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我國企業(yè)員工培訓存在的問(wèn)題
我國企業(yè)員工培訓存在的問(wèn)題
我國企業(yè)可以根據企業(yè)的發(fā)展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問(wèn)題，采取有效的措施來(lái)改善自身的培訓工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動(dòng)率、節約企業(yè)的成本，最終勝過(guò)競爭對手，贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。
一、企業(yè)員工培訓存在的問(wèn)題
(一)企業(yè)領(lǐng)導對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒(méi)有意識到培訓的戰略意義，沒(méi)有將培訓上升到戰略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰略聯(lián)系起來(lái)。
企業(yè)發(fā)展戰略中無(wú)論是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)戰略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰略、技術(shù)創(chuàng )新戰略還是組織結構戰略，都離不開(kāi)相應的人力資源開(kāi)發(fā)戰略。要使企業(yè)整體上升到一個(gè)新的水平，具備能同國內外一流企業(yè)抗衡的競爭力，沒(méi)有更高素質(zhì)的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰略時(shí)，把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、設計開(kāi)發(fā)等經(jīng)營(yíng)工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經(jīng)營(yíng)工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒(méi)能做到這一點(diǎn)。 有的里面還參雜一些人際因素，將一些“沾親帶故”的人也融入其中，而放棄了真正可培訓的人才。
(二)培訓工作缺乏系統性
很多企業(yè)在具體培訓組織實(shí)施中苦于找不到一個(gè)正確的切入點(diǎn)，培訓方面缺乏科學(xué)系統的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動(dòng)展開(kāi)之前沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門(mén)員工的推斷，或者雖進(jìn)行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開(kāi)，也就無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學(xué)合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長(cháng)期的培訓計劃�？梢�(jiàn)，我國許多企業(yè)沒(méi)有明確完善的培訓計劃，常常是長(cháng)期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。
3、培訓組織實(shí)施缺乏科學(xué)性和規范性。我國很多企業(yè)培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，如教師就只有授課，教務(wù)管理人員負責組織教學(xué)活動(dòng)，班主任負責學(xué)員的日常管理工作，還有后勤人員負責生活保障工作，各環(huán)節相對獨立，彼此分離，沒(méi)能形成一個(gè)有機的管理體系。對培訓實(shí)施中的不確定因素估計不足，時(shí)間拖延，培訓工作馬馬虎虎，時(shí)效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。據我調查了解目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓課程的數量，而不注重實(shí)際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過(guò)程中進(jìn)行，而沒(méi)有在實(shí)際工作中進(jìn)行，造成培訓與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節;評估記錄系統缺乏專(zhuān)業(yè)管理，大多數企業(yè)沒(méi)有完整的培訓記錄;考核結果的反饋不及時(shí)，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。
通過(guò)以上對企業(yè)員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問(wèn)題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問(wèn)題，構建一個(gè)科學(xué)的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問(wèn)題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構建持續的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓模型的構建
為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過(guò)模型來(lái)體現方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關(guān)培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著(zhù)戰略人力資源管理時(shí)代的到來(lái)，員工培訓開(kāi)發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來(lái)越重要，傳統的培訓模型已經(jīng)難以適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進(jìn)一步的拓展和完善。
針對我國企業(yè)對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統性的現象，為了加強企業(yè)領(lǐng)導對培訓的認識，使培訓的效果與企業(yè)的戰略目標一致，本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業(yè)員工培訓方案設計進(jìn)行了改善，采用系統論方法建立了一個(gè)戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進(jìn)一步完善和優(yōu)化，以下具體說(shuō)明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點(diǎn)以及模型的循環(huán)步驟。
(一)模型的設計思路
傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個(gè)系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個(gè)系統分為了若干階段與若干過(guò)程，但又從自身研究的一些角度加以觀(guān)察，從宏觀(guān)(企業(yè)戰略)和微觀(guān)(企業(yè)培訓的具體操作)層面對整個(gè)企業(yè)的培訓加以設計，首先分析了企業(yè)戰略和員工培訓操作系統的關(guān)系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過(guò)科學(xué)的培訓需求分析，確定培訓需求�？茖W(xué)設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動(dòng)框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過(guò)哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過(guò)程等使得培訓目標有可能實(shí)現。精心組織實(shí)施培訓活動(dòng)，按照設計與開(kāi)發(fā)階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實(shí)施。認真進(jìn)行培訓效果評估，檢查實(shí)際結果與預期的結果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
(二)模型的特點(diǎn)
這個(gè)培訓系統模型的特點(diǎn)是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎，將其具體化，同時(shí)將培訓上升到戰略的高度，將培訓與公司戰略相聯(lián)系和結合，實(shí)現了宏觀(guān)(企業(yè)戰略)和微觀(guān)(企業(yè)培訓的具體操作)的結合。任何一個(gè)組織開(kāi)展培訓的最終目的都是為了促進(jìn)組織目標的實(shí)現，具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個(gè)特征的培訓，稱(chēng)之為“戰略培訓”。因此，這個(gè)方案稱(chēng)為戰略培訓方案。這個(gè)模型將培訓提升到企業(yè)戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰略，而不僅僅是開(kāi)發(fā)員工能力和解決具體問(wèn)題的活動(dòng)。
