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將企業(yè)文化落到實(shí)處的方法
多數企業(yè)都努力營(yíng)造一個(gè)以人為本的企業(yè)文化氛圍。然而，如何落到實(shí)處，一直是每一個(gè)企業(yè)都在苦苦思索的難題。
1999年9月，深圳賽意法微電子有限公司每月由各部門(mén)經(jīng)理投票選出的優(yōu)秀員工首次踏入了五星級酒店，在總經(jīng)理、副總經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理的陪同下用餐。一開(kāi)始，總經(jīng)理提出這一倡議時(shí)，遭到了大多數經(jīng)理人員的反對，認為如此奢華的五星級酒店并不適合獎勵一線(xiàn)操作員工。
但總經(jīng)理解釋說(shuō)，這些員工大多都是20歲以下，來(lái)自?xún)鹊刎毨絽^，他們還沒(méi)有機會(huì )享受一流的服務(wù)。他們遲早都要為人父母，有過(guò)這樣的一次經(jīng)歷，就會(huì )鼓勵自己的孩子努力學(xué)習，有更高、更好的追求。而教育員工、教育員工的下一代，是企業(yè)的責任。
這種做法已經(jīng)堅持了六年，并在企業(yè)的管理人員中形成了共識，而基層員工也將此作為一種很高的榮譽(yù)。
“賽意法的企業(yè)文化的核心只有三個(gè)字：People！People！People！�！辟愐夥ǖ母笨偨�(jīng)理兼人力資源部經(jīng)理韓平表示。在他看來(lái)，公司以人為核心的企業(yè)文化能落到實(shí)處，與高層管理人員的踐行和企業(yè)制度的保障執行息息相關(guān)的。
成立于1996年的賽意法公司是深圳賽格高技術(shù)股份有限公司和意法半導體有限公司（STMicroelectronic）的合資企業(yè)，外方意法半導體是歐洲最大的半導體制造商，是合資公司的控股方。生產(chǎn)的產(chǎn)品系列覆蓋了從工業(yè)電源到計算機中復雜電路的各個(gè)工業(yè)層面基本元器件，目前擁有近3000名員工。
強調社會(huì )責任感
社會(huì )的進(jìn)步與企業(yè)的社會(huì )責任是不可分離的。雖然企業(yè)文化的首要出發(fā)點(diǎn)是鼓勵員工努力工作，使股東、客戶(hù)和員工共同受益，但企業(yè)文化也必須強調企業(yè)及員工肩負的社會(huì )責任�！捌髽I(yè)承擔的社會(huì )責任：一是要對環(huán)境負責，不能污染環(huán)境，而是要保護環(huán)境；二是必須對員工的進(jìn)步負責；三是要對公司的社會(huì )形象負責�！表n平總結說(shuō)。
較低的層面企業(yè)文化體現了企業(yè)的行為方式或經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，較深的層面則是企業(yè)的基本價(jià)值觀(guān)念�！芭嘤栔荒苁菧\層的企業(yè)行為方式的一種傳遞，對于深層次的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，我們更多地強調企業(yè)與員工的社會(huì )責任感。這時(shí)，企業(yè)管理者的為人守則就成為推動(dòng)企業(yè)文化落實(shí)非常重要的一環(huán)�！表n平表示上述的案例就是其中的一例。
在賽意法，每年的植樹(shù)節都會(huì )把3000人的員工隊伍拉到深圳的郊外種樹(shù)，每年的4月，人力資源部還會(huì )組織員工到種樹(shù)的地方拍照，讓員工了解自己栽種樹(shù)苗的生長(cháng)情況。10年如一日。盡管這種如此高成本的做法在管理人員內部也引起過(guò)爭議，但總經(jīng)理堅持認為，公司這樣做，意義并不在于種了多少棵樹(shù)，而是用心去種過(guò)樹(shù)的人，都不會(huì )去砍樹(shù)，或是摧殘樹(shù)木。
作為一個(gè)大型的生產(chǎn)制造型企業(yè)，賽意法每天都會(huì )排出大量的污水。早在幾年前，賽意法就投入了1000多萬(wàn)元購置新設備，實(shí)現了污水的自行處理及循環(huán)使用。賽意法的觀(guān)點(diǎn)是，公司首先必須是一個(gè)有責任感的優(yōu)秀的社會(huì )公民，才能教育員工也做一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)公民。企業(yè)如果沒(méi)有做到，自然也不可能讓員工也做到這一點(diǎn)。如果一個(gè)連工作與生活的環(huán)境都不懂得珍惜的個(gè)人，是不會(huì )懂得尊重別人的。
營(yíng)造平等氛圍
賽意法對優(yōu)秀的企業(yè)公民的標準是要有社會(huì )責任感、正直、誠實(shí)和善于學(xué)習。這里的關(guān)鍵是實(shí)現員工之間的平等。如果員工面對管理人員時(shí)會(huì )有一種以下對上的畏懼感，要想營(yíng)造誠實(shí)正直的文化氛圍是不可能的。
在賽意法，只有總經(jīng)理和一個(gè)副總經(jīng)理各有一個(gè)專(zhuān)職秘書(shū)，即便如此，專(zhuān)職秘書(shū)也要管一攤的工作。員工經(jīng)�？梢钥吹娇偨�(jīng)理自己發(fā)送工作傳真，親力親為地做很多工作。公司致力于形成這樣的一個(gè)文化：管理者不是高高在上作決策，而是每天都在做事務(wù)性工作，試圖影響員工都能踏實(shí)工作和做事。
但高管人員是否有必要纏身于普通的事務(wù)性工作中？韓平對此也并不否認這種做法可能的負面結果，但堅持認為這就是企業(yè)的文化，如果員工看到高層管理人員不做事了，反而會(huì )產(chǎn)生不必要的疑問(wèn)。
在賽意法實(shí)際工作中，由于工作分歧而與總經(jīng)理產(chǎn)生沖突甚至拍桌子的事情比比皆是，“這并不是鼓勵員工沖突，而是在一種平等的氛圍下才會(huì )發(fā)生的現象�！表n平說(shuō)，在每月一次的員工大會(huì )上，總經(jīng)理除了給獲得各項獎勵的員工頒獎、報告當月的生產(chǎn)和銷(xiāo)售情況之外，還要接受員工的質(zhì)詢(xún)。任何員工都可以在會(huì )議上就公司的任何一個(gè)問(wèn)題向總經(jīng)理發(fā)出提問(wèn)，總經(jīng)理必須現場(chǎng)回答。
賽意法還設立了人權委員會(huì )，由人力資源部的主管人員及各部門(mén)經(jīng)理組成。人權委員會(huì )負責監督員工平等待遇的執行問(wèn)題。賽意法與員工簽定的是終身合同，除非員工的確犯有嚴重違紀的錯誤，否則不能開(kāi)除員工。否則，員工可以向人權委員會(huì )申訴。此外，人力資源部在開(kāi)除員工進(jìn)行面談時(shí)，也必須向被開(kāi)除員工提供公司所在地的仲裁員及勞動(dòng)局的投訴電話(huà)。結果是，每一個(gè)部門(mén)的主管在做出裁員決定時(shí)，都會(huì )慎之又慎，不敢隨便找個(gè)碴開(kāi)掉自己不喜歡的員工，改變了普通員工始終處于弱勢地位的的困境。
在一次人權委員會(huì )的會(huì )議上，有位女經(jīng)理提出在現在的管理層中，女性管理人員明顯偏少，有違男女平等的原則。會(huì )議形成了各個(gè)部門(mén)的管理人員必須按男女比例分配的規定。自此，賽意法公司在招聘時(shí)，都嚴格依照這一比例執行。雖然實(shí)現了男女平等，但經(jīng)常會(huì )由因個(gè)別崗位缺乏女性從業(yè)人員而給一些部門(mén)帶來(lái)不便。
賽意法在深圳是個(gè)知名的外企，一些關(guān)系戶(hù)經(jīng)常會(huì )委托或介紹人員進(jìn)入賽意法工作。賽意法的原則是，推薦是一回事，是否達標、錄用是另一回事。進(jìn)入賽意法必須跨過(guò)二道坎：基本條件由人力資源部負責審核，專(zhuān)業(yè)技能由錄用部門(mén)審核。這二個(gè)部門(mén)中只要有一個(gè)部門(mén)否決，即使總經(jīng)理也無(wú)權強加給這二個(gè)部門(mén)。
制度保障執行
但僅僅依靠一個(gè)氛圍和環(huán)境是不夠的，“固化于制”，賽意法用制度、機制來(lái)反映文化理念，將已取得的文化建設成果用規章制度固定下來(lái)。
賽意法一直強調人是企業(yè)的根本，而尊重員工的選擇權則是以人為本的重要前提。每一個(gè)員工包括普通的一線(xiàn)操作員，進(jìn)入公司的當天，都會(huì )收到人力資源部提供的職業(yè)生涯規劃，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生工作2年后都有權利提出換崗。
據此，賽意法建立了一套完善的內部招聘機制。公司內部出現任何空缺時(shí)，都會(huì )采取多種方式向內部員工公開(kāi)。有意向的員工不需經(jīng)所在部門(mén)主管知悉，即可與招聘經(jīng)理進(jìn)行溝通。人力資源部將符合條件的內部候選人簡(jiǎn)歷提供給需求部門(mén)的主管，面試通過(guò)后人力資源部直接通知該位員工的直接上司具體的換崗日期。一般情況下，直接上司沒(méi)有任何理由拒絕放人，必須尊重員工的自主選擇。如有特殊原因，可以暫緩換崗時(shí)間，但最長(cháng)也不得超過(guò)3個(gè)月。
這一制度實(shí)施以來(lái)，給部門(mén)主管施加了很大的壓力：培養接班人。因此，賽意法規定，每一個(gè)崗位都必須要有三個(gè)相應的候選人，以此保證不致出現經(jīng)常性的崗位空缺。在這種制度的推動(dòng)下，公司內部輪崗一直非�；钴S。
此外，賽意法也設定了對員工的職業(yè)道德底線(xiàn)，對員工的道德標準要求非常高。賽意法認為，誠實(shí)、正直是每一個(gè)人最基本的行為準則。如果一個(gè)人的道德品質(zhì)都不能讓人放心，哪敢把一個(gè)部門(mén)交給他/她來(lái)管呢？
2001年，公司一位非常優(yōu)秀的部門(mén)經(jīng)理提交了一份車(chē)禍的病假申請，并附有醫院的證明。一個(gè)很偶然的機會(huì )，人力資源部了解到這位部門(mén)經(jīng)理其實(shí)并沒(méi)有發(fā)生什么車(chē)禍，僅僅是想借休假之機完成一個(gè)兼職工作。核實(shí)后，公司毫不留情地開(kāi)除了這位經(jīng)理。例如，賽意法曾經(jīng)發(fā)現過(guò)有些員工報發(fā)票（名為請客戶(hù)或合作伙伴用餐，實(shí)際是請他人吃飯后的發(fā)票。），發(fā)現這種情況后，同樣依律開(kāi)除。
“制度的存在不是擺設，而是拿來(lái)執行的。職業(yè)道德底線(xiàn)是一條基本，如同一顆地雷，不論是誰(shuí)，一經(jīng)觸犯，地雷就要響的。這就如同賽馬，必須要有一個(gè)公平、公正、透明的‘賽道’，出軌的肯定要受到懲罰�！表n平說(shuō)，“制度是觀(guān)念、行為、習慣產(chǎn)生的土壤，從這個(gè)意義上說(shuō)，制度就是文化力�！�
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