源管理中沒(méi)有得到廣泛地應用。
�。ǘ┤肆Y源產(chǎn)權歸屬責任不明確
在我國現代企業(yè)人力資源管理工作中，在界定人力資源產(chǎn)權問(wèn)題時(shí)，由于沒(méi)有對人力資源進(jìn)行精確的計算與確定，導致在人力資源管理工作中，關(guān)于界定人力資源的產(chǎn)權時(shí)出現諸多問(wèn)題和漏洞。在企業(yè)進(jìn)行日常的人力資源管理工作中，企業(yè)高層管理人員對人力資源產(chǎn)權問(wèn)題未清晰界定的情況下，對企業(yè)的人力資源管理中安排人員的工作開(kāi)展十分不利。使得企業(yè)工作人員積極主動(dòng)的工作調動(dòng)情況不佳，這一問(wèn)題不利于企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，大大降低了企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中的競爭力。
�。ㄈ┤肆Y源工作中核算不精準
在我國現代企業(yè)對人力資源管理的實(shí)施情況來(lái)看，對人力資源的核算工作依舊存在著(zhù)核算的不精準性。人力資源核算的不精準，會(huì )導致其在人力資源管理中不能發(fā)揮出重要作用。企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，對人力資源的核算工作沒(méi)能按照企業(yè)工作人員的實(shí)際工作能力來(lái)進(jìn)行有效地劃分，不但沒(méi)能提升企業(yè)員工工作的積極性，同時(shí)也難以實(shí)現企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中可持續發(fā)展，所以解決人力資源的核算問(wèn)題勢在必行，只有有效地解決該問(wèn)題，才能促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
人力資源會(huì )計在企業(yè)中的實(shí)施策略
�。ㄒ唬嫿ㄈ肆Y源問(wèn)題研究機構
人力資源會(huì )計在我國的發(fā)展史較短，沒(méi)有健全的人力資源會(huì )計研究機構，致使在企業(yè)應用人力資源會(huì )計時(shí)受到很大的局限性�；谶@個(gè)問(wèn)題我國應建設更加完善的人力資源會(huì )計研究機構，將更多企業(yè)應用人力資源會(huì )計的成功案例，收集進(jìn)來(lái)，形成較為豐富的人力資源會(huì )計應用數據信息。在企業(yè)應用人力資源會(huì )計時(shí)，應記錄成功的案例，從而使得企業(yè)應用人力資源會(huì )計時(shí)，有真實(shí)案例做參考。具體實(shí)施的方案主要有以下幾點(diǎn)：
其一是組建人力資源會(huì )計研究小組，在組建該小組中邀請國內外知名的會(huì )計研究專(zhuān)員和經(jīng)驗較為豐富的會(huì )計工作者，對人力資源會(huì )計各個(gè)應用階段和應用過(guò)程中出現的不同問(wèn)題通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員的研究和探討總結出合理有效的應用實(shí)施方案并對企業(yè)中人力資源會(huì )計相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓，同時(shí)輔助人力資源會(huì )計工作者完成人力資源管理工作。
其二是在人力資源會(huì )計研究機構中將研究小組分析和研討出的人力資源會(huì )計應用實(shí)施方案，利用現今的媒體機構將研究成果展現出來(lái)，使更多的企業(yè)人力資源管理工作人員掌握人力資源會(huì )計的應用實(shí)際應用方式，使得企業(yè)人力資源管理工作順利的進(jìn)行。
其三是建立屬于人力資源會(huì )計研究小組專(zhuān)門(mén)的網(wǎng)站，使更多研究人力資源會(huì )計問(wèn)題的專(zhuān)業(yè)學(xué)者有更好的研究平臺，并將所開(kāi)發(fā)出的人力資源會(huì )計專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行優(yōu)化和推廣，上傳相應的問(wèn)題和解決方案，并在網(wǎng)站中構建在線(xiàn)交流平臺，使不同地域的人力資源會(huì )計研究學(xué)者，對企業(yè)中應用人力資源會(huì )計所出現的問(wèn)題進(jìn)行有效的探討和分析，以此來(lái)確保問(wèn)題研究過(guò)程中解決方案的正確性、規范性、有效性、合理性，使得人力資源會(huì )計在企業(yè)中的應用更具有科學(xué)性和規范性。
其四是在進(jìn)行人力資源會(huì )計研究工作中，不定期地組織人力資源管理研討會(huì )和報告會(huì )。在會(huì )議進(jìn)行前做好會(huì )議內容的規劃，邀請國內外著(zhù)名的人力資源會(huì )計研究學(xué)者參加，并作出科學(xué)的、合理的、實(shí)用的學(xué)術(shù)報告。同時(shí)還要邀請現代企業(yè)的人力資源管理工作人員，使其在會(huì )議中提出人力資源管理工作所遇到的問(wèn)題，人力資源會(huì )計研究專(zhuān)員在會(huì )議進(jìn)行中對所提出的問(wèn)題，進(jìn)行現場(chǎng)分析與探討，針對企業(yè)人力資源管理中出現的問(wèn)題進(jìn)行實(shí)時(shí)地解決。開(kāi)展研討會(huì )不僅促進(jìn)了人力資源會(huì )計理念在企業(yè)中的廣泛應用，同時(shí)還增強了了企業(yè)人力資源管理的工作效率。
�。ǘ┣逦鷦澐秩肆Y源的產(chǎn)權歸屬問(wèn)題
在企業(yè)中人力資源產(chǎn)權的劃分工作，是人力資源會(huì )計工作中計算、核算及數據信息報告的基礎。在企業(yè)中人力資源會(huì )計的應用對象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的人力資源，同時(shí)也是計算、記錄及數據信息報告人力資源會(huì )計的對象。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，創(chuàng )新的特點(diǎn)是對知識及科學(xué)技術(shù)綜合性的運用，對劃分人力資源產(chǎn)權問(wèn)題有及其重大的意義。所以，劃分人力資源產(chǎn)權問(wèn)題與劃分知識產(chǎn)權有緊密的關(guān)聯(lián)。如果，個(gè)人獲得知識產(chǎn)權，那么，資源和人力資源產(chǎn)權都歸個(gè)人所有，二者之間的存在具有同一性。如果，知識的創(chuàng )新是企業(yè)所有工作人員努力的結果，那么知識產(chǎn)權應該屬于集體所有，但是從創(chuàng )新本質(zhì)上來(lái)講，人力資源的產(chǎn)權應劃分為個(gè)人所有，所以在企業(yè)中應用人力資源會(huì )計這一理念時(shí)，要對人力資源產(chǎn)權問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)的劃分。
�。ㄈ┚珳屎怂闳肆Y源權益
在企業(yè)應用人力資源會(huì )計理念時(shí)，應明確人力資源的權益。在人力資源權益的概念中的“權”是指人力資源的產(chǎn)權問(wèn)題；而人力資源權益中的“益”是人力資源在進(jìn)行工作中所獲取的酬勞，通過(guò)二者有效的結合可以進(jìn)行知識的創(chuàng )新，從而提升企業(yè)的創(chuàng )新能力。對人力資源權益數據的反饋、核算和報告是人力資源會(huì )計實(shí)際工作中的重要內容。為了明確企業(yè)工作人員的權益，所以要簽訂相應的勞動(dòng)合同，同時(shí)構建合理、有效的人力資源產(chǎn)權價(jià)值補償薪金制度。
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