(三)模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰略。企業(yè)高層管理者通過(guò)分析組織外部環(huán)境(機會(huì )和威脅)和內部環(huán)境(優(yōu)勢和劣勢)確定組織戰略。關(guān)于企業(yè)戰略的論述有很多種，但無(wú)論采取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿(mǎn)足三方面的關(guān)系，這三個(gè)方面分別是：投資者、客戶(hù)和企業(yè)的員工。它們是促進(jìn)企業(yè)生存和發(fā)展的原動(dòng)力。隨著(zhù)現代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現，雖然滿(mǎn)足投資者和客戶(hù)的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶(hù)、員工這三者關(guān)系中有一個(gè)相對特殊的內在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿(mǎn)足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以保證;良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)來(lái)源于企業(yè)長(cháng)久忠誠的客戶(hù);長(cháng)久忠誠的客戶(hù)又依靠?jì)?yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實(shí)現企業(yè)的戰略，必須注重企業(yè)員工的培訓發(fā)展。
2、根據企業(yè)總體戰略確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略、職能戰略及培訓戰略。企業(yè)總體戰略決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略是企業(yè)行動(dòng)的指南，它決定企業(yè)的職能戰略，一切管理活動(dòng)都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略來(lái)執行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對相應的職能戰略，為企業(yè)提供和培訓執行經(jīng)營(yíng)戰略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務(wù)、銷(xiāo)售、市場(chǎng)、人力資源等各個(gè)具體職能部門(mén)所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門(mén)必須首先調查企業(yè)現有的人員構成、素質(zhì)狀況和能力結構，充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營(yíng)戰略，然后針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業(yè)培訓的指導方針。通過(guò)制定符合企業(yè)發(fā)展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動(dòng)的反應模式轉向主動(dòng)的戰略性培訓模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓組織成員在未來(lái)必須具備的技能和知識。
3、構建符合企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰略服務(wù)，就需要根據培訓戰略，建立一個(gè)完善的員工培訓操作系統。這個(gè)系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動(dòng)的實(shí)施和培訓的總結評價(jià)這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓的具體實(shí)現途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓是否幫助實(shí)現了企業(yè)的戰略目標。培訓活動(dòng)結束之后需要回頭看看：培訓給企業(yè)帶來(lái)了什么價(jià)值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰略目標相符呢?有效的培訓可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷(xiāo)售等環(huán)節的綜合問(wèn)題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場(chǎng)上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
我國企業(yè)員工培訓存在的問(wèn)題 2
德隆商務(wù)咨詢(xún)公司一項針對企業(yè)培訓狀況的調查顯示在我國12個(gè)行業(yè)的百家企業(yè)中，有32%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓，有15%的企業(yè)只為員工提供最簡(jiǎn)單的入職培訓。而在員工培訓的滿(mǎn)意度調查中，員工對入職培訓的不滿(mǎn)意高達67%。另?yè)薪y計表明，國內有近78%的企業(yè)沒(méi)有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”。很多企業(yè)在新員工入職培訓中存在一些誤區。
1、新員工入職培訓缺乏系統性和規范性
主要表現為：
�。�1）很多企業(yè)在培訓的時(shí)間安排上，隨意性很大。如由于企業(yè)營(yíng)業(yè)的需要，有些企業(yè)以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關(guān)部門(mén)開(kāi)始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時(shí)間了再派新員工參加培訓。這種無(wú)序的培訓給培訓部門(mén)帶來(lái)了不必要的協(xié)調工作量，增加了培訓的次數與時(shí)間成本，并且新員工沒(méi)參加培訓既增加了企業(yè)用人的風(fēng)險性，又不利于新員工角色的迅速轉換；
�。�2）企業(yè)缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業(yè)培訓水平，企業(yè)都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態(tài)度都必須設定目標進(jìn)行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續性，并且能避免企業(yè)的后續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業(yè)在培訓形式上，主要是領(lǐng)導發(fā)言、代表致辭、體檢聚餐。
2、新員工入職培訓內容簡(jiǎn)單
很多企業(yè)把新員工入職培訓當作一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”，認為新員工培訓只要了解一些企業(yè)基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時(shí)間，在內容安排上主要是參觀(guān)企業(yè)、講解員工手冊與企業(yè)的一些基本規章制度等培訓內容沒(méi)有針對性。有些企業(yè)的入職培訓非常豐富，有企業(yè)文化的介紹、生產(chǎn)注意事項的講解，有團隊協(xié)作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿(mǎn)意。究其原因，在于缺乏針對性。有些企業(yè)在進(jìn)行培訓時(shí)，只把口號式的觀(guān)念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開(kāi)展各項工作的重要性，也無(wú)法理解這些觀(guān)念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準干什么，為對企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。
3、新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估很多企業(yè)在新員工入職培訓過(guò)程中，缺乏培訓的互動(dòng)與反饋，沒(méi)有反饋，就不知道將來(lái)培訓工作如何改進(jìn)。另外，大多數企業(yè)并沒(méi)有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個(gè)簡(jiǎn)單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來(lái)，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒(méi)收到預期的回報。
